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1、IT企业员工团队角色与职业性格分析1 引言根据现代行为科学的观点，在企业管理中“人的因素”并不是简单的加总，而是在团队内部具有人群关系、心理特征、他人行为影响下，具有很多行为特点的综合表现。因此一个IT企业的团队绩效，很大程度上受到其中“人的因素”的各种影响，而“人的因素”又因每个人的团队角色和职业性格差异而存在多种变化。领导行为的研究和实践都表明，具有不同团队角色和职业性格差异的人需要采取不同的管理策略，在领导方式和沟通方式上的因素也存在差异。目前针对团队管理和职业性格理论的研究有很多，但是专门针对IT行业的具体应用实例较少。很多著名的团队角色和职业性格测试模型（例如MBTI职业性格测试），
2、国内外都已经建立了总体分布态势的相关常模，每种角色和类型的分布百分比都有参照依据，而关于IT行业的团队角色和职业性格分布情况国内外还没有进行专门的大范围调研并建立分布常模，也急需。目前关于团团队角色色理论和和职业性性格测试试的研究究已经有有很多，例例如其中中最权威威的贝尔尔宾团队队角色理理论和MMBTII职业性性格测试试都有大大量的量量表开发发研究和和应用案案例研究究，但是是关于这这两者之之间关联联性的研研究还存存在很大大空白。因因此本文文所进行行的团队队角色理理论和职职业性格格间的关关联性探探讨，对对团队角角色的不不同倾向向和职业业性格的的不同倾倾向间关关联性进进行度量量，可以以对团队队角色
3、和和职业性性格理论论的研究究进行有有效拓展展。因此本文将将在ITT企业的的团队管管理中，研研究如何何采取针针对性的的管理策策略进行行团队角角色搭配配、职业业性格互互补等管管理策略略，以及及对不同同团队角角色和职职业性格格的人进进行对应应激励，从从而提升升IT企企业项目目管理绩绩效。本文将在国国内众多多IT企企业调研研数据分分析的基基础上，得得出30000-100000份份调研数数据资料料，从而而建立我我国ITT企业员员工的团团队角色色和职业业性格特特征分布布常模。本文将在课课题负责责人多年年IT团团队管理理实践经经验和相相关研究究最新文文献的基基础上，通通过调查查分析以以HP为为代表的的众多I
4、IT企业业数据资资料，分分析ITT项目中中“人的因因素”对团队队绩效的的影响，力力争得出出若干有有理论发发现和实实践指导导意义的的相关结结论。本文通过大大范围调调研数据据（预计计30000-1100000份测测试结果果），建建立ITT企业员员工团队队角色与与职业性性格的常常模，为为IT企企业员工工对比自自己所属属团队角角色与职职业性格格所占比比例提供供参考，也也为分析析正常IIT企业业员工团团队角色色、职业业性格分分布比例例提供参参考。本文将分别别分析IIT企业业项目岗岗位分工工与团队队角色、职职业性格格的关联联性，得得出需求求分析、架架构、开开发、测测试、实实施、维维护、数数据录入入、项目目
5、经理等等各个IIT项目目岗位分分工所最最常见的的团队角角色和职职业性格格，进而而得出每每种团队队角色和和职业性性格更适适合何种种项目岗岗位。结合贝尔宾宾和荣格格在该领领域的相相关发现现，在IIT企业业调查实实证结果果的基础础上，本本文将分分析贝尔尔宾团队队角色与与荣格MMBTII职业性性格测试试间的关关联性。重重点分析析9种团团队角色色与荣格格心理类类型学说说中态度度类型、机机能类型型的关联联性，同同时分析析9种团队角角色是否否在166种职业性性格中有有分别对对应的最最合适心心理类型型。在IT企业业调查实实证结果果的基础础上，本本文分析析不同员员工团队队角色搭搭配的绩绩效差异异，找出出IT项项
6、目团队队中较为为理想的的几种团团队角色色搭配策策略，以以及容易易发生冲冲突的团团队角色色搭配情情形；同同样，分分析不同同IT员员工职业业性格搭搭配的绩绩效差异异分析，找找出ITT项目团团队中较较为理想想的几种种职业性性格搭配配策略，以以及容易易发生冲冲突的职职业性格格搭配情情形。在结合HPP中国软软件研发发中心等等IT企企业实践践的基础础上，应应用本文文的相关关结论，分分别进行行下列四四个相关关实验检检验本文文的研究究结论：基于团团队角色色互补关关系的IIT企业业员工团团队搭配配策略、基基于职业业性格差差异的IIT企业业员工个个人发展展与培训训策略、基基于团队队角色与与职业性性格的差差异化II
