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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源总总监教学案例集集目录案例使用说说明1. 1. 国企人人事经理理的“人事经”2. 2. 神拖物物资运输输有限责责任公司司3. 3. 小张的的不了解解4. 4. 约翰亚历山山大的辞辞职5. 5. 戴维舒斯特特的奖励励6. 6. 团队工工作在这这里行不不通7. 7. 四个半半人才8. 8. 管理的的困惑9. 9. 裁员的的决定10. 科科龙病了了吗？ 11. 通通用汽车车如何渡渡过内部部危机12. 角角色扮演演对贺斌斌的考绩绩13. 人人事处长长的困惑惑
2、14. 公公司的麻麻烦15. 人人事处长长的新难难题16. CC 先生的的难题17. 校校办企业业的困惑惑18. 人人力资源源管理案案例南方公公司19. 业业绩不佳佳的小王王20. JJ 设计院院的辞职职风波21. SS 公司的的尴尬22. AA 公司的的人事制制度改革革23. 小小C 的不满满24. SS 公司的的管理困困境如何使用案案例I、案例法法是促进进和加强强组内思思想交流流手段，尤尤其适用用于开展展和维持持讨论。在在讨论中中是否能能对问题题形成一种解决决办法是是不重要要的。重重要的是是每个参参加者要要觉得讨讨论中的的探索、分分析和观观点的对对比，帮帮助并扩扩展了他的理解解。案例表述实
3、实际发生生的事件件笔确实实存在的的经营状状况。实实际名字字和具体体数据可可能被隐隐去了。为为了节省省学员的时间，案案例的历历史信息息、数据据等都简简化的，因因此读者者常常看看不到实实际的全全部信息息。但这这不应使使研究的的人为难。他应应在所给给信息之之外补充充他认为为必要的的事实或或数据，作作为判断断的段设设。II、劝读读者不要要去关心心该案例例是如何何解决的的。以前前某人曾曾怎么做做并不重重要。如如果案例例表述中中提到了了最后的行动或或决策，那那只是因因为最终终的决策策过程履履行要这这一部分分。案例例一般在在具体生生活中的的最后结结果之前前突然停止描述述。讨论论的中心心将是“为什么”、“如何
4、”而不是“什么”。同样样，案例例也不打打算评价价“好的”或“坏的”分分析。这这种分析析留给学学员做，作作为对他他们的挑挑战。III、案案例中可可能包括括一些读读者认为为无关的的材料和和表述。但是必需记记住，实实际生活活中的决决策能力力取决于于有意义义的事实实和不重重要的事事实的，在在案例中中提及的的材料是生活实际际的一部部分。还要记住，你你组内的的同伴，可可能对于于“不相干”有不同同的看法法。事实实上，讨讨论中出出现的这这种不意意见正是案例法技技术的价价值。学员有权接接受或拒拒绝案例例中任何何假设或或定义。换换句话说说，他有有机会在在这场智智力训练练中做他他自己的的日常工作中同样样的判断断。再
5、重重复一下下，案例例本身并并不预示示“好、坏坏、对、错”只是在某个时刻，的确有个人曾象例子所描描绘的那那样行事事的。下面用问题题表达的的几点建建议在研研究案例例中可能能是有用用的。怎样准备案案例分析析对这个问题题也和案案例分析析一样没没有唯一一正确的的回答，最最终由每每个人自自己找到到一个方方法。仅仅建议如下： 1、将全部部案例读读一遍以以取得整整体印象象。在读读时，不不要想着着去分析析它。2、再仔细细读一遍遍，划出出你认为为有意义义的地方方，并在在空白处处做点记记录（常常是问题题式的）。3、试着定定义问题题。问题题是什么么！什么么是问题题的症状状？如果果有几问问题，哪哪一个是是基本问问题，然
6、然后写下全部部问题，基基本问题题、次要要问题。4、记下和和问题有有关的事事实（案案例中事事实不一一定直接接和问题题相关）。将将相关事事实简化化为几个个词或短语，进进行适当当分类，便便于掌握握事实之之间的相相互关系系。5、为问题题的适当当解决方方案建立立起初步步判断标标准。6、设计你你认为其其它可能能的不同同行动方方法，它它应是最最接近上上列判断断标准的的。7、建议一一种解决决办法，并并说明你你将如何何执行它它。不少少最终解解办法在在具体化化方面不不足（即即如何付之实施方方面）。中国外轮代代理总公公司人事事部经理理隋纯东东访谈： 国企人事经经理的“人事经”去国有企业业的人事事部采访访之前,难免让
