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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.摘要中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，而中小企业人才是中小企业技术进步的源泉，是企业创新的主体。在中小企业的生存与发展过程中,人才注定起了关键性的作用。但是目前中小企业却不同程度面临着吸引不到人才和留不住人才的局面。广大中小企业如何吸引人才、培训员工并最终留住人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。面对人才竞争日益激烈的经济社会，迫切需要对中小企业人才管理进行研究，建立中小企业人才吸引、培训和稳定系统。本文在分析析中中小小企业人人才管理理理论及及其
2、现状状的基础础上，指指出我国国中小企企业在选选择、使使用人才才方面的的诸多误误区，通通过中小小企业在在吸引人人才方面面的优势势及劣势势分析，建建立了更更为合理理、更为为规范的的中小企企业人才才管理体体系,并并科学地地提出了了我国中中小企业业人才管管理的构构想。本本文通过过对中小小企业的的分析，根根据中小小企业的的特点，比比较系统统和详细细地提出出了中小小企业吸吸引人才才、培训训人才和和稳定人人才队伍伍的策略略。关键词: 中小企企业 人人才流失失 人才才吸引 人人才培训训 人才才稳定 & , & , . & . & . & & . , & , & , . & , & , aa , & , , ,
3、 & , & . & & & , .: & 目录1 绪论111.1 问问题的提提出11.2 论论文研究究的主旨旨11.3 国国内研究究综述111.4 本本文研究究的主要要内容112 我国中中小企业业人才现现状分析析32.1 中中小企业业人才流流失现象象及原因因分析332.2 中中小企业业内部人人才培训训现状442.3 中中小企业业人才现现状导致致的后果果43 中小企企业吸引引人才策策略63.1 中中小企业业在吸引引人才方方面劣势势及优势势分析663.2 中中小企业业吸引人人才机制制的建立立73.3 从从外部吸吸引人才才的优缺缺点1004中小企业业人才培培训策略略114.1 中中小企业业人才培培
4、训的意意义1114.2 中中小企业业人才培培训的内内容1114.3 中中小企业业人才培培训的方方法1115 中小企企业人才才稳定策策略一三三5.1 中中小企业业人才激激励机制制一三5.2 中中小企业业员工团团队精神神的培养养一五结论17参考文献一一八1 绪论1.1 问问题的提提出二十一世纪纪，人才才己成为为经济持持续增长长、公司司不断发发展的核核心资源源。人才才竞争将将成为中中小企业业竞争的的首要主主题和核核心内容容之一，想想要获得得持久的的竞争优优势，必必须要依依靠构筑筑人才资资源竞争争力，拥拥有比对对手更优优秀、更更忠诚、更更有主动动性与创创造力的的人才，是是构建中中小企业业差异竞竞争战略
5、略优势的的更难能能可贵的的因素。然然而，人人才始终终是稀缺缺资源，随随着社会会的发展展，人才才的竞争争也会越越来越激激烈，成成为实现现中小企企业自身身战略目目标的一一个非常常关键的的因素。那么，中小小企业利利用有限限的资源源应该制制定怎样样的人才才吸引和和管理体体系，采采取哪些些科学有有效的措措施?中小企企业如何何对人才才进行吸吸引、有有效的培培训人才才和稳定定人才，结结合群体体的需要要挑选最最合适的的人才，促促使本企企业的人人才发挥挥出最大大的效能能，吸引引并留住住企业最最需要的的人才，使使人尽其其才、才才尽其用用，是论论文研究究的核心心内容。1.2 论论文研究究的主旨旨中小企业面面临着新新
6、一轮巨巨大的发发展机遇遇。同时时随着经经济开放放程度的的提高，科科学技术术的急速速发展，市市场竞争争的迅速速加剧，中中小企业业该如何何应对?应建立立哪些方方面的优优势才能能确立自自己的市市场地位位?部分中中小企业业家把中中小企业业生存和和发展的的希望寄寄托在为为中小企企业获取取更多资资金、添添置更多多设备上上，力求求通过资资产规模模的扩张张形成中中小企业业的优势势，提高高中小企企业的地地位，这这是经营营思想上上的误区区。中小小企业有有三种资资源，他他们是“物力资资源”“财力力资源”“人力力资源”。中小小企业的的物力资资源和财财力资源源是中小小企业的的有形资资源，它它们虽然然是衡量量中小企企业实
