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1、企业如何有效开展招聘工作Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业如何有有效的开开展招聘聘工作人力资源部部 刘 芳招聘是现代代组织管管理过程程中一项项重要的的、具体体的、经经常性的的工作，是是人力资资源管理理活动的的基础和和关键环环节之一一，直接接关系到到企业人人员的素素质和各各项工作作的顺利利开展。换换句话说说，人员员招聘是是企业为为了发展展的需要要，根据据人力资资源规划划和工作作分析的的需要，寻寻找、吸吸引有能能力又有有兴趣到到本企业业任职，并并从中选选出适宜宜的人员员并予以以录用的的过程。
2、招聘最直接接的目的的就是获获得企业业所需的的人才，弥弥补岗位位之空缺缺。同时时在外界界、社会会上还能能树立企企业的形形象，起起到宣传传的效用用；降低低员工短短期流失失的可能能性，降降低成本本；规范范企业的的招聘行行为，确确保人员员的质量量；也是是履行社社会义务务的体现现。那么么作为一一个企业业，尤其其是国企企，如何何减少随随意性，使使招聘活活动更加加规范呢呢？通过过我从事事的工作作，在此此提出几几点看法法。一、 企业人力资资源配置置状况分分析必不不可少企业进行招招聘，首首先应该该进行企企业人力力资源配配置状况况分析。招招聘是由由多种因因素造成成的，一一方面是是员工的的自然流流失，如如老员工工退
3、休、部部分员工工辞职、解解除、合合同到期期终止不不续等等等都会产产生岗位位空缺，这这时就需需要招聘聘人员来来补充。另另一方面面是因企企业业务务量增加加、生产产经营规规模扩大大、结构构发生变变化急需需的专业业人才，或或者是企企业现有有内部员员工的数数量和质质量不能能满足目目前岗位位的需要要而引发发招聘。无无论是何何种原因因，只要要企业选选择、录录用了他他想要的的合适的的人才，而而个人也也找到了了想要去去的单位位，那么么就是一一个人与与事匹配配的过程程。目前前，人员员配置的的合理程程度已经经成为衡衡量一个个企业人人力资源源管理状状态是否否良好的的标志之之一。1、 人与事总量量配置分分析主要就是数数
4、量关系系是否对对应，多多少事要要用多少少人去做做。目前前社会上上各类企企业存在在两种情情况，一一种是老老企业人人多事少少，富余余人员；或是有有事没有有人有能能力去做做。普通通员工严严重过剩剩，缺乏乏专项人人才，如如领导型人才、经经营型人才、专专业技术术人才。国企尤为突出。另一种是新建企业，发展复合型人才，多面手，一专多能，一人承担两个甚至更多岗位的工作。前一种情况的存在是众多老企业着手改变的根本，因此90年代末出现了众多国有企业改革，减员增效，目标是朝着后一种方向发展。2、人与事事结构配配置分析析事情是多种种多样的的，应该该根据不不同性质质、特点点的事情情选拔有有专长的的人去完完成。每每个人的
5、的能力、专专长各有有不同，能干什么，最适合干什么，将这类人分配在最能发挥他们专长的岗位上，就能做到人尽其才、才尽其用。换句话说，没有无用之人，只有没用好之人。既要识别出人，也要提供合适的岗位条件，人才可能有用，至少不会造成人才的浪费，人与事结构配置的合理也是要素有用原理的应用。3、人与事事质量配配置分析析即事的难易易程度与与人的能能力水平平关系，也也是任职职能力的的分析。事事情有繁繁简、难难易程度度之分，人人的能力力水平也也有高低低不同。应应根据事事的难易易、繁简简程度，及及其对人人员资格格条件的的要求，安安排不同同能力性性质和水水平的人人在相应应特点和和层次的的职位上上，使个个人能力力水平与
6、与岗位要要求相适适应，大大才大用用，小才才小用。类类似于我我公司也也将工作作职位分分为四个个层次（见见表1），体体现各尽尽所能，人人尽其才才。层次分类高层管理者者总经理、副副总经理理中层管理者者部门经理一般管理者者职能管理人人员操作层工人 表1：企业业人员层层次分类类4、人与工工作负荷荷是否合合理状况况分析体现在事的的数量是是否与人人的承受受能力相相适应，既既要达到到工作的的满负荷荷，又要要符合员员工的生生理心理理需要，不不能超越越身心的的极限。这这就是弹弹性冗余余原理，体体力劳动动要适度度，脑力力劳动也也要适度度，工作作时间以以及工作作目标也也要适度度不能超超过一定定的范围围，即形形成一种种
