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1、人力资源管理-员工招聘管理人力资源管理教学辅导（5-11）第五章 员员工招聘聘第一节 员工招招聘概述述一、员工招招聘概念念员工招聘，是是指组织织根据人人力资源源管理规规划和工工作分析析的要求求，从组组织内部部和外部部吸收人人力资源源的过程程。员工工招聘包包括员工工招募、甄甄选和聘聘用等内内容。员工招聘在在人力资资源管理理工作中中具有重重要的意意义。招招聘工作作直接关关系到企企业人力力资源的的形成，有有效的招招聘工作作不仅可可以提高高员工素素质、改改善人员员结构，也也可以为为组织注注入新的的管理思思想，为为组织增增添新的的活力，甚甚至可能能给企业业带来技技术、管管理上的的重大革革新。招招聘是企企
2、业整个个人力资资源管理理活动的的基础，有有效的招招聘工作作能为以以后的培培训、考考评、工工资福利利、劳动动关系等等管理活活动打好好基础。因因此，员员工招聘聘是人力力资源管管理的基基础性工工作。二、员工招招聘原则则（一）因事事择人原原则所谓因事择择人，就就是员工工的选聘聘应以实实际工作作的需要要和岗位位的空缺缺情况为为出发点点，根据据岗位对对任职者者的资格格要求选选用人员员。（二）公开开、公平平、公正正原则公开就是要要公示招招聘信息息、招聘聘方法，这这样既可可以将招招聘工作作置于公公开监督督之下，防防止以权权谋私、假假公济私私的现象象，又能能吸引大大量应聘聘者。公平公正就就是确保保招聘制制度给予
3、予合格应应征者平平等的获获选机会会。（三）竞争争择优原原则竞争择优原原则是指指在员工工招聘中中引入竞竞争机制制，在对对应聘者者的思想想素质、道道德品质质、业务务能力等等方面进进行全面面考察的的基础上上，按照照考查的的成绩择择优选拔拔录用员员工。（四）效率率优先原原则效率优先原原则就是是用尽可可能低的的招聘成成本录用用到合适适的最佳佳人选。第二节 员工招招聘程序序一、制定招招聘计划划和策略略招聘计划是是组织根根据发展展目标和和岗位需需求对某某一阶段段招聘工工作所做做的安排排，包括括招聘目目标、信信息发布布的时间间与渠道道、招聘聘员工的的类型及及数量、甄甄选方案案及时间间安排等等方面。具体来讲，员
4、员工招聘聘计划包包括以下下内容：1）招聘的的岗位、要要求及其其所需人人员数量量。2）招聘信信息的发发布。3）招聘对对象。4）招聘方方法。5）招聘预预算。6）招聘时时间安排排。二、发布招招聘信息息及搜寻寻候选人人信息组织要将招招聘信息息通过多多种渠道道向社会会发布，向向社会公公众告知知用人计计划和要要求，确确保有更更多符合合要求的的人员前前来应聘聘。企业可以通通过以下下方式搜搜寻候选选人信息息： 应聘聘者自己己所填的的求职表表，内容容包括性性别、年年龄、学学历、专专业、工工作经历历及业绩绩等； 推荐荐材料，即即有关组组织或个个人就某某人向本本单位写写的推荐荐材料； 调查查材料，指指对某些些岗位人
5、人员的招招聘，还还需要亲亲自到应应聘人员员工作过过或学习习过的单单位或向向其接触触过的有有关人员员进行调调查，以以掌握第第一手材材料。三、甄选甄选的过程程一般包包括对所所有应聘聘者的情情况进行行的初步步的审查查、知识识与心理理素质测测试、面面试，以以确定最最终的录录用者。四、录用人员录用过过程一般般可分为为试用合合同的签签订、新新员工的的安置、岗岗前培训训、试用用、正式式录用等等几个阶阶段。试用就是企企业对新新上岗员员工的尝尝试性使使用，这这是对员员工的能能力与潜潜力、个个人品质质与心理理素质的的进一步步考核。员工的正式式录用是是指试用用期满后后，对表表现良好好、符合合组织要要求的新新员工，使
6、使其成为为组织正正式成员员的过程程。一般般由用人人部门根根据新员员工在使使用期间间的具体体表现对对其进行行考核，做做出鉴定定，并提提交人力力资源管管理部门门。人力力资源管管理部门门对考核核合格的的的员工工正式录录用，并并代表组组织与员员工签订订正式录录用合同同，正式式明确双双方的责责任、义义务与权权利。正式录用合合同一般般应包括括以下内内容：当事人的姓姓名、性性别、住住址和法法定社会会身份；签订劳动合合同的法法律依据据，劳动动合同期期限；工作内容，劳劳动保护护和劳动动条件；劳动报酬，劳劳动纪律律，变更更和解除除劳动合合同的条条件与程程序；违反劳动合合同的责责任与处处置等。五、招聘工工作评价价招
