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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理教学辅导（1）第一章 导论第一节 人力资源一、人力资资源的概概念和特特征人力资源是是组织中中具有智智力和体体力两方方面能力力的人们们的总和和。在所有的资资源中，人人力资源源是第一一资源。人力资源的的特点：1社会性性人力资源处处于特定定的社会会和时代代中，不不同的社社会形态态，不同同的文化化背景，都都会反映映和影响响人的价价值观念念、行为为方式、思思维方法法。从本本质上说说，人力力资源是是一种社社会资源源。2时效性性人力资源的的形成、开开发和使使用
2、，都都具有时时间方面面的限制制，这是是同人的的生命年年龄有直直接关系系的。3能动性性人具有主观观能动性性，能够够有目的的地进行行活动，有有目的地地改造外外部物质质世界。人人力资源源的能动动性表现现在三个个方面：一是自自我强化化。二是是可以主主动选择择职业。每每个人都都可以通通过主动动地选择择职业甚甚至岗位位，来体体现自己己的能力力和才华华。三是是积极性性的发挥挥。4再生性性人力资源是是一种可可再生性性资源。人人类的繁繁衍生息息，使人人力资源源取之不不尽，用用之不竭竭。特别别是，人人力资源源在开发发和使用用过程中中，不会会像不可可再生性性资源如如矿物资资源那样样因为使使用而减减少，相相反，人人力
3、资源源还可能能会因为为使用而而提高水水平，增增强活力力。二、什么是是人力资资本人力资本是是体现在在人身上上的资本本，即对对人进行行投资所所形成的的蕴含于于人身上上的各种种知识、技技能、经经验、态态度、创创造力和和健康素素质的存存量总和和。在理论界通通常将美美国著名名经济学学家舒尔尔茨看作作是人力力资本理理论的创创立者、人人力资本本之父。舒舒尔茨的的代表作作是论论人力资资本投资资。人力资本与与物质资资本既有有相似之之处，但但又有很很大的区区别。三、人力资资源与人人力资本本的区别别人力资本与与人力资资源之间间的区别别首先在在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。人力资资源是被被开发、待待开发的的对
4、象。人人力资源源得到合合理开发发和有效效配置后后，可以以转化为为人力资资本。人人力资本本的核心心是教育育投资，教教育投资资的过程程就是人人力资本本积累的的过程。第二节 人人力资源源管理一、人力资资源管理理的概念念人力资源管管理就是是对人力力这一资资源进行行有效开开发、合合理利用用和科学学管理，以以实现组组织的目目标。人力资源管管理与传传统上所所说的人人事管理理的区别别：1.传统人人事管理理的特点点是以“事”为中心心，而现现代人力力资源管管理是以以“人”为中心心，管理理的根本本出发点点是“着眼于于人”。2.传统人人事管理理把人设设为一种种成本，将将人当作作一种“工具”，注重重的是投投入、使使用和
5、控控制。而而现代人人力资源源管理把把人作为为一种“资源”，注重重产出和和开发。3.传统人人事管理理是某一一职能部部门单独独使用的的工具，似似乎与其其他职能能部门的的关系不不大，但但现代人人力资源源管理却却与此截截然不同同。实施施人力资资源管理理职能的的各组织织中的人人事部门门逐渐成成为决策策部门的的重要伙伙伴，从从而提高高了人事事部门在在决策中中的地位位。二、人力资资源管理理的职能能人力资源管管理职能能，是指指各种规规模的组组织中用用于提供供和协调调人力资资源的任任务和责责任。有有效的人人力资源源管理，涉涉及以下下几个主主要职能能：人员配置、人人力资源源开发、薪薪酬和福福利、安安全和健健康、劳
6、劳动关系系等。这这些内容容将在相相关的章章节中进进行阐述述。三、人力资资源经理理面临的的挑战人力资源经经理面临临的挑战战具有时时代性。随随着社会会的发展展，知识识的不断断更新和和发展，外外部环境境和内部部结构的的变化，这这些都导导致人力力资源管管理作用用的变化化，管理理内容的的扩大，从从而给人人力资源源经理带带来了新新的和不不同的挑挑战。这这些挑战战主要有有：职能能转换带带来的挑挑战；“寻人”与“留人”的挑战；外部环环境的挑挑战；劳劳动力多多样性的的挑战。第三节 人力资资源管理理的历史史和发展展人力资源管管理是一一门新兴兴的学科科，问世世于20世纪70年代末末。人力力资源管管理的历历史虽然然不
