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1、全国2005年1月高等教育自学考试组织行为学（二）试题一、单选： 1、C 2、B 3、C 4、D 5、C 6、B 7、B 8、A 9、A 10、D 11、C 12、B 13、B 14、D 15、B 16、B 17、D 18、B 19、A 20、B二、简答： 21、（p.386）22、（p.249）23、（p.352）24、（p.358）25、（p.284）26、（p.442）27、（p.209）三、论述题题： 228、（pp.2002）229、（pp.2660）330、（pp.3005）四、案例分分析题： 311、（pp.4119-4420）21、影响响压力缓缓和剂的的因素有有哪些？答：压力缓
2、缓和剂是是指对压压力的适适应能力力，即受受到压力力时避免免行为失失常的能能力。其其影响因因素有：1顽强强的性格格；2对对压力的的知觉判判断；33生理条条件；44过去的的经验与与学习。22、影响响沟通方方法选择择的因素素有哪些些？答：沟通方方法指沟沟通双方方在信息息沟通过过程中所所采用的的具体方方式。影影响沟通通方法选选择的因因素有：（1）沟通焦虑指因需要沟通而产生的紧张感。（2）沟通方法传递信息的丰富性指各种沟通方法在传递信息方面的能力大小。比较丰富的方式的特点：同一时间能处理多种信息；能实现快速反馈；信息沟通双方能够直接接触。面对面交谈传递的信息量最大，提供大量的信息线索、即时反馈和亲身接触
3、。（3）信息内容是常规还是非常规。23、简述述群体思思维决策策？答：群体决决策是指指由群体体的多数数成员而而不是个个人实行行的决策策行为，又又称集体体决策。对对组织的的活动和和人事有有重大影影响的决决策多由由群体来来完成。群群体决策策的过程程包括：（1）诊诊断和确确定问题题；（22）寻找找可供选选择的解解决方案案；（33）分析析比较，做做出决策策。24、简述述群体思思维现象象？答：群体思思维指由由于从众众压力的的存在，使使群体对对不寻常常的、少少数人的的或不受受欢迎的的观点得得不到客客观的评评价。群群体思维维是伤害害许多群群体的一一种疾病病，会严严重损害害群体绩绩效。如如果个人人的观点点与处于
4、于控制地地位的大大部分群群体成员员的观点点不一致致，在群群体压力力下，他他就可能能屈从、退退缩或修修正自己己的真是是感情或或信念。25、简述述双因素素理论的的主要观观点。答：赫兹伯伯格的双双因素理理论，即即“激励因因素-保保健因素素理论”。该理理论把企企业中有有关因素素分为满满意和不不满意。满满意因素素指可以以使人满满足和激激励的因因素，即即激励因因素；不不满意因因素指如如缺少它它容易产产生意见见和消极极因素，即即保健因因素。这这两种因因素影响响着员工工的工作作态度。26、简述述组织变变革的一一般程序序。答：组织变变革的一一般程序序：首先先根据各各种环境境因素的的变化，充充分认识识变革的的必要
5、性性；然后后对有关关问题进进行考察察判断，确确定各种种变革的的战略、方方法，并并选择最最佳方案案；最后后选择方方案付诸诸实施，并并对实施施效果进进行评价价和反馈馈。27、简述述领导风风格的具具体类型型。答：领导风风格的具具体类型型包括：（1）独裁型（集权型）领导，指决策权基本集中在最高领导者的一种领导类型。（2）民主型领导指除了少数重大问题由领导者做出决策外，一般决策由下属做出的一种领导类型。（3）参与式领导是民主型领导的一种特殊形式，其特点是把人际关系协调放在首位，属于高关系、低工作。（4）放任型领导指决策权基本授予下属，领导主要负责指导、协调和激励职能的一种领导类型。论述：28、赫塞塞布兰
6、兰德领导导模型认认为，随随着下属属由不成成熟走向向成熟，领领导行为为也应该该相应改改变，请请联系实实际谈谈谈在下属属成熟度度不同阶阶段应当当采用的的领导类类型。答：赫塞布兰查查德领导导模型认认为，随随着下属属由不成成熟走向向成熟，领领导行为为也应该该相应的的改变，相相应的领领导类型型是：命命令型，说说服型，参参与型，授授权型。（1）命令令型，即即高工作作、低关关系，它它适用于于低成熟熟度的下下属，同同“下属成成熟度的的第一阶阶段”相对应应。在该该阶段，下下属需要要的到明明确而具具体的指指导。例例如，对对刚招聘聘来的员员工，领领导者可可以采取取单向沟沟通的方方式，向向下属人人员明确确地规定定任务