7、聘评估主主要指对对招聘的的结果、招招聘的成成本和招招聘的方方法等方方面进行行评估。一一般在一一次招聘聘工作结结束之后后，要对对整个评评估工作作做一个个总结和和评价，目目的是进进一步提提高下次次招聘工工作的效效率。对招聘工作作的评价价一般应应从以下下两方面面进行：一是对对招聘工工作的效效率评价价；二是是对录用用人员的的评估。第三节 员工招招聘渠道道一、外部招招聘外部招聘的的渠道大大致有：人才交交流中心心，招聘聘洽谈会会，传统统媒体广广告，网网上招聘聘，校园园招聘，人人才猎取取和员工工推荐等等。（一）人才才交流中中心和人人才招聘聘会我国很多城城市都设设有专门门的人才才交流服服务机构构，这些些机构常
8、常年为企企事业用用人单位位提供服服务。他他们一般般建有人人才资料料库，用用人单位位可以很很方便地地在资料料库中查查询条件件基本相相符的人人才资料料。通过过人才交交流中心心选择人人员，有有针对性性强、费费用低廉廉等优点点。人才交流中中心或其其他人才才交流服服务机构构每年都都要举办办多场人人才招聘聘会，用用人单位位的招聘聘者和应应聘者可可以直接接进行接接洽和交交流。招招聘会的的最大特特点是应应聘者集集中，用用人单位位的选择择余地较较大，费费用也比比较合理理，而且且还可以以起到很很好的企企业宣传传作用。（二）媒体体广告通过报纸杂杂志、广广播电视视等媒体体进行广广告宣传传，向公公众传达达招聘信信息，覆
9、覆盖面广广、速度度快。相相比而言言，在报报纸、电电视中刊刊登招聘聘广告费费用较大大，但容容易醒目目地体现现组织形形象；很很多广播播电台都都辟有人人才交流流节目，播播出招聘聘广告的的费用较较少，但但效果也也比报纸纸、电视视广告差差一些。招聘广告应应该包含含以下内内容：1）组织的的基本情情况。2）招聘的的职位、数数量和基基本条件件。3）招聘的的范围。4）薪资与与待遇。5）报名的的时间、地地点、方方式以及及所需的的材料等等。媒体广告招招聘的优优点是：信息传传播范围围广、速速度快、应应聘人员员数量大大、层次次丰富，组组织的选选择余地地大，组组织可以以招聘到到素质较较高的员员工。媒体广告招招聘的缺缺点是
10、：招聘时时间较长长；广告告费用较较高；要要花费较较多的时时间进行行筛选。（三）网上上招聘网上招聘是是一种新新兴的一一种招聘聘方式。它它具有费费用低、覆覆盖面广广、时间间周期长长、联系系快捷方方便等优优点。用用人单位位可以将将招聘广广告张贴贴在自己己的网站站上，或或者张贴贴在某些些网站上上，也可可以在一一些专门门的招聘聘网站上上发布信信息。网络招聘由由于信息息传播范范围广、速速度快、成成本低、供供需双方方选择余余地大，且且不受时时间、空空间的限限制，因因而被广广泛采用用。当然然其也存存在一定定的缺点点，比如如容易鱼鱼目混珠珠，筛选选手续烦烦杂，以以及对高高级人才才的招聘聘较为困困难等等等。（四）
11、校园园招聘学校是人才才高度集集中的地地方，是是组织获获取人力力资源的的重要源源泉。对对于大专专院校应应届毕业业生招聘聘，可以以选择在在校园直直接进行行。包括括在学校校举办的的毕业生生招聘会会、招聘聘张贴、招招聘讲座座和毕业业生分配配办公室室推荐等等。学校招聘的的优势有有：1）组织可可以在校校园中招招聘到大大量的高高素质人人才；2）大学毕毕业生虽虽然经验验较为欠欠缺，但但是具备备巨大的的发展潜潜力；3）由于大大学生思思想较为为活跃，可可以给组组织带来来一些新新的管理理理念和和新的技技术，有有利于组组织的长长远发展展。但是，学校校招聘也也存在明明显的不不足之处处：1）学校毕毕业生普普遍缺少少实际经
12、经验，组组织需要要用较长长的时间间对其进进行培训训；2）新招聘聘的大学学毕业生生无法满满足组织织即时的的用人需需要，要要经过一一段较长长的相互互适应期期；3）招聘所所费时间间较多，成成本也相相对较高高；4）在大学学中招聘聘的员工工到岗率率较低，而而且经过过一段时时间后，离离职率较较高。（五）人才才猎取一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介机构。（六）员工工推荐通过企业员员工推荐荐人选，是是组织招招聘的重重要形式式。二、内部招招聘内部招聘，就就是将招招聘信息息公布给给公司内内部员工工，员工工自己可可以来参参加应聘聘。三、内部招招聘还是是外部招招聘内部来源选选聘
