公司绩效考评的方法1166.docx

《公司绩效考评的方法1166.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司绩效考评的方法1166.docx（25页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、绩 效效 考考 评评 制制 度度一、总则则绩效考评评（以下下简称“考评”）是指指用系统统的方法法、原理理，评定定、测量量员工在在职务上上的工作作行为和和工作效效果。第一条、考评的的目的和和用途 1、考考评的最最终目的的是改善善员工的的工作表表现，以以达到企企业的经经营目标标，并提提高员工工的满意意程度和和未来的的成就感感。 2、考考评的结结果主要要用于工工作反馈馈、报酬酬管理、职务调调整和工工作改进进。第二条、考评的的原则 1、一一致性：在一段段连续时时间之内内，考评评的内容容和标准准不能有有大的变变化，至至少应保保持1年之内内考评的的方法具具有一致致性； 2、客客观性：考评要要客观的的反映员

2、员工的实实际情况况，避免免由于光光环效应应、新近近性、偏偏见等带带来的误误差； 3、公公平性：对于同同一岗位位的员工工使用相相同的考考评标准准； 4、公公开性：员工要要知道自自己的详详细考评评结果。二、考评评的对象象和考评评周期第一条、 公司全体体员工参参加考评评第二条、 考评分月月度考评评、月度度考评和和年度考考评1、 月度考评评：月度度考评的的主要内内容是本本月的工工作业绩绩和工作作态度。月度考考评的结结果直接接与工资资挂钩。生产人人员进行行月度考考评。2、 季度考评评：季度度考评的的主要内内容是本本季度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度。季度考考评的结结果与下下一季度度的月浮浮动工

3、资资直接挂挂钩。第第四季度度直接进进行年度度考评。事务人人员、营营销人员员、研发发人员，管管理人员员（高层层管理除除外）进进行季度度考评。3、 年度考评评：的主主要内容容是本季季度的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度。进进行全面面综合考考评。年年度考评评作为晋晋升、淘淘汰、评评聘以及及计算年年终奖励励、培训训的依据据。公司司所有员员工进行行年度考考评。三、考评评机构、考评时时间与考考评程序序第一条、 公司成立立考评委委员会（非非正式常常设机构构），作作为考评评工作领领导机构构，考评评委员会会构成：总经理理、副总总经理、总工程程师、总总经理助助理、人人力资源源部经理理。人力力资源部部作为考考

4、评工作作机构，负负责考评评的组织织、培训训、资料料准备、政策解解释、协协调、员员工申述述和总结结工作。第二条、 考评时间间：月度度考评于于次月初初五日内内完成；季度考考评于次次月初十十日内完完成；年年度考评评于次年年二十日日前完成成。第三条、 考评程序序：相关关考评者者对被考考评者提提出考评评意见，人人力资源源部将考考评结果果进行汇汇总，并并报考评评委员会会审批，由由被考评评者的直直接上级级将考评评结果反反馈给被被考评者者，并就就绩效和和进步状状况进行行讨论和和指导。最后人人力资源源部将考考评结果果归档，用用于计算算效益工工资及奖奖金。第四条、 月度考评评程序：被考评评者在规规定时间间内填写写

5、月度考考评表，其其直接上上级根据据完成的的工作量量和违规规扣减计计算所得得工资，结结果经过过上级领领导审查查签字后后公司人人力资源源部。第五条、 季度考评评程序：1、 季度初制制定季度度目标计计划。1）、被被考评人人于季度度首日55日前，对对照本岗岗位职位位说明书书填写其其本岗位位相应的的直接上上级绩效效考核评评分表中中的固定定指标部部分。2）、直直接上级级就季度度主要任任务、考考评标准准、考评评权重等等内容，与与被考评评人进行行面谈，共共同讨论论填写其其本岗位位相应的的直接上上级绩效效考核评评分表中中的重要要任务部部分，确确定后双双方各持持一份，作作为本季季度的工工作指导导和考评评依据。3）