7、压力与与动力，有有种不安安感，所所谓永远远战战兢兢兢，永永远如履履薄冰就就是这个个意思，同同时又要要保持员员工的身身心健康康。无论论是工作作负荷过过重，还还是工作作负荷过过轻，都都不利于于人力资资源的合合理配置置。5、人员使使用效果果分析这是一种动动态适应应原理的的分析，最最终看对对在岗位位上的员员工的使使用情况况。不适适应是绝绝对的，适适应是相相对的。通通过前面面的配置置，可能能开始员员工与岗岗位已经经相适应应，但并并不意味味着一成成不变。随随着企业业的不断断向前发发展，经经营业务务、职能能的不断断扩充，适适应又会会变为不不适应。有有可能是是岗位要要求高了了，有可可能是人人的能力力提高了了，
8、这都都需要我我们不断断调整人人与事的的关系，才才能达到到人适其其位,位得其其人。好 能力低 能力高高 绩效好 绩效好好工 2 11作绩效 能力低 能力高高 绩效差 绩效差差 4 3差低 能力 高 图1 人员使使用效果果分析（引自：现现代人力力资源管管理 20004.6 张碧雄 柳博）人员的使用用效果我我们用绩绩效好坏坏与能力力高低作作比较（见见图1）。区区间1的人员员，价值值最高，应应采取重重用、晋晋升的策策略，可可以更好好的产生生激励作作用。区区间2的人员员要鼓励励保持其其原有的的工作热热情，加加大力度度培训提提升能力力。区间间3的人员员可能是是态度问问题影响响了绩效效。区间间4的人员员应是
9、淘淘汰的对对象。通过上述的的五方面面分析都都能发现现我们企企业在人人力资源源配置方方面所涉涉及到的的影子，物物资公司司曾经一一度经营营严重亏亏损，人人与事总总量配置置不合理理，人多多，但是是真正有有能力做做事的人人少。自自20001年起先先后撤并并下属30多个无无经营盈盈利项目目的小企企业，树树立五大大支柱型型产业，通过分析结构配置、质量配置、负荷程度、使用效果等，不同时期进行岗位竞聘，提倡赛马不相马，人人是人才的理念，能者上庸者下，引进人才，注重培养，一改以前的企业面貌，员工们变压力为动力，努力提高自己的能力、素质水平，不断学习、创新，企业也在人力资源方面为员工提供了一个很好的发展平台，更好
10、的激励员工，争创更好的绩效。总之，招聘工作的核心是通过上述分析实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。二、 明确企业招招聘程序序招聘计划l 时间l 岗位l 人数l 任职资格招募l 了解市场l 发布信息l 接受申请人力资源计划职务说明书选拔l 初步筛选l 笔试l 面试l 其他测试评价l 程序l 技能l 效率录用l 做出决策l 发出通知 图2：招聘聘程序（引自：人人力资源源管理 20003.10 张德）任何企业开开展招聘聘工作都都要依照照一定的的程序来来进行，严严格招聘聘程序是是招聘工工作成功功的关键键。每一一个步骤骤都应详详细考虑虑细节，最最好作出出计划，列列出明细细，责任任落实到到人。人人力资源源计
11、划和和职务说说明书是是招聘的的依据，人人力资源源计划决决定了招招聘的时时间、人人数和岗岗位等，职职位说明明书则明明确了招招聘人员员的要求求，任职职资格。根根据以上上两项制制定招聘聘计划，指指导招聘聘工作。根根据制定定的招聘聘计划进进一步开开展招募募、选拔拔工作，录录用适应应企业发发展需要要的人才才。往往往招聘评评价工作作时被我我们众多多企业所所忽视的的，应该该建立起起评价机机制，有有利于招招聘工作作的改善善。三、 有序的开展展招聘工工作1、 招聘渠道的的选择补充人力资资源无外外乎两个个渠道，内内部招聘聘和外部部招聘。很很多人习习惯的认认为招聘聘都是对对外的，而而事实上上企业内内部人员员也是空空