13、有许许多优点点：1）选任时时间较为为充裕，了了解全面面，能做做到用其其所长，避避其所短短。2）他们对对组织情情况较为为熟悉，了了解与适适应工作作的过程程会大大大缩短，他他们上任任后能很很快进入入角色。3）内部提提升给每每个人带带来希望望，有利利于鼓舞舞士气，提提高工作作热情，调调动员工工的积极极性，激激发他们们的上进进心。内源选任也也有其缺缺陷。表表现为：1）容易造造成“近亲繁繁殖”。老员员工有老老的思维维定势，不不利于创创新，而而创新是是组织发发展的动动力。2）容易在在组织内内部形成成错综复复杂的关关系网，任任人唯亲亲，拉帮帮结派，给给公平、合合理、科科学的管管理带来来困难。3）内部备备选对
14、象象范围狭狭窄。与内部选聘聘相比，外外部招聘聘有很多多优点：1）来源广广泛，选选择空间间大。特特别是在在组织初初创和快快速发展展时期，更更需要从从外部大大量招聘聘各类员员工。2）可以避避免“近亲繁繁殖”，能给给组织带带来新鲜鲜空气和和活力，有有利于组组织创新新和管理理革新。此此外，由由于他们们新近加加入组织织，与其其他人没没有历史史上的个个人恩怨怨关系，从从而在工工作中可可以很少少顾忌复复杂的人人情网络络。3）可以要要求应聘聘者有一一定的学学历和工工作经验验，因而而可节省省在培训训方面所所耗费的的时间和和费用。外部招聘的的缺点是是：1）难以准准确判断断他们的的实际工工作能力力。2）容易造造成对
15、内内部员工工的打击击。3）费用高高。第四节 员工甄甄选方法法一、面试法法（一）面试试的概念念面试，是一一种经过过精心设设计，在在特定场场景下，通通过与受受聘者面面对面的的交谈与与观察了了解其有有关信息息的一种种方式。（二）面试试的过程程和内容容面试过程一一般包括括准备阶阶段、开开始阶段段、进入入正题、收收尾及回回顾。1）面试准准备时，首首先要审审查求职职者的申申请表和和简历，并并注明能能表明其其优缺点点和尚需需进一步步了解的的地方。同同时应当当查阅工工作说明明书。2）在开始始阶段，应应聘者刚刚开始进进行面试试时问一一些比较较轻松的的话题，以以消除应应聘者的的紧张情情绪，建建立起宽宽松、融融洽的
16、面面试气氛氛。3）切入正正题时，面面试者要要按照事事先准备备或者根根据面试试的具体体进程，对对应聘者者提出问问题，同同时对面面试评价价表的各各项评价价要素做做出评价价。4）在收尾尾阶段，主主要问题题提问完完毕以后后，面试试就进入入了收尾尾阶段，这这时可以以让应聘聘者提出出一些自自己感兴兴趣的问问题由面面试者解解答。5）最后，面面试者要要检查面面试记录录，把面面试记录录表填写写完整。面试的内容容通常需需要包含含如下几几个方面面： 1）应聘者者的言谈谈举止、仪仪表风度度、精神神风貌、兴兴趣爱好好。2）应聘者者的求职职的动机机与工作作期望。3）应聘者者的专业业知识、工工作经验验与工作作能力。4）应聘
17、者者的工作作态度、事事业心、进进取心。5）应聘者者的分析析能力、反反应能力力、自控控能力。（三）面试试的类型型1结构式式面试结构式面试试指主试试者事先先拟好谈谈话提纲纲和提问问要点，引引导被试试者在这这个范围围内回答答问题和和发表意意见。2非结构构式面试试非结构式面面试是指指事先不不拟定谈谈话形式式和内容容的框架架，以漫漫谈形式式让被试试者自由由发挥。3压力面面试压力面试是是指向被被试者提提出意想想不到的的问题，或或将被试试者置于于难堪的的境地，目目的在于于观察其其反应能能力、承承受能力力和情绪绪控制能能力。4行为描描述面试试行为描述面面试就是是要求被被试者对对过去的的工作经经历和某某些行为为
18、进行描描述，以以判断被被试者对对所聘岗岗位的工工作经验验、办事事能力、处处事方式式是否符符合职位位要求。二、心理测测验法心理测验是是对一组组可观测测的样本本行为进进行系统统地测量量，以推推论人的的心理特特征。心心理测验验可以反反映被测测者的能能力特征征，预测测其发展展潜能，也也可以测测定求职职者的人人格品质质及职业业兴趣等等。心理理测验产产生于对对个别差差异鉴别别的需要要，它广广泛应用用于企业业、教育育、行政政管理人人才的挑挑选与评评价。（一）个性性测验个性是一个个人能否否施展才才华、有有效完成成工作的的基础。个性测验常常用的主主要有问问卷法和和投射测测验两类类。问卷法又称称自陈量量表，主要是
