《中电薪酬设计方案终稿76371.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中电薪酬设计方案终稿76371.docx（72页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、中国电工设设备总公公司薪酬设计方方案二零零二年年七月目 录第一章总则则1第二章薪酬酬结构33第三章高管管人员的的薪酬体体系9第四章管理理部门的的薪酬体体系100第五章市场场部的薪薪酬体系系12第六章业务务职系的的薪酬体体系144第七章监理理公司的的薪酬体体系200第八章工艺艺建筑所和能能源环保保所的薪薪酬体系系24第九章服务务职系薪薪酬体制制28第十章单项项奖励229第十一章岗岗位工资资的调整整30第十二章其其他31第十三章附附则333附件一岗位位评估分分值表334附件二管理理职系岗岗位等级级分布图图37附件三服务务职系岗岗位等级级分布图图39附件四业务务职系岗岗位等级级分布图图40附件五设计
2、计职系岗岗位等级级分布图图41附件六管理理职系岗岗位工资资试算表43附件七业务务职系岗岗位工资资试算表表44附件八监理理公司岗岗位工资资试算表表44附件九工艺艺建筑所所和能源环保所岗岗位工资资试算表表45附件十北京京市20001年年工资指导价价位477附表十一服服务职系系协议工工资测算48第一章 总则第一条 目的制定本方案案的目的的在于充充分发挥挥薪酬的的作用，对对员工为为公司付付出的劳劳动和做做出的贡贡献给予予合理的的回报和和激励。即即：（一） 使薪酬与岗岗位价值值紧密结结合；（二） 使薪酬与员员工业绩绩紧密结结合；（三） 使薪酬与公公司发展展有效结结合起来来。第二条 适用范围凡中国电工工设
3、备总总公司（以以下简称称为CNNEECC或“中电”）的各各级人员员，除人人力资源源部另行行的专案案方式处处理者外外均依本本方案实实施。第三条 本方案的特特点为适应公司司发展的的需要，本本方案对对原有工工资体系系进行了了调整，继继续目前前实行的的员工档档案工资资封存式式管理，同同时将一一些隐性性收入显显性化，并并按照市市场化运运作的要要求重新新制定公公司薪酬酬体系，使使员工的的薪酬与与岗位和和业绩紧紧密结合合。第四条 原则薪酬作为分分配价值值形式之之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。公平性原则则：薪酬以以体现工工资的外外部公平平、内部部公平和和个人公公平为导
4、导向。竞争性原则则：薪酬酬以提高高市场竞竞争力和和对人才才的吸引引力为导导向。激励性原则则：薪酬酬以增强强工资的的激励性性为导向向，通过过动态工工资和奖奖金等激激励性工工资单元元的设计计激发员员工工作作积极性性。经济性原则则：薪酬酬水平须须与公司司的经济济效益和和承受能能力保持持一致。第五条 依据薪酬分配的的主要依据据是：贡贡献、能能力、责任和态态度，并并参考行行业平均均水平。第六条 薪酬体系根据公司的的特点，薪薪酬体系系分为六六种不同同的形式式：高层层管理人人员的薪薪酬体系系、职能能部门的的薪酬体体系、服服务人员员薪酬体体系、市市场部的的薪酬体体系、事事业部的的薪酬体体系以及及设计系系统的薪
5、薪酬体系系等。第七条 离退休人员员的薪酬酬参见中中电公司司相关规规定。第八条 职工个人发发展基金金的设立立为保证公司司对部门门和员工工激励的的长期性性、稳定定性，特特设立职职工个人人发展基基金。公司根据部部门利润润完成情情况，决决定职工工个人发发展基金金的额度度。业务部门职职工个人人发展基基金按照照公司业业务部门门奖金分分配办法法规定定从部门门利润中中提取。职能部门职职工个人人发展基基金按照照公司管管理部门门奖金分分配办法法计算算。第二章 薪酬结结构第九条 中电公司员员工收入入总体上上包括以以下几个个组成部部分，并并根据不不同岗位位作业方方式、工工作特点点、技术术含量高高低等进进行不同同的结构