7、T企业业领导方方式、基基于团队队角色与与职业性性格的IIT项目目岗位分分工策略略。2 团队角色与与职业性性格理论论介绍杨慧芳1研究企企业管理理者人格格类型对对评价企企业经营营者任职职资格,有效配配置管理理者有很很大帮助助。本文文采用MMBTII-M,对2555名企企业管理理者的人人格类型型进行研研究。结结果表明明,ESSTJ型型和ISSTJ型型是企业业管理者者的典型型人格类类型;性性别、年年龄、教教育水平平、管理理职位、管管理领域域、企业业性质等等变量对对管理者者的典型型人格类类型没有有显著影影响。研研究同时时表明,MBTTI-MM是较理理想的人人格测量量工具。杨慧芳2 采用MMBTII对中国
8、国和澳大大利亚管管理者人人格类型型的性别别差异进进行了比比较研究究。结果果表明,在人格格的维度度、维度度组合、类类型上,澳大利利亚管理理者比中中国管理理者有更更大的性性别差异异;而两两国男性性管理者者在人格格的维度度、维度度组合、类类型上的的差异比比两国女女性管理理者的差差异更大大。研究究同时发发现,中中国男、女女管理者者人格类类型的分分布都较较集中,澳大利利亚男、女女管理者者的人格格类型分分布都较较均衡。1.2.1 团队角色的的定义角色(Roole)一词源源于戏曲曲舞台，后后被社会会学家借借鉴过来来用于形形容“处于一一定社会会地位的的个体，依依据社会会客观期期望，借借助自己己的主观观能力适适
9、应社会会环境所所表现出出来的行行为模式式”。角色色存在于于一定的的社会环环境中，受受到社会会期望与与个人能能力的双双重影响响，是个个体协调调适应外外部环境境的结果果，并最最终以一一定的行行为模式式为表现现。团队角色是是指团队队成员为为了推动动整个团团队的发发展而与与其他成成员交往往时所表表现出来来的特有有的行为为方式。团团队角色色强调团团队成员员个体的的差异性性和互补补性。团团队角色色不是山山工作合合同、职职位说明明书或岗岗位规范范明确规规定的，而而是根据据个人的的人格特特点、大大赋爱好好、技能能特长，自自觉地经经过磨合合形成的的，是在在面对不不断出现现的新情情况、新新问题并并以合作作精神来来
10、处理这这些情况况和问题题的过程程中逐步步形成的的。贝尔宾认为为团队构构成是一一个影响响团队绩绩效的重重要因素素，团队队构成与与团队不不同成员员所扮演演角色以以及与其其他团队队成员之之间的相相互关系系相关，大大致分为为三类角角色3：组织角角色指在在组织中中的位置置以及相相关的责责任与权权力；职能角角色，基基于一定定的经验验和专业业技能，职职能角色色不包含含作决定定的方式式、交往往的能力力；团队角角色定义义为在一一个群体体中所表表现出的的一系列列行为，角角色行为为在这里里大致包包括六个个方面：心理和和生理因因素(如如外向-内向，高高焦虑-低焦虑虑)等潜潜在行为为，心智智能力，价价值观及及动机，限限
11、制的领领域，个个人经验验和文化化因素，角角色学习习。贝尔宾(BBelbbin，119811) 4历时九九年的原原创性研研究，通通过一系系列试验验，得到到一个最最核心的的概念那那就是团团队角色色，它定定义了具具有特定定性格特特征和能能力的成成员所能能为团队队做出的的贡献。贝贝尔宾的的团队角角色框架架可能是是关于团团队的理理论中一一个最知知名和被被广泛应应用于实实际团队队发展和和团队管管理的模模型5。1.2.2 贝尔宾关于于团队角角色的界界定1981 年贝尔尔宾给出出了8种种团队角角色4，19993 年他又又中添加加了一个个新的角角色6。此外外，贝尔尔宾还指指出团队队成员的的智力状状况、当当前的价
12、价值观和和动机、领领域的限限制、经经验、角角色学习习以及个个性都作作用于团团队行为为7。具体体9种团团队角色色定义如如表2-1所示示：表2-1贝贝尔宾团团队角色色概述角色名称特征描述/贡献可容忍的缺缺点智多星PLL(Plannt)有创造力和和想象力力，不受受习惯或或传统约约束，善善于解决决棘手问问题；忽略细节小小事，过过于关注注创新而而常常不不能有效效地与人人沟通信息员RII(Resoource invvesttigaatorr)外向，热情情，善言言谈，总总在探寻寻机会，喜喜欢主动动接触他他人过于乐观，“三分钟”热情协调者COO(Coorrdinnatoor)成熟自信，感感召力强强，澄清清目标