7、长，但但人事管管理的思思想却源源远流长长。从时时间上看看，从18世纪末末开始的的工业革革命，一一直到20世纪70年代，这这一时期期被称为为传统的的人事管管理阶段段。从20世纪70年代末末以来，人人事管理理让位于于人力资资源管理理。一、人事管管理阶段段人事管理阶阶段又可可具体分分为以下下几个阶阶段：科科学管理理阶段、工工业心理理学阶段段、人际际关系管管理阶段段。（一）科学学管理阶阶段20世纪初初，以弗弗里得里里克泰勒等等为代表表，开创创了科学学管理理理论学派派，并推推动了科科学管理理实践在在美国的的大规模模推广和和开展。泰泰勒提出出了“计件工工资制”和“计时工工资制”，提出出了实行行劳动定定额管
8、理理。19111年泰勒勒发表了了科学学管理原原理一一书，这这本著作作奠定了了科学管管理理论论的基础础，因而而被西方方管理学学界称为为“科学管管理之父父”。（二）工业业心理学学阶段以德国心理理学家雨雨果芒斯特特伯格等等为代表表的心理理学家的的研究结结果，推推动了人人事管理理工作的的科学化化进程。雨雨果芒斯特特伯格于于19113年出版版的心心理学与与工业效效率标标志着工工业心理理学的诞诞生。（三）人际际关系管管理阶段段1929年年美国哈哈佛大学学教授梅梅奥率领领一个研研究小组组到美国国西屋电电气公司司的霍桑桑工厂进进行了长长达九年年的霍桑桑实验，真真正揭开开了对组组织中的的人的行行为研究究的序幕幕
9、。二、人力资资源管理理阶段人力资源管管理阶段段又可分分为人力力资源管管理的提提出和人人力资源源管理的的发展两两个阶段段。“人力资源源”这一概概念早在在19554年就由由彼德德鲁克克在其著著作管管理的实践提提出并加加以明确确界定。20世纪纪80年代代以来，人人力资源源管理理理论不断断成熟，并并在实践践中得到到进一步步发展，为为企业所所广泛接接受，并并逐渐取取代人事事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段
10、。人力资源源管理教教学辅导导（2）第二章人力力资源管管理理论论基础第一节 人力资资源管理理的基本本理论一、 关于人性的的认识人性是指人人的本性性，它是是哲学、人人类学、社社会学、心心理学及及文学等等许多学学科研究究的对象象。在西西方管理理中，对对人性的的认识有有以下四四种观点点: （一）经济济人“经济人”即理性性的经济济人，又又称“实利人”或“唯利人”。它是是假设人人的行为为动机就就是为了了最大限限度地满满足自己己的私利利，工作作是为了了得到经经济报酬酬的一种种人性理理论。泰勒是“经经济人”观点的的典型代代表。（二）社会会人 “社会人”又称“社交人”。它是是假设人人们在工工作中得得到物质质利益
11、固固然可以以受到鼓鼓舞，但但不能忽忽视人是是高级的的社会动动物，与与周围其其他人的的人际关关系对人人的工作作积极性性也有很很大影响响的一种种人性理理论。这这一假设设来自霍霍桑实验验，其核核心思想想就是：驱使人人们工作作的最大大动力是是社会、心心理需要要，而不不是经济济需要，人人们追求求的是保保持良好好的人际际关系。在“社会人人”的假设设基础上上，梅奥奥提出了了“人际关关系理论论”。（三）自我我实现人人“自我实现现的人”是根据据美国心心理学家家马斯洛洛的自我我实现理理论提出出的，它它是假设设人性是是善的，只只要能充充分发挥挥人性的的优点，就就可以把把工作搞搞好的一一种人性性理论。“自我实现现的人
12、”假设，是是建立在在认为人人是勤奋奋、有才才能、有有潜力基基础上的的，因而而提出了了同“经济人”、“社会人”假设完完全不同同的主张张。（四）复杂杂人“复杂人”即权变变人，它它是假设设随着人人的发展展与生活活条件的的变化，人人们会因因人、因因事、因因时、因因地而不不断变化化出多种种多样的的需要；各种需需要互相相结合，形形成了动动机和行行为的多多样性，掺掺杂着善善与恶的的混合的的一种人人性理论论。这种假设是是美国薛薛恩教授授等人在在20世纪末70年代初初提出的的。二、人性理理论的发发展阶段段西方管理理理论中人人性理论论的发展展大致可可分为物物本管理理、人本本管理和和能本管管理三个个阶段。（一）物本