7、让人想起起那一张张张面沉沉似水的的“人事脸”,尤其那那不温不不火、滴滴水不漏的谈谈话“功夫”，多少少令人担担心这种种采访会会取得什什么好的的素材，但但初见隋隋纯东,瘦高的的身材透透着干练练， 祥和的目光光显现着着成熟、幽幽默，率率直的言言谈表露露着真诚诚，似乎乎和想象象中的国国企人事事科长有有着些明明显的差差异， 也许不仅我我们国有有企业大大环境在在变，连连国企的的人事经经理的工工作风格格也在变变，但他他们是否否在人事事管理的的观念上有所变化化呢？所所以，我我们的话话题首先先就从“人事部部到底是是干什么么的？”谈起。人事部是干干什么的的我以前在中中远运集集团公司司做业务务，在外外轮代理理公司做
8、做人事部部经理的的时间其其实只有有三年，但但通过这这三年的工作，我我觉得企企业人力力资源部部的工作作主要有有四块,一是对对整个企企业人力力资源的的开发进进行规划划;二是为为企业招募优秀秀人才;三是想想方设法法留住人人才;四是挖挖掘现有有人员的的潜能。如如果从人人力资源源部为企企业创造造效益最最这两条都没没做到,就很难难说你人人事部有有什么开开发能力力,更谈不不上为企企业创造造了什么么价值。直接的效果果上讲,核心其其实就两两条,一是看看你能否否招得进进来(企业所所需人才才),二是看看你能否否留得住住。如果果连国企该如何何留住核核心员工工外轮代理业业目前在在我国是是一个比比较开放放的行业业，也是是
9、一个主主要靠人人力资本本赚钱的的行业，几几个人就就可成立一家公司司，承揽揽代理业业务，所所以，竞竞争相当当激烈，因因此，那那些能给给公司带带来80%收入的的核心员员工，往往往就成为别的的公司“猎取”的重点点目标。由于，我们们人事部部“管着”包括下下属80 余家企企业约50000 人的职职工队伍伍,而且，现现在其中中许多骨骨干已经流向一些些外企或或民企，所所以,我们也也感到了了一种强强烈的危危机意识识，于是是,我们在在公司全全系统实实施“人才工工程”，通过过采取岗岗位竞聘聘的办法法,让优秀秀人才显显露出来来,发挥出出他们的的作用,使他们们从以前前“你要我我干这个个岗位”到“我我很想干干”的转变变
10、。具体办法首首先是改改革收入入分配制制度,公司高高层领导导按年薪薪制,其他职职工降低低固定收收入部分分,加大岗岗位幅度部分和效效益提成成部分,给予特特殊贡献献的人才才以特殊殊的待遇遇等等。另外，以前前我们采采取的是是薪点工工资制,但这种种工资是是一种比比较典型型的论资资排辈的的制度,所以,我们把把它改为岗位工工资,让一些些后勤服服务部门门或其他他辅助人人员按市市场一般般价调整整,而让为为企业效效益做出出直接贡贡献的人员的收入入,随每年年企业效效益的提提高而提提高,甚至关关键的岗岗位都可可以由对对方报价价。这样做的目目的,就是让让核心员员工感到到企业非非常看重重他们,希望能能留住他他们的心心。当
11、然然,我们留留人和激激励职工还采取取了许多多其他方方法,比如将将好的培培训机会会作为奖奖励员工工的重要要手段,让能力力越强、贡贡献越大大、工作作越离不开的的人去参参加培训训,而不是是说让那那些有较较多空闲闲、工作作中可有有可无的的人去培培训。这这是我们们留住核核心员工的一个个很重要要手段。当当然, 企业为为此也做做了较大大的投入入,比如现现在一个个人在MBAA 研修班班进修的的费用至至少3、4 万元,但我相相信这种种投入是是会有可可观的回回报的。以上这些做做法尽管管在外资资或民营营企业看看来，还还依然略略显传统统，但你你知道做做为一个个国有企企业,要真能能把这些做好,并非易易事。上上级领导导指
12、示我我们国有有企业,要“事业留留人、感感情留人人、适当当待遇留留人”,前两条条我们既有思路路也可以以找到具具体办法法,但什么么叫适当当待遇留留人?要想提提高国企企竞争力力,为什么么就不能能用一流流的待遇留住一流流的人才才? 其实,细算算一下,国有企企业的人人力成本本一点都都不低,比如住住房、养养老、医医疗保险险这三大大基金在在企业成成本中的比例相相当大,为什么么我们和和外资企企业的收收入一比比,就好像像少了许许多呢?关键是是我们没没有利用用好住房房这一优势。有人开玩笑笑地说:虽然家家家都有有本难念念的经, 但国企企人事部部的经尤尤其难念念。但我我并不这这样悲观观。尽管管国企受国家家整个大大政策