13、，做做出决定定，是团团队的好好代表被认为喜欢欢操纵他他人，逃逃避个人人工作鞭策者SHH(Shapper)喜欢挑战，富富有激情情，在压压力下仍仍工作精精力旺盛盛，拥有有克服困困难的动动力和勇勇气态度挑衅，会会伤到他他人的感感情审议员MEE(Moniitorr evaaluaatorr)冷静，有战战略思想想和辨识识能力，能能注意到到所有的的选择，判判断精确确不能也不想想激励他他人和事佬TWW(Teamm worrkerr)合作性强，温温和且善善解人意意，处事事灵活，善善于倾听听，能化化解矛盾盾和平息息冲突紧要关头犹犹豫不决决实干家IMM(Impllemeenteer)遵守纪律，值值得信赖赖，保守守
14、，高效效，能将将想法转转化为现现实行动动有些顽固，对对新的可可能性反反应较慢慢完美主义者者CF(Comppleteer- finnisheer)埋头苦干，尽尽职尽责责，善于于寻找错错误和疏疏忽，受受时重纪纪；有时“杞人人忧天”，不能能做代表表专家SP (Speciallistt)只想着一件件事，动动力源于于自身，做做事专注注，提供供知识和和技术只在一个狭狭窄的领领域有作作用，“醉心”于专业业技术从表2-11中可以以看出，各各角色在在团队中中发挥着着不同的的作用。智智多星为为团队带带来突破破性的观观点和思思想，并并提出最最初的解解决方案案；信息息员联系系外部，为为团队带带来新的的信息；协调者者是
15、团队队的领导导和控制制者；鞭鞭策者将将计划和和方案转转化为具具体的行行动进行行落实；审议员员分析问问题，确确保决策策和团队队方向的的正确；和事佬佬协调内内部，维维护团队队和谐；实干家家是高效效的组织织者；完完美主义义者制订订计划，确确保团队队工作的的秩序；专家为为团队提提供智力力支持。1.2.3 团队角色工工作情境境中的状状况分析析这9种团队队角色在在工作情境境中的状状况如表表2-22所示3 ：表2-2 贝尔宾宾团队角角色与工工作情景景表现关关系团队角色在工作情境境中上司关系同事关系下属关系智多星PLL(Plannt)关注创新，喜喜欢在自自己的空空间中工工作，难难以适应应扼杀自自己天赋赋的组织
16、织环境。需要一个支支持者来来发掘自自己的才才能，并并精心安安排自己己的工作作。适合的上司司： 协调调者、和和事佬; 不适合的上上司：鞭鞭策者、实实干家。欣赏社交型型的而非非思考型型的同事事。适合的同事事：协调调者、信信息员、和和事佬;不适合的同同事：监监督者、实实干家喜欢善于执执行、行行动力强强的下属。适合的下属属：实干干家、监监督者; 不适合的下下属：鞭鞭策者、信息员员信息员RII(Resoource invvesttigaatorr)喜欢社交，对对他人很很宽容，当当问题出出现时会会想办法法帮别人人解决问问题，而而不是指指责对方方。能够承受压压力完成成上司的的任务，但但不喜欢欢对自己己约束太
17、太多的上上司。适合的上司司：鞭策策者;不适合的上上司：完完美主义义者、专专家适合的同事事：和事事佬、实实干家;不适合的同同事：完完美主义义者、专专家喜欢能够帮帮助自己己执行和和收尾的的下属。适合的下属属：完美美主义者者;不适合的下下属：鞭鞭策者。协调者COO(Coorrdinnatoor)擅长处理人人际关系系，能够够有效下下达指令令和接受受指令，适适合从事事管理工工作。适合能够准准确下达指令令的上司。适合的上司司：鞭策策者; 不适合的上上司：智多多星。适合的同事事：疑聚聚者、实实干家; 不适合的同同事：鞭鞭策者。倾向于监督督和指导导下属。适合的下属属：智多多星; 不适合的下下属：鞭鞭策者。鞭策
18、者SHH(Shapper)任务导向的的员工，追追求工作作任务的的达成和和目标的的实现，在在团队中中更可能能获得提提升而成成为领导导者。但但对任务务的过分分关注可可能会破破坏团队队的人际际关系。渴望不干涉涉自己但但在需要要时又能能够提供供建议的的上司。适合的上司司：协调者者、监督督者; 不适合的上上司：实干家家。欣赏有活力力并且可可以就工工作进行行争锋相相对的争争论的同同事。适合的同事事： 信信息员; 不适合的同同事：智智多星。适合的下属属：和事事佬、完美主主义者、实实干家; 不适合的下下属：协协调者、信息员。审议员MEE(Moniitorr evaaluaatorr)团队中不太太引人注注意的低