6、、考考评双方方每月末末就本季季度计划划进行一一次回顾顾与沟通通。计划划执行过过程中，若若出现重重大计划划调整，须须重新填填写相应应的直接接上级绩绩效考核核评分表表。直接接上级须须及时掌掌握计划划执行情情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进的的建议。2、 员工自评评及述职职： 季度结结束后，次次季度首首月三日日前，被被考评人人对照职职位说明明书和其其相应的的直接上上级绩效效考核评评分表从从工作业业绩、工工作能力力和工作作态度方方面进行行自我评评价。填填写其本本岗位相相应的直直接上级级绩效考考核评分分表中的的完成情情况部分分。并与与下一季季度的直直接上级级考核评评分表交交直接上上级。3、

7、评价：1）、直直接上级级就工作作绩效与与被考评评人面谈谈，共同同商定任任务目标标完成情情况，同同时确定定下一季季度的目目标。2）、直直接上级级对被考考评人工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度独立立提出评评价意见见，在直直接上级级绩效考考核评分分表中填填写考核核评分内内容。3）、有有同级、下级的的考评人人员，人人力资源源部组织织其同级级、下级级的考评评主体提提出评价价意见。4）、直直接上级级对被考考评人的的得分进进行汇总总，拟定定被考评评人的综综合评定定等级，报报被考评评人的隔隔级上级级。5）、被被考评人人隔级上上级结合合所管部部门人员员情况综综合考虑虑等次分分布，确确定被考考评人的的考核等等

8、次报人人力资源源部。4、 审核：考评委员员会对全全部考评评结果进进行审核核。第六条、 年度考评评程序：1、 年度考评评程序同同季度考考评程序序。2、 公司全体体员工均均参加年年度考评评，所有有员工每每年度首首月十日日前，制制定本岗岗位绩效效考核评评分表中中有关项项目。3、 年度考评评要求于于下一年年度首月月十五日日前完成成，并汇汇总到人人力资源源部。第七条 考核打打分：考考核打分分表均分分为A、B、CC、D四四级打分分对应关关系如下下表所示示：等 级ABCD定 义远超出目目标达到目标标接近目标标远低于目目标得 分10075500第八条 结果分分级：各各类人员员日常考考评及年年终考评评打分结结果

9、换算算为得分分。直接接上级根根据考核核结果提提出考核核等次，考考核等效效分为五五级，分分别是：优、良良、中、基本合合格、不不合格（见见下表）。隔级上上级根据据所管部部门人员员综合考考虑，确确定考核核等次。副总经经理或总总工在考考虑分管管范围内内考核等等次时，优优不得超超过分管管总人数数的100%，优优和良不不得超过过分管总总人数的的30%。等 级级优良中基本合格格不合格定 义义超越岗位位常规要要求，并并完全超超过预期期和达成成了工作作目标完全符合合岗位常常规要求求，全面面达成了了工作目目标，并并有所超超越符合岗位位常规要要求，保保质保量量按时达达成工作作目标。基本符合合岗位常常规要求求，但有有

10、不足。基本达达成工作作目标，但但有所欠欠缺不符合岗岗位常规规要求，不不能达成成工作目目标。得 分分90分以以上80-990分70-779分60-669分60分以以下四、考评评方法及及主体，考考评维度度，考评评权重设设计 第一一条 考考评方法法及主体体设计：考评方方法是指指针对考考评对象象所采取取的考评评方式。考评主主体、考考评维度度、考评评权重。考评主主体是指指参加评评对象的的考评人人。由于于在日常常的工作作中，考考评对象象接触的的人不同同，了解解考评对对象工作作业绩、能力、态度的的人不同同，因此此对于不不同的考考评对象象，、主主体也应应不同，见见下表：考评对象象考评方法法考评主体体总经理董事