13、本管理阶阶段物本管理阶阶段，就就是西方方以“经济人”假设为为基础和和前提的的第一代代管理理理论阶段段。当时时的管理理理论学学家认为为，人是是经济人人，是经经济动物物，人主主要是为为金钱而而工作，为为物质生生活享受受而生存存，只要要满足人人对金钱钱和物质质的需求求，就能能调动其其积极性性。劳资资矛盾也也主要源源于经济济利益的的矛盾。基基于这种种认识，他他们注重重实行物物本管理理。（二）人本本管理阶阶段人本管理阶阶段，是是西方以以“社会人”假设为为基础和和前提的的第二代代管理理理论阶段段。随着着科学技技术的迅迅猛发展展和应用用，社会会生产率率的提高高，以及及生产日日益社会会化，各各种各样样的管理理
14、理论、管管理方法法相继出出现。这这些理论论和方法法在不同同程度上上都对物物本管理理提出了了批评。其其中影响响最大的的是20世纪30年代前前后出现现的以“社会人”假设为为基础和和前提的的人本管管理理论论。这种种管理理理论有三三种表现现形式：人际关关系学、行行为科学学、以人人为本理理论。梅奥创立的的“人际关关系学”（也称称人群关关系学），揭揭开了现现代人本本管理的的帷幕，为为现代管管理理论论奠定了了理论基基础。梅梅奥提出出了以“社会人”为基础础和前提提的“人际关关系学”。20世纪440年代，这这种人际际关系学学导致“行为科科学”的产生生。行为为科学主主张协调调组织目目标和个个人目标标，激发发人的内
15、内在动力力，促进进人们自自觉自愿愿发挥出出力量来来达到组组织目标标。这一一理论的的进步之之处在于于重视人人的因素素以及人人和社会会的关系系，重视视人的外外在关系系行为。20世纪880年代以以后，企企业管理理采取了了以人为为本的企企业文化化方式。以以人性为为核心，人人本管理理的基本本要素包包括员工工、环境境、文化化及价值值观四项项内容。（三）能本本管理阶阶段西方管理理理论发展展的最新新趋势，是是以“能力人”假设为为基础和和前提的的能本管管理，这这将是西西方管理理理论发发展的第第三代。在在现代西西方，人人们对物物质方面面的兴趣趣开始淡淡薄，而而对人的的创造能能力的关关注日益益增长。历历史发展展的这
16、种种趋势将将引起企企业管理理的创新新。其任任务之一一，就是是大力开开发人力力资源，充充分调动动人的智智力因素素，培养养和发挥挥人的工工作能力力，营造造一个能能发挥创创造能力力的环境境。其实实质就是是，实行行以能力力人为基基础和前前提的能能本管理理，即以以人的能能力为本本的管理理。三、激励理理论激励理论主主要研究究人动机机激发的的因素、机机制与途途径等问问题。这这些理论论大致可可划分为为三类：内容性性激励理理论、过过程型激激励理论论和行为为改造理理论。（一）内容容性激励励理论理理论内容性激励励理论重重点研究究激发动动机的诱诱因。主主要包括括马斯洛洛的“需要层层次论”、赫茨茨伯格的的“双因素素论”
17、和麦克克莱兰的的“成就需需要激励励理论”等。1马斯洛洛的需要要层次理理论这是由心理理学家马马斯洛提提出的动动机理论论。该理理论认为为，人的的需要可可以分为为五个层层次：1）生理需需要维持人人类生存存所必需需的身体体需要。2）安全需需要保证身身心免受受伤害。3）归属和和爱的需需要包括感感情、归归属、被被接纳、友友谊等需需要。4）尊重的的需要包括内内在的尊尊重如自自尊心、自自主权、成成就感等等需要和和外在的的尊重如如地位、认认同、受受重视等等需要。5）自我实实现的需需要-包括个个人成长长、发挥挥个人潜潜能、实实现个人人理想的的需要。赫兹伯伯格的双双因素论论这是美国心心理学家家赫兹伯伯格提出出的理论
18、论。他从从大量的的案例调调查中发发现，造造成员工工非常不不满意的的原因，主主要是企企业政策策和行政政管理、监监督、与与主管的的关系、工工作条件件、薪水水、与同同级的关关系、与与下级的的关系、个个人生活活、地位位、安全全等方面面的因素素处理不不当。这这些因素素改善了了，只能能消除员员工的不不满，但但不能使使员工变变得非常常满意，也也不能激激发其工工作积极极性，提提高工作作效率。赫赫兹伯格格将此类类因素称称为“保健因因素”。另外他又通通过案例例调查发发现，使使员工感感到非常常满意的的因素主主要有：成就、认认可、工工作自身身、责任任感、发发展、成成长。这这类因素素的改善善能够激激励员工工的积极极性和