19、是通过自自我的实实际情况况进行分分析回答答的测验验方法，它不仅仅可以测测量外显显行为，也也可以测测量自我我对环境境的感受受。投射测验依依据的原原理是，人人的一些些个性特特征与倾倾向性，是是深藏于于意识深深层，即即处于潜潜意识状状态的，自自己并没没有明确确认识它它们。其其基本假假设是：人们对对于外界界刺激的的反应都都是有其其原因且且可以预预测的，而而不是偶偶然发生生的。该该测验主要要采用图图片作为为工具而而展开，测测试人将将一张意意义含糊糊的图和和照片出出示给应应聘者看看，并不不容其有有考虑的的时间，要要求被测测试人很很快说出出对该图图片的认认识和解解释。由由于应聘聘者猝不不及防，又又无思考考时
20、间，就就会把自自己的心心理倾向向“投射”到对图图片的解解释上，因因而结果果较为可可信。（二）兴趣趣测验兴趣测验的的主要目目的是了了解应聘聘者想做做什么和和喜欢做做什么。如如果当前前所从事事的工作作与欲从从事的工工作与其其兴趣不不相符合合，那么么无法保保证他会会尽职尽尽责、全全力以赴赴完成本本职工作作。因此此，如果果能根据据应聘者者的职业业兴趣进进行职位位与人员员的合理理配置，就就可最大大限度地地发挥员员工的潜潜力，保保证工作作效率。（三）成就就测验成就测验又又称为成成绩测验验，主要要测评人人的知识识与技能能，这是是对认知知活动结结果的测测评。成就测验适适用于招招聘专业业熟练工工人、科科技人员员
21、及管理理人员，通通过测试试确认他他们实际际掌握的的专业知知识和专专业技能能。（四）智力力测验智力测验主主要测评评认知活活动中较较为稳定定的行为为特征，是是对认知知过程或或认知活活动的整整体测评评。（五）性向向测验性向测验又又成为能能力倾向向测验，是是用于测测量从事事某种工工作所应应具备的的某种潜潜在能力力的心理理测试。性向测验的的目的是是测量一一个人如如果经过过适当训训练，能能否成功功地掌握握某项工工作技能能。三、评价中中心法评价中心法法是一种种综合性性的方法法，它使使用各种种不同的的技术对对多个心心理维度度进行评评定。它它是一种种为组织织判断和和预测那那些与组组织的工工作绩效效目标相相关联的
22、的个体行行为，以以评价被被测者操操作能力力及管理理素质为为中心，所所进行的的一种标标准化活活动程序序，是一一种比较较全面的的测评方方法。评价中心法法主要用用来招聘聘管理人人员，常常用的方方式主要要有公文文处理，无无领导小小组讨论论，管理理游戏，角角色扮演演等。（一）公文文处理公文处理又又称文件件筐作业业。在这种种测评方方式中，被被评价者者被安排排处理某某一日常常工作中中常常遇遇到的各各种类型型的公文文。（二）无领领导小组组讨论所谓无领导导小组讨讨论，就就是指让让一组被被评价者者（57人）开开会讨论论一个问问题，讨讨论前并并不指定定谁主持持会议，在在讨论中中观察每每一个人人的发言言，以便便了解他
23、他的心理理素质和和潜在能能力。 （三）管理理游戏管理游戏中中最常用用的有两两种，即即小溪练练习和建建筑练习习。（四）角色色扮演角色扮演就就是要求求被评价价者扮演演一个特特定的管管理角色色来处理理日常的的管理事事务，观观察他的的表现，以以了解其其心理素素质和潜潜在能力力。人力资源源管理教教学辅导导(6)第六章 员员工培训训第一节 员员工培训训概述一、员工培培训的含含义与意意义（一）培训训的含义义培训是指组组织通过过教育、训训练等方方式向员员工提供供工作所所必需的的知识、技技能、价价值观、行行为规范范等方面面内容的的过程。（二）培训训的意义义1.有助于于全体员员工适应应不断变变化的外外部环境境，增
24、强强企业的的应变能能力和竞竞争力。2.能帮助助员工提提高工作作所必需需的知识识、有关关工作技技能，以解决学学能差距距，适应应工作的的需要。3.有助于于帮助员员工了解解组织、了了解组织织不断变变化的需需求、了了解工作作的环境境、了解解越来越越高的工工作要求求、了解解企业的的行为规规范，使使员工更更加认同同组织文文化和组组织目标标。4.有助于于调和员员工的信信念和价价值观，培培养员工工正确的的职业观观念。5.能满足足员工自自我成长长的需要要。6.能提高高企业绩绩效，增增强企业业的竞争争力。二、员工培培训的种种类（一）岗前前培训岗前培训又又称新员员工导向向培训，是是指针对对新员工工上岗前前进行的的培