12、缺岗位位的后备备人员，而而且越来来越多的的企业开开始注重重从内部部招聘人人员。因因此企业业在开展展招聘工工作时应应按照先先在公司司内部调调剂、晋晋升、培培训，后后在企业业外部招招聘、引引进的顺顺序进行行。尤其其是对高高级职位位或者重重要职位位的人员员应启动动内部招招聘。内内部招聘聘注意保保证筛选选的公开开、公正正性。不不透明、不不合理的的选拔容容易挫伤伤员工的的积极性性，降低低员工的的工作绩绩效。另另外不被被选用的的员工，要要详细说说明原因因，提出出期望，展展示将来来的机会会。内部部招聘与与外部招招聘各有有利弊，两两者基本本上是互互补的，内内外结合合反而会会产生最最佳的效效果。1、对人员员有较
13、为为全面性性了解，选选择的准准确度比比较高 2、可以鼓鼓舞员工工士气，起起到激励励作用 优点 3、了解解本企业业情况，适适应快 4、企业培培训投资资可以得到到回报5、费用比比较低内部招聘1、人员仅仅局限于于企业内内部，来来源少，水水平有限限，难以以保证质质量缺点 2、容易易造成“近亲繁繁殖”3、可能因因为操作不不公平而引起内部部矛盾1、人员来来源广，选选择余地地大，有有利于招招到一流流人才2、新员工工能带来来新思想想、新方方法3、企业内内部很多多人竞争争难以做做出选择择时，外外部招聘聘优点 在一定定程度上上可以缓缓解内部部之争4、人才现现成，节节省培训训费5、利于在在外部树树立企业业形象外部招
14、聘1、筛选难难度大，时时间长2、不了解解企业情情况，进进入角色色慢缺点 3、风险大大，对应应聘者了了解少，可可能招错错人4、招聘成成本大5、内部员员工得不不到机会会，积极极性可能能受到影影响图3：内部部招聘与与外部招招聘的利利弊内部招聘最最常见的的方法有有公开招招募、内内部选拔拔、横向向调动、岗岗位轮换换和重新新聘用等等五个方方法。以以上的几几种方法法物资公公司就尝尝试过，一一般岗位位、部门门经理职职位，公公司发布布岗位招招聘信息息，笔试试、面试试或竞聘聘上岗演演讲方式式选拔，专专业公司司间的工工作平行行调动，以以及为培培养多面面手，同同一部门门内部岗岗位轮换换，为内内部不在在岗人员员提供工工
15、作机会会等等，都都是企业业实施内内部招聘聘的体现现。如果没有适适宜的内内部应聘聘者，或或者内部部人力不不能满足足招聘人人数时，就就需有外外部招聘聘。外部部招募求求职者常常用的方方法有发发布广告告、借助助中介机机构、猎猎头公司司、实地地招聘和和熟人推推荐等，网络招聘目前正在被广泛采用。招聘的成败很大程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘，不单指收到简历的所有应聘者，而是符合岗位要求的人员。应聘的人越多，企业选择到合适人员的余地就越大，因此招聘渠道的选择非常重要。根据人力资源需求计划中岗位类别、岗位描述、任职要求、需求数量及费用投入、计划到岗时间等不同因素，来选择不同的招聘渠道。渠道不同就决定了招聘
16、对象的来源、范围、整体素质、数量的不同。因此，不同的招聘方法适用不同的招聘对象，如下表3：招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员员借助一般中中介机构构中下级人员员热门高级人人员猎头公司热门、尖端端人员中下级人员员上门（实地地）招聘聘初级专业人人员有经验的人人员熟人推荐专业人员非专业人员员网络招聘各类人员 表2：招聘聘方法适适用对象象（引自：国国家职业业资格培培训教材材 企业人人力资源源管理人人员 下册）例如，物资资公司20004年就出出台了促促进人才才交流暂暂行办法法。人人力资源源部人才才劳务市市场是企企业内部部人才交交流招聘聘的常设设机构，人人力资源源部负责责劳动者者向社会会流动与与外部
17、人人才的引引进招聘聘组织工工作。其其主要职职责：搞搞活企业业人才交交流的有有效办法法包括制制定人才才流动相相关办法法；建立立企业人人才库；开展人人才测评评活动；根据企企业发展展与用人人单位需需求编制制人才流流动、招招聘、引引进计划划；采取取公开方方式、公公平机会会、公正正条件组组织企业业内部招招聘会；参加社社会人才才招聘会会，搜集集、发布布应聘信信息；审审核内部部交流与与外部引引进各类类人才素素质、从从业资质质、劳动动关系现现状；主主持或参参与或委委托专业业中介机机构进行行员工招招聘答辩辩。 2、 招聘策略（1） 招聘人员策策略就是要选择择高素质质的招聘聘人员，作为企业的代表，其素质的高低作为