13、的的制约,许多事事我们想想做却不不能做,比如，如如果把国国企住房房补贴与与市场房房价之差差的费用算在他的的工资上上,或者纳纳入奖励励体系, 绝对能能吸引一一大批业业界优秀秀人才。人事经理如如何做人人事我刚到人事事部的时时候,让我讲讲两句话话,我当时时就非常常犹豫,因为我我没来人人事部之之前,我总觉觉得人事事部的人都是竞琢琢磨别人人的人,不是考考核这个个人,就是算算计那个个人(比如工工资等),大家的的各种利利益似乎乎全都攥攥在他们手里,所所以,我多少少有点怵怵他们。但我现在自自己干了了这项工工作以后后,我觉得得必须改改变大家家对我们们这种印印象,要让他他们觉得得我们不不仅是其其他部门的战战略伙伴
14、伴,更是向向他们提提供优质质资源和和良好服服务的朋朋友和贴贴心人。比比如,你知道道国有企企业的工工资总量是有额度度的,有的时时候即使使企业效效益很好好,员工的的工资上上涨幅度度也是要要受限制制的,但我们们会想方方设法解解决这些问题,员工就就很感谢谢我们。我虽然在国国企人事事部干的的时间不不长,但我感感觉在这这个部门门能接触触到各种种人,可以让让你学到到很多东东西,知道如何在领领导们之之间进行行协调,就像一一位人事事老前辈辈所讲,当好人人事经理理关键要要把握三三条：授授权有限限、守口口如瓶、推功功揽过。在我们采访访即将结结束的时时候,隋纯东东经理意意味深长长的一句句话给我我们留下下了深刻刻印象,
15、“做人事事经理绝绝不能干一辈子子,有机会会还是应应做做业业务，否否则你不不会真正正理解干干人事的的意义”。思考题： 1 传统人人事管理理与现代代人力资资源管理理不同之之处？ 2 你如何何理解本本案例的的最后一一句话？ 神驼物资运运输有限限责任公公司蒋大奎和陆陆谟19884 年考入入同一所所大学管管理工程程系本科科不久，就就十分投投契。这这对密友友成绩都都很优秀秀， 尤其英语成成绩更为为突出。他他俩19888 年又一一起被同同一家合合资企业业招聘，分分别在营营销和人人力资源源部门工工作。他俩又都考考入本地地一家大大学的业业余工商商管理硕硕士班，经经过三年年苦读，获获得了MBAA 学位。19996
16、 年初，他他俩觉得不再为洋洋老板打打工，自自己出去去闯天下下，自立立门户的的条件已已成熟，便便一起递递上了辞辞呈。首先遇到的的难题是是资金不不足。幸幸运的是是，遇上上一位对对他俩才才华很欣欣赏的大大款李天天霁，答答应鼎力力支持。蒋、陆二人人分析了了自己的的长处与与不足，又又做过初初步市场场调研后后，决定定涉足中中、短途途公路物物资运输输。经过过筹备，办起了了“神驼物物资运输输有限责责任公司司”，李先先生是大大老板，任“董事长”，蒋、陆分任“董事兼正、副总经理”。董董事会决决定，先先小规模模试探，买买下三台台旧卡车车，择吉吉开张。蒋、陆两人人既兴奋奋又不安安，究竟竟是头回回下水，心心中没底底呵。
17、但但他们是是MBA，对管管理理论论是熟悉悉的，知知道应该先务务虚，再再务实，即即先制定定公司文文化与战战略这些些“软件”，再搞搞运营、销销售、公公关等这这些“硬件”。他们观察本本地公路路运输服服务业，觉觉得竞争争者虽多多，但彼彼此差异异不大，不不见特色色，这正正犯兵家家之大忌忌。“神驼”必必须创造造自己独独有的特特色1 经仔细细推敲，决决定“神驼”就是要要在服务务方面出出类拔萃萃，这指指的是货货物运输的质质量(完好率)、及时时性和低低成本。他他们为公公司拟定定的企业业精神是是四个字字服务至至上 但要做到这这一点，需需要适当当的人来来保证。蒋蒋、陆二二人觉得得在这创创业阶段段，公司司结构与与人员
18、都都必须贯贯彻“少而精”原则。为为此，组组织结构构只设两两层，他他俩都不不要助理理和秘书书，直接接一抓到到底。分分配上基基本是平平均的，工资也也属行业业中等，但但奖金与与企业效效益直接接挂钩，部部分奖金金不发现现金，改改取优惠惠价折算算的本企企业股票票。基层的职工工只分内内、外勤勤，外勤勤即司机机和押送送员，值值勤则是是分管职职能工作作的职员员，他们们的岗位位职责并并不太明确，而是是编成自自治小组组，高度度自主，有有活一起起干，有有福一同同享，分分工含混混，可多多学技能能知识，锻锻炼成多多面手。这种设计会会带来两两个他们们已预计计到的问问题：一一是工作作很累，忙忙起来简简直不分分昼夜，也也没有