7、，确确定工作作规程，告告诉他们们在何时时、何地地、以何何种方法法去做何何种工作作。这时时采取命命令式的的领导方方式并不不是坏事事。（2）说服服型，即即高工作作、高关关系，它它适用于于较不成成熟的下下属，同同“下属成成熟度的的第二个个阶段”相适应应。在该该阶段，高高任务行行为能弥弥补下属属能力的的欠缺；高关系系行为可可使下属属在心理理上“领会”领导者者的意图图。随着着下属成成熟度有有所提高高，这时时领导者者以双向向沟通信信息的方方式给下下属以直直接指导导，同时时也从心心理上增增加他们们的意愿愿和热情情，使下下属加强强自我控控制来完完成任务务。（3）参与与型，即即高关系系、低工工作，它它适用于于下
8、属比比较成熟熟的情况况，同“下属成成熟度的的第三阶阶段”相对应应。这类类下属能能胜任工工作，但但却不乐乐意领导导者对他他有过多多的指示示和约束束。这时时，领导导者应通通过双向向沟通和和悉心倾倾听的方方式，和和下属相相互交流流信息，讨讨论问题题，支持持下属，努努力发挥挥他们所所具有的的能力。（4）授权权型，即即低工作作、低关关系，它它适用于于高度成成熟的下下属，同同“下属成成熟度的的第四阶阶段”相对应应。在这这样一种种阶段，领领导者不不需要做做太多事事情，因因为下属属既愿意意又有能能力担负负责任。例例如高级级科技人人员，具具有承担担工作责责任的能能力、愿愿望或自自信心。这这时，领领导者只只起监督
9、督作用，赋赋予下属属权力，让让他们自自行解决决何时、何何处和怎怎样办的的问题。29、联系系实际，谈谈谈对“刻板印印象”和“晕轮效效应”的理解解。答：沟通双双方存在在的一个个障碍是是“归因”带来的的盲目判判断，用用归因方方式来解解释人们们的行为为，有两两种类型型，一是是“刻板印印象”；二是是“晕轮效效应”。刻板印象，指指将群体体进行分分类，然然后根据据不同的的类别来来判断该该类群体体所具有有的性格格特点的的一种情情况。可可以说，刻刻板印象象就是一一种盲目目的概括括化的判判断。在在组织中中，常有有一些言言语反映映了以性性别、年年龄、种种族，甚甚至是体体重为基基础的刻刻板印象象，如“男性对对照顾孩孩
10、子不感感兴趣”，“老年人人无法学学会新技技能”。从知知觉角度度上看，如如果人们们期望见见到这些些刻板印印象，那那么他们们就会知知觉到，无无论这种种刻板印印象是否否准确。晕轮效应，指指当假设设某人有有某一行行为特征征时，将将推断某某人必有有其他的的行为特特征的一一种现象象。比如如，在招招聘过程程中，男男性招聘聘人员会会认为一一位求职职秘书职职位的相相貌入时时的女性性自然而而然擅长长打字、速速记等；一名教教师可能能是安静静、认真真、知识识丰富、水水平很高高，但如如果他的的风格不不够热情情，则其其他特点点也不会会得到很很高的评评价。30、联系系实际谈谈谈强化化行为的的方法。答：强化行行为的方方法有四
11、四种：积积极强化化、消极极强化、惩惩罚和忽忽视。（1）积极极强化指指当一种种反应伴伴随着愉愉快事件件时的情情景。比比如，管管理者称称赞员工工工作干干得好。（2）消极极强化指指当一种种反应伴伴随着中中止或逃逃离不愉愉快事情情时的情情景。例例如，如如果老师师在课堂堂上问的的一个问问题，一一个学生生不知如如何回答答，可能能要翻看看课堂笔笔记，这这时老师就就不会再再让这个个学生回回答了。其其结果可可能带来来了一种种消极强强化，因因为学生生学会了了匆忙地地翻看笔笔记而防防止被教教师提问问。（3）惩罚罚指为了了减少不不良行为为而导致致的不愉愉快情境境。比如如，员工工因为酗酗酒问题题而被责责令停工工两天不不
12、付薪金金就是一一个惩罚罚的例子子。（4）忽视视是指消消除任何何能够维维持行为为强化物物的情境境。当行行为不被被强化时时，便可可能倾向向于逐渐渐消失。例例如，如如果教师师不希望望学生在在会议上上提出问问题，则则可以消消除这些些行为，即即当这些些学生举举手要发发言时，无无视他们们的存在在。当举举手行为为得不到到强化时时，这种种行为便便会消失失。积极强化和和消极强强化都导导致了学学习，强强化了反反应那个个，增加加了其重重复的可可能性。成成法和忽忽视也导导致了学学习，但但是他们们削弱了了行为，并并减少了了其发生生的概率率。案例：31、答：非正式式群体指指自然或或者自发发形成的的、以共共同的兴兴趣或者者