6、构组合。（一） 基本工资，主要反反映员工工的知识识、技能能和经验验等因素素，是依依据员工工的能力力和素质质确定的的个性化化工资单单元。包包括学历历职称工工资、工工龄工资资、津补补贴等。（二） 岗位工资，是整个个工资体体系的基基础，从从岗位价价值和员员工的任任职资格格方面体体现了员员工的价价值。员员工岗位位工资的的高低主主要取决决于各岗岗位工作作责任大大小、工工作所涉涉及的经经济风险险的高低低、工作作内容的的繁简以以及工作作量的多多少。在在工作分分析与岗岗位评估估的基础础上，以以评估的的结果作作为确定定岗位工工资等级级的依据据，采取取岗位分分类、岗岗内分级级的方式式确定各各员工的的岗位工工资等级
7、级。（三） 奖金，是依依据员工工的工作作绩效、能能力和工工作态度度等确定定的薪资资单元，包括工作考核奖（含个人发展基金）、市场开拓奖、技术服务奖、单项奖等形式。（四） 福利，是中中电公司司正式在在册员工工所能享享受到一一种待遇遇，包括括一般福福利、保保险、补补充保险险、培训训等。（五） 个人基金，包包括补充充住房补补贴和车车补。第十条 基本工资基本工资 = 学学历职称称工资 + 工工龄工资资 + 津补贴贴（一） 学历职称工工资是根根据不同同学历和和职称的的价值进进行比较较，并遵遵循就高高不就低低的原则则而确定定。不同同学历和和职称员员工的具具体工资资额见附附表一。表一：学历历职称工工资标准准学
8、历职称学历职称工工资（元元）博士及以上上高级职称500硕士及同等等学历中级职称300本科及同等等学历助理职称200大专及同等等学历初级（员）150中专、技校校及同等等学历100高中及以下下0（二） 工龄工资体体现员工工工作经经验积累累的价值值认可，主主要依据据员工的的工龄确确定。工工龄工资资金额 = 工工龄 适用用标准表二：工龄龄工资适适用标准准表工龄工资适适用标准准2元/年工工龄（三） 津补贴参照照国家规规定实行行的各种种福利和和补贴（不不含车补补），具具体如下下： 表三三：津补补贴一览览表交通费洗理费书报费医补补贴特贴副贴误餐费房补表四：资格格补贴标标准资格名称资格补贴标标准一级注册建建筑
9、师一级注册结结构师一级项目经经理PMP资格格监理工程师师造价工程师师注册会计师师律师150二级注册建建筑师二级注册结结构师二级项目经经理100三级及以下下注册资资格三级及以下下项目经经理50第十一条 岗位工资基基准确定定的原则则结合中电的的实际情情况，在在确定岗岗位工资资基准时时，要确确保：管管理部门门的收入入构成中中，岗位位工资所所占比重重相对较较高，业业务部门门的收入入构成中中，岗位位工资所所占比重重相对较较低。针对公司目目前的情情况，一一些员工工的学历历达不到到职务说说明书的的要求，对对这些员员工，采采取的办办法是岗岗位等级级系数建建议下调调0.11。第十二条 确定岗位工工资等级级的原则
10、则（一） 以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；（二） 岗位责任与与任职资资格相结结合；（三） 岗内分级，岗岗位调整整和岗级级调整相相结合；（四） 针对不同的的岗位设设置晋级级通道，鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长。第十三条 岗位工资的的晋升通通道为给不同岗岗位员工工提供合合理的晋晋升空间间，根据据岗位性性质将岗岗位划分分为管理理职系、服服务职系系、业务务职系和和设计职职系。员员工可以以通过四四条不同同的通道道进行晋晋升：（一） 管理职系：涵盖中中高层管管理岗位位、管理理部门一一般管理理岗位，分分为高层层管理岗岗位、中中层管理理岗位和和一般管管理岗位位；（二） 服务职系：涵盖
11、后后勤各岗岗位；（三） 业务职系：涵盖公公司各事事业部各各岗位；（四） 设计职系：涵盖公公司工艺艺建筑所所、能源源环保所所和监理理公司各各岗位。如果某岗位位需要多多个职系系的经验验作支持持，则首首先需要要实现岗岗位轮换换，然后后才能完完成岗位位晋升。第十四条 员工初始岗岗位工资资等级的的确定（一） 岗位分档分分级。依依据岗位位评价结结果，在在最低分分1211分和最最高分9909分分之间共共划分出出十三档档五十十二级级。（二） 按照岗位特特点和岗岗位价值值得出的的岗位评评价分数数，以及及岗位所所属职系系将各个个岗位对对应到相相应类别别的档次次等级上上，形成成岗位等等级分布布图，见见附件二二至附件