19、周周末休假假， 尤其是他们们俩自己己。但他他们并不不在乎，说说：“反正年年轻，劲劲使不完完，身体体累不垮垮，创业业维艰嘛嘛。”二是职职工们必须有极极大自觉觉性，高高度认同同公司的的价值观观与目标标。为此，他们们在选聘聘职工时时十分仔仔细，精精心考查查，单兵兵教练，一一定要文文化高的的，有理理想主义义色彩和和创业精神的。好好不容易易选出了了十个人人，有刚刚毕业的的大学生生，有小小学教师师，共青青团干部部，个别别是复员员军人。蒋蒋、陆两人轮流流向他们们介绍公公司的宗宗旨和目目标，说说明这是是一种值值得一搏搏的尝试试。不接接受这些些的请另另觅高枝枝。头大半年确确实很辛辛苦，但但似乎是是得大于于失的。
20、这这种团结结一致，拼拼命向前前的气势势和决心心，确实实使“神驼”服务质量在在用户中中一枝独独秀，口口碑载道道。本来来是派人人上门招招引用户户，半年年下来，反反是用户户来登门门恳请提提供服务；用户户们还辗辗转相告告，层层层推荐。“神驼”的业务务滚雪球球似地增增长，蒋蒋、陆二二人已有有些应接接不暇了了。在开业将近近一周年年的某个个晚上夜夜阑灯尽尽，蒋、陆陆二人刚刚歇下来来喘口气气时，他他俩都意意识到公公司必须须扩大了。这本是是求之不不得的好好事，但但规模大大了，业业务量不不仅增多多，而且且性质上上复杂起起来，原原有的两两级式扁扁平结构应付得了了么?但要招招新人，去去哪儿能能找这么么多有这这种“书呆
21、子子傻劲”的铁哥哥儿们呢呢?若降低低录取标标准，新新来的人还会会吃这一一套么?再说，如如果结构构复杂化化、分工工细了，层层次多了了，原来来那种广广而不专专的“多面手”们还能胜任任么? 蒋“总经理理”和陆“副总经经理”默默地地陷入了了沉思。思考问题： 1、两位总总经理在在沉思什什么？ 2、面对公公司问题题，如果果你是总总经理怎怎么做？ 小张在一家家家具公公司装配配车间工工作。装装配车间间有15 名女工工，年龄龄在2030 岁之间间。装配配工作并并不需要很高的的技术，因因为大部部分材料料都已加加工好，只只需要工工人按图图纸把家家具拼装装起来。装配车间不不少工人人之间有有共同的的兴趣，关关系很好好。
22、大部部分装配配工人都都是结过过婚的人人或剐刚刚中学毕毕业的年轻人一一些工人人参加了了公司业业余活动动群体等等他们们都没有有什么特特别的职职业追求求小张张虽然也也加入了了一些非正式的群群体，并并且积极极参加各各项活动动，但是是她在一一点上与与其他装装配工人人不一样样。几年来，小小张一直直在附近近一所著著名大学学里读夜夜大，攻攻读企业业管理课课程她她想将来来担任一一名会计计师或从从事管理方面面的工作作。地一一边在厂厂里工作作，一边边刻苦学学习，积积极朝这这个方向向努力。因因为担心心装配车车间的同同事们对她有看看法，她她一直保保守着这这个秘密密，没有有将上夜夜大的情情况告诉诉其他人人。小张还有最最后
23、一个个学期就就毕业了了她便便去公司司人事处处看看公公司财务务部门是是否需要要会计或或有其他他管理方方面的工作。虽虽然她也也申请了了其他单单位，但但她感到到也应问问问本公公司是否否有提供供这方面面工作的的可能性性。小张找过人人事处后后，消息息很快传传开了从那以以后，她她就发现现装，配配车间的的同事们们对她的的态度改改变了。只要她在，其其他人就就变得不不那么活活泼，显显得有些些拘谨。大大家也很很少与她她谈论社社会活动动，即使使一起参参加社会会群体活动，她她自己也也感到很很不自在在。最后，小张张找到与与她较要要好的一一个同事事询问：“究竟发发生了什什么事?”这位同同事说：“咳，我我们不知知道在一名大