19、热热情，从从而会经经常提高高生产效效率。如如果处理理不好，也也能引起起员工的的不满，但但影响不不是很大大。赫兹兹伯格将将这类因因素称为为“激励因因素”。戴维麦克利利兰的成成就需要要理论美国哈佛大大学教授授戴维麦克利利兰把人人的高级级需要分分为三类类，即权权力、交交往和成成就需要要。在实际生活活中，一一个组织织有时因因配备了了具有高高成就动动机需要要的人员员使得组组织成为为高成就就的组织织，但有有时是由由于把人人员安置置在具有有高度竞竞争性的的岗位上上才使组组织产生生了高成成就的行行为。麦麦克利兰兰认为前前者比后后者更重重要。这这说明高高成就需需要是可可以培养养出来的的，并且且目前已已经建立立了
20、一整整套激励励员工成成就需要要的培训训方法，来来提高生生产率，和和为在出出现高成成就需要要的工作作时培养养合适的的人才。（二）过程程型激励励理论过程型激励励理论重重点研究究从动机机的产生生到采取取行动的的心理过过程。主主要包括括弗鲁姆姆的“期望理理论”、海德德的归因因理论和和亚当斯斯的“公平理理论”等。1弗鲁姆姆的期望望理论这是心理学学家维克克多弗罗姆姆提出的的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是
21、否有意义。2海德的的归因理理论归因理论是是美国心心理学家家海德于于19558年提出出的，后后由美国国心理学学家韦纳纳及其同同事的研研究而再再次活跃跃起来。归因理论是是探讨人人们行为为的原因因与分析析因果关关系的各各种理论论和方法法的总称称。归因因理论侧侧重于研研究个人人用以解解释其行行为原因因的认知知过程，亦亦即研究究人的行行为受到到激励是是“因为什什么”的问题题。3亚当斯斯的公平平理论公平理论又又称社会会比较理理论，它它是美国国行为科科学家亚亚当斯在在工人人关于工工资不公公平的内内心冲突突同其生生产率的的关系、工工资不公公平对工工作质量量的影响响、社社会交换换中的不不公平等等著作中中提出来来
22、的一种种激励理理论。该该理论侧侧重于研研究工资资报酬分分配的合合理性、公公平性及及其对职职工生产产积极性性的影响响。（三）行为为改造理理论行为改造理理论重点点研究激激励的目目的(即改造造、修正正行为)。主要要包括斯斯金纳的的强化理理论和挫挫折理论论等。1强化理理论强化理论是是美国心心理学家家和行为为科学家家斯金纳纳等人提提出的一一种理论论。强化化理论是是以学习习的强化化原则为为基础的的关于理理解和修修正人的的行为的的一种学学说。所所谓强化化，从其其最基本本的形式式来讲，指指的是对对一种行行为的肯肯定或否否定的后后果（报报酬或惩惩罚），它它至少在在一定程程度上会会决定这这种行为为在今后后是否会会
23、重复发发生。根据强化的的性质和和目的，可可把强化化分为正正强化和和负强化化。在管管理上，正正强化就就是奖励励那些组组织上需需要的行行为，从从而加强强这种行行为；负负强化就就是惩罚罚那些与与组织不不相容的的行为，从从而削弱弱这种行行为。正正强化的的方法包包括奖金金、对成成绩的认认可、表表扬、改改善工作作环境和和人际关关系、提提升、安安排担任任挑战性性的工作作、给予予学习和和成长的的机会等等。负强强化的方方法包括括批评、处处分、降降级等，有有时不给给予奖励励或少给给奖励也也是一种种负强化化。2挫折理理论挫折理论是是关于个个人的目目标行为为受到阻阻碍后，如如何解决决问题并并调动积积极性的的激励理理论
24、。挫挫折是一一种个人人主观的的感受，同同一遭遇遇，有人人可能构构成强烈烈挫折的的情境，而而另外的的人则并并不一定定构成挫挫折。第二节 人力资资源管理理环境分分析一、人力资资源管理理的环境境（一）环境境的类型型依据环境因因素自身身的稳定定性与变变化程度度，我们们可以把把环境划划分为静静态环境境与动态态环境，将将相对变变化频率率较高的的社会环环境因素素称为动动态环境境，而把把较为稳稳定的物物质环境境因素称称为静态态环境。从环境因素素对企业业员工行行为影响响的相关关性分析析，可以以将与企企业员工工行为变变化较密密切的物物质环境境与人文文环境，作作为直接接环境；而把国国家政策策、法律律法规、企企业在市