19、低调形象象，需要要被大家家发现和和得到行行动支持持才能充充分发挥挥其作用用。适合乐于听听取意见见的上司司，而不不适应行行动至上上的上司司。适合的上司司：协调调者;不适合的上上司：鞭策策者。需要同事能能够作为为联络者者联系各各方，并并能够验验证决策策的行动动后果。适合的同事事：协调调者、实实干家;不适合的同同事：完完美主义义者、监监督者。喜欢能够设设计工作作程序和和方法并并监督执执行的下下属。适合的下属属：实干干家;不适合的下下属：监监督者、智智多星。和事佬TWW(Teamm worrkerr)最易相处的的人，能能够协调调团队内内部的人人际关系系。适合的上司司：鞭策策者;不适合的上上司：和事事佬
20、。适合的同事事：和事事佬、智智多星;不适合的同同事：鞭鞭策者。适合的下属属：专家家;不适合的下下属：鞭鞭策者。实干家IMM(Impllemeenteer)时刻准备去去解决团团队和组组织中的的问题，能能够处理理好与各各种角色色的同事事或上司司关系，但但是一旦旦关系恶恶化将会会很糟糕糕。喜欢能够将将自己的的目的和和要求清清晰传达达的上司司。适合的上司司：鞭策策者、智智多星、完完美主义义者;不适合的上上司：实干家家。适合的同事事：协调调者、监监督者、信信息员、完完美主义义者、专专家;不适合的同同事：实实干家、智智多星。看重与下属属的上下下级关系系，喜欢欢顺从的的下属。适合的下属属：完美美主义者者;不
21、适合的下下属：智智多星、信信息员。完美主义者者CF(Comppletter- finnisheer)天生有着极极强的执执行能力力，善于于将决策策付诸于于行动，是是团队任任务的最最好执行行者适合热衷于于创新并并且看重重结果的的上司。适合的上司司：信息息员、智智多星、鞭鞭策者;不适合的上上司：完完美主义义者适合的同事事：实干干家;不适合的同同事：信信息员。欣赏可靠的的、做事事有计划划有步骤骤的下属属。适合的下属属：实干干家;不适合的下下属：信信息员。专家SP (Speciallistt)对自己的工工作能力力及在工工作中的的自我约约束和调调整能力力极其自自豪需要能够信信任他、珍珍惜他的的专业能能力、
22、给给予足够够的自由由空间的的上司。适合的上司司：和事事佬、协协调者、实实干家;不适合的上上司：信信息员、鞭鞭策者。适合的同事事：实干干家、和和事佬;不适合的同同事：智智多星。喜欢尊重权权威，能能够按照照标准执执行的下下属。适合的下属属：实干干家、和和事佬;不适合的下下属：智智多星从表2-22中可以以看出，99种角色色在工作作情境中中的表现现及与上上下级关关系的分分析中可可以看出出，每种种团队角角色都有有着自己己独特的的特点，而而各自的的特点又又决定了了有其适适合和不不适合的的角色关关系，这这些看似似复杂的的关系如如果能够够处理妥妥当，将将对团队队的融合合和团队队绩效的的提升有有很大的的帮助，否
23、否则可能能给团队队带来负负面的影影响。1.2.4 贝尔宾团队队角色理理论主要要发现1）在团队队中，每每个成员员都具有有双重角角色：职职能角色色和团队队角色。职职能角色色是由个个体的专专业知识识和专业业技能所所决定的的，是工工作任务务赋予个个体的角角色；团团队角色色是由个个体的气气质、性性格所决决定的，是是个体与与其他团团队成员员交互作作用时表表现出来来的行为为模式。团团队，每每个成员员都通过过同时扮扮演这两两种角色色而对团团队目标标做出贡贡献。不不同的人人有不同同的角色色偏好，由由于个性性特征和和智力因因素的差差异，个个体可能能更适合合某些角角色，而而不适合合其他一一些角色色。2）成功的的团队
24、往往往基本本上包含含上面的的所有角角色，所所以对团团队有用用的是那那些能够够满足特特定需要要而又不不与他人人的角色色重复的的人，团团队的构构成实际际上就是是一个平平衡的问问题，团团队需要要的不是是一个个个平衡的的人，而而是能够够在组合合起来之之后平衡衡的一群群人。一一个成功功的团队队必须包包括这99种角色色，通过过担任不不同团队队角色的的人的优优势互补补才能组组成有力力的团队队。这99种角色色与团队队的规模模无关，在在很多情情况下一一个团队队成员要要承担多多种角色色，或者者多个成成员承担担一个角角色。3）团队中中的每种种团队角角色都有有自己独独特的行行为特征征，这些些特征不不但影响响到团队队整