13、爱好为为基础而而建立的的群体。分分为：（11）利益益型群体体，为了了某个大大家共同同关心的的目标而而走到一一起来的的人所组组成的群群体就是是利益型型群体；（2）友友谊型群群体，在在共同的的兴趣、爱爱好或者者地缘关关系基础础上形成成的群体体；（33）传统统关系型型群体，是是指建立立在血缘缘、地缘缘和业缘缘等关系系上的群群体；（44）压力力组合型型群体，是是指因外外部驱动动力或压压力作用用而形成成的群体体。要预防有害害冲突的的发生，应应当正确确分析并并恰当处处理群体体中的人人际关系系。主要要从群体体关系的的角度来来分析预预防冲突突的若干干方法。群体关系是是指群体体成员间间的相互互交往关关系。正正确
14、分析析和处理理这种关关系，是是巩固和和发展群群体、进进行认识识安排和和减少有有害冲突突的基础础。首先进行群群体成员员亲疏关关系分析析，用社社会测量量的方法法对群体体中的个个体进行行人际关关系分析析，经过过分析可可以了解解，谁是是群体中中众望所所归的人人物，谁谁是被排排斥、被被孤立者者，某几几个人可可能是一一个非正正式群体体等。然然后考虑虑影响人人际关系系的因素素，主要要包括：（1）距距离的远远近；（22）交往往的频率率；（33）态度度的相似似性；（44）利益益的一致致性；（55）需求求的相辅辅性。为了建立良良好人际际关系，防防止和避避免有害害冲突的的发生，应应当采取取以下几几方面的的措施：（1
15、）群群体活动动必须以以群体目目标或任任务为中中心，以以增进对对群体的的贡献为为宗旨，而而不能以以个人为为中心建建立人际际关系；（2）注注意满足足成员的的个人需需要，包包括物质质的、文文化的和和感情的的需要；（3）群群体内上上下级以以及同级级间形成成平等友友好关系系；（44）不断断对群体体成员进进行思想想政治教教育，以以保证群群体目标标与个人人目标的的一致性性；（55）对群群体内的的人际关关系进行行训练，如如对成员员进行心心理辅导导、人际际关系分分析、敏敏感性训训练等，不不断提高高成员的的认识和和休养。全国20006年11月高等等教育自自学考试试组织行行为学（二二）试题题一、1、CC 2、AA
16、3、CC 4、CC 5、DD 6、BB 7、DD 8、CC 9、BB 100、C 11、CC 12、BB 13、DD 144、C 115、CC 16、AA 17、DD 18、AA 19、DD 20、BB二、21、（pp.3663-3366） 22、（pp.3006） 233、（pp.2777） 224、（pp.533） 255、（pp.922） 26、（pp.1663） 277、（pp.2113）三、论述题题： 228、（pp.4004） 29、（pp.4440） 30、（pp.244）四、案例分分析题： 311、（pp.788）21、群体体决策的的方法有有哪几种种答：群体决决策的方方法有：（
17、1）头脑风暴法（BS法），是为了克服障碍产生创造性方案的群体压力所采用的一种相对简单的方法。（2）名义群体法，指决策制定过程中主张独立思考的一种决策方法。（3）德尔菲法，不允许群体成员列席，不允许群体成员面对面在一起开会。（4）质量圈法。是员工参与决策的一种形式，指由8-10个员工和监管者组成的一个共同承担责任的工作群体。（5）电子会议方法。将名义群体法与计算机技术相结合。22、举例例说明什什么是连连续强化化答：连续强强化是指指每一次次理想行行为出现现时，都都给予强强化。比比如，对对于一个个有不准准时上班班习惯的的员工，每每次他准准时上班班，主管管都会表表扬他这这种好行行为。23、马斯斯洛需要
18、要层次理理论中将将人类需需要分为为哪几个个层次答：需要的的5层次次为：（11）生理理需要：指个人人生存的的需要；（2）安安全需要要：包括括心理和和物质上上的安全全；（33）社交交需要：友谊、群群体归属属感、人人际交往往的需要要；（44）尊重重需要：包括受受别人尊尊重和自自尊心；（5）自自我实现现需要：成长、发发挥潜能能、取得得成就。其其中生理理需要、安安全需要要是较低低层次的的需要，社社会需要要、尊重重需要、自自我实现现需要是是较高层层次的需需要。24、企业业组织设设计的权权变因素素有哪些些答：（1）企企业战略略。企业业战略是是影响组组织设计计的重要要因素。（22）组织织规模。组组织规模模的大