25、市场中的的地位与与竞争力力等因素素，作为为间接环环境。从哲学的角角度，可可以把环环境划分分为物质质环境与与人文环环境两类类，即自自然环境境与社会会环境。从组织系统统的角度度，我们们还可以以把环境境划分为为组织内内部环境境与组织织外部环环境两种种。（二）人力力资源管管理具体体的环境境因素1一般外外部环境境因素一般外部环环境因素素主要包包括政治治因素、法法制因素素、机会会平等因因素、经经济因素素、自然然资源因因素、人人口因素素、技术术因素、教教育因素素、文化化因素、社社会因素素等。2特定外外部环境境因素特定的外部部环境因因素主要要有顾客客、供给给者和竞竞争者三三个方面面。3物理环环境的要要素物理环
26、境的的要素包包含工作作地点的的空气环环境、光光线环境境、声音音环境和和颜色环环境等要要素，它它对于员员工的工工作心理理、行为为及工作作效率都都有极大大的影响响。4心理环环境的要要素心理环境包包括职工工的责任任心、归归属感、服服务精神神、团体体意识、合合作精神神和对组组织的忠忠诚心等等。（三）建造造良好的的人力资资源管理理环境人对一定的的工作环环境会产产生一定定的心理理状态，而而心理状状态决定定着工作作的竞技技状态，并并会直接接影响到到工作效效率。因因此，在在管理工工作中，创创造一个个良好的的工作环环境是提提高工作作效率的的必然前前提。二、政治环环境分析析（一）国外外学者对对人力资资源的政政治环
27、境境分析一个国家或或一个地地区的政政治制度度，对该该地区的的人力资资源管理理的发展展具有重重要影响响。当然然反过来来优秀的的人力资资源又会会引导和和促进该该地区政政治生活活的变化化与发展展。一个个有作为为的政府府，都对对人力资资源管理理给予了了特别的的关注与与重视，通通过政策策、法规规等一系系列有效效的政府府行为，并并为人力力资源管管理的发发展引路路护航。（二）我国国有关的的方针政政策对人人力资源源开发与与管理的的影响在我国，党党和国家家的各项项方针政政策对人人力资源源的开发发与管理理都会产产生十分分重大的的影响。三、法律环环境分析析法律环境主主要是指指国家颁颁布的有有关的法法律制度度、行政政
28、法规，和和企事业业单位内内部有关关人事方方面的各各种规章章制度。（一）起着着最基本本保障功功能的法法律制度度1宪法法2劳动动法（二）有关关劳动保保障的法法律、法法规四、经济环环境分析析（一）人力力资源管管理与经经济环境境的关系系人力资源管管理与经经济环境境存在密密切的联联系。一一方面国国民经济济的发展展与成长长有力地地推动了了人力资资源的开开发与利利用；另另一方面面人力资资源的开开发和管管理又能能极大地地促进社社会经济济的发展展。（二）市场场经济对对现代人人力资源源管理的的要求五、社会文文化环境境分析（一）社会会文化与与人力资资源管理理的关系系人力资源管管理是与与社会文文化环境境和背景景相呼应
29、应的，随随着社会会文化的的发展而而发展；但它又又对周围围环境发发生作用用，并影影响整个个社会。（二）社会会文化对对人力资资源管理理的影响响社会文化对对人力资资源管理理的影响响主要体体现在企企业文化化和企业业价值观观对人力力资源管管理的影影响上。1企业文文化对人人力资源源管理的的影响企业文化主主要是对对企业职职工起着着整合、导导向、凝凝聚、规规范和激激励等作作用。因因此作为为人本管管理的文文化背景景，企业业文化在在人力资资源管理理中具有有特殊的的作用。1）导向作作用。2）约束作作用。3）凝聚作作用。4）激励作作用。5）辐射作作用。2企业价价值观对对人力资资源管理理的影响响企业文化的的核心是是企业
30、价价值观，价价值观对对于人力力资源管管理的影影响有着着多种多多样的具具体表现现，但是是具体到到企业职职工的个个体身上上则表现现为具有有不同类类型的行行为方式式。例如如个人主主义行为为、乐于于助人的的合作行行为、试试图超越越他人的的竞争行行为等等等。第三节 人力资资源的成成本与投投资决策策一、人力资资源成本本（一）人力力资源成成本的定定义人力资源成成本是一一个组织织为了实实现自己己的组织织目标，创创造最佳佳经济和和社会效效益，而而获得、开开发、使使用、保保障必要要的人力力资源及及人力资资源离职职所支出出的各项项费用的的总和。（二）人力力资源成成本的类类别根据人力资资源及其其管理本本身的特特点，人