24、学学生面前前怎么表表现。”这使小张感感到很惊惊讶。她她觉得自自己没有有什么改改变，她她仍然是是原来的的她，难难道她一一个晚上上就改变变了吗？ 思考题： 1 为什么么小张要要参加非非正式群群体？ 小张的不理理解2 为什么么装配车车间的同同事改变变了对她她的态度度？ 3 你估计计6 个月后后小张与与群体的的关系如如何？ 约翰亚力力山大的的辞职约翰亚力力山大是是一个能能干而有有进取心心的人。在在大学里里他学的的专业是是企业管管理，而而且积极极参加学学校的多种组织活活动。大大学四年年成绩全全是优秀秀，并且且以优等等生的荣荣誉毕业业。毕业后，几几家全国国性的大大公司积积极争取取他去工工作。约约翰与他他父
25、亲商商量了这这一些公公司给他他的条件件：他父父亲是一家很很大的生生产(制造)公司的的总经理理。最后后，约翰翰决定去去一家著著名但比比较小的的炼油加加工厂接接受一个个培训职务。他他认为这这家公司司正在发发展很有有潜力；对他来来说这很很重要，因因为可以以提高，而而且有机机会升职职。他想想如果他努力力工作，并并且干出出成绩来来，他完完全有机机会在35 岁时担担任公司司副总裁裁。在到公司的的前五年年，约翰翰工作非非常努力力，每个个星期差差不多要要花80 个小时时在办公公室工作作。公司司对他的的报酬也很合合理。他他很快被被提升为为低层主主管经理理，他的的工资比比刚进公公司时增增加了3、倍。正正在这时时他
26、恋爱爱了。他的恋爱对对象是公公司总经经理的女女秘书吉吉尔麦克唐唐纳，在在短期热热恋之后后，他们们结婚了了。因为家庭的的新的责责任，约约翰不可可能像以以前那样样每个星星期工作作80 个小时时，当他他看到许许多经理理都比他他有能力，而且且起码都都是企管管硕士毕毕业生时时，感到到再往上上升中层层经理的的职务要要比他升升最近一一次的低低层主管管经理难得多。而而且许多多低层经经理比他他工作要要更加努努力，但但在他们们这些低低层经理理中离婚婚率都比比较高。当当然，他他们都有自己的的办法对对付总经经理的压压力。一一些人婚婚姻生活活很美满满，但就就某些方方面来说说，他们们必须牺牺牲一些些自己的工作机会会。虽然
27、吉尔从从来没有有埋怨他他的加班班加点的的工作，而而且吉尔尔告诉过过他，她她结婚时时就知道道他工作作努力，有有雄心壮志。但但是，约约翰还是是感觉到到工作与与婚姻家家庭之间间的矛盾盾冲突。从从此，他他不再像像从前那那样加班班加点了了， 他也不指望望再升为为中层经经理了。他他似乎感感觉到巳巳失去竞竞争力。结结婚正好好一年的的这一天天，他用用他所有有的积蓄蓄现付购买了了一艘中中型旅游游客船。当当他向公公司老板板提交他他的辞职职书时解解释到：“我对我我的职位位不太满满意，我我想试试做其其他事。我我知道这这很难，但但我想我我对旅游游事业有有兴趣，我我会成功功的。我我可以肯肯定这次次改行会会给我带来幸福。”
28、思考讨论题题： 1. 为什什么约翰翰亚力山山大突然然改变他他的动机机? 2. 是不不是大多多数成功功的经理理都有像像约翰这这样的行行为? 3为了使使公司有有前途的的年轻经经理们不不要像约约翰那样样辞职，组组织应如如何对付付这种情情况? 戴维舒斯斯特的奖奖励戴维舒斯斯特大学学生业后后，在一一家银行行找到一一份工作作。经过过短期培培训后，他他被银行行分到第第一贷款款办公室担任贷款款员。这这家银行行设有三三个贷款款办。第一贷款办办(包括戴戴维舒斯特)有8 人，7 名男的的，1 名女的的。除戴戴维是刚刚进银行行的外，其其余7 位贷款员都是110 年前建建行时第第一批招招聘来的的。这7 位贷款款员对戴戴
29、维的到到来都很很欢迎，很很快接纳纳他为他他们群体体的一员，帮帮助熟悉悉银行的的情况和和贷款业业务。中中午休息息时，大大家一起起吃午饭饭，便经经常与戴戴维谈论论银行总总裁亚当斯先生的的雄心壮壮志、银银行的工工资、奖奖励制度度，以及及他们小小群体的的规范准准则等问问题。戴维对银行行的工资资制度以以及群体体的规范范很感兴兴趣。雪雪亨特好好像是第第一贷款款办的头头。他很很关心戴戴维， 并跟戴维讲讲了银行行总裁亚亚当斯给给第一贷贷款办的的任务“贷款目目标”的情况况。每一一位贷款款员每月月要贷出出6 万美元，第第一贷款款办贷款款的目标标是70 万美元元。每位位贷款员员每月如如果贷出出款额超超过6 万，就就