11、会、直接下下级考评评董事会、副总经经理及人人力资源源、财务务、营销销部经理理中、高层层管理人人员多角度考考评直接上级级、同级级人员、下级研发技术术人员直接上级级、同级级人员考考评直接上级级、同级级人员工人、职职能人员员直接上级级考评直接上级级第二条 考评维维度的设设计：考考评的维维度有绩绩效维度度：指被被考评人人员通过过努力所所取得的的工作成成果，能能力维度度指被考考评人员员完全各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力；态度维维度指被被考评人人员态度度和工作作作风。每一个个主要考考评维度度又是由由相应的的测评子子指标组组成，对对不同的考考评主体体彩不同同的考评评维度：1、 绩效维度度包括：1）

12、、任任务绩效效：体现现的是本本职工作作任务完完成的结结果；2）、周周边绩效效：体现现的是相相关部门门服务的的结果；3）、管管理绩效效：体现现的管理理人员对对本部门门工作管管理能力力的结果果；2、 态度维度度包括：1）、考考勤：是是否符合合公司的的规章制制度；2）、工工作纪律律性：工工作过程程是否服服从分配配、符合合公司的的规章制制度；3）、服服务态度度：对相相关人员员服务过过程的态态度；4）、合合作精神神：工作作过程中中对相关关人员合合作情况况。3、 能力维度度包括：1）、交交际交往往能力；2）、影影响力3）、领领导能力力4）、沟沟通能力力5）、判判断决策策能力6）、计计划和执执行能力力7）、

13、客客户服务务能力为了保证证对被考考评者公公平、公公正的评评价，考考评主体体只对被被考评者者熟悉并并有密切切关系的的部分进进行考评评。考评评维度设设计见考考评维度度、权重重分布表表，在在，对不不同的被被考评者者，其能能力指标标的内涵涵也应不不同，具具体内容容见下表表。对不不同的考考评对象象能力素素质考评评指标的的内涵能力指标中高管理理层一般管理理人员研发人员员营销人员员生产事务务人员人际交往往能力建立关系系团队合作作解决矛盾盾敏感性建立关系系团队合作作敏感性建立关系系团队合作作敏感性建立关系系团队合作作敏感性建立关系系团队合作作影响力团队发展展说服力应变能力力影响能力力说服力影响能力力说服力影响

14、能力力说服力影响能力力领导能力力评估反馈和训训练授权激励建立期望望责任管理理沟通能力力口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听判断和决决策能力力战略思考考创新能力力解决问题题推断评估估能力决策能力力创新能力力解决问题题推断评估估能力决策能力力创新能力力解决问题题推断评估估能力决策能力力创新能力力解决问题题推断评估估能力创新能力力解决问题题计划和执执行能力力准确性效率计划和组组织准确性效率计划和组组织准确性效率计划和组组织准确性效率计划和组组织准确性效率客户服务务能力（总总经理 营销人人员指标标）了解客户户要求客户管理理谈判能

15、力力市场开拓拓能力了解客户户要求客户管理理谈判能力力市场开拓拓能力第三条 考评维维度的重重权重是一一个相对对的概念念，是针针对某一一指标而而言，是是指该指指标在整整体指标标中的相相对重要要程度，以以及该指指标由不不同的考考评主体体评价时时的相对对重要程程度。权权重的作作用在于于：1、 突出重点点目标：在各多多目标（多多准则）评评价中，突突出重点点目标和和指标作作用，使使多目标标，多指指标的结结构优化化，实现现融化最最优的满满意。2、 确定单项项指标的的评分值值：权重重作用于于实现，决决定评价价指标的的评分值值。每项指标标的评价价结果是是它的权权数和评评分值的的乘积。权重可可以作为为资源分分配的

16、导导向依据据。不同的考考评主体体对不同同的考评评对象评评分的权权重不同同，态度度、能力力指标须须在一个个较长的的时间段段中帮能能准确评评价，因因此在年年度考评评中，态态度、权权重高于于季度考考评。总经理考考评维度度、权重重分配表表考评维度度考评主体体权重绩效任务绩效效董事会80%管理绩效效董事会10%能力能力素质质董事会5%直接下级级5%高层管理理人员（总总经理除除外）考考评维度度、权重重分布表表考评维度度考评主体体年度考评评权重绩效任务绩效效直接上级级80%管理绩效效直接上级级10%周边绩效效直接上级级5%相关部门门5%能力能力素质质直接上级级5%直接下级级5%中管理人人员考评评维度、权重分