18、应聘者判断企业有无发展前途的标志。语言粗俗、素质低下，应聘者就会觉得企业层次低、没有吸引力。因此招聘人员的选择要有相应的技巧。经常看到在各大招聘会上企业主管积极参与招聘活动，有的甚至是高层管理者，副总级别。他们的热心程度决定招聘工作的成败，往往他们可以通过个人魅力吸引众多应聘者。招聘人员充满热情，百问不厌，表现出对应聘者的关心。同时作为一个公正的人，避免任人为友，任人唯亲的情况发生。更需具备举止文雅，办事高效的特点，还要创造轻松、开朗、幽默的氛围。（2） 招聘地点策策略去什么地方方进行招招聘，应应该考虑虑人员的的分布规规律、活活动范围围，劳动动力市场场的状况况。一般般范围越越大，优优秀人才才越
19、多，但但是费用用就会越越高。如如在北京京的公司司，招聘聘范围最最好就选选择在北北京，因因为北京京的高校校多，并并且全国国各地聚聚集到北北京的人人才也够够丰富，无无需增加加招聘成成本。如如果是高高精尖、高高素质的的人才可可以扩大大招聘面面。如果果需要技技术含量量不高的的劳动力力，可以以面向农农村，经经济不发发达的偏偏远山区区，通过过简单的的技术培培训就可可以满足足生产需需求。（3） 招聘时间策策略招聘工作可可以根据据人员需需求一年年中随时时进行，但但为了确确保招聘聘的质量量，还是是要选择择一个适适当的人人才供应应时间进进行。岁岁末年初初，是很很多人考考虑重新新选择工工作单位位的时候候，年终终考核
20、奖奖也快拿拿到手了了，是继继续为原原企业效效力？还还是等待待过完年年后换家家企业？于是不不少人在在心中打打起了“小九九”，通常这这部分有有一定经经验的人人员就成成为3、4月份的的人才供供应的高高峰期。另另外就是是6、7月份毕毕业的应应届毕业业生，也也成为另另一股力力量，唯唯独不同同就是他他们没有有工作经经验，应应聘成功功也不能能马上到到岗，仅仅仅是通通过实习习获取工工作的机机会。还还有就是是招聘农农村体力力劳动型型工人最最好在农农闲时，避避开春节节返家的的时间。总总之要避避开人才才供应的的低谷，在在人才供供应高峰峰时进行行招聘，可可以提高高效率降降低成本本。同时整个招招聘过程程也要安安排出充充
21、裕的时时间，避避免因组组织时间间紧的压压力而降降低了录录用标准准。比如如招聘一一般员工工或者操操作人员员，我们们通常发发布招聘聘信息广广告10天，征征集简历历10天，面面试集中中3天或者者根据简简历数量量每周两两次进行行，录用用与否决决定3天，应应聘者是是否接受受录用决决定5天考虑虑，几月月几号前前确定人人选，根根据企业业生产经经营情况况，接受受人员须须多少天天内到岗岗等等。由由此决定定企业应应该何时时开展招招聘工作作，应给给予充分分的时间间，不降降低录用用标准的的来甄选选应聘人人员，确确保人员员的质量量。（4） 招聘吸引策策略招聘阶段的的目的在在于吸引引足够多多的合格格应聘者者，独特特的招聘
22、聘广告可可以吸引引应聘者者，引起起读者的的注意，激激发读者者的兴趣趣、工作作愿望，促促使其求求职。那那么应该该如何增增强企业业的吸引引力？这这就像市市场营销销一样，企企业也要要推荐自自己，清清楚自己己的优势势与不足足。高工工资福利利是吸引引人的主主要因素素，但不不是唯一一的。同同样企业业要有良良好的形形象，行行业的优优势；单单位和职职位的稳稳定性和和安全感感，往往往一提到到国企就就会给人人这种感感觉；工工作本身身的责任任感和是是否拥有有更大的的权利，企企业能否否提供一一个展现现才华的的舞台；工作与与生活时时间的搭搭配，不不需要经经常加班班、出差差都会成成为吸引引点。同时在发布布广告时时也要注注
23、意媒体体的选择择（见图图4）媒体类型（报 纸） （广播播、电视视 ） （ 网络） （杂志 ） （海报报、公告告、旗帜帜、小册册子）优：灵活缺：与特殊场合相结合才能产生效果优：概率大、易于保存缺：预约期长、发行分散优：传播范围广、速度快、成本低、周期性长缺：受使用人群的限制优：印象深缺：时效短、费用高优：发行量大，灵活缺：读者类型复杂、保留时间短适用于各类类人群 适适用特定定人群 适用用现场人人员图4：广告告媒体选选择适用用图每种媒体都都各有利利弊，企企业在选选择时要要综合考考虑空缺缺岗位、广广告价格格、潜在在应聘者者所在地地域、工工作特性性等因素素。实践践证明一一般看报报纸、杂杂志的人人群复杂