12、件五。（三） 岗位工资初初始等级级确定原原则：岗岗位等级级相同，岗岗位工资资相同，岗岗位工资资初始等等级为该该岗位中中岗位工工资的最最低等级级。岗位工资的的调整：新的工工资体系系实施后后岗位工工资实行行整体调调整与个个体调整整相结合合的方式式，个体体调整根根据年度度考核结结果和员员工的聘聘任职务务等级来来决定岗岗位工资资的具体体档级，具具体参见见第十一一章。需需要进行行特殊调调整的情情况例外外。本方案中，补补充保险险如补充充养老保保险、补补充医疗疗保险等等包含在在岗位工工资之内内，缴纳纳时直接接从岗位位工资中中扣减。补补充养老老保险见见中国国电工设设备总公公司职工工补充养养老保险险办法，补补充
13、医疗疗保险制制度另行行制定。第十五条 奖金包括工作考考核奖、市场场开拓奖奖、进出出口业务务奖、主主合同完完成奖、技技术咨询询奖、单单项奖等等形式。（一） 市场开拓奖奖，市场场开拓的的成果体体现在某某一国家家或地区区市场份份额的增增长、项项目开拓拓成功、品品牌知名名度和影影响力的的增强，目目前该奖奖适用于于市场部部、高层层管理人人员、业业务部门门、工艺艺建筑所所和能源源环保所所及其他他人员。市市场开拓拓奖按一一定比例例在各类类人员间间分配。市市场开拓拓奖每半半年核算算发放一一次。 管理理部门的的员工因因参与市市场开拓拓而能够够提取开开拓奖的的前提条条件是半半年度考考核在合合格以上上。（二） 工作
14、考核奖奖，与公公司经营营情况、岗岗位重要要性和考考核结果果挂钩，奖奖金是在在公司取取得一定定的经营营效益基基础上对对员工的的一种激激励。（三） 主合同完成成奖针对对各业务务部门，详详见业业务部门门奖金分分配办法法。（四） 进出口业务务奖主要要针对各各业务部部门，以以进出口口额为计计提基础础，详见见业务务部门奖奖金分配配办法。（五） 技术咨询奖奖，主要要是针对对各业务务部门，详详见业业务部门门奖金分分配办法法。（六） 职工个人发发展基金金，职工工个人发发展基金金是对奖奖金体系系的有益益补充，职职工个人人发展基基金的提提取依据据业务务部门奖奖金分配配办法，使使用参照照福利利基金和和发展基基金管理理
15、办法。职职工个人人发展基基金适用用对象是是非服务务职系的的各类员员工。（七） 单项奖，如如信息奖奖、突出出贡献奖奖等，适适用于公公司各类类员工。第十六条 奖金发放的的原则（一） 奖金以部门门或项目目为单位位提取，根据具体年度或项目期内具体表现经考核后进行分配。（二） 在多劳多得得的同时时强调团团队合作作。（三） 奖金按季度度和年度度发放。第十七条 奖金的分配配（一） 市场开拓成成功，按按开拓小小组和个个人、部部门按一一定的比比例对事事先规定定的提成成额进行行分配。 例例如，市市场部开开拓成功功提成为为1000万元，同同时个人人和部门门的分配配比例是是6：44，那么么员工AA或开拓拓小组的的市场
16、开开拓奖为为：小组或或个人的的直接利利益：1100(万元)66(66+2+2) =660(万万元)；市场部部的分配配利益为为40%；这样，如果果属于个个人开拓拓成功，市市场开拓拓奖为660万元元；如果果属于小小组开拓拓成功，则则首先要要在小组组内进行行分配，再再加上由由市场部部获得的的分配利利益。（二） 业务部门根根据利润润完成情情况按季季度和年年度发放放利润奖奖金。设设计部门门根据工工作量完完成情况况按季度度和年度度发放奖奖金。管理部门采采用与业业务部门门挂钩的的办法。第十八条 福利福利 =一一般福利利+ 医疗疗保险 + 失失业保险险 + 养老保保险 + 住房房公积金金 +工伤保保险 + 其
17、他他（如职职工培训训）（一） 一般福利是是指公司司或部门门在各个个重大节节日期间间发放的的过节费费、防暑暑降温费费、劳保保费、带带薪休假假、春游游及其他他实物形形式的收收入等。（二） 医疗保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和公司相相关政策策。（三） 失业保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和公司相相关政策策。（四） 养老保险由由公司与与员工各各承担一一部分。具具体数额额参见国国家有关关规定和和公司相相关政策策。（五） 住房公积金金由公司司与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见国家家有关规规定和公公司相关关政策。（六）