19、小小，对组组织结构构的选择择也将带带来影响响。（33）技术术水平。技技术水平平的不同同对组织织结构形形式的选选择也有有重要影影响。（44）环境境因素。由由于环境境的不确确定性，所所以环境境对组织织结构形形式也会会带来重重要影响响。25、简述述正式组组织与非非正式组组织答：正式组组织是依依照有关关管理部部门的决决定、命命令、指指示，为为完成特特定的任任务而建建立的组组织。正正式组织织有明确确的职权权划分和和等级结结构，是是经过深深思熟虑虑、反复复决策建建立的。非非正式组组织是根根据个人人的兴趣趣爱好等等自发建建立的组组织。往往往没有有明确的的等级结结构和职职权划分分，又称称非正式式群体。26、简
20、述述从众行行为答：从众行行为指与与群体多多数成员员的言行行保持一一致性的的行为。群群体规范范能够给给群体成成员形成成压力，使使他们的的反应趋趋向一致致。个体体都渴望望成为群群体的一一员，而而不愿与与众不同同。如个个体对某某见事情情的看法法与群体体中其他他人的看看法很不不一致，就就会感到到有很大大的压力力，驱使使他与其其他人一一致。27、指出出弗伦奇奇和雷文文提出的的五种权权力来源源答：弗伦奇奇和雷文文指出五五种权力力来源或或基础：（1）强制制权。建建立在下下属的恐恐惧感上上。（22）奖赏赏权。一一人（影影响者）对对另一人人（被影影响者）因因执行命命令而可可以被奖奖励的权权力。（3）法定权。（正
21、式职权）因领导者担任某种职务而得到的权力。（4）专长权。领导者具有某种专业知识和特殊技能而赢得同事和下级的尊重和服从，是在专业方面的权威。（5）仿效权。因领导者具有好的思想品质、作风、个人魅力等，受到同事和下级的敬佩。论述：28、举例例说明冲冲突发生生后可能能产生的的五种行行为意向向答：行为意意向，是是介于一一个人的的认知、情情感和外外显行为为之间，指指从事某某种特定定行为的的决策。冲冲突发生生后可能能产生55种行为为意向：（1）竞争争，指一一个人在在冲突中中寻找自自我利益益的满足足而不考考虑他人人的影响响。这方方面的例例子有：试图以以牺牲他他人的目目标为代代价而达达到自己己的目标标；试图图向
22、别人人证实自自己的结结论是正正确的，而而他人的的结论则则是错误误的；出出现问题题时试图图让别人人承担责责任。（2）回避避，指一一个人可可能意识识到冲突突的存在在但希望望逃避或或抑止它它。这方方面的例例子有：试图忽忽略冲突突；回避避其他人人与自己己不同的的意见等等；（3）协作作，指冲冲突双方方均希望望满足两两方利益益，并寻寻求相互互收益的的结果。这这方面的的例子有有：试图图找到双双赢的解解决办法法，使双双方目标标均得以以实现；寻求综综合双方方见解的的最终结结论。（4）迁就就，指一一方为抚抚慰对方方，愿意意把对方方的利益益放在自自己的位位置之上上。这方方面的例例子有：愿意牺牺牲自己己的目标标使对方
23、方达到目目标；尽尽管自己己不同意意，但还还是支持持他人的的意见；原谅某某人的违违规行为为并允许许他继续续这样做做。（5）折中中，即妥妥协，当当冲突双双方都放放弃某些些东西，共共同分享享利益时时，会带带来折中中的结果果。这方方面的例例子有：愿意接接受每小小时1美元的的加薪，而而不是自自己提出出的2美元加加薪；承承认在某某些看法法上是共共同的，试试图求同同存异；对于违违规问题题承担部部门责任任。29、联系系实际谈谈谈变革革阻力的的表现形形式答：变革阻阻力的表表现形式式是多种种多样的的，可以以使公开开的和直直接的阻阻力，也也可能是是潜在的的或延后后的阻力力。（1）直接接和公开开的阻力力。比较较容易发
24、发现。例例如，当当提议实实施变革革时，员员工会很很快做出出反应，他他们怨声声载道，消消极怠工工，并声声称要进进行罢工工或做出出其他类类似举动动。这样样一种阻阻力是公公开和直直接的阻阻力，可可以采取取相应对对策。（2）潜在在或延后后的阻力力。处理理潜在或或延后的的阻力会会面临更更大挑战战。潜在在的阻力力十分微微妙，它它可能会会降低对对组织的的忠诚感感，丧失失工作积积极性，增增加错误误率，因因“病”请假使使缺勤率率上升，因因此也更更以识别别。30、试述述科学管管理理论论的主要要内容答：科学管管理的主主要内容容：（1）通过过制定工工作定额额提高劳劳动生产产率。方方法是选选择合适适而技术术熟练的的工人