17、分布表考评维度度考评主体体年度考评评权重绩效任务绩效效直接上级级50%管理绩效效直接上级级10%周边绩效效直接上级级10相关部门门1%能力能力素质质直接上级级5%直接下级级一五%一般管理理人员、事务人人员考评评维度、权重分分布表考评维度度考评主体体季度考评评权重年度考评评权重任务绩效效直接上级级80%70%态度直接上级级10%一五%能力直接上级级10%一五%研发人员员考评维维度、权权重分布布表考评维度度考评主体体季度考评评权重年度考评评权重任务绩效效直接上级级80%70%态度直接上级级10%10%能力直接上级级5%10%同级人员员5%10%生产人员员考评维维度、权权重分布布表考评维度度考评主体

18、体月季度考考评权重重年度考评评权重任务绩效效直接上级级100%80%态度直接上级级10%能力直接上级级10%营销人员员考评维维度、权权重分布布表考评维度度考评主体体月季度考考评权重重年度考评评权重任务绩效效直接上级级90%80%态度直接上级级5%10%能力直接上级级5%10%五、考评评结果的的使用第一条 人员日常常结果作作为年度度考评的的重要因因素。季季度考评评中一次次不合格格的，年年终考评评结果不不得为优优；第二条 考评结果果对应不不同的考考评系数数。人力力资源部部根据考考评系数数计算效效益工资资，年终终分红；考评结果果与相应应的考评评系数对对照表如如下人员考评评结果与与考评系系数对应应表考

19、评结果果优良中基本合格格不合格考评系数数1.51.210.80.6年度考系系数21.510.50第三条 依据据考评结结果的不不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：1、 职务晋升升：年度度考评为为优或者者连续两两年考评评为良的的员工，优优先列为为职务晋晋升对象象；2、 职务降级级：年度度考评一一次不合合格或连连续两年年基本合合格的员员工给予予行政降降级处理理；3、 工资晋升升：年度度考评为为优或者者年度连连续两次次为中等等以上的的员工，在在本工资资岗位级级别内晋晋升档次次。4、 降档：季季度考评评连续两两次不合合格的人人员进行行工资降降档，年年终考评评结果不不合格或

20、或连续两两年年度度考核基基本合格格的进行行工资降降档。第四条 对新新入职员员工，调调动新岗岗位的员员工，在在公司全全年工件件时间不不足6个个月或有有其他特特殊原因因的，经经考评委委员会批批准可以以不参加加年度考考评，考考评结果果视为中中。六、申诉诉及其处处理第一条 被考评者者对考评评结果持持有异议议，可以以直接向向考评委委员会申申诉。考考评委员员会在接接到申诉诉后，一一周内必必须就申申述的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申述述者。绩效评分分表填表表说明第一条直直接上级级绩效考考核评分分表重重要任务务完成情情况的指指标和权权重，在在考核期期初，由由被考核核人的直直接上级级在协商商的基础础

21、上确认认，人力力资源部部备案。在考核核期间出出现的重重要任务务的变化化，必须须重新协协商并填填写指标标和权重重，人力力资源部部重新备备案。其其它指标标及权重重参照被被考评职职位说明明书填写写。完成成情况由由被考核核人在季季度末（年年度末）同同其直接接上级共共同讨论论完成情情况后由由其直接接上级评评分。第二条 考核人人在对被被考核人人评分时时，必须须参照对对应的职职位说明明书中考考核指标标描述部部分进行行评分。第三条考考核评分分一般分分为A、B、CC、D四四级，每每一级含含义如下下：1、 定性指标标中，打打分项说说明如下下：A、 超过目标标完成任任务，达达到非常常满意的的工作效效果；B、 完成任