18、 工伤保险由由公司承承担。具具体数额额参见国国家有关关规定和和公司相相关政策策。（七） 其他，如职职工培训训，培训训费用一一部分由由公司支支出，一一部分从从部门发发展基金金支出，一一部分从从职工的的职工个个人发展展基金中中支出，具具体参见见公司培培训制度度。第十九条 个人基金（一）补充充住房补补贴。补补充住房房补贴执执行与岗岗位工资资和基本本工资挂挂钩的办办法。本本方案对对补充住住房补贴贴单独列列示，在在参照国国家工资资管理有有关规定定的同时时，争取取在 年年前取消消补充住住房补贴贴，并将将其转化化为岗位位工资，住住房补贴贴的使用用见中中国电工工设备总总公司月月住房补补贴使用用办法（试试行）。
19、 由于补充住住房补贴贴与岗位位工资和和基本工工资按一一定比例例挂钩，在在核算岗岗位工资资基准的的过程中中，本方方案先不不考虑补补充住房房补贴，而而最终将将补充住住房补贴贴按一定定比例从从岗位工工资和基基本工资资中扣减减，单独独列示。（二）车补补表五：车补补标准（元元）人员车补标准总裁、书记记1800副总裁、总总经济师师、总会会计师、总总工程师师1300总助、副总总经济师师、副总总会计师师、副总总工程师师、部门门正职、正正处级900部门副职、副副处级700普通员工150车补的标准准是确定定的，并并且作为为个人基基金的一一部分单单独列示示，本方方案采取取先从预预计的总总收入中中扣除车车补数额额，再
20、以以余额的的一定比比例确定定岗位工工资标准准的办法法。第二十条 考核对于薪薪酬的影影响考核与薪酬酬直接相相关。季季度考核核结果直直接影响响下一个个季度奖奖金的实实发额度度；年度度考核影影响员工工的奖金金分配和和岗位工工资等级级的晋级级或者降降级。考考核结果果表现为为个人的的季度考考核系数数和年度度考核系系数。第三章 高管人人员的薪薪酬体系系第二十一条 收入结构收入构成 = 基基本工资资 + 岗位工工资 + 奖金金 + 福利 + 个个人基金金第二十二条 基本工资基本工资 = 学学历职称称工资 + 工工龄工资资 + 津补贴贴见第二章第第十条第二十三条 岗位工资岗位工资依依据在岗岗位评估估的结果果基
21、础上上形成的的岗位等等级。需需要进行行特殊调调整的情情况例外外。第二十四条 奖金年度奖金按按如下的的比例挂挂钩（含含职工个个人发展展基金）,并在此此基础上上乘以个个人年度度考核系系数：总裁、党委委书记按按业务部部门正职职领导人人均奖励励水平的的 核定定；副总裁、总总工程师师、总经经济师、总总会计师师按业务务部门正正职领导导人均奖奖励水平平的 核核定；总裁助理、副副总工程程师、副副总经济济师、副副总会计计师按业业务部门门正职领领导人均均奖励水水平的 核核定。市场开拓奖奖参照市市场开拓拓奖励办办法。高高层管理理人员因因参与市市场开拓拓而能够够提取开开拓奖的的前提条条件是年年度考核核在合格格以上。第
22、二十五条 福利福利 =一一般福利利+ 医疗疗保险 + 失失业保险险 + 养老保保险 + 住房房公积金金 +工工伤保险险 + 其他他（如培培训）按本方案第第十八条条执行。第二十六条 个人基金按按本方案案第十九九条执行行。第四章 管理部部门的薪薪酬体系系第二十七条 管理部门是是以管理理或综合合服务和和支持为为主要职职责，重重过程、不不承担经经济指标标，工作作内容难难以量化化和衡量量。业绩绩主要体体现在对对公司其其他部门门支持和和服务方方面。本章所指的的管理部部门包括括：经营营计划部部、人力力资源部部、财务务部、技技术质量量部、办办公室、党党群工作作办公室室。第二十八条 工资结构收入构成 = 基基本
23、工资资 + 岗位工工资 + 奖金金 + 福利 + 个个人基金金第二十九条 基本工资基本工资 = 学学历职称称工资 + 工工龄工资资 + 津补贴贴见第二章第第十条第三十条 岗位工资 管理部门岗岗位工资资 = 管理部部门岗位位工资的的基准岗位工工资等级级系数管理部门岗岗位工资资的月基基准 = 上一一年度管管理部门门职工总总收入50%岗位位工资等等级系数数12例如：本次次薪酬方方案设计计中，岗岗位工资资总额占占上一年年度管理理部门全全部收入入的500%，220011年公司司高层管管理人员员、管理理部门正正副职和和普通员员工的全全部收入入为622328822元元，扣减减车补44086600元元后余额额