31、人力资源源成本可可以分为为获得成成本、开开发成本本、使用用成本、保保障成本本和离职职成本等等五大类类。1人力资资源的获获得成本本人力资源获获得成本本是组织织在招募募和录取取员工的的过程中中发生的的成本。主主要包括括招募成成本、选选择成本本、录用用成本、安安置成本本等四种种。2人力资资源的开开发成本本为了提高工工作效率率，组织织还需要要对已获获得的人人力资源源进行培培训，以以使他们们具有预预期的、合合乎具体体工作岗岗位要求求的业务务水平。这这种为提提高员工工的技能能而发生生的费用用称为人人力资源源的开发发成本。人人力资源源开发成成本，是是组织为为提高员员工的生生产技术术能力，为为增加组组织人力力
32、资产的的价值而而发生的的成本，主主要包括括上岗前前教育成成本、岗岗位培训训成本、脱脱产培训训成本等等。人力资资源的使使用成本本人力资源的的使用成成本是组组织在使使用员工工的过程程中发生生的成本本。主要要包括维维持成本本、奖励励成本、调调剂成本本等。4力资源源的保障障成本人力资源的的保障成成本，是是保障人人力资源源在暂时时或长期期丧失使使用价值值时的生生存权而而必须支支付的费费用，包包括劳动动事故保保障、健健康保障障、退休休养老保保障、失失业保障障等费用用。5人力资资源的离离职成本本人力资源的的离职成成本，是是由于员员工离开开组织而而产生的的成本，包包括离职职补偿成成本、离离职前低低效成本本、空
33、职职成本等等。二、人力资资源投资资收益与与决策分分析（一）人力力资源投投资的范范围组织用于人人力资源源投资的的范围主主要有员员工招聘聘投资、员员工培训训投资、劳劳动力配配置投资资、经济济技术信信息系统统投资、医医疗保健健投资和和员工福福利及社社会保障障投资等等。（二）人力力资源投投资收益益分析的的程序及及基础1人力资资源投资资收益分分析的一一般程序序组织对于人人力资源源投资收收益分析析评价的的一般程程序主要要包括以以下四个个步骤：1）准确估估算其投投资方案案的现金金流出量量。2）确定资资本成本本的一般般水平。3）确定投投资方案案的收入入现值。4）通过收收入现值值和所需需投资支支出比较较，评价价
34、投资收收益。2投资的的现金流流量确定定对投资项目目的现金金流量分分析是人人力资源源投资效效益分析析的基础础工作。所所谓现金金流量是是指一项项投资引引起企业业的现金金支出和和现金收收入的增增加数量量。现金金流量主主要包括括三部分分： （三）人力力资源投投资决策策分析及及其依据据1人力资资源投资资决策分分析（1）人力力资源投投资决策策人力资源投投资决策策是为了了实现组组织预定定的目标标，在科科学预测测的基础础上，结结合组织织内部条条件和外外部环境境，对未未来人力力资源投投资的各各种备选选方案进进行周密密调查、研研究、分分析和评评价，由由组织最最高管理理层最终终作出决决策和判判断的过过程。（2）人力
35、力资源投投资决策策分析人力资源投投资分析析是由人人力资源源管理、财财务会计计等部门门，根据据生产和和工作中中经营管管理决策策的总目目标，在在预测人人力资源源需求量量的基础础上，根根据人力力资源成成本、价价值记录录，使用用人力资资源投资资收益等等经济分分析的专专门技术术和方法法，对每每个备选选方案可可能导致致的结果果进行比比较、分分析，作作出判断断，最终终提出最最优投资资决策分分析方案案的建议议。（3）人力力资源投投资决策策分析的的主要方方法人力资源投投资决策策分析的的主要方方法有：人力资资源成本本分析、人人力资源源价值分分析、人人力资源源供求分分析、人人力资源源投资收收益分析析。2人力资资源投
36、资资决策分分析的一一般依据据进行人力资资源投资资决策分分析的一一般依据据是：（1）组织织的经营营管理现现状（2）组织织的经营营管理发发展规划划（3）现代代科学技技术发展展情况（4）组织织内部和和外部人人力资源源成本和和价值水水平（5）组织织筹资能能力（四）人力力资源投投资决策策分析的的程序人力资源投投资分析析的一般般程序主主要包括括以下几几个步骤骤：1确定投投资目标标2收集有有关人力力资源投投资决策策的资料料3提出人人力资源源投资的的备选方方案4通过定定量分析析对备选选方案进进行初步步评价5对备选选方案进进行定性性分析6确定最最优方案案人力资源源管理教教学辅导导（3）第三章 人人力资源源规划第