25、，把把他们的的每一项项动作、每每一道工工序所用用的时间间记录下下来，加加上必要要的休息息时间和和其他延延误时间间，就得得出完成成该项工工作所需需要的工工时间，据据此定出出一个工工人“合理的的日工作作量”，这就就是所谓谓的工作作定额原原理；（2）为每每项工作作挑选“第一流流的工人人”。所谓谓第一流流的工人人是指适适合于他他的工作作而又有有进取心心的工人人，而不不是什么么“超人”；（3）要使使工人掌掌握标准准化的操操作方法法，使用用标准化化的工具具、机器器和材料料，并使使作业环环境标准准化。这这就是所所谓的标标准化原原理。（4）采用用鼓励性性的计件件工资报报酬制度度。内容容包括，通通过工时时研究和
26、和分析，制制定一个个有科学学依据的的的定额额或标准准，同时时采用“差别计计件制”的刺激激性付酬酬制度。（5）工人人和雇主主双方必必须都认认识到提提高劳动动生产率率对两者者都有益益，都要要来一次次“精神革革命”，互相相协作，共共同努力力。（6）把计计划职能能（管理理职能）同同执行职职能（实实际操作作）分开开。计划划只能有有专门的的计划部部门承担担。（7）推行行职能制制和直线线职能制制。所谓谓职能制制，就是是职能工工长制，在在生产、安安全、技技术、设设备等环环节均设设技术权权威做为为工长，该该工长可可以向车车间的有有关岗位位或者方方面发号号施令。所所谓直线线职能制制是一种种既发挥挥专家特特长，又又
27、有集中中管理的的一种组组织结构构形式。（8）组织织机构上上的管理理控制原原则。规规模较大大的企业业组织和和管理必必须应用用例外原原则。即即企业的的高级管管理人员员把例行行的一般般日常事事务授权权给下级级管理人人员去处处理，自自己只保保留对例例外事项项（重大大事项）的的决定和和监督权权。案例：31、答：职位界界定就是是确定组组织中职职位类型型与数目目的活动动，是对对组织中中执行一一定职务务的位置置所进行行的分析析和设计计。进行行职位界界定是合合理分工工和明确确权责的的基础，对对于搞好好企业的的组织工工作具有有重要意意义。企企业的各各项工作作都是有有不同职职位的人人员来完完成的，只只有科学学的设置
28、置职位，才才能确保保各项工工作的顺顺利进行行。职位位界定的的基础是是只能分分析，是是对企业业组织的的个个部部分应有有的功能能、应起起的作用用、应承承担的人人物和责责任的分分析研究究。基本本步骤包包括：（11）明确确组织活活动的内内容和范范围；（22）对确确定下来来的活动动进行分分解；（33）确定定分解后后的活动动单元的的承担单单位；（44）明确确各个职职能块之之间的关关系；（55）为职职能块确确定适当当的名称称。工作团队是是指为完完成某项项工作任任务而组组成的团团队，它它通过其其成员的的共同努努力能够够产生积积极协同同作用，其其团队成成员努力力的结果果使团队队的绩效效水平远远大于个个体成员员绩
29、效的的总和。为了设计一一个有效效的工作作团队，大大致需要要以下几几个步骤骤：（1）准备备工作。管管理者应应当确定定出应完完成的任任务和相相应的工工作目标标。（2）创造造工作条条件。管管理者应应当为工工作团队队提供必必要的工工作条件件。这将将涉及完完成该项项工作所所必需的的各项资资源。（3）组建建团队。有有三个关关键步骤骤：一是是形成边边界，即即阐明群群体成员员的资格格条件；二是界界定所期期望的行行为，即即管理者者要明确确那类成成员将负负责哪类类工作；三是使使成员致致力于完完成自身身的任务务。（4）“在在线”帮助。管管理者要要随时关关注工作作的进展展情况，并并帮助群群体克服服工作中中遇到的的问题
30、，以以取得良良好的绩绩效。全国20007年11月高等等教育自自学考试试A B DD B C B D AA A B B D AA D A C C AA D B21、权变变理论的的主要内内容包括括哪几方方面？答：权变理理论是西西方国家家在200世纪770年代代形成的的一种企企业管理理理论。主主要内容容包括：（1）企企业的结结构模式式选择，把把企业看看成一个个开放系系统，并并把企业业分成不不同的结结构模式式。（22）管理理方式的的选择，在在人事管管理方面面必须按按照不同同的情况况，采取取不同的的方式。（33）领导导方式的的选择，不不存在普普遍适用用的领导导方式，一一切以企企业的人人物、个个人和小小组