24、杂，什么么层次都都有，但但是可能能是某个个专业领领域的刊刊物更适适应特定定的人群群，那么么发布广广告要有有针对性性。网络络招聘可可能更适适合白领领或者长长期在城城市从事事工作的的人群。比比如：我我单位在在06年底为为组建国国际木业业公司招招聘过程程中就吸吸取到了了一个经经验，招招聘外阜阜农民工工在就业业报一类类专业报报纸上刊刊登信息息，收效效甚微，因因为这类类报纸单单位订阅阅的比较较多，并并且很多多都是非非公开售售卖，一一般人看看不到。网网络就更更不用提提了。同同时在特特殊场合合定期招招聘见面面会上发发布宣传传资料的的方式比比较可取取，有一一定的受受众人群群，疑问问可以当当面解答答。至少少会让
25、人人感觉企企业是通通过正规规渠道招招工，可可信度高高。3、 建立高效的的招聘流流程我们通过不不同的渠渠道发布布了招聘聘信息，收收到众多多简历之之后，高高效的招招聘流又又成为吸吸引人才才的关键键。这是是企业文文化与形形象展示示的一个个过程，良良好的办办事效率率是企业业工作作作风的体体现，企企业各项项工作有有条不紊紊的进行行，能够够给应聘聘者提供供一个良良好的工工作氛围围，产生生一种向向往，愿愿意来这这里施展展抱负，体体现他的的价值。因因此，在在招聘工工作开展展之前，就就需要企企业人力力资源部部制定一一套行之之有效的的面试流流程，在在流程中中，除了了人员、职职责、工工作环节节明确之之外，还还要明确
26、确招聘工工作的时时间、地地点等细细节，否否则会使使整个招招聘过程程看起来来杂乱无无章。（1） 明确人力资资源部与与用人单单位在招招聘中的的职责和和权限人力资源部部在招聘聘中的主主要职责责是考察察应聘者者的基本本素质和和核查材材料的真真实性，在在某种程程度上代代表“企业老老板”的眼光光来选人人，求职职者是否否具备企企业价值值观所要要求的基基本素质质、个性性和能力力特点。用人单位的的主要职职责是考考察求职职者的知知识、技技能、经经验是否否满足岗岗位要求求。对于于专业技技术人员员，主要要由用人人单位做做录用决决定。对对于用人人单位的的高层管管理人员员，如总总工、总总会等职职位，还还须由主主管高层层领
27、导面面试通过过。（2） 明确不同岗岗位人员员的招聘聘方法和和环节招聘的方法法一般有有笔试、面面试、情情景模拟拟（公文文处理模模拟法、无无领导小小组讨论论法、决决策模拟拟竞赛法法、访谈谈法、角角色扮演演、即席席发言、案案例分析析）和心心理测试试。招聘聘岗位不不同，招招聘方法法的设计计和环节节的复杂杂性都是是有区别别的。人人力资源源部要先先确定不不同的岗岗位招聘聘的方法法、手段段和环节节，并能能有条不不紊的按按流程来来才操作作。针对对不同的的岗位特特点来设设计招聘聘方法，有有针对性性地检验验出求职职者与岗岗位要求求相匹配配的胜任任特征。如如高级、尖尖端人才才的招聘聘就不能能同招聘聘一个文文员那样样
28、笔试、初初试、复复试三个个步骤，看看似很规规范的测测试环节节其实发发挥不出出什么作作用。（3） 明确新员工工的入职职程序对于经过企企业选拔拔录用的的新员工工，为了了保证在在短期内内能够顺顺利进入入企业，需需要规范范的入职职程序，能能够帮助助员工感感受企业业氛围，尽尽快适应应工作角角色。首首先应有有用人单单位主管管领导审审批过的的录用表表，新人人入职前前要详细细告知新新员工准准备的个个人资料料，如毕毕业证及及相关证证书的原原件、档档案、社社会保险险关系等等，以免免日后因因资料不不全引起起麻烦；新人入入职后，需需要不同同的人员员为其提提供配套套服务和和培训，领领用办公公用品、劳劳保用品品等，用用餐