30、可得1500 美元的奖励；如如果整个个办公室室月贷款款超过70 万美元元，集体体奖是8000 美元，大大家还可可以再分分。对奖奖金的事事，亨特不告诉他他，他真真不知道道。根据据亨特所所说的，每每一位贷贷款员首首先要完完成6 万美元元的贷款款计划。在在这期间间， 群体是建立立在“友谊竞竞争”的基础础上，大大家互相相助、相相互协作作。如果果一个人人完成了了自己的的6 万美元元贷款任任务，接下来来的贷款款就写其其他人的的名字，直直到其他他贷款员员都满6 万美元元为止，亨亨特解释释说：“也就是是说，我我们互相帮忙忙。因为为这种协协作精神神，我们们第一贷贷款办几几乎每月月都可以以拿到8000 美元的的集
31、体奖奖，每人人也可拿拿到150 美美元的个个人奖。”虽然戴维第第一个月月实际只只贷出4 万美元元，但由由于其他他贷款员员在贷出出6 万美元元后，把把继续贷贷出的款款写在戴维的名下下，因此此他也拿拿到了1500 美元的的奖金。整整个群体体也拿到到8000 美元的的集体奖奖。戴维维整整花花了4 个月时间才开始始超过6 万美元元的贷款款额，并并且把超超额部分分写在别别人的名名下。大大家对戴戴维自始始至终很很耐心，很很帮忙。戴维从来没没有想过过银行总总裁每月月发给他他1500 美元奖奖金的事事。在圣圣诞节前前一星期期，总裁裁亚当斯斯先生通通知戴维到他办办公室，戴戴维不知知怎么回回事，心心里很紧紧张。来
32、来到总裁裁办公室室，亚当当斯请戴戴维坐下下，并说说：“舒斯特先生，自自从你被被聘请来来银行工工作后，我我还一直直没有与与你谈过过话。你你喜欢这这份工作作吗?”戴维回答道道：“很喜欢欢，比我我预料的的还要好好。”“很好。亨亨特告诉诉我，你你工作表表现不错错。我发发现你来来到我们们银行六六个月中中，每个个月都能能完成你你的定额额。我猜想你前前几个月月也超额额完成了了定额，这这对一名名新的贷贷款员来来说确实实不简单单，我为为你高兴兴。下个个月评定定你的工资，我我估计不不会有什什么问题题。好了了，你走走时，到到我秘书书那儿拿拿一样东东西。”当亚当斯先先生说到到“我猜想想你前几几个月也也超额完完成了定定
33、额”这句话话时，戴戴维几乎乎感到透透不过气气亲。他他当时想，也也许老板板要批评评他了。可可是亚当当斯先生生对他态态度非常常友好。秘秘书给他他一只信信封时，戴戴维心里里还是感到有点慌慌。在交给他那那只信封封时，秘秘书说：“请你等等到晚上上再拆这这封信。”一整天天，戴维维看到一一个人接接着一个个人地走进总裁办办公室。每每个人出出来时都都从秘书书那儿取取一封信信。但不不是银行行的所有有人都到到总裁办办公室，不不过第一一贷款办的人人都通知知去过。那天晚上，戴戴维急切切地打开开信封。使使他吃惊惊是，他他发观信信封内是是一张5000 美元的的支票，并并附有一一张亚当斯先生亲亲笔写的的便条，再再次感谢谢他努
34、力力工作，并并祝他圣圣诞愉快快! 第二天天，戴维维对亚当当斯所讲讲的6 万美元元定额与与这5000 美元奖奖金感到到有点矛矛盾。他他上班时时，与亨亨持谈了了他的想法。亨特边笑边边解释道道，“戴维，亚亚当斯先先生对整整个银行行时事了了如指掌掌。他知知道，你你来银行行的开头头几个月月不可能完戋戋6 万美元元的贷款款定额，但但他知道道我们第第一贷款款办是银银行中最最好约群群体，其其他两个个贷款办办都没有有我们向外贷贷款那么么多。我我们大家家都指望望你拿到到这份奖奖金，我我想总裁裁也会这这么想。此此外，经经过我们们的培训训， 你已成为我我们的第第八位优优秀的贷贷款员了了。总裁裁也知道道这一点点。因此此
35、，他想想圣诞节节的奖金金对促进进你为银银行多作贡献有很很大帮助助。你应应该拿这这笔奖金金。”思考讨论题题： 1. 你怎怎么看亨亨特对戴戴维的圣圣诞节奖奖金的解解释? 2. 你怎怎样评价价第一贷贷款办这这个群体体? 3. 这个个群体的的规范是是否为银银行的目目标服务务? 4如果你你是亚当当斯先生生；你采采取什么么样的战战略对待待第一贷贷款办? 团队在这里里行不通通Levi Strrausss 公司重重新设计计他在美美国工厂厂的成衣衣生产线线，试图图减少由由于工作作重复的的压力而而造成的的成本。此外，还希希望能够够在美国国继续生生产而不不必转移移到国外外生产。但但是，Levvi SStraauss