24、为588242222元元， 220022年岗位位工资总总额558244222250%= 2291221111元。管理职系等等级系数数之和为为：2778管理部门岗岗位工资资的月基基准 = 299121111278812 = 8870元元岗位工资依依据在岗岗位评估估的结果果基础上上形成的的岗位等等级。每每年在年年度考核核的基础础上再对对员工进进行岗位位的调整整或者在在同一岗岗位内部部进行等等级的调调整。上上述计算算办法适适用于本本方案实实施的初初始年度度，以后后年度通通过岗位位工资的的调整来来实现工工资的变变化，需需要进行行特殊调调整的情情况例外外，具体体见第十十一章。第三十一条 奖金按季度和年年
25、度发放放工作考考核奖，形形成季度度奖金、年年度奖金金，单项项奖另行行发放。（一）季度度奖金和和年度奖奖金（含含职工个个人发展展基金）季度奖金管理部部门季度度基准奖奖金岗位等等级系数数个人季季度考核核结果部门季季度考核核结果年度奖金管理部部门年度度基准奖奖金岗位等等级系数数个人年年度考核核汇总结结果部门年年度考核核汇总结结果季度基准奖奖金上上年度管管理部门门奖金总总额 / 管理部部门岗位位等级系系数 %年度基准奖奖金=（管管理部门门正职领领导数量量业务部部门正职职领导人人均奖励励水平 %管理理部门副副职领导导数量业务部部门正职职领导人人均奖励励水平 %管理理部门其其他职工工数量业务部部门人均均奖
26、励水水平 %季度奖奖金）/ 管理部部门非后后勤岗位位等级系系数（二）单项项奖信息奖，公公司鼓励励信息共共享，对对提供项项目信息息的员工工给予信信息奖；其他单项奖奖。具体见第十十章。 （三三）管理理部门的的员工因因参与市市场开拓拓而能够够提取开开拓奖的的前提条条件是半半年度考考核在合合格以上上。第三十二条 福利福利 =一一般福利利+ 医疗疗保险 + 失失业保险险 + 养老保保险 + 住房房公积金金 +工工伤保险险 + 其他他（如培培训）按本方案第第十八条条执行。第三十三条 个人基金按按本方案案第十九九条执行行。第五章 市场部部的薪酬酬体系第三十四条 市场部最终终以工程程总承包包的市场场研究、市市
27、场推广广为主要要职责，为为项目执执行部门门提供信信息和支支持，以以过程为为主兼顾顾成果。对对该部门门采用以以市场开开拓奖为为主的奖奖金激励励方式。目前在针对对市场部部的市场场开拓奖奖的设立立方面，应应注意短短期内强强调市场场开拓的的过程性性指标，随随着时间间的推移移，逐步步加大市市场开拓拓成果指指标的权权重。第三十五条 工资结构收入构成 = 基基本工资资 + 岗位工工资 + 奖金金 + 福利 + 个个人基金金第三十六条 基本工资基本工资 = 学学历职称称工资 + 工工龄工资资 + 津补贴贴见第二章第第十条第三十七条 岗位工资 市场部岗位位工资=市场部部岗位工工资基准准岗位工工资等级级系数市场部
28、岗位位工资的的基准=管理部部门岗位位工资的的基准90%岗位工资依依据在岗岗位评估估结果基基础上形形成的岗岗位等级级。在年年度考核核的基础础上对员员工进行行岗位调调整或者者在同一一岗位内内部进行行等级调调整。需需要进行行特殊调调整的情情况例外外。第三十八条 奖金按季度和年年度发放放工作考考核奖，形形成季度度奖金、年年度奖金金，市场场开拓奖奖、单项项奖等另另行发放放。（一）季度度奖金和和年度奖奖金（含含职工个个人发展展基金）季度奖金季度基基准奖金金岗位等等级系数数个人季季度考核核结果部门季季度考核核结果年度奖金年度基基准奖金金岗位等等级系数数个人年年度考核核汇总结结果部门年年度考核核汇总结结果季度