22、务务达到预预定的工工作效果果；C、 未完成任任务，但但接近预预定的工工作效果果；D、 远未完成成任务，未未达到预预定的工工作效果果。2、 定量指标标分为两两类：1）、质质量指标标（例如如开箱合合格率、采购合合格率、全能有有无安全全事故等等），打打分项说说明如下下：A、 达到到预定的的指标量量； B、 未达到预预定的指指标量；2）、其其他类指指标（例例如市场场占有率率），打打分项说说明如下下：A、超出出预定的的指标量量； B、达到到预定的的指标量量；C、完成成预定的的指标量量的900以上上；D、完成成预定的的指标量量的900以下下。第四条 有否决决性指标标的，如如果否决决性指标标未达标标，则此此

23、项考核核指标得得分为00，其整整体绩效效考评为为不合格格。第五条 考评评评分表汇汇总到人人力资源源部后，人人力资源源根据各各个指标标的权重重和评分分情况折折算出评评分表的的得分。 部门门考核指指标为部部门经理理的任务务绩效、周边绩绩效两项项指标，人人力资源源部按其其评分情情况及权权重计算算出部门门绩效得得分。考考核指标标级考核核统计表表分别列列表如下下：考核指标标定义及及各类人人员素质质能力指指标能力指标中高管理理层一般管理理人员研发人员员营销人员员生产事务务人员人际交往往能力建立关系系团队合作作解决矛盾盾敏感性建立关系系团队合作作敏感性建立关系系团队合作作敏感性建立关系系团队合作作敏感性建立

24、关系系团队合作作影响力团队发展展说服力应变能力力影响能力力说服力影响能力力说服力影响能力力说服力影响能力力领导能力力评估反馈和训训练授权激励建立期望望责任管理理沟通能力力口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听判断和决决策能力力战略思考考创新能力力解决问题题推断评估估能力决策能力力创新能力力解决问题题推断评估估能力决策能力力创新能力力解决问题题推断评估估能力决策能力力创新能力力解决问题题推断评估估能力创新能力力解决问题题计划和执执行能力力准确性效率计划和组组织准确性效率计划和组组织准确性效率计划和组组织准确性效率计划和组组织

25、准确性效率客户服务务能力（总总经理 营销人人员指标标）了解客户户要求客户管理理谈判能力力市场开拓拓能力了解客户户要求客户管理理谈判能力力市场开拓拓能力员 工工 素素 质质 能能 力力 表表此部分由由若干项项目组成成，每个个包括几几个指标标，请对对每个指指标打分分并填写写在相应应栏内。高目标低人 际际 交交 往往 能能 力力关系建立立ABCD易与他人人建立可可信赖的的积极发发展的长长期关系系能够与他他人建立立可信赖赖的长期期关系较为自我我，不易易与他人人建立长长期关系系刚愎自用用，不容容易与他他人相处处，自我我封闭团队合作作ABCD善于与他他人合作作共事，相相互支持持，充分分发挥各各自的优优势，

26、保保持良好好的团队队工作氛氛围能够与他他人合作作共事，相相互支持持，保证证团队任任务的完完成团队合作作精神不不强，对对工作有有影响不能与他他人很好好合作，独独断专行行解决矛盾盾ABCD巧妙地和和建设性性的解决决不同矛矛盾能够解决决已经发发生的矛矛盾，不不至于对对工作产产生较大大的负面面影响解决矛盾盾手法生生硬，影影响工作作顺利进进行遇到矛盾盾不知道道如何解解决敏感性ABCD对他人较较关心，容容易感知知别人的的想法，体体谅他人人，善于于领会他他人的请请求，并并付之于于适当的的言行能够关心心他人，体体谅他人人，领会会他人的的请求，有有时帮助助想办法法解决有时能够够关心他他人，体体会他人人的苦衷衷不