31、的行行为特点点，以及及领导者者和职工工的关系系而定。22、正式式信息沟沟通网络络的类型型有哪几几种？答：正式信信息沟通通网络是是指基于于组织中中的正式式沟通渠渠道所形形成的沟沟通网络络。有55种形式式：（11）链式式信息沟沟通网络络。（22）轮式式信息沟沟通网络络。（33）Y式式信息沟沟通网络络。（44）圆圈圈式信息息沟通网网络。（55）全渠渠道式信信息沟通通网络。23、领导导风格的的具体类类型有哪哪几种？答：（1）独裁型（集权型）领导，指决策权基本集中在最高领导者的一种领导类型。（2）民主型领导，指除了少数重大问题由领导者做出决策外，一般决策由下属做出的一种领导类型。（3）参与式领导是民主型
32、领导的一种特殊形式，其特点是把人际关系协调放在首位，属于高关系、低工作。（4）放任型领导，指决策权基本授予下属，领导主要负责指导、协调和激励职能的一种领导类型。24、决策策的特征征包括哪哪几方面面？答：（1）目目标性，指指决策应应当有明明确的目目标，即即决策所所需要解解决的问问题。（22）选择择性，指指决策必必须具有有两种以以上的备备选方案案，可以以通过比比较评定定进行选选择。（33）可行行性，指指决策所所选用的的若干备备选方案案都应是是可行的的。（44）动态态性，指指决策能能根据变变化了的的情况进进行及时时调整。25、影响响人们对对压力反反应的因因素有哪哪些？答：影响压压力反应应的因素素有：
33、（11）个人人认知：是潜在在压力的的产生条条件。（22）工作作经验：与压力力呈反比比。（33）社会会支持：可以减减轻压力力。（44）控制制点观念念：内控控者认为为自己可可以对后后果产生生影响，外外控者屈屈从于压压力的存存在。（55）人格格类型：A型人人不断驱驱使自己己在最短短时间内内干最多多的事情情，并对对阻碍自自己努力力的人或或事进行行攻击。B型人从不曾有时间上的紧迫感或其他不适感，充分放松和休闲。26、处理理冲突的的步骤有有哪些？答：处理冲冲突的步步骤：（11）了解解管理者者自身的的冲突处处理风格格。（22）审慎慎地选择择所要处处理的冲冲突。（33）评价价冲突当当事人。（44）找出出冲突的
34、的原因。（55）选择择解决的的策略，包包括回避避、迁就就、强制制、妥协协、合作作。27、未来来组织发发展的趋趋势有哪哪些？答：未来组组织发展展趋势即即分权管管理趋势势，包括括：（11）组织织的扁平平化趋势势；（22）“模块”化（哑哑铃式）组组织模式式；（33）“瞪羚式式”组织管管理；（44）减少少管理层层次趋势势；（55）团队队组织；（6）企企业再造造。论述：28、试述述途径目标理理论所划划分的领领导方式式的类型型及其适适用范围围。答：（1）指指示型。由由领导者者发布指指示，下下属不参参加决策策。指示示型领导导让下属属知道期期望他们们做什么么，以及及完成工工作的时时间安排排，并对对如何完完成任
35、务务给予具具体的指指导。当当员工能能力较低低，愿意意接受命命令式的的领导，并并认为事事务不属属于他们们的控制制范围时时，已采采用指示示型的领领导方式式为好。对对知觉能能力强或或经验丰丰富的下下属，指指示型的的领导可可能被是是为累赘赘多余。（2）支持持型。领领导者对对下属很很友好，更更多地考考虑考虑虑员工的的要求。支支持型领领导十分分友善，并并表现出出对下属属需求的的关怀。当当下属执执行结构构化任务务时，支支持型领领导导致致了员工工的高绩绩效和满满意度。组组织中的的正式权权力关系系越明确确、越官官僚化，领领导者越越应该表表现出支支持型行行为，降降低指示示型行为为。（3）参与与型。领领导与下下属共
36、同同磋商，并并在决策策之前充充分考虑虑他们的的建议，由由员工参参与决策策和管理理。（4）成就就指向型型。领导导者为员员工书里里挑战性性的目标标，并表表示相信信员工能能够实现现这些目目标。这这种领导导方式可可以激励励员工奋奋发进取取，有望望使下属属发挥出出自己的的最佳水水平。当当任务结结构不清清时，成成就导向向型领导导将会提提高下属属的努力力水平，从从而达到到高绩效效的预期期。29、试述述信息过过滤的危危害及产产生原因因答：信息过过滤指发发送者有有意操纵纵信息，以以使信息息显得对对接收者者更为有有利。比比如，一一名管理理者告诉诉上级的的信息都都是上级级想听到到的东西西，这名名管理者者就是在在过滤