25、体的的绩效，而而且还影影响到个个人在团团队中的的绩效。团团队成员员正确认认识和发发展自己己的团队队角色知知识和能能力，能能促进团团队的有有效发展展。4）贝尔宾宾团队角角色理论论的贡献献之一是是相对简简单的角角色识别别分类方方法：团团队角色色自我鉴鉴定调查查表和观观察者评评估表。前前者是由由团队成成员自行行完成的的角色自自测工具具，后者者则是由由了解被被测者行行为的同同事们来来完成的的观察工工具。通通过测试试可以得得到某人人的团队队角色得得分，较较高的得得分表示示由于个个性和思思维认知知方式的的原因此此人在团团队中更更倾向于于某种特特定的行行为方式式。1.2.5 贝尔宾团队队角色理理论主要要不足
26、尽管贝尔宾宾的团队队角色理理论以及及围绕这这一理沦沦所开展展的理论论和实证证研究丰丰富了团团队角色色的理论论，并对对团队管管理实践践起到了了很好的的指导作作用。但但是，通通过文献献的回顾顾与分析析还是会会发现该该方面研研究的一一些不足足之处。l)缺乏对对员工个个人团队队角色的的影响因因素的探探讨贝尔宾曾指指出，智智力、当当前的价价值观和和动机、经经验、角角色学习习以及个个性都作作用团队队行为，但但他本人人并没有有做出深深入的研研究。遗遗憾的是是，在他他之后也也没有研研究者对对此进行行探索。团团队角色色及其分分布状况况对团队队绩效构构成重要要影响，这这一点已已经经过过验证，那那么哪些些因素会会对
27、团队队角色构构成影响响呢?它它们的作作用机理理如何?团队角角色理论论的深化化以及企企业管理理的实践践都需要要就这一一问题进进行深入入的探索索。2)理论与与实践结结合的状状况不佳佳虽然贝尔宾宾的团队队角色理理论对团团队管理理有着指指导意义义，但目目前的应应用大多多是在为为团队中中的个人人贴上角角色“标签”，确认认团队成成员的角角色扮演演状况，这这种单纯纯的角色色辨识对对团队绩绩效的提提高帮助助不大，也也无法帮帮助团队队去解决决角色方方而存在在的问题题。基于于这种描描述性的的研究和和应用现现状，团团队角色色理论对对于团队队管理实实践的指指导作用用和价值值是不大大的。因因此，团团队角色色理论应应该着
28、眼眼于发展展性的视视角，进进行更为为深入的的研究，为为团队管管理提出出可用的的策略和和方法，同同时也为为角色理理沦的发发展增添添活力。3)困内关关于团队队角色的的研究尚尚待深化化国外针对团团队角色色的理论论探索和和实证研研究己经经相当深深入和广广泛了，在在管理情情景模拟拟、实证证调查等等基础上上，所得得出的观观点和结结沦具有有较强的的说服力力和实践践指导意意义。而而国内对对于团队队角色理理论的研研究还远远远不够够，要么么停留在在表而，要要么简单单的模仿仿国外的的研究，缺缺乏深入入性的探探讨。目目前国内内主要对对这一理理论进行行一些介介绍性的的沦述，作作为团队队建设的的一个参参考，实实证研究究方
29、而尚尚不够深深入。关于团队角角色的研研究概括括和分类类总结如如表1所所示：表1 团队队角色分分类总结结作者年份角色数量大致分类Belbiin419818智多星、信信息员、协协调者、鞭鞭策者、审审议员、和和事佬、实实干家、完完美主义义者Woodccockk8198912领导者、挑挑战者、专专家、使使者、改改革者、外外交官、服服务者、生生产推动动者、质质量控制制者、支支持者、评评论者、裁裁判Margeerisson，MMcCaann919909开拓宣传者者、发展展评估者者、组织织推动者者、总结结者、检检查监控控者、维维持拥护护者、报报告建议议者、创创造革新新者、联联系人Parkeer1019904
30、挑战者；贡贡献者；合作者者；交流流者。Daviss，Milllbuurn，Murrphyy，Wooodhoousee10199220驱动者；发发展者；指导者者；改革革者；计计划者；战略家家；评估估者；日日程安排排者；授授权人；资源管管理者；鞭策者者；协商商者；执执行人；生产者者；协调调者；维维护者；控制者者；监督督者；审审查员；评价者者。Franccis，Youung11199210过程管理者者；概念念提出者者；合作作者；激激进分子子；协调调者；政政治家；技术专专家；驱驱进产出出者；鞭鞭策者；批评者者。Spenccer，PPrusss12199210战略家、务务实者、探探索者、挑挑战者、裁裁判