27、太关心心他人，对对他人的的要求毫毫无感觉觉高目标低影 响响 力团队发展展ABCD易与他人人沟通，积积极促进进团队协协作，在在团队中中是自然然的核心心人物，并并引导团团队达到到组织目目标能够根据据公司要要求努力力促进团团队协作作和沟通通使工作作顺利开开展尚能与他他人合作作，但协协调不善善，影响响工作无法与他他人协调调说服力ABCD能够表述述自己的的主张、论点及及理由，比比较容易易的说服服别人接接受某一一看法与与意见能够说服服上级、同事、下级接接受某一一看法与与意见说服别人人比较困困难无法说服服别人，或或咄咄逼逼人，或或逃避退退让应变能力力ABCD待人处世世很灵活活，善于于审时度度势，很很容易适适

28、应岗位位、职位位或管理理的变化化所带来来的冲击击，并顺顺应其变变化很快快适应环环境，取取得主动动待人处世世较灵活活，能根根据公司司的变化化所带来来的冲击击，顺利利的完成成转变对公司的的变化或或角色的的转变不不太适应应，工作作开展有有困难待人处世世刻板，适适应性差差影响能力力ABCD能够积极极影响他他人的思思维方式式和发展展方向能够以积积极的言言行带领领大家努努力工作作有时能够够影响他他人对他人毫毫无影响响力，或或完全操操纵利用用他人高目标低领 导导 能能 力力评估ABCD能够合理理评价他他人的技技能和绩绩效，使使下属心心服口服服，并能能使下属属明确努努力方向向能够较合合理评价价他人的的技能和和

29、绩效，指指出不足足能够按公公司要求求对他人人作出评评估无法正确确评估他他人反馈和培培训ABCD善于了解解下属需需要，通通过一对对一的反反馈和培培训以帮帮助他人人成长和和发展能够根据据实际情情况，通通过反馈馈和培训训以帮助助他人成成长和发发展不能很好好利用反反馈和培培训的手手段对下属的的工作无无反馈和和培训授权ABCD善于分配配工作和和权力，并并能积极极传授工工作知识识，引导导部属完完成任务务能够顺利利分配工工作和权权力，有有效传授授工作知知识，完完成任务务欠缺分配配工作和和权力，及及指导部部属之方方法，任任务进行行偶有困困难不善于分分配工作作和权力力，欠缺缺指导部部属之方方法，内内部时有有不服

30、怨怨言激励ABCD了解他人人的需求求，善于于引导下下级积极极主动工工作，用用奖励和和表彰等等方式提提高积极极性，并并使员工工积极努努力地工工作有制度，能能够用奖奖励和表表彰等方方式提高高积极性性有一定的的制度，但但不能充充分发挥挥作用，无无改进措措施，员员工积极极性不高高工作主要要靠命令令与指示示建立期望望ABCD善于与下下属沟通通，给下下属订立立明确合合理的工工作目标标和标准准并建立立合理的的期望能够与员员工沟通通，给下下属订立立明确的的工作目目标和标标准能够给下下属订立立工作标标准和分分配任务务无法给员员工建立立期望责任管理理ABCD能够充分分与下属属沟通，督督导员工工的工作作进展，及及时

31、反馈馈和培训训，让下下属对自自己的工工作担负负责任能够与员员工沟通通，注重重过程管管理，指指导和协协助员工工完成任任务虽然能够够与员工工沟通，但但缺乏对对员工的的指导和和协助放任自流流高目标低沟 通通 能能 力力口头沟通通ABCD简明扼要要，具有有出色的的谈话技技巧，易易于理解解抓住要点点，表达达意图，陈陈述意见见，不太太需要重重复说明明语言欠清清晰，但但尚能表表达意图图，有时时需要反反复解释释含糊其辞辞，意图图不明倾听ABCD能够很好好的倾听听别人的的倾诉，很很快明白白倾诉人人的想法法和要求求能够注意意倾听，并并力求明明白能够倾听听，有时时一知半半解不注意倾倾听，常常常不知知对方所所云书面沟