29、基准奖奖金市市场部门门员工上上年度奖奖金总额额 / 市场部部门岗位位等级系系数 %年度基准奖奖金=（市市场部市市场开拓拓奖的部部门分配配部分50%业务务部门人人均利润润奖市场部部门员工工人数30%季度奖奖金）/ 市场部部门岗位位等级系系数（二）市场场开拓奖奖市场部员工工承担开开拓任务务，有一一定的提提奖基准准，低于于这一基基准，不不计提市市场开拓拓奖，超超过这一一基准，奖奖金计提提比例按按照市市场开拓拓奖励办办法执执行，同同时按一定比比例在开开拓小组组和个人人、部门对对事先规规定的提提成额进进行分配配。提奖奖基准由由年初总总裁办公公会确定定。（三）单项项奖信息奖，公公司鼓励励信息共共享，对对提
30、供项项目信息息的员工工给予信信息奖。其他单项奖奖。具体体见第十十章。第三十九条 福利福利 =一一般福利利+ 医疗疗保险 + 失失业保险险 + 养老保保险 + 住房房公积金金 +工工伤保险险 + 其他他（如培培训）按本方案第第十八条条执行。第四十条 个人基金按按本方案案第十九九条执行行。第六章 业务职职系的薪薪酬体系系第四十一条 目前业务职职系包括括发电及及环保部部、水电电工程部部、通用用电气部部、国际际贸易部部。业务务职系所所覆盖的的四个部部门不仅仅承担项项目开拓拓，同时时也承担担项目执执行任务务，因此此在重结结果指标标的同时时，也应应该加强强过程性性考核和和激励。公司的发展展战略比比较清晰晰
31、，随着着公司的的发展，各各部门的的组织结结构和职职责范围围必将向向符合公公司战略略的方向向过渡，薪薪酬构成成中逐步步加大项项目执行行指标的的权重，降降低市场场开拓成成果指标标的权重重。第四十二条 工资结构收入构成 = 基基本工资资 + 岗位工工资 + 奖金金 + 福利 + 个个人基金金第四十三条 基本工资基本工资 = 学学历职称称工资 + 工工龄工资资 + 津补贴贴见第二章第第十条第四十四条 岗位工资业务职系岗岗位工资资=业务务职系岗岗位工资资月基准准岗位工工资等级级系数业务职系、设设计职系系的岗位位工资月月基准相相同，本本次薪酬酬方案设设计中，岗岗位工资资总额占占上一年年度业务务职系和和设计
32、职职系职工工全部收收入的330%。业务职系岗岗位工资资的月基基准=（上上一年度度业务职职系人均均收入业务职职系总人人数+上上一年度度设计职职系人均均收入设计职职系总人人数）30%设计计职系和和业务职职系职工工岗位工工资等级级系数12例如： 220011年公司司发电及及环保工工程部、水水电部、通通用电气气部、国国际贸易易部四个个部门的的人均收收入为99.988万元，业业务职系系总人数数以1226人计计算，扣扣减车补补每年77602200元元，业务务职系岗岗位工资资等级系系数之和和为：4466；2001年年设计系系统的人人均收入入为7.81万万元，设设计职系系以911人计算算，扣减减车补每每年47
33、752000元，设设计职系系岗位工工资等级级系数之之和为：3299；业务职系和和设计职职系岗位位工资的的月基准准=（99.9881000001266+7.81100000917600200047752000）30%（4666+3329）12=580元岗位工资等等级系数数依据在在岗位评评估结果果基础上上形成的的岗位等等级。在在年度考考核的基基础上对对员工进进行岗位位调整或或者在同同一岗位位内部进进行等级级调整。上上述计算算办法适适用于本本方案实实施的初初始年度度，以后后年度通通过岗位位及等级级的调整整来实现现工资的的变化，需需要进行行特殊调调整的情情况例外外，具体体见第十十一章。第四十五条 奖金
34、公司对业务务职系各各部门实实行两级级考核分分配体系系：一、第一级级是指公公司对业业务职系系部门的的考核，一一级考核核过程中中，根据据合同额额的不同同，将项项目分为为大项目目和小项项目，为为了降低低由于项项目肥瘦瘦的不同同所产生生的不公公平，对对于大项项目，由由经营计计划部组组织技术术质量部部、财务务部及有有关专家家等共同同对项目目进行评评价，形形成一个个评价后后的合同同额，公公司二次次分包给给各部门门，在部部门考核核过程中中，项目目利润的的计算、成成本费用用的扣减减以经过过评价后后的合同同额为准准，在此此基础上上，设计计有两个个方案：方案一、主主体上为为现有体体系的改改进，部部门的奖奖项主要要