31、、调调解者、工工作狂、指指导者、管管理者、服服从者Belbiin619939在原有的八八种角色色的基础础上新增增加一种种角色：专家角角色McCannn，MMarggeriisonn1319978智多星改改革者，探探索者促进者者，评估估者发发展者，鞭鞭策者组织者者，总结结者生生产者，控控制者监督者者，支持持者维维护者，报报告者建议者者Senioor720026在贝尔宾八八种角色色的基础础上将楔楔子和监监听评价价者合为为一个角角色，将将实干家家和完美美主义者者合为一一个角色色上述各种团团队角色色理论虽虽各有偏偏重，如如贝尔宾宾强调的的是团队队成员各各自角色色的心理理变量，适适合团队队建设中中成员角
32、角色认知知训练，双双重角色色理论强强调团队队整体取取向，不不同团队队倾向适适合于不不同任务务情景，团团队管理理轮盘理理论强调调调整各各种各样样团队成成员之间间及其行行为的联联系，在在某种程程度上可可以给整整个团队队带来了了凝聚力力。但它它们的一一个共同同之处在在于均是是孤立地地对团队队建设进进行研究究。团队队运行时时必然是是处在一一定的组组织之中中，团队队建设不不仅仅是是团队自自身的事事情，作作为组织织间协调调的参与与者，还还要从组组织的角角度考虑虑其建设设问题，否否则，其其建设的的结果未未必适应应组织的的需要，从从而也就就失去其其合作的的最大价价值而失失去合作作机会，这这同样是是团队建建设的
33、重重大失败败。近年年来，研研究者以以更宽的的视觉对对团队成成员角色色的研究究加深了了对团队队成员角角色多元元化的认认识。1.4.22职业性性格理论论研究概概况国外的职业业性格测测量工具具种类很很多，其其中最常常用的有有斯特朗朗一坎贝贝尔兴趣趣调查表表(SCCII)、爱德德华个人人爱好量量表(EEPPSS).卡卡特尔116种人人格因素素测验(16ppF).艾森克克人格问问卷(EEPQ).Y-G性格格测验等等144、英国国的职业业性格问问卷、美美国的效效标中心心职业性性格量表表(COOPS)。MBTI是是一个理理论根基基扎实，实实用性强强的人格格量表，它它与传统统人格类类型量表表相比有有其独特特的
34、优势势，可以以广泛使使用于不不同领域域。然而而，个人人的行为为表现却却注定逃逃不脱后后天因素素的影响响，受文文化传统统、教养养习惯、利利益目标标、行动动时的客客观条件件的种种种限制。因因此，尽尽管在理理论上人人格类型型可以对对行为表表现作出出某种解解释，但但是从行行为表现现出发推推测人格格类型，或或者从人人格类型型出发推推测行为为表现的的努力却却不得不不面对太太多不确确定因素素。换言言之，就就个体而而言，外外显的行行为、态态度与其其人格类类型之间间并没有有必然的的关联，承承认这种种不确定定性是一一种基本本的科学学态度，它它告诉我我们任何何单一的的逻辑都都不足以以确定一一个人的的人格类类型或者者
35、根据人人格类型型推论行行为表现现。基于于这一点点，MBBTI在在测量人人格类型型时，采采用了被被测者自自我报告告、问卷卷选答、他他人报告告与测评评师辅导导下的类类型探索索相结合合的全方方位评估估模式，其其评估并并非简单单地依赖赖于问卷卷结果。事事实上，MMBTII的每一一位测评评师都必必须经过过系统的的培训和和严格的的认证，确确保在实实际操作作和理论论知识两两个方面面都具备备过硬的的素质，有有能力掌掌握整个个评估过过程，真真正帮助助人们发发现自我我。调查查表明，没没有测评评师的参参与仅使使用MBBTI问问卷，结结论的误误差率高高达300%；而而在未经经认证的的测评师师的误导导下，结结果更糟糟。
36、因此此，MBBTI的的使用必必须严格格遵守使使用资格格要求，严严格执行行规范的的施测程程序，通通过全方方位的评评估确定定个体的的人格类类型，并并作出准准确的解解释。另另外，MMBTII在我国国理论界界并未引引起足够够重视，相相关研究究十分有有限，如如MBTTI人格格类型对对团队建建设和组组织变革革的影响响。因此此有必要要加强相相关研究究，以人人格类型型理论指指导个人人和组织织发展。1）团队角角色和职职业性格格理论已已经成型型，但缺缺乏具体体行业的的研究应应用虽然国外已已经有成成熟的团团队角色色和职业业性格常常模，但但国内相相关常模模仍未建建立。同同时不同同行业在在选人方方面也存存在一定定倾向，