32、通通ABCD表达清晰晰、简洁洁，易于于理解，无无可挑剔剔几乎不需需要修改改补充，比比较准确确的表达达意见文章不够够通顺，但但尚能表表达清楚楚主要的的意图文理不通通，意图图不明，需需要作大大修改高目标低判 断断 和和 决决 策策 能能 力力战略思考考ABCD能透过现现象看本本质，把把握组织织面临的的挑战和和机会，兼兼顾短期期和长远远目标能透根据据现状，了了解组织织面临的的挑战和和机会主要忙于于事务性性工作，有有时也会会注意公公司的前前景和对对策等问问题对公司的的将来不不太关心心，也不不注意工工作上出出现的挑挑战和机机会创新能力力ABCD工作中不不断提出出新想法法、新措措施，善善于学习习，注意意规

33、避风风险，锐锐意求新新，在工工作有较较大创新新工作中能能够努力力学习，提提出新想想法、新新措施与与新工作作方法，并并有风险险意识工作中按按部就班班，很少少提出新新想法、新措施施与新工工作方法法因循守旧旧，墨守守成规解决问题题能力ABCD能够迅速速理解，并并能把握握复杂的的事物，发发现明确确关键的的问题，找找到解决决办法问题发生生后，能能够分辨辨关键问问题，找找到解决决办法，并并设法解解决问题发生生后，能能够去想想解决办办法，但但有时抓抓不住关关键遇到问题题束手无无策推断评估估能力ABCD对所做决决策有良良好的权权衡和判判断评估估大致能够够做出正正确的判判断和评评估对事物有有大致的的判断和和评估

34、，缺缺乏方法法和手段段，结果果不能十十分可信信对日常工工作经常常判断失失误，耽耽误工作作进程决策能力力ABCD善于确定定决策时时机，提提出可行行方案，合合理权衡衡，忧化化选择，对对困难的的事情处处理果断断得当善于确定定决策时时机，提提出可行行方案,但在权权衡选择择时偶有有不当，大大多数日日常事情情处理果果断得当当能够确定定决策时时机，但但很少提提出可行行方案，常常求助于于幕僚遇事优柔柔寡断，缺缺乏主见见高目标低计 划划 和和 执执 行行 能能 力力准确性ABCD能够按照照计划严严格执行行，并确确保在每每个细节节上减少少差错能够按照照计划执执行，比比较注意意细节，有有差错发发生，但但能迅速速改正

35、能够大致致按照计计划执行行，不太太注意细细节，偶偶有差错错发生工作无计计划、随随意，常常出差错错效 率ABCD时间和资资源的利利用达到到最佳，工工作效率率高，完完成任务务速度快快，质量量高，效效益好工作效率率尚可，能能够分清清主次，按按时完成成工作，基基本保证证质量工作效率率低，需需要别人人的帮助助才能完完成任务务工作不能能够分清清主次，经经常完不不成工作作计划和组组织ABCD具有极强强的制定定计划的的能力，能能自如的的指挥调调动下属属，通过过有效的的计划提提高工作作效率，以以最佳的的结果为为目的能根据公公司的要要求，制制定相应应的程序序和计划划，在权权限范围围内配置置资源，明明确目标标和方针

36、针，以确确保供应应的保障障制定计划划和组织织实施有有难度，需需要别人人的帮助助才能完完成任务务做事无计计划，缺缺乏组织织能力高目标低客 户 服 务了解客户户需求ABCD善于与客客户沟通通，准确确敏锐的的把握客客户的真真实需求求，有广广泛的人人际关系系，商品品不卖人人情在能够与客客户沟通通，把握握客户的的需求，为为推销商商品而保保持良的的关系能够与客客户沟通通，为推推销商品品而努力力，但不不能准确确敏锐的的把握客客户的真真实需求求与客户沟沟通有困困难，不不能很好好把握客客户的需需求客户管理理ABCD通过完善善的客户户管理控控制客户户信用风风险，引引导双方方关系，提提高销售售成功率率有较好的的客户