25、训或或企业内内员工轮轮换到新新工作岗岗位前所所进行的的培训。（二）在岗岗培训在岗培训，是是指员工工在不脱脱离工作作岗位的的情况下下，利用用业余时时间和部部分工作作时间参参加的培培训。（三）脱产产培训脱产培训是是指员工工离开工工作岗位位，去专专门从事事知识或或技能的的学习。它可以分为短期培训和长期培训两种。第二节员员工培训训程序员工培训的的基本程程序包括括以下几几个步骤骤：第一一，培训训需求分分析；第第二，制制定培训训计划；第三，设设计培训训课程；第四，实实施培训训；第五五，培训训效果评评估。一、培训需需求分析析培训需求分分析，就是指组织织为实现现其目标标要求，对对组织的的培训活活动所进进行的一
26、一种系统统分析。具具体讲，培训需求分析就是要明确培训的目的是什么，培训的对象是什么，培训的内容是什么，采用什么样的培训方式，以及培训最终要达到什么样的效果。（一）组织织层面分析析组织层面分分析指的的是确定定组织范范围内的的培训需需求，确确保培训训计划符符合组织织的整体体目标与与战略要要求。（二）工作作岗位层层面分析析工作岗位层层面分析析又称为为作业层层面分析析，指的的是确定定各个工工作岗位位的员工工达到理理想的工工作业绩绩所必须须掌握的的技能和和能力。具具体要分分析两方方面内容容：第一一，要分分析员工工完成工工作与标标准的差差距及其其原因；第二，要要分析员员工技能能水平、差差距及原原因。工工作
27、岗位位层次分分析决定定了培训训的内容容。（三）个人人层面分分析个人层面分分析是指指将员工工个人目目前的实实际工作作绩效与与企业的的员工绩绩效标准准进行比比照，分分析两者者之间存存在什么么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析的培训需求主要是为了将来评价培训的效果和评估未来培训的需要。个人层面分分析重点点是评价价员工实际际工作绩绩效以及及工作能能力。所所要评价价的内容容主要包包括以下下几项：1.员工个个人考核核绩效记记录；2.员工的的自我评评价；3.知识技技能测验验；4.员工态态度评价价。二、制定培培训计划划一份具体的的企业培培训计划划，内容容应该包包括培训训目标、培培训对
28、象象、培训训内容、培培训时间间与地点点、培训训所需要要的设施施、培训训方法、教教材与有有关资料料、实施施机构与与培训教教师等内内容。（一）培训训目标培训目标是是培训活活动的目目的和预预期成果果。培训训目标可可以针对对每一培培训阶段段设置，也也可以面面向整个个培训计计划来设设定。（二）培训训对象这是要确定定培训谁谁的问题题。确定定被培训训对象，除除了那些些普遍性性的观念念性培训训外，企企业必须须经过一一定的分分析来确确定被培培训对象象。具体体要考虑虑以下这这些因素素：第一，一项项培训所所能容纳纳的人员员数量；第二，一项项培训的的内容、培培训时间间以及所所要解决决的问题题；第三，被培培训的员员工的
29、潜潜力。（三）培训训内容培训内容就就是确定定培训什什么的问问题。培培训内容容是很广广泛的。不不同的培培训，由由于其具具体的目目的不同同，任务务不同，培培训的对对象不同同，培训训的内容容也就不不同。培训内容的的选择还还必须要要考虑以以下几方方面的因因素：一是要和组组织的目目标相一一致。二是必须具具有由学学到用的的可转化化性。（四）培训训时间与与培训场场地培训的时间间和期限限，一般般而言，可可以根据据培训的的目的、培培训的场场地、培培训教师师、被培训训者的能能力及上上班时间间等因素素而决定定。培训场地的的选用可可以因培培训内容容和方式式的不同同而有区区别，一一般可分分为利用用内部培培训场地地及利用
30、用外面专专业培训训机构和和场地等等二种。（五）培训训方法培训方法，就就是确定定如何培培训等问问题。（六）培训训的实施施机构与与培训教教师从实施机构构来看，可可以有企企业内部部培训和和企业外外部培训训两种。培训教师来来源基本本上有两两种途径径：一是是外部聘聘请；二二是企业业内部产产生。培训教师的的主要任任务是：授课、参与培训训课程设设计与开开发、学学员培训训的组织织与考核核等。（七）培训训设施与与培训资资料这也是培训训计划中中应该介介绍的内内容。如如一项具具体的培培训项目目需要准准备那些些设施，如如教室、座座位、音音像等，同同时也要要明确使使用的培培训教材材及其他他有关资资料。三、培训课课程设计