37、因因此不同同行业的的团队角角色和职职业性格格常模也也不同，也也需要建建立专门门针对不不同行业业的团队队角色和和职业性性格常模模，分析析不同行行业对团团队角色色和职业业性格的的侧重点点。2）团队角角色理论论和职业业性格理理论间的的关系模模型有待待进一步步研究虽然团队角角色理论论和职业业性格理理论目前前已经有有各自的的权威理理论和拓拓展研究究，但两两者之间间的关联联性研究究相对不不足。每每种团队队角色与与职业性性格间的的搭配起起来以后后可以产产生多种种关联关关系，因因此理论论界也难难以全面面分析两两者间的的各种关关系模式式和搭配配方式。3）IT团团队绩效效与团队队角色和和职业性性格理论论间关系系研
38、究有有待进一一步开展展无论是中国国民间管管理谚语语和典故故、西方方行为科科学的研研究、还还是国内内外相关关领域的的研究进进展，都都无不表表明不同同团队角角色和职职业性格格对团队队的贡献献度有所所不同，并并且各种种团队角角色和职职业性格格的搭配配关系也也会对团团队绩效效产生很很大影响响。但由由于团队队角色和和职业性性格本身身研究已已经有很很多，其其不同组组合与搭搭配对团团队绩效效的影响响也产生生了很多多值得进进一步研研究的课课题。4）缺乏企企业成功功应用团团队角色色和职业业性格理理论改进进团队绩绩效的应应用研究究在团队角色色和职业业性格领领域，企企业进行行成功应应用其理理论取得得经济效效益和社社
39、会影响响的案例例相对较较少，其其原因主主要在于于企业团团队绩效效的改进进是一个个长期的的过程，其其应用案案例的研研究也需需要较长长的过程程，并且且在应用用过程中中必然会会遇到很很多新的的有待解解决的问问题。3 研究方法与与过程1）广泛借借鉴学习习IT项项目管理理理论、团团队角色色理论、职职业性格格理论的的最新研研究成果果。深入进行文文献资料料汇总分分析，把把握相关关领域的的国内外外IT项项目管理理理论、团团队角色色理论、职职业性格格理论方方面的研研究水平平和发展展动向，进进行综合合性和应应用性的的研究突突破。2）结合应应用实证证研究方方法进行行调研分分析。在理论研究究的基础础上，从从HP中中国
40、软件件研发中中心等外外资和内内资ITT企业取取得实际际第一手手调研数数据，从从一手数数据的分分析调研研得出团团队角色色和职业业性格理理论在IIT企业业中的常常模，并并进一步步通过实实证方法法研究其其关联性性。3）多领域域学科知知识在IIT行业业应用中中交叉创创新。综合利用多多学科的的理论和和技术，把把IT项项目管理理、心理理学、团团队管理理等多领领域的理理论知识识有机结结合，通通过从HHP中国国软件研研发中心心等外资资和内资资IT企企业的实实践应用用案例，推推动本项项研究工工作的不不断深入入。4）将实证证和理论论研究发发现与IIT企业业管理实实践经验验进行融融合。在实证和理理论研究究发现的的基
41、础上上，与IIT企业业管理实实践经验验相对照照，为IIT企业业团队管管理策略略提出针针对性建建议，要要求所提提建议符符合ITT企业项项目管理理实际，具具有可操操作性和和可行性性，争取取取得一一定的经经济效益益和社会会影响。4 IT企业员员工团队队角色与与职业性性格分布布状态研研究5 IT企业员员工团队队角色与与职业性性格关联联性分析析6 总结与展望望目前IT企企业在员员工招聘聘录用、培培训发展展、晋升升考核过过程中需需要考虑虑的一个个重要因因素就是是当事人人的个性性特征，不不同的个个性差异异会导致致当事人人在不同同岗位上上的表现现也出现现差异，也也同样会会影响其其个人在在IT项项目进行行中的团
42、团队表现现。本文文通过对对IT企企业员工工职业性性格与团团队角色色进行问问卷测评评，结合合对其个个人工作作绩效及及团队成成员对其其团队表表现的评评价，分分析ITT企业员员工个性性差异对对团队表表现的影影响，为为IT企企业员工工用人管管理提供供现实指指导。在当前我国国经济文文化水平平不断提提高的情情况下，人人们工作作的主要要目的已已经从钱钱的因素素转向为为追求马马斯洛需需求层次次理论中中的尊重重需要和和自我实实现需要要，而不不同员工工个性差差异对尊尊重需要要和自我我实现需需要的影影响很大大。因此此如何在在IT企企业中根根据员工工个性差差异进行行激励，从从而更好好地实现现项目团团队绩效效，对于于进