37、信信息。当信息向上上传递给给高层管管理人员员时，下下属常常常压缩或或整合这这些信息息以使上上级不会会因此而而负担过过重。在在进行整整合时，个个人的兴兴趣和自自己对重重要内容容的认识识也加入入进去，并并因而导导致了过过滤。由由于公司司每个层层级都对对信息进进行过滤滤，使得得高层管管理者不不可能获获得客观观信息，于于是出现现了信息息失真。过滤的程度度与组织织结构的的层级和和组织文文化两个个因素有有关。在在组织等等级中，纵纵向层次次越多，过过滤的机机会也越越多。组组织文化化则通过过奖励系系统或鼓鼓励或一一直这类类过滤行行为。如如果在奖奖励上越越注重形形式和外外表，管管理者便便越有意意识按照照对方的的
38、品位调调整和改改变信息息。30、试述述公平理理论中参参照对象象的选择择答：在公平平理论中中，员工工选择进进行比较较的对象象有三种种：（11）他人人，指组组织中从从事相似似工作的的其他个个体，诸诸如朋友友、邻居居和同行行等；（2）制度，指制度规定的薪酬标准，诸如员工通过口头、报纸杂志等渠道获得的工资标准和劳工合同中对薪酬的规定等；（3）自我，就是同自己曾获得的报酬作比较。将这三种类型进一步归纳，可以将与参照对象的比较分为两种：（1）纵向比较。即自己现在的报酬与自己过去得到的报酬相比。（2）横向比较，即自己与工作资历、工作状况等方面基本类似的其他人比较，通常用自己的报酬投入比率与他人的报酬投入比率
39、作比较。过高和过低都是不公平的只有相等才公平。案例：31、答：（1）直线线职能制制结构是是指通过过建立独独立的参参谋型部部门来对对直线型型管理者者提供支支持所形形成的组组织结构构，这种种组织形形式既可可以体现现直线制制统一指指挥的有有点，又又可发挥挥参谋部部门在有有关方面面的指导导作用，以以弥补业业务行政政领导者者在专业业知识、经经验和能能力方面面之不足足。事业业部制是是指在总总部下面面设立有有独立经经营自主主权的事事业部来来进行管管理的一一种组织织结构形形式，一一种分权权制的组组织，为为规模巨巨大的企企业所采采用。事事业部型型是适应应公司规规模扩大大、产品品品种增增加、经经营多样样化、管管理
40、层次次和部门门增多、市市场竞争争加剧的的情形产产生的。该该公司组组织结构构变革是是必要的的。（2）根据据宝尔斯斯的人类类行为分分类系统统理论，人人类行为为分为44大类：（1）社社会情感感方面的的积极行行为，包包括表现现出团结结，消除除紧张气气氛和表表现出同同意；（22）与任任务相关关的行为为，包括括给出建建议、提提出观点点和给出出信息；（3）与与任务相相关的咨咨询行为为，包括括询问信信息、询询问观点点和询问问建议；（4）社社会情感感方面的的消极行行为，包包括表现现出不同同意、制制造紧张张气氛和和表现出出分裂和和退出。营营销部张张经理明明确反对对变革，属属于社会会情感方方面的消消极行为为，生产产
41、部李经经理支持持变革，属属于社会会情感方方面的积积极行为为，技术术部马经经理认为为变革方方案应当当进一步步细化，属属于与任任务相关关的行为为。（3）库尔尔特。卢卢因研究究了进行行有效变变革的过过程,提提出了“解冻、变变革和重重新冻结结”的三步步变革模模式。（11）解冻冻。是指指向有关关部门或或者个人人广泛宣宣传变革革的必要要性，让让个人、团团体或组组织能够够真正感感到变革革的必要要性并且且接受变变革。（22）变革革。是指指按照所所提出的的方案分分布实施施变革。在在变革过过程中，要要做好思思想工作作，克服服种种阻阻力，排排除困难难，使变变革得以以成功。（33）重新新冻结。是是通过强强化、支支持等
42、手手段，将将新的行行为方式式锁定为为新的模模式和规规范，防防止由于于习惯势势力的影影响而返返回到原原来的老老路上去去。实施组织变变革要经经历几个个步骤：（1）确确认问题题；（22）识别别原因；（3）形形成变革革动机；（4）进进行变革革；（55）管理理变革过过渡阶段段；（66）支持持和评价价变革。2008年年组织行行为学考考题答案案一、单项选选择题1.B 2.AA 33.A 4.D 5.AA 66.D 7.C 8.DD 99.B 100.D 111.A 122.C 133.C 14.B 115.BB 16.B 177.B 188.A 199.B 200.B二、简答体体21. (1)具具有适应应性