31、计与开发发课程设计至至少包含含以下要要素：目目标、内内容、教教材、模模式、策策略、评评价、组组织、时时间、空空间。培培训课程程设计，就就是根据据培训的的目的，对对上述要要素采取取不同的的方式，作作出不同同的处理理。培训训课程开开发是一一个包括括对培训训内容、培训方方式、培训媒媒介、培训资资源等一一系列与与培训有有关的元元素的开开发。培训课程设设计的基基本程序序是：从从培训需求求分析出出发，明明确课程程目标，根根据目标标要求，进进行课程程设计。其其中包括括：安排排课程内内容、确确定教学学模式、组组织课程程执行者者、准备备培训教教材，选选择课程程策略，作作为课程程评价方方案，预预设分组组计划、分分
32、配时间间。初步步设计完完成之后后，要进进行论证证，确定定可行因因素，否否定不可可行的部部分。如如果是一一个多次次执行的的课程，每每一次执执行效果果的评价价要反馈馈到下一一次的设设计，作作为一个个环境的的需求因因素去考考虑。四、培训效效果评估估培训效果评评估是指指企业在在培训之之后，通通过一定定的方法法对培训训效果进进行分析析和评价价。对于培训评评估标准准的研究究，国内内外应用用得最为为广泛的的是最早早由美国国学者柯柯克帕特特里克提提出的培培训效果果四级评评价模型型。柯克克帕特里里克根据据评估的的深度和和难度将将培训效效果分为为四个递进进的层次次，简称为“4R”。反应评评估(RReacctioo
33、n)：评估学学员的满满意程度度；学习评评估(LLearrninng)：测定学学员的学学习获得得程度；行为为评估(Behhaviior)：考察察学员的知知识运用用程度；成果果评估(Ressultt)：计计算培训训创出的的经济效效益。（一）反应应评估“反应评估估”，就是针对对学员对对课程及及学习过过程的满满意度进进行评估估。它要评价价学员对对整个培培训过程程的意见见和看法法，对培培训计划划是否满满意、是是否认为为有价值值，包括括对培训训的内容容、培训训教师的的水平、培培训的方方式、教教材、时时间安排排、环境境设施等等各方面面的反应应程度。（二）学习习评估“学习评估估”，就是指指学员在在知识、技技能
34、或态态度等方方面学到到了什么么，即针对学学员完成成课程后后，所保保留的学学习成效效进行评评估。评评估方法法有考试试、演示示、讲演演、讨论论、角色色扮演等等多种方方式。（三）行为为评估“行为评估估”，就是指指员工的的工作行行为方式式有多大大程度的的改变，即针对学学员回到到工作岗岗位后，其其行为或或工作绩绩效是否否因培训训而有预预期中的的改变进进行评估估。可采采取观察察、主管管的评价价、客户户的评价价、同事事的评价价等方式式。（四）成果果评估“成果评估估”，就是针对对培训的的整体投投资报酬酬率进行行评估，通过诸诸如质量量、数量量、安全全、销售售额、成成本、利利润、投投资回报报率等可可以量度度的指标
35、标与培训训前进行行对照，看看最终产产生了什什么成果果。这个个层面的的评估首首先需要要时间，在在短期内内可能很难难有结果果的；其其次，多多因多果果，简单单的对比比数字意意义不大大，你必必须分辨辨哪些结结果与你你要评估估的课程程有关系系，在多多大程度度上有关关系。第三节培训的的方法培训方法是是指为了了有效地地实现培培训目标标而采用用的手段段和方法法。一、讲授法法讲授法属于于传统模模式的培培训方式式。它是是指培训训教师通过过语言表表达，系系统地向向员工传授授知识，期期望员工工能记住住其中的的重要观观念与特特定知识识的一种种方式。讲授法法是培训训中最普普遍、最最常见的的方法。二、案例教教学法案例教学法
36、法是把现现实中的的真实情情景加以以典型化化处理，编编写成供供学员思思考和决决断的案案例，让让学员进进行分析析和评价价，并提出解解决问题题的建议议和方案案，从而提提高学员员分析问问题和解解决问题题能力的的一种培培训方法法。案例例分析的的目的是是为了提提高学员员分析问问题和解解决问题题的技能能。三、角色扮扮演法角色扮演法法，指学学员在特特定的场场景中或或情境下下扮演某某些特定定的角色色并出场场表演，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的