29、安排排，电脑脑、电话话、传真真、复印印机、碎碎纸机等等办公设设备的操操作培训训；企业业概况、发发展业绩绩、前景景、规章章制度、操操作规程程、安全全知识的的基本了了解；所所在岗位位相关知知识、技技能（工工作）要要求等方方面的培培训。有有时一个个环节疏疏漏了，可可能就会会影响新新员工的的心理感感受，唯唯有程序序清晰化化，才可可能减少少或避免免此类问问题。4、 人员的有效效筛选与与选拔研究表明，同同一岗位位上最好好的员工工比最差差员工的的劳动效效率要高高三倍，这这意味着着在人员员进入企企业之前前，需要要有一个个良好的的辨别、甄甄选过程程，挑选选出有相相应技能能、知识识和经验验，同时时又愿意意为企业业
30、工作的的人。因因此，人人员甄选选是招聘聘过程中中最关键键，也是是技术性性最强的的一步。甄甄选的方方法主要要包括简简历审查查、面谈谈和测试试。（1） 简历审查或或申请表表筛选简历审查主主要是根根据求职职者简历历所反映映出来的的基本个个人信息息、工作作经历、知知识、技技能等情情况，对对与招聘聘岗位要要求较符符合的内内容或有有疑点的的情况等等内容进进行审查查核实，判判断其真真实性。包包括分析析简历的的结构；重点看看客观内内容；判判断是否否符合职职位技术术和经验验要求；审查简简历中的的逻辑性性；对简简历的整整体印象象。申请表是应应聘者填填写的由由企业提提供的表表格。主主要收集集关于应应聘者背背景和现现
31、实情况况的信息息，以评评价求职职者是否否能满足足最起码码的工作作要求，通通过对申申请表的的审核剔剔除一些些明显的的不合格格者。与与简历相相比，在在筛选过过程中的的特殊之之处一是是，通过过填写的的完整和和字迹的的辨认程程度来判判断应聘聘者的态态度；二二是，通通过估计计背景材材料的可可信程度度，是否否经常变变换工作作又缺少少合理的的解释等等来关注注与职业业相关的的问题，如如频繁离离职、求求职动机机等。申请表与简简历的使使用各有有其优缺缺点（见见表3）申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必必要的条条件易于评估体现应聘者者的个性性允许应聘者者强调自自认为重重要的东东西允许应聘者者点缀自自己费用小
32、缺点限制创造性性设计、印刷刷、分发发费用较较贵允许应聘者者略去某某些东西西难以评估表3：简历历与申请请表优缺缺点分析析（引自 国国家职业业资格培培训教材材 企业人人力资源源管理人人员 上册）对于目前的的一些岗岗位，招招聘者可可以通过过背景调调查了解解应聘者者的实际际情况，包包括教育育状况、工工作经历历、个人人品质、工工作能力力、个人人兴趣情情况。假假学历、虚虚无的工工作经历历与经验验、言过过其实的的工作能能力、精精心伪造造的个人人品质与与兴趣，都都会严重重妨碍人人员选拔拔的准确确性与公公正性，因因为企业业用人首首先是“诚信”为先，这这是最根根本的品品质。当当然，初初选工作作在费用用和时间间允许
33、的的情况下下应坚持持面广的的原则，应应尽量让让更多的的人员参参加复试试。（2）面谈谈或面试试这是单位最最常用的的、也是是必不可可少的筛筛选手段段。调查查中显示示99%的单位位在招聘聘中都会会选择这这种方法法。它是是在一种种特定的的场景下下，经过过精心设设计，通通过主考考官与应应试者双双方面对对面地观观察、交交谈等双双向沟通通方式，了了解应聘聘者的素素质、特特征、能能力状况况及求职职动机等等，现在也也出现了了电话面面试的方方式，考考察应聘聘者的应应变力。通通过面试试我们能能够获得得以下信息息（见图图5）：获得非语言言信息 直接接接触 应聘者 面试考考官 综合了了解 侧重于能力力 图5：面试试的作
34、用用面谈也是对对简历或或申请表表初选工工作中可可疑之处处的一个个有力补补充，作作为重点点提问的的内容。求求职者提提供真实实信息时时往往表表现为：说话语语气肯定定，很有有信心，所所谈内容容能够与与简历体体现出来来的事实实一致；相反提提供虚假假信息表表现为：语言或或行为举举止上迟迟疑、东东拉西扯，语语言含糊糊不清，谈谈不到关关键点上上。例如如：我与与我们的的区别。面面谈提问问时应注注意：避避免提引引导性问问题；有有意体矛矛盾问题题；了解解求职动动机；问问题直截截了当，语语言简练练；同时时观察非非语言行行为，如如表情、眼眼神、姿姿势。（3）测试试测试是为了了从个人人处获得得关于特特殊兴趣趣、特征征、