43、 (2)具有多多样性 （3）具有有动态性性 （4）具有有可控性性 （5）人的的行为实实质是人人的生理理，心里里因素与与客观环环境相互互作用的的结果和和表现。22. 管管理者在在进行组组织结构构设计时时，必须须考虑的的一些因因素包括括：部分分划分；工作专专门化；管理跨跨度；指指挥连；集权和和分权；正规化化；职位位界定；职位描描述等等等。23.群体体发展要要经历55个阶段段（1）形成成阶段 （2）震荡荡阶段 （3）规范范化阶段段 （4）执行行任务阶阶段 （5）中止止阶段 24.（11）符合合理解要要求 （2）提高高沟通速速度 （3）简化化沟通程程度 （4）利用用组织渠渠道（5）提高高沟通的的有效性
44、性。25. 群群体决策策的优点点：（1）提供供更完整整的信息息 （2）产生生更多的的方案 （3）提高高了决策策的可接接受性 （4）增增加合法法性 群体决策的的缺点：（1）消耗耗时间 （2）少数数人统治治 （3）屈从从压力 （4）责任任不清26. 公公平理论论的观点点是：当当一个人人做出了了成绩并并取得报报酬后，他他不仅关关心自己己所得报报酬的绝绝对量，而而且关心心自己所所得报酬酬的相对对量。因因此，他他要进行行种种比比较来确确定自己己所得报报酬是否否合理。比比较的结结果将直直接影响响他今后后工作的的积极性性。公平平就能激激励人，不不公平就就不能激激励人。激激发动机机的过程程，也就就是人与与人进
45、行行比较的的过程。27.领导导这个定定义包含含四个方方面的含含义：（1）领导导涉及领领导者以以外的其其他人员工工或追随随者（2）领导导涉及领领导者本本身和团团体成员员之间权权力的不不平等分分配。（3）领导导表现出出使用不不同权力力以多种种方式影影响追随随者行为为的能力力。（4）由于于领导具具有较大大的权力力，并能能对下属属施加影影响，因因此，作作为一位位真正的的领导者者应当有有正确的的价值标标准，应应答以身身作则，应应当为大大众谋利利益。否否则，也也不能称称其为真真正的领领导。三、论述题题28.不同同点是：（1） 马斯洛认为为生存的的需要，相相互关系系和谐的的需要，成成长的需需要是人人民天生生
46、就有的的，而奥奥尔德弗弗经过大大量调查查证明，这这些需要要不完全全是天生生的。（2） 马斯洛仅仅仅是提出出了“满足上升”原理，而而ERGG理论同同时提出出了“挫折倒退”原理。（3） EGR理论论认为需需要层级级并不一一定如此此严格，而而且是可可能越级级的，有有时将有有一个以以上的需需要并存存。马斯斯洛的需需求层次次是一个个严格的的阶梯式式序列，ERG理论却不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。例如，甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者3种需要同时起作用。总之，ERRG理论论像马斯斯洛的理理论一样样，认为为较低的的层次需需要的满满足会带带来
47、满足足较高层层次需要要的愿望望，但是是同时也也认为多多种需要要作为激激励因素素可以同同时存在在，并且且，满足足较高层层次需要要的努力力受挫会会导致倒倒退到较较低层次次的需要要。29.（11）政治治法律环环境的变变化.（2）经济环境的变化. (3)社会文化环境的变化.(4)技术环境的变化 详细阐述书P428-43530.在选选择决策策方案过过程中，必必然要涉涉及道德德标准问问题。这这些标准准包括：功利主主义标准准，人权权标准和和公正标标准。 详细阐阐述书PP3722-3773四，案例31.（11）理论论上压力力产生的的原因很很多，主主要包括括工作本本身的压压力，组组织上的的压力和和非工作作方面的的压力等等因素。该该公司员员工的工工作压力力也是来来源于工工作本身身的压力力，组织织上的压压力和非非工作方方面的压压力这三三个方面面。 （2）公公司经理理在员工工压力大大的状况况下反而而越强调调员工的的工作绩绩效和奖奖金分配配，并将将员工表表现作为为管理人人员晋升升与评定定工资的的标准，这这样的做做法并不不到位，原原因是其其并未真真正了解解员工的的压力所所在， （3）作作为公司司总经理理，应该该采取有有效的措措施.包括：第一搞搞好人事事遴选和和工作安安排。第第二设置置可行的的目标。第第三重新新设计工工作。第第四提供供员工参参与与决