36、s 公司的的竞争对对手早已已将主要生产线转转移到国国外去了了。Levi Strrausss 公司放放弃了原原来的按按部件工工作的体体系，改改为建立立团队工工作。原原来的按按部件工工作体系系中， 工人重复着着单一、简简单的任任务(像缝制制拉链等等)，并按按照所完完成的工工件数量量领取工工资。在在团队工工作体系系下， 由10 到到35 名工人人组成一一个团队队，根据据整个团团队所生生产裤子子的数量量获得工工资。工工人们轮轮流做不不同的任任务， 以减少由于于工作单单调和重重复的压压力给他他们造成成的损害害。然而，新的的工作系系统并没没有导致致更高的的生产力力，而是是降低了了生产力力、产生生混战和和和
37、新的的压力，员员工之间的威胁和和侮辱变变得更为为普遍。工工作快的的工人想想摆脱慢慢的人，所所以，友友情消失失了。生生产裤子子的质量量在第二二年下降到了了每个团团队合格格率只有有77的水水平，后后来尽管管生产力力慢慢提提高，但但是仍然然只有原原来的93。此此外，每件裤裤子的劳劳动成本本上升了了25。重重要的是是，最高高工资下下降了。例例如，一一个热练练缝纫女女工每小小时工资资由原来的88.755 美元下下降到了了7.000 美元，原原因在于于合作伙伙伴动作作慢。但但是，较较慢的工工人的工工资反而而增加了了这就减减少了Levvi SStraausss 公司在在节约上上的努力力。缝制制一件“Docc
38、kerrs”裤子的的单位劳劳动成本本由原来来的5.00 美元上上升到了了7.550 美元。根本问题在在于工作作的特性性上。生生产的速速度与工工人的熟熟练程度度有关，缝缝制裤子子需不断断重复的的毅力。高高绩效者当看到到报酬减减少，就就会决定定不那么么刻苦工工作了。一一个工人人说，“你会感感到受骗骗，你的的收入在在减少，还还干吗给与他他们120努力力呢?”当一个个团队成成员旷工工或减慢慢， 团队中中其余的的人就得得弥补缺缺下来的的生产，业业绩好的人就就会生气气，他们们不得不不干得差差些。团团队成员员的缺乏乏友情也也引起了了旷工队队员的愤愤恨和跳跳槽。管管理部门注意到，团团队工作作体系产产生了要要求
39、平等等的压力力，而这这些平等等压力并并不总是是健康的的。最终，Leevi Strrausss 公司裁裁减60000 名工人国内员员工的13。一般般来说，这这种方法法在很大大程度上上是做样子给给人看的的，经理理人员希希望以此此提高生生产力。尽尽管如此此，一个个长期雇雇员说：“我讨厌厌团队，Levvi 不是团队使用用的地力力。”思考问题： 1 为什么么Levvi SStraausss 公司采采用团队队工作系系统并没没有取得得更好的的结果? 2 你认为为如何变变革Levvi SStraausss 公司的的工作系系统能达达到提高高生产力力的目的的? 四个半人才才D 所是全全国一流流的大所所。有科科研人
40、员员千余人人。其中中有学部部委员3 人，研研究员70 人，付付研2300 人，还还有一大批青年年研究人人员。所领导考虑虑到学术术接班问问题（参参见下表表），觉觉得当务务之急是是扶持一一批三十十多岁的的青年人人，否则则，人才才断层将会重重演。因因此，所所里决定定破格、支支持，并并提拨一一些年青青的课题题组长。最最近一、二二年，D 所四个个比较年青的研究究人员，得得到了各各方面的的优厚支支持。李某是老五五届大学学毕业生生。他深深感学习习机会来来之不易易，因此此，学习习工作非非常刻苦苦踏实。老老一辈专专家也认为他基础础扎实。在在出国作作访问学学者的二二年中，他他没有攻攻读硕士士或博士士学位，却却掌握
41、了了几乎全全部本行行的先进实验技术术。在国国际学术术会议上上联络了了一批同同行专家家。二年年期满时时，他准准时回国国效力。在在自己的的学术方方向上，发表了了若干个个有水平平的论文文。所里里给他的的优惠待待遇主要要有：分分配了全全套住房房；从青青年基金金中，拿拿出了十几万元，装装备了他他的实验验室；在在人力配配置上，作作了特殊殊安排，配配齐了他他课题小小组；还还安排他他再次短短期出访参加国际际会议；在国内内学术会会议上，让让他带队队出席，把把推向学学术前台台，报纸纸也作了了相应报报道。张某，也获获得了类类似待遇遇，三十十来岁，就就担任为为课题组组长的确，这这四个人人是幸运运的，在在这千余余人的大