35、包括项项目开拓拓奖 、部部门利润润奖、进进出口业业务奖、主主合同完完成奖、技技术咨询询奖、项项目执行行奖、关关键任务务奖、部部门协作作奖等方方面。通通过这些些方面的的计提形形成部门门可供分分配的奖奖金总量量。项目目开拓奖奖 、部部门利润润奖、进进出口业业务奖、主主合同完完成奖、技技术咨询询奖考核核遵循业业务部门门奖金分分配办法法，项项目执行行奖、关关键任务务奖、部部门协作作奖为本本方案增增加设立立。（一）项目目执行奖奖项目小组考考核结果果由经营营计划部部组织包包括财务务部、技技术质量量部等相相关部门门实施，对对项目进进度、质质量、成成本费用用等进行行考核。设某个项目目的实际际利润为为X1，经经
36、过项目目小组考考核结果果修正后后的利润润为X22，X1的累计计构成了了部门利利润奖的的计提基基础，而而经过项项目小组组考核结结果修正正后的利利润与项项目的实实际利润润的差值值即X22X11，设为为X，这这一数值值的累计计就形成成了部门门项目执执行奖的的计提基基础。人均差值XX（万元元）计奖比率（累累进制）0X33现金奖励为为本区段段的100%3X66现金奖励和和职工个个人发展展基金各各为本区区段的110%，X6现金奖励为为本区段段的100%，职职工个人人发展基基金为本本区段的的20%表上数值为为推荐值值。（二）关键键任务奖奖该奖主要针针对业务务部门承承担的一一些不能能直接产产生利润润的工作作所
37、设立立，主要要考核工工作的完完成情况况，该奖奖项单独独设立，根根据任务务的大小小和难易易由经营营计划部部组织有有关部门门共同提提出奖励励方案，在在对任务务的成本本费用、进进度和质质量等方方面进行行考核后后，从公公司利润润中支出出，将奖奖励发放放到相关关部门，考考核系数数见中中国电工工设备总总公司考考核方案案。（三）部门门协作奖奖该奖主要针针对业务务部门之之间的协协作，奖奖项单独独设立，从从公司利利润中支支出，将将奖励发发放到相相关部门门，考核核系数见见中国国电工设设备总公公司考核核方案。方案二、主主体上为为向成本本考核的的过渡，项项目开拓拓奖 、进进出口业业务奖、主主合同完完成奖、技技术咨询询
38、奖不变变，加强强公司级级的财务务管理和和控制，业业务部门门的收入入、成本本和费用用均在公公司经营营计划部部和财务务部核算算，根据据各部门门利润完完成情况况确定工工作考核核奖，根根据非利利润性指指标如项项目执行行情况、其其他关键键任务和和部门间间协作的的综合考考核评分分确定这这部分工工作的奖奖项。部部门利润润完成情情况和非非利润性性指标由由经营计计划部组组织考核核。为了了和公司司的战略略相符合合，部门门利润奖奖和非利利润性指指标确定定的奖项项的比重重会逐步步发生变变化，两两者的建建议比例例如下：现在一年后二年后三年后利润指标100%70%50%20%非利润指标标030%50%80%二、第二级级是
39、指业业务部门门内部具具体个人人的奖金金分配体体系，需需要强调调的是，业业务部门门内部奖奖金的分分配办法法不影响响一级考考核体系系中公司司对部门门的考核核所产生生的奖金金额度，考考虑到业业务职系系奖金分分配的实实际情况况，此处处仅提出出建议方方案。（一） 项目开拓奖奖项目开拓奖奖的奖金金额度相相对较大大，但风风险也较较高，开开拓人员员或开拓拓小组 在项目目开拓请请求被批批准后，可可以选择择采用风风险方案案或无风风险方案案。承担风险方方案：如如果项目目开拓成成功，根根据项目目性质计计提一定定比例的的奖金作作为开拓拓奖，其其中900%兑现现给项目目组或个个人，110%转转入部门门基金，项项目前期期开
40、拓费费用全部部由项目目组或个个人承担担，在此此方案下下，如果果项目开开拓失败败，则将将项目前前期开拓拓费用扣扣减项目目组成员员或个人人的年度度开拓和和利润的的完成指指标。不承担风险险方案： 如开开拓人员员在项目目开拓请请求被批批准后，选选择不承承担风险险性方案案，则项项目前期期开拓费费用由部部门承担担，同时时参照11999912283国国家计委委关于印印发建设设项目前前期工作作咨询收收费暂行行规定的的通知文文件中所所规定的的人工日日定额计计算折算算成工作作量（高高高工：10000元/日、高高工：8800元元/日、工工程师：6000元/日日、助理理工程师师及技术术员：3300元元/日）。该该工作