35、知识识、能力力或者行行为的信信息而设设计的一一种客观观的和标标准化的的测量方方法。按按照测试试所要衡衡量的内内容分为为：能力力测试、智力测试、个性（人格）和兴趣测试。这些测试很都涉及了心理测试的成分，这种比较先进的测试方法，在国外被广泛使用。通过衡量应聘者的智力水平和个性差异来评定应聘者的能力特征和发展潜力。一般难度较大，需要选择专业心理测试人员或委托专业机构。但应该注意的是其结果不能作为唯一评定依据，要结合前面的各种方法；替应聘者保密，未争得同意之前不能公布测试结果。例如：美国友邦保险公司在招聘新员工时就有这个环节，仅仅是为了了解应聘者具有哪些突出的特性，可能是善于沟通，可能是能够承受加大压
36、力，也可能此人具有良好的心态，自我调节能力强。各种方法测测试不同同的内容容，如经经营管理理能力通通过情景景模拟中中的文件件筐方法法等；人人际关系系能力通通过情景景模拟中中的无领领导小组组讨论等等；智力力状况通通过笔试试方法等等，这是是基本功功，必须须在前；工作动动机通过过心理测测试、情情景模拟拟、面试试等，有有时与企企业文化化相关；工作经经验：资资历审核核、面试试中的行行为描述述法，知知道如何何干考察应应聘者的的各种能能力，以以此获得得企业想想要知道道的各项项内容，通通过不同同的选拔拔方法加加以组合合，能够够帮助我我们更准准确地判判断。4、胜任能能力模型型选拔人人才新方方法能够帮助企企业“找到
37、、安安排并促促进合适适的人去去做合适适的事”是我们们招聘所所要达到到的最终终目标。不不同的企企业有不不同的文文化，不不同的职职位有不不同的工工作内容容和目标标，因此此，许多多家公司司已经开开始使用用胜任能能力模型型来帮助助识别。根根据不同同岗位不不同素质质要求、行行为标准准，如学学习能动动性、演演绎思维维能力、应应变能力力、解决决问题能能力、压压力管理理形成成各岗位位的胜任任能力模模型。 企业在在挑选员员工时，学学历、工工作经历历都会是是一项重重要的考考虑因素素，要求求具备本本科以上上学历，几几年的工工作经验验。想想想一个有有学历有有经验的的人，就就应定能能够推断断出他未未来的工工作会成成功吗
38、？也许会会，但并并不完全全。这就就要求企企业将关关键胜任任能力因因素区分分出必备备与理想想，必备备的是应应聘者从从事该工工作至少少要满足足的条件件，不具具备就要要被淘汰汰。而理理想的却却不是最最低要求求，他是是否合对对条件人人员的格格外要求求，也是是帮助员员工在工工作上取取得成功功的重要要条件。因因此公司司根据应聘聘者知识识和经验验招聘员员工，发发现各方方面看起起来都很很出色，但但在工作作岗位上上却常常常表现不不尽如人人意的原原因就在在这里。四、 事后评价成成效1、 招聘面试工工作的评评价招聘工作结结束后，都都应该对对整个招招聘活动动作一个个回顾，评评价招聘聘工作的的成效。人人员选拔拔过程主主
39、要考察察有效性性、可靠靠性、客客观性、广广博性等等四个方方面。面面试、测测试的内内容，拟拟定的题题目是否否有效，是是否反映映出岗位位的要求求，否则则就毫无无意义，同同时也不不要过于于专业，一一定比例例的题目目满足考考察各项项能力的的需求，有有一定的的覆盖面面，反映映应聘者者知识的的广博性性。测试试结果是是否公正正可靠，切切实反映映出应聘聘者的实实际水平平。并且且招聘面面试者要要不受个个人偏见见和感情情、价值值观等主主观因素素的影响响，更不不要因为为应聘者者的的身身份、籍籍贯而差差别对待待，尽量量做到客客观公正正，公平平的对待待每一位位应聘者者。2、 对部门招聘聘工作评评价通过对招聘聘部门的的整
40、体工工作评价价，检验验成果与与方法，有有利于招招聘方法法的改进进与创新新。没有有哪一个个单位的的招聘不不考虑成成本的。同同样的费费用，录录用的人人数越多多，单位位成本就就越低，总总成本效效用=录用人人数/招聘总总成本，就就表明招招聘工作作取得了了成效。对对于数量量和质量量的评估估有以下下几个数数据来反反映：录用比=录录用人数数/应聘人人数1000%招聘完成比比=录用人人数/计划招招聘人数数1000%应聘比=应应聘人数数/计划招招聘人数数1000%如果录用比比越小，则则说明录录用者的的素质可可能越高高；当完完成比大大于等于于1000%时，则则说明在在数量上上完成或或者超额额完成了了招聘任任务；应