37、员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。四、工作轮轮换法这是一种在在职培训训的方法法，指让让员工在预预定的时时期内变变换工作作岗位，使使其获得得不同岗岗位的工工作经验验。五、工作指指导法这种方法是是由一位位有经验验的技术术能手或或直接主主管人员员在工作作岗位上上对员工工进行培培训。如果是是单个的的一对一一的现场场个别培培训，通通常称之之为学徒徒式培训训。指导导教师的的任务是是教给员员工如何何做，提提出如何何做好的的建议。这种方方法应用用广泛，可可用于基基层生产产工人。六、视听技技术法就是利用现现代视听听技术（如如幻灯、录录像、电电视、电电影、电电脑等工工具）对对员工进进行培训训。七、网上培
38、培训法网上培训法法是一种种基于网络络的培训方方式。现现在在一一些企业业中，培培训已从从课堂移移到了网网络。企企业通过过内部局局域网，将将文字、图图片及多多媒体课课件放在在网上，形形成一个个虚拟课课堂，供供员工进进行课程程的学习习。在有有些较大大的企业业，还引引进了双双向视频频（会议议）系统统，可以以提供实实时的远远程（网网上）培培训。人力资源源管理教教学辅导导(7)第七章 员员工绩效效考评第一节 绩效考考评概述述一、绩效的的概念及及特点绩效也称业业绩，是是指员工工经过考考评并被被认可的的工作行行为、表表现及结结果。对组织而言言，绩效效就是任任务在数数量、质质量及效效率等方方面完成成的情况况，对
39、员员工个人人来说，则则是上级级和同事事对自己己工作状状况的评评价。对员工进行行绩效考考评涉及及工作结结果和工工作行为为。员工的工作作结果，被称为“任务绩效，即指按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之，任务绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。员工的工作作行为，被被称为的的“周边绩绩效，或或者关系系绩效，即即指影响响员工完完成某项项工作结结果的行行为、表表现和素素质。绩效具有三三个显著著特点：1）绩效的的多因性性。多因因性是指指绩效的的优劣不不是取决决于单一一的因素素，而要要受到主主、客观观多种因因素的影影响。2）绩效的的多维性性。多维维性是指指绩效考考评要从从
40、多种维维度去分分析与考考评。3）绩效的的动态性性。动态态性是指指员工的的绩效随随着时间间的推移移会发生生变化，绩绩效差的的可能改改进转好好，绩效效好的也也可能退退步变差差，因此此管理者者切不可可凭一时时印象，以以僵化的的观点看看待员工工的绩效效。二、绩效考考评的概概念及特特点考评是考核核和评价价的总称称。考核核是为评评价提供供事实依依据，只只有基于于客观的的考核基基础上的的评价才才是公平平合理的的。绩效考核是是应用科科学的方方法对员员工业绩绩进行客客观的描描述过程程。绩效效评价是是应用考考核结果果的描述述，并根根据工作作说明书书来确定定员工业业绩的高高低，做做出评价价。绩效考评是是指针对对企业
41、中中每个员员工所承承担的工工作，根根据工作作说明书书，应用用科学的的定性和和定量的的方法，对对员工的的工作业业绩，包包括工作作行为和和工作效效果，进进行全面面系统考考察与评评估的过过程。绩效考评具具有以下下特点：1）绩效考考评不是是孤立的的事件，它它与企业业的发展展战略、组组织结构构、人力力资源管管理、经经营管理理息息相相关。2）绩效考考评具有有指向性性，它的的出发点点和终点点就是企企业的整整体绩效效，是为为了使企企业更好好的生存存和发展展。3）绩效考考评具有有层次性性和针对对性，不不同的岗岗位、不不同的部部门和不不同的行行业对绩绩效考评评的标准准、方式式和内容容是不同同的。4）绩效考考评具有
42、有时限性性，它要要求在一一段时间间内，对对考评做做出明确确的结论论。考评评既可以以按照月月度、季季度、年年度定期期进行，也也可以不不定期进进行。5）绩效考考评是一一个过程程，不是是简单的的行为，它它是由诸诸多步骤骤共同组组合而成成的行为为的集合合。6）实际管管理过程程中，对对员工的的绩效考考评工作作可以是是正式的的，也可可以是非非正式的的。现代代企业里里，正式式的绩效效考评是是必不可可少的，非非正式的的考评评评价也很很重要。三、绩效考考评的作作用绩效考评的的作用主主要表现现在以下下几个方方面：1）为员工工薪酬管管理提供供依据。2）为员工工的职务务调整提提供依据据。3）为员工工培训提提供依据据。