41、量量计入年年度个人人的开拓拓指标。并并根据开开拓指标标的完成成情况计计提奖金金，此方方案下，如如果项目目开拓成成功，公公司下发发给部门门的开拓拓奖全部部转入部部门基金金。如果年度完完成指标标不足，允允许顺延延到下一一年扣除除。（二）工作作考核奖奖（含职职工个人人发展基基金）工作考核奖奖按季核核发，形形成季度度奖金。当当部门职职工实现现的个人人累计利利润X5万元元，不发发奖金，当当部门职职工实现现的个人人利润大大于5万万元，开开始计奖奖，发放放时间为为每个季季度的最最后一个个月。包包括季度度执行奖奖金和季季度分摊摊奖金。个人季度执执行奖金金（职工工分摊的的个人利利润（项目目小组考考核结果果40%
42、+个人人考核结结果60%）各个利利润区间间相应的的计奖比比率（累累进制）职工分摊的的个人工工作量，由由项目经经理将实实际结转转合同销销售收入入扣减实实际结转转合同成成本和有有关费用用后的余余额，分分摊给项项目小组组各成员员。项目小组考考核由经经营计划划部组织织包括财财务部、技技术质量量部等相相关部门门实施，对对项目进进度、质质量、利利润等进进行考核核，并对对各项考考核结果果汇总。个人考核结结果是指指项目经经理对项项目小组组各成员员评价的的结果。附表：各个个利润区区间相应应的计奖奖比率职工实现的的个人利利润X（万万元）计奖比率（累累进制）X505X110现金奖励为为本区段段的7%10X20现金奖
43、励和和职工个个人发展展基金各各为本区区段的77%，X20现金奖励为为本区段段的7%，职工工个人发发展基金金为本区区段的114%其余部分转转入部门门基金。个人季度分分摊奖金金 =（部部门利润润奖转入入部门基基金的部部分 + 开拓拓奖转入入部门基基金的部部分） 500% 部门门岗位系系数之和和 个人人岗位系系数 个人人季度考考核系数数本季度奖金金中已经经包含了了职工个个人发展展基金。职职工个人人发展基基金不发发现金，部部门在公公司财务务部办理理职工个个人发展展基金帐帐户，职职工按公公司规定定用途和和个人意意愿使用用，职工工个人发发展基金金使用如如果涉及及交纳个个人所得得税时由由公司代代扣。（三）
44、进出口业务务奖公司发给部部门的进进出口业业务奖全全部兑现现到个人人。具体体比例见见业务务部门奖奖金分配配办法。（四）主合合同完成成奖业务部门主主合同完完成奖具具体见业业务部门门奖金分分配办法法。该该奖每年年年终统统一核算算发放。公公司按项项目实际际利润的的1%发发放给部部门。项项目经理理将按公公司规定定提取的的主合同同完成奖奖分解到到项目小小组成员员。（五）技术术咨询奖奖具体见业业务部门门奖金分分配办法法。技技术咨询询奖每半半年核算算发放一一次。公公司从“四技”合同的的奖酬金金中提取取10%奖励到到执行部部门。部部门将该该酬金的的60%兑现到到个人，其其余400%转入入部门基基金。（六）单项项
45、奖信息奖，公公司鼓励励信息共共享，对对提供项项目信息息的员工工给予信信息奖；其他单项奖奖。具体见第十十章。第四十六条 业务职系部部门领导导的奖金金分配（一） 正职。业务务职系部部门正职职领导的的考核从从部门业业绩、个个人能力力和态度度三个角角度，经经考核后后，由总总裁确定定现金部部分的奖奖励，并并从总裁裁奖励基基金中支支出，按按季度和和年度发发放，季季度发放放管理奖奖，管理理奖的水水平为部部门人均均非开拓拓奖之和和的1550%乘乘以个人人季度考考核系数数；年度度发放业业绩奖；职工个个人发展展基金按按部门人人均1550%计计发，从从部门基基金中支支付。（二） 副职。奖金金在视同同普通业业务人员员
46、考核和和激励的的基础上上，加发发管理奖奖，管理理奖的水水平为部部门人均均非开拓拓奖之和和的500%乘以以个人考考核系数数，按季季度发放放。第四十七条 业务职系部部门综合合管理人人员的岗岗位工资资参照管管理部门门执行。第四十八条 福利福利 =一一般福利利+ 医疗疗保险 + 失失业保险险 + 养老保保险+ 住房公公积金 + 补补充保险险 + 工伤保保险 + 其他他（如培培训）按本方案第第十八条条执行。第四十九条 个人基金按按本方案案第十九九条执行行。第七章 监理公公司的薪薪酬体系系第五十条 主体上参照照业务职职系的薪薪酬体系系执行。监监理公司司不仅承承担项目目开拓，同同时也承承担项目目执行任任务，因因此在重重结果指指标，也也应该加加强过程程性考核核和激励