37、一节 人力资资源规划划概述一、人力资资源规划划的概念念人力资源规规划又称称人力资资源计划划，是指指根据组组织的发发展战略略、目标标及组织织内外环环境的变变化，运运用科学学的方法法对组织织人力资资源的需需求和供供给进行行预测，制制定相宜宜的政策策和措施施，从而而使组织织人力资资源供给给和需求求达到平平衡，实实现人力力资源合合理配置置，有效效激励员员工的过过程。人力资源规规划的概概念包括括以下四四层含义义：1）人力资资源规划划的制定定必须依依据组织织的发展展战略、目目标。2）人力资资源规划划要适应应组织内内外部环环境的变变化。3）制定必必要的人人力资源源政策和和措施是是人力资资源规划划的主要要工作
38、。4）人力资资源规划划的目的的是使组组织人力力资源供供需平衡衡，保证证组织长长期持续续发展和和员工个个人利益益的实现现。二、人力资资源规划划的作用用1有利于于组织制制定战略略目标和和发展规规划人力资源规规划是组组织发展展战略的的重要组组成部分分，同时时也是实实现组织织战略目目标的重重要保证证。2确保组组织生存存发展过过程中对对人力资资源的需需求人力资源部部门必须须分析组组织人力力资源的的需求和和供给之之间的差差距，制制定各种种规划来来满足对对人力资资源的需需求。3有利于于人力资资源管理理活动的的有序化化人力资源规规划是企企业人力力资源管管理的基基础，它它由总体体规划和和各种业业务计划划构成，为
39、为管理活活动（如如确定人人员的需需求量、供供给量、调调整职务务和任务务、培训训等）提提供可靠靠的信息息和依据据，进而而保证管管理活动动的有序序化。4有利于于调动员员工的积积极性和和创造性性人力资源管管理要求求在实现现组织目目标的同同时，也也要满足足员工的的个人需需要（包包括物质质需要和和精神需需要），这这样才能能激发员员工持久久的积极极性，只只有在人人力资源源规划的的条件下下，员工工对自己己可满足足的东西西和满足足的水平平才是可可知的。5有利于于控制人人力资源源成本人力资源规规划有助助于检查查和测算算出人力力资源规规划方案案的实施施成本及及其带来来的效益益。要通通过人力力资源规规划预测测组织人
40、人员的变变化，调调整组织织的人员员结构，把把人工成成本控制制在合理理的水平平上，这这是组织织持续发发展不可可缺少的的环节。三、人力资资源规划划的内容容人力资源规规划包括括两个层层次，即即总体规规划和各各项业务务计划。人力资源总总体规划划是指有有关规划划期内人人力资源源管理和和开发的的总目标标、总政政策、实实施步骤骤以及总总预算的的安排等等，它是是根据组组织战略略规划制制定的。人力资源所所属的各各项业务务计划是是人力资资源总体体规划的的进一步步展开和和细化，一一般包括括以下几几个方面面的计划划：1）人员补补充计划划。2）人员员使用计计划。3）人员员晋升计计划。4）教育育培训计计划。5）评价价激励
41、计计划。6）员工工薪酬计计划。7）退休休解聘计计划。8）劳动动关系计计划。人力资源规规划又可可分为战战略性的的长期规规划、策策略性的的中期规规划和具具体作业业性的短短期计划划，这些些规划与与组织的的其他规规划相互互协调联联系，既既受制于于其他规规划，又又为其他他规划服服务。第二节 人力资资源规划划的程序序人力资源规规划的程程序即人人力资源源规划的的过程，一一般可分分为以下下几个步步骤：收收集有关关信息资资料、人人力资源源需求预预测、人人力资源源供给预预测、确确定人力力资源净净需求、编编制人力力资源规规划、实实施人力力资源规规划、人人力资源源规划评评估、人人力资源源规划反反馈与修修正。一、收集有
42、有关信息息资料人力资源规规划的信信息包括括组织内内部信息息和组织织外部环环境信息息。组织内部信信息主要要包括企企业的战战略计划划、战术术计划、行行动方案案、本企企业各部部门的计计划、人人力资源源现状等等。组织外部环环境信息息主要包包括宏观观经济形形势和行行业经济济形势、技技术的发发展情况况、行业业的竞争争性、劳劳动力市市场、人人口和社社会发展展趋势、政政府的有有关政策策等。二、人力资资源需求求预测人力资源需需求预测测包括短短期预测测和长期期预测，总总量预测测和各个个岗位需需求预测测。人力资源需需求预测测的典型型步骤如如下：步骤一，现现实人力力资源需需求预测测。步骤二，未未来人力力资源需需求预测