43、4）为上级级和员工工之间提提供一个个正式沟沟通的机机会。5）能帮助助和促进进员工自自我成长长。6）为企业业组织决决策提供供参考依依据。四、绩效考考评的分分类（一）根据据考评的的目的划划分根据考评的的目的划划分，可可以分为为例行考考评、晋晋升考评评、评定定职称考考评、转转正考评评、培训训前考评评及对新新员工的的考评等等。（1）例行行考评一项主要工工作结束束，或按按一定的的期限结结束后（如如每年年年终，或或学校一一个学年年）都要要进行考考评。主主要是考考评工作作人员在在这一个个时期或或者对一一项任务务完成的的情况。（2）晋升升考评考评的目的的是为了了晋升，在在晋升前前考评其其本人的的素质及及由素质
44、质结构中中了解其其是否具具备晋升升上一级级职位的的能力。考考评的结结果作为为是否晋晋升的依依据。（3）评定定职称考考评考评的目的的是评定定工作人人员的职职称。考考评其是是否具备备某一技技术职称称应有的的条件和和水平。（4）转正正考评一般大、中中专院校校毕业的的学生或或新参加加工作的的工作人人员，用用人单位位都规定定一定时时间的试试用期，试试用期满满进行考考评，考考评的结结果作为为是否转转正的依依据。（5）培训训前考评评考评的目的的是决定定职工是是否送到到某一层层次水平平的机构构去进行行学习。如如送到高高等院校校去进修修，那首首先就要要考评他他是否具具备进高高等院校校的文化化基础；送到国国外去深
45、深造，就就要考评评其外语语水平以以及其他他必备的的条件等等等。（6）对新新员工的的考评主要是考评评其是否否适合在在某个职职位中工工作。（二）根据据考评的的内容划划分根据考评的的内容划划分，可可以分为为素质考考评、能能力考评评、实绩绩考评及及综合性性考评等等。（1）素质质考评素质考评包包括政治治素质、智智力素质质、知识识素质、心心理素质质、身体体素质等等。（2）能力力考评能力包括的的范围很很广，任任何一个个工作人人员都不不可能具具备全面面的能力力，总是是在某些些方面比比较突出出，而另另外一些些方面比比较弱。能能力考评评的目的的是为了了发现每每一个工工作人员员在各种种能力的的长处和和短处，以以便扬
46、长长避短，充充分发挥挥每一个个工作人人员的专专长。（3）实绩绩考评这是对工作作人员完完成工作作状况的的检查。一一个人素素质的高高低，能能力的大大小，总总是通过过工作实实绩表现现出来。在在一般情情况下，工工作人员员的素质质高、能能力小，实实绩就会会好些，绩绩效就会会多些，反反之就会会差些、少少些。（4）综合合性考评评综合性考评评是把素素质、能能力、实实绩三者者结合起起来，进进行全面面的考评评，这种种考评可可以使我我们对一一个工作作人员有有个全面面的认识识。（三）根据据考评的的时间划划分根据考评的的时间划划分，可可以分为为定期考考评和不不定期考考评两种种。（1）定期期考评这是按照一一定的时时间和既
47、既定的考考评项目目进行考考评。可可分为年年考评、半半年考评评、季考考评、月月考评等等。（2）不定定期考评评一般是根据据工作需需要，或或者为了了某种特特殊的目目的而进进行临时时性的考考评。如如职工调调离原职职位时进进行鉴定定式的考考评，树树立先进进典型人人物而进进行的考考评等。（四）根据据考评的的对象划划分根据考评的的对象划划分，可可以分为为对职工工的考评评，对领领导的考考评（领领导干部部中又可可以分为为高层领领导和中中层领导导），对对科技人人员的考考评。考考评的对对象不同同，标准准和要求求就有所所不同。（五）根据据考评的的主体划划分根据考评的的主体划划分，可可以分为为自我考考评，即即对自己己作出评评价；同同事考评评，即同同事之间间作出评评价；专专家考评评，即请请专家作作出评价价，评定定职称时时往往采采取专家家考评，根根据被考考评者的的情况由由专家作作出评价价鉴定；上级考考评，即即由上级级来进行行考评；下级考考评，即即发动被被考评者者的下属属作出评评价等。（六）根据据考评的的组织形形式划分分根据考评的的组织形形式划分分，可以以分为集集中考评评、分散散考评和和集中与与分