37、管管理，能能够引导导客户期期望，注注意客户户信用有简单的的客户管管理，能能够与客客户建立立关系，未未能分析析客户资资信状况况无客户管管理，不不了解客客户资信信状况谈判能力力ABCD具有较好好的谈判判技巧，能能够把握握对方的的风格，控控制情绪绪，引导导谈判的的进程，成成功率高高掌握一定定的谈判判技巧，积积极促成成谈判成成功谈判中表表现努力力，但不不够灵活活，有时时因为谈谈判技巧巧不够，无无法促成成谈判成成功无谈判技技巧，致致使谈判判失败市场开拓拓能力ABCD系统的分分析市场场状况，研研究潜在在的客户户，善于于发现业业务机会会，不断断总结市市场开拓拓经验，积积极联系系老客户户，发展展新客户户有市场

38、开开拓能力力，能够够收集市市场信息息、竞争争对手状状况，维维持老客客户，发发展新客客户有市场开开拓意识识，能够够发展新新客户，但但不注意意总结市市场开拓拓经验，市市场开拓拓方法的的研究和和掌握不不足无市场开开拓精神神，没有有掌握市市场开拓拓方法，不不能维持持老客户户，发展展新客户户中高管理理层周边边绩效指指标定义义表指 标标定 义主动性是否主动动与有关关部门沟沟通，配配合相关关部门工工作响应时间间其他部门门提出合合理工作作协助要要求时，是是否安排排本部门门人员积积极配合合解决问题题时间是否调动动本部门门资源，尽尽快协助助解决问问题信息及时时反馈协助工作作完成后后，是否否能及时时将完成成情况反反

39、馈到要要求协助助部门服务质量量其他部门门对协助助工作结结果的满满意度中高管理理层周边边绩效此部分由由若干项项目组成成，每个个包括几几个指标标，请对对每个指指标打分分并填写写在相应应栏内高目标低主动性ABCD总是主动动承担本本部门义义务，经经常主动动与相关关部门协协调关系系，从不不需要催催办主动承担担本部门门义务，主主动与相相关部门门协调关关系，很很少需要要催办较少主动动承担本本部门义义务，经经常等待待催办从来不主主动承担担本部门门义务，从从来不主主动与相相关部门门协调关关系，总总是等待待催办响应时间间ABCD每次及时时多数及时时少数及时时从不及时时解决问题题时间ABCD远低于预预期时间间在预期

40、时时间内超出预期期时间根本未完完成信息及时时反馈ABCD每次及时时多数及时时少数及时时从不及时时服务质量量ABCD被服务方方非常满满意被服务方方满意被服务方方不太满满意被服务方方很不满满意一般管理理人员态态度考评评定义表表指 标标定 义考 勤勤遵守公司司考勤制制度情况况服从安排排服从上级级工作安安排，行行动听指指挥遵守制度度遵守公司司各项制制度，履履行制度度规定的的义务，无无制度明明令禁止止的行为为高目标低考 勤ABCD全年迟到到不超过过三次，无无早退、旷工记记录，事事假不超超过三天天全年迟到到不超过过五次，早早退、旷旷工不超超过一天天，事假假不超过过三天全年迟到到不超过过十次，早早退、旷旷工

41、不超超过二天天，事假假不超过过五天全年迟到到超过十十次，或或旷工超超过二天天，或事事假超过过五天服从安排排ABCD完全服从从上级工工作安排排，对于于上级交交办的任任务认真真执行，从从不需要要督促能够服从从上级工工作安排排，对于于上级交交办的任任务多数数认真执执行，有有时需要要督促基本能够够服从上上级工作作安排，对对于上级级交办的的任务经经常需要要督促才才能够执执行经常不服服从上级级工作安安排，对对于上级级交办的的任务总总是需要要督促才才肯执行行遵守制度度ABCD严格遵守守公司各各项规章章制度，严严格履行行制度规规定的义义务，没没有任何何违规行行为遵守公司司规章制制度，基基本履行行制度规规定的义义务，没没有违规规行为基本遵守守公司各各项规章章制度，有有时不能能履行制制度规定定的义务务，偶尔尔有违规规行为不能遵守守公司各各项规章章制度，经经常不履履行制度度规定的的义务，经经常有违违规行为为