42、所，只只有这四四个人，得得到了如如此待遇遇。D 所的人人对这种种做法，有有各种议议论。老老研究员员略带责责备地说说，这是是拨苗助助长。他他们认为为：学术术带头有有只在学术生生涯中，自自己去摸摸爬滚打打。年轻轻一点的的气更大大，他们们说：“这几个个人，有有什么特特殊的，值值得如此此捧。”有的的更形象象地说：“看来在在所领导导眼里我我们加起起来还不不顶一个个。所里里只有办办个半算算人才。”还有的的人说，如此优优待，不不会有了了好结果果，只会会使傲的的更狂。所长们此时时也有点点拿不定定主意了了，这种种做法是是否应该该坚持？这几个个人，能能否像五五十年代代所里的的十大尖尖子一样，站站稳脚跟跟呢？ 肯奥
43、伯格是是一家公公司科研研处的经经理，公公司给他他50000 美元预预算工资资。让他他安排科科研处五五位职员员增加工工资，其增加加额平均均是整个个工资的的75。他他知道这这50000 美元不不一定全全用完，但但不管怎怎样增加加的工资资不能超过50000 美元的的预算额额。根据据他的看看法，与与他们的的工作绩绩效和资资历相比比，这五五位职工工的工资资不算低低，因为一年之前前他们都都以7的比比例增加加了工资资。增加工资额额。姓名职务约翰梅森森150000 美元研研究员6 乔治琼斯斯130000 美元研研究员6 研究员学部部委员D 所研究究人员年年龄分布布表付研53 566 平均年龄664 管理的困境
44、境奥伯格将公公司五位位职员的的工作鉴鉴定评估估以及他他们各人人的有关关情况总总结起来来进行比比较，然然后再决决定每人人现工资工资资档次工工龄表现现5 2 研究质量还还可以， 已婚。全全家有几次超过过限期， 靠他一一人但也许不是是他的维维持。过错。研究成果突突出，但但未婚单单身， 有点盛气凌凌人，对对对钱不不是处理提要求求、提建建那么急急需。议多。课题组长52 个人情况据说生活浪漫。8 5 珍妮史密斯120000 美元副副研究员15 7 160000 美元高高级研究员拉尔夫舒舒尔茨6 5 希希尔约翰逊110000 美元副副研究员思考讨论题题： 1你们用用什么样样的标准准决定他他们的工工资？ 2什
45、么样样的工资资调整才才能调动动这些人人的积极极性？ 裁员的决定定JJ .米勒公公司是生生产电子子仪器部部件的小小公司此公司司是许多多大器材材商的主主要提供供者。由由于订货货和需求的减少，米米勒公司司的管理理面临两两种情况况：减少少资本和和裁减职职员。米米勒是一一家没有有工会的的公司，坐坐落在德德克萨斯州达达拉斯郊郊外一个个叫麦斯斯魁特的的地方。公公司以奖奖金奖赏赏职员并并从未解解雇过任任何职工工，一向向以对职职工公平对待而而自豪。在在今天的的会议上上，总裁裁要求你你排出生生产线17 名职工工，作为为公司历历史上第第一批不不情愿的解雇人员员。以下是职工工简介： 多莫斯基白人，男男，年龄龄34；已
46、婚婚，三个个孩子，已已在米勒勒公司任任职六年年，工作作表现良良好。在在过去的12 个个月里有有缺席和和迟到的的现象。陈罗旺东方人人，男：年龄35 岁：已已婚，一一个孩子子在米米勒公，司司任职仅仅18 个月，但但被认为为是公司的尖子技技术人员员偏于于独处，远远离同事事。卡拉他白人，女女；年龄龄42；丈夫夫最近残残废。支支付两个个孩子上大学。自自认为必必须工作作，自愿愿干任何何一种工工作。工工作一般般。在米米勒公司司任职七七年。葛拉巴西裔，男男，年龄龄24，在米米勒任职职三年，未未婚。工工作良好好，正被被公司考考虑送去去培训以以提高技技术。格林黑黑人，男男；年龄龄33：已婚婚，两个个孩子，妻妻子最近近失业。工工作表现现良好、稳稳定。一一直建议议在米勒公司成立立工会。任任职五年年。杰克白白人，男男：年龄龄49，已婚婚，五个个孩子。自自米勒开开业以来来一直在在公司任任职，已已11 年。长长期报怨者，酗酒酒，并因因此频繁繁缺席。清清醒时，工工作良好好、稳定定。虽然不是全全工，但但已婚。丈丈夫她工作一直直很好， 是一名名成表现突出、可可靠。功功的建筑筑经常为研究究提出师师。小孩孩上很好的改进进方法。中中学。研究还可以以，但不不已婚。由由于是非常突出出。最近近两个小小孩没有突出成成果。有有上大学学，尤一些成果还还是与其其一孩子