43、测。步骤三，未未来人力力资源流流失情况况预测。步骤四，得得出人力力资源需需求预测测结果。三、人力资资源供给给预测人力资源供供给预测测包括组组织内部部供给预预测和外外部供给给预测。人力资源供供给预测测的典型型步骤如如下：步骤一，内内部人力力资源供供给预测测。步骤二，外外部人力力资源供供给预测测。步骤三，将将组织内内部人力力资源供供给预测测数据和和组织外外部人力力资源供供给预测测数据汇汇总，得得出组织织人力资资源供给给总体数数据。四、确定人人力资源源净需求求在对员工未未来的需需求与供供给预测测数据的的基础上上，将本本组织人人力资源源需求的的预测数数与在同同期内组组织本身身可供给给的人力力资源预预测
44、数进进行对比比分析，从从比较分分析中可可测算出出各类人人员的净净需求数数。这里里所说的的“净需求”既包括括人员数数量，又又包括人人员的质质量、结结构，即即既要确确定“需要多多少人”，又要要确定“需要什什么人”，数量量和质量量要对应应起来。这这样就可可以有针针对性地地进行招招聘或培培训，就就为组织织制定有有关人力力资源的的政策和和措施提提供了依依据。五、编制人人力资源源规划根据组织战战略目标标及本组组织员工工的净需需求量，编编制人力力资源规规划，包包括总体体规划和和各项业业务计划划。同时时要注意意总体规规划和各各项业务务计划及及各项业业务计划划之间的的衔接和和平衡，提提出调整整供给和和需求的的具
45、体政政策和措措施。一一个典型型的人力力资源规规划应包包括：规规划的时时间段、计计划达到到的目标标、情景景分析、具具体内容容、制定定者、制制定时间间。1规划时时间段确定规划时时间的长长短，要要具体列列出从何何时开始始，到何何时结束束。若是是长期的的人力资资源规划划，可以以长达5年以上上；若是是短期的的人力资资源规划划，如年年度人力力资源规规划，则则为1年。2规划达达到的目目标确定达到的的目标要要与组织织的目标标紧密联联系起来来，最好好有具体体的数据据，同时时要简明明扼要。3情景分分析目前情景分分析：主主要是在在收集信信息的基基础上，分分析组织织目前人人力资源源的供需需状况，进进一步指指出制订订该
46、计划划的依据据。未来情景分分析：在在收集信信息的基基础上，在在计划的的时间段段内，预预测组织织未来的的人力资资源供需需状况，进进一步指指出制订订该计划划的依据据。4具体内内容这是人力资资源规划划的核心心部分，主主要包括括以下几几个方面面：1）项目内内 2）执行行时 3）负责责人 。4）检查查人。5）检查日日期。 6）预算算。5规划制制定者规划制定者者可以是是一个人人，也可可以是一一个部门门。6规划制制定时间间主要指该规规划正式式确定的的日期。六、实施人人力资源源规划人力资源规规划的实实施，是是人力资资源规划划的实际际操作过过程，要要注意协协调好各各部门、各各环节之之间的关关系，在在实施过过程中
47、需需要注意意以下几几点：1）必须要要有专人人负责既既定方案案的实施施，要赋赋予负责责人拥有有保证人人力资源源规划方方案实现现的权利利和资源源。2）要确保保不折不不扣地按按规划执执行。3）在实施施前要做做好准备备。4）实施时时要全力力以赴。5）要有关关于实施施进展状状况的定定期报告告，以确确保规划划能够与与环境、组组织的目目标保持持一致。七、人力资资源规划划评估在实施人力力资源规规划的同同时，要要进行定定期与不不定期的的评估。从从如下三三个方面面进行：1）是否忠忠实执行行了本规规划。2）人力资资源规划划本身是是否合理理。3）将实施施的结果果与人力力资源规规划进行行比较，通通过发现现规划与与现实之之间的差差距来指指导以后后的人力力资源规规划活动动。八、人力资资源规划划的反馈馈与修正正对人力资源源规划实实施后的的反馈与与修正是是人力资资源规划划过程中中不可缺缺少的步步骤。评评估结果果出来后后，应进进行及时时的反馈馈，进而而对原规规划的内内容进行行适时的的修正，使使其更符符合实际际，更好好地促进进组织目目标的实实现。第三节 人人力资源源供求预预测