43、一步步拓展行行为科学学在ITT行业中中的应用用，具有有重要的的现实意意义。当前IT企企业继续续一批实实际落地地、有现现实指导导意义、有有新思考考和新发发现的管管理方法法和理论论，为IIT企业业员工团团队管理理提供现现实参考考框架。而而目前的的团队管管理研究究存在注注重数据据统计、轻轻视实践践感悟的的问题，所所统计调调研得出出的结论论对企业业现实指指导意义义有待进进一步提提高。团队管理中中人的因因素并不不是简单单的加总总关系，如如何在IIT企业业项目管管理中提提高团队队绩效需需要系统统方法论论的支撑撑。一个个IT项项目从需需求分析析到实施施维护需需要经历历很多环环节，而而这些环环节的每每一个工工
44、作都是是IT项项目人员员分工合合作完成成的。由由于ITT项目主主要是脑脑力劳动动，其分分工合作作的效率率更需要要进行有有效的团团队管理理，发挥挥每一个个IT企企业员工工的主观观能动性性和创造造力，否否则很难难让员工工被动地地去完成成IT项项目。如何在ITT项目团团队中为为员工个个人成长长发展提提供人性性化和有有竞争力力的成长长途径，应应该根据据员工的的个性差差异采用用何种培培训和培培养方式式，是IIT企业业需要现现实考虑虑的问题题。由于于不同团团队角色色和职业业性格的的员工所所适应的的成长路路径和培培训发展展不同，因因此需要要结合团团队角色色和职业业性格的的相关研研究成果果，为IIT企业业员工
45、在在设计不不同的个个人发展展培训方方案。团队角色理理论研究究综述7 其他团队角角色理论论概述由于贝尔宾宾博士提提出的团团队角色色理论最最为完整整，得到到最广泛泛的引用用和运用用，故这这些研究究多以他他的理论论为对象象。其他他学者关关于角色色分类的的研究也也多建立立在贝尔尔宾的基基础之上上，且较较为局限限在角色色分类问问题上，概概括起来来主要有有如下几几种：1.7.1 团队管理轮轮盘理论论除贝尔宾外外，一些些学者还还提出了了其他的的角色分分类，其其中以 Dicck MMcCaann 和 CCharrless Maargeerisson 提出的的团队管管理轮盘盘理论13较为突突出。团团队管理理轮盘
46、理理论定义义团队成成功所需需要的88种关键键运作类类型，包包括推广广、发展展、组织织、运作作、监督督、维护护、建议议和革新新，如图图 2-1所示示。图 2-11 团队队关键运运作类型型然后以管理理团队为为研究对对象，构构建出团团队管理理轮盘，给给出团队队角色划划分，如如图2-2所示示。图 2-22 团队队管理轮轮盘图2-2 的圆盘盘中相邻邻的角色色有较为为相近的的行为特特征，据据此扇形形区中的的8种角角色可以以归入四四大类：探索者者、组织织者、控控制者和和建议者者。随着着间隔角角度的增增大，直直至 1180 度，其其角色行行为特征征相差也也就越大大，直至至相反。团团队管理理轮盘的的中间是是“联
47、系者者”，它主主要由团团队领导导扮演，起起着团队队与外界界环境、团团队内部部人员之之间的联联系沟通通作用。表表2-33给出了了8种角角色的行行为特征征。表 2-33 MMcCaann 和 MMarggeriisonn 的角角色分类类角色名称特征描述智多星改改革者(Creeatoor-iinnoovattor)未来导向型型，善于于想出有有突破性性的新点点子、新新办法；但也因因此常被被认为有有点“异想天天开”、“三心两两意”，没有有组织计计划性；探索者促促进者(Expplorrer-proomotter)善于理解他他人的思思想，并并将这思思想推广广开来；喜欢与与人相处处沟通，有有可以收收集信息息、寻求求机会的的人际关关系网；支持改改变；适适应能力力强；精精力充沛沛，能同同时展开开多个任任务；精精于言表表，关注注大局；但对组组织和控控制不太太感兴趣趣，常常常忽视细细节；需需要激励励；评估者发发展者(Asssesssor-devvelooperr)位于探索者者促进进者和鞭鞭策者组织者者之间，兼兼有两者者的性质质。善于于交际，