41、应聘比则则说明招招募的效效果，该该比例越越大，则则招聘信信息发布布的效果果越好。当当然录用用比和应应聘比这这两个数数据业一一定程度度上反映映了录用用人员的的质量。我我们经常常统计这这两个数数字，如如今年为为国际木木业公司司招聘农农民工第第一批计计划招聘聘人数90人，报报名应聘聘人数达达203人，应应聘比为为2266%。为招招聘人数数打出富富余量（可可能会有有不来报报到的），实实际录用用了119人，录录用比为为58.6%。由此此可以看看出，企企业在录录用选择择上是比比较慎重重的，并并非面试试一个合合格一个个，严把把质量关关。五、 招聘工作中中需妥善善处理的的问题在企业实施施招聘工工作过过过程中总
42、总会碰到到这样那那样的问问题，很很多会遵遵循我们们前边所所提到的的，但是是又需要要结合招招聘的特特点、人人群灵活活掌握。企企业应该该有计划划的实施施招聘，招招聘的条条件、任任职资格格依据工工作分析析所确定定的工作作说明书书，不要要随意。1、招聘前前的充分准准备。招招聘人员员必备知知识的培培训，设设计招招聘基本本情况登登记表、面面试情况况表、面面试问话话提纲和和面试试评分表表等。并并根据招招聘人员员的层次次、专业业特点选选择招聘聘的人群群，选择择招聘渠渠道。是是一般人人才可以以选择上上门招聘聘应届毕毕业生的的办法，注注重企业业自己培培养；较较高层次次的技术术性、管管理人才才通过人人才交流流中心或
43、或者网络络的渠道道，目前前猎头公公司的办办法用得得比较少少。如果果仅仅是是操作层层，技术术含量不不高，一一般的农农民工通通过一段段时间的的培训就就可以胜胜任。但但是高级级蓝领企企业还是是要在招招聘吸引引上多做做文章，以以便找到到具有真真才实学学之人。我我公司每每年招聘聘应届大大中专毕毕业生主主要渠道道就是上上门招聘聘，为学学生提供供实习机机会；去去年12月特殊殊海外人人才参加加专场招招聘会满满足需要要；农民民工参加加职介中中心举办办的外来来务工人人员见面面会、推推荐等方方法来实实现的。2、 抓住招聘时时机。随随着近两两年高校校毕业生生的增加加，就业业压力大大，许多多毕业生生提前找找工作；另一方
44、方面企业业为了抢抢夺高素素质人才才，在人人才储备备上做准准备，校校园招聘聘也提早早启动，甚甚至头年年10月左右右就开始始着手招招聘工作作。还有有就是年年关口，无论是是招聘什什么人员员都是比比较困难难的，今今年1月在农农展馆举举办的历历时两天天的首场场综合性性招聘会会上，据据介绍参参展单位位共有350余家。但但实际上上参展单单位却寥寥寥无几几，让许许多应聘聘者抱怨怨连连。参参展单位位只占了了展厅内内一半空空间，与与以往招招聘会火火爆场面面形成了了鲜明对对比。如如果事先先做一下下市场调调查就不不难而知知，主要要原因就就是由于于春节临临近，多多数求职职者已经经陆续回回家，而而企业也也不愿意意在这个个
45、时候招招聘。但但是往往往应企业业生产需需要有些些也不是是我们可可以控制制的，就就需要有有灵活的的策略。今今年的农农民工招招聘我们们就碰上上这样一一个难题题，企业业开工正正月初十十，生产产任务安安排在这这，不能能变，但但是普遍遍广大农农民都有有过完十十五才出出门的习习俗，就就给我们们的招聘聘工作带带来了极极大的困困难。而而现在又又是农民民工返乡乡的高峰峰，城市市里保有有量明显显不足，我我们就采采用现有有职工介介绍，职职介专场场见面会会，以前前合作单单位的农农民工兄兄弟，面面试通过过人员等等，春节节回家过过年带信信息，广广泛撒网网的方式式，还有有就是通通过当地地劳动就就业局促促进推动动来满足足需要，收收到了一一定的成成效。3、 招聘活动按按程序，注注重时间间性、计计划性。不不要将时时间拖得得过长，否否则就会会使应聘聘者失去去对企业业的兴趣趣，或者者因时间间不高效效而选择择了其他他单位。一一般发布布招聘信信息后一一周或10天以后后可统一一安排面面试，或或根据人人群数量量特点的的差异每每周安