7、力力的重要要尺度，但但它们毕毕竟都是是有限资资源。与与它们不不同，人人力资源源是中小小企业的的一种无无形资源源，指的的是被中中小企业业雇用的的各类人人员，是是一种可可以不断断开发并并使其不不断增值值的增量量资源。人人力资源源的重要要部分是是人才资资源，人人才资源源是指具具有较高高的管理理能力、研研究能力力、创造造能力和和专门技技术能力力的人们们的总称称，它强强调人的的质量方方面，是是劳动力力源中较较杰出与与较优秀秀的部分分。从数数量关系系上看，人人力只包包括了劳劳动力资资源，而而劳动力力资源又又包括了了人才资资源。因因而人才才资源开开发即人人才开发发是人力力资源.1.3 国国内研究究综述我国中
8、小企企业目前前已经超超过10000万万户，占占全国企企业总数数的999%，占占国内生生产总值值的600%，占占总税收收的433%，占占出口的的60%，并对对缓解区区域经济济发展不不平衡方方面发挥挥着重要要作用，由由于我国国在人力力资源管管理方面面起步较较晚，从从大锅饭饭到合同同制，刚刚刚完成成思想上上的转变变，已经经认识到到人力资资源管理理已经成成为企业业在日益益激烈的的竞争中中赖以生生存和发发展的重重要条件件。人力力资源管管理与开开发的理理论与技技术在我我国渐成成气候，但但总的来来说发展展较为缓缓慢，我我国制定定的一些些人力资资源发展展规划更更多的依依然是在在传统的的体制下下以传统统人才观观
9、来思考考问题。最最近几年年，随着着现代企企业制度度的逐步步推行引引入了国国外人才才管理的的理念，综综合了日日本与西西方的管管理方法法，但如如何吸收收国外人人才资源源管理理理论的合合理部分分，建立立适应我我国企业业的人力力资源管管理模式式还急待待解决。对对中小企企业人力力资源方方面的研研究更是是涉及较较少，虽虽然在吸吸引人、激激励人、开开发人等等个别方方面有些些研究，但但与国外外相比、与与市场经经济的才才选拔与与配置方方面缺乏乏一套科科学的评评价标准准;在员工工培训方方面没有有系统性性、连续续性的培培训制度度和目标标;企业员员工管理理内容大大多体现现出约束束性和强强制性;在绩效效评估和和激励机机
10、制方面面仍停留留在企业业既定目目标下员员工对工工作的服服从和完完成命令令。并且且长期以以来，中中小企业业对人才才大都实实行事务务性管理理，其工工作模式式就是围围绕着具具体的事事务性工工作转，尚尚没有系系统的从从中小企企业的自自身特点点出发，完完整的阐阐述中小小企业使使用、开开发、培培养人才才的管理理体系。1.4 本本文研究究的主要要内容中小企业在在我国的的国民经经济中具具有重要要的作用用，而中中小企业业人才是是中小企企业技术术进步的的源泉，是是企业创创新的主主体。在在中小企企业的生生存与发发展过程程中,人才注注定起了了关键性性的作用用。但是是目前中中小企业业却不同同程度面面临着吸吸引不到到人才
11、和和留不住住人才的的局面。广大中小企业如何吸引人才、培训员工并最终留住人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。面对人才竞争日益激烈的经济社会，迫切需要对中小企业人才管理进行研究，建立中小企业人才吸引、培训和稳定系统。本文在分析析中小企企业人才才管理理理论及其其现状的的基础上上，指出出我国中中小企业业在选择择、使用用人才方方面的诸诸多误区区，通过过中小企企业在吸吸引人才才方面的的优势及及劣势分分析，建建立了更更为合理理、更为为规范的的中小企企业人才才管理体体系,并并科学地地提出了了我国中中小企业业人才管管理的构构想。本本文通过过对中小小企业的的分析，根根据中小小企业的的特点，比比较系统统和详细
12、细地提出出了中小小企业吸吸引人才才、培训训人才和和稳定人人才队伍伍的策略略。2 我国中中小企业业人才现现状分析析目前，从总总体上来来说我国国的中小小企业发发展迅速速，情况况十分喜喜人。但但是有一一些情况况需要得得到人们们的关注注。其中中，最重重要的就就是我国国中小企企业的人人才问题题。广大大中小企企业在人人才问题题上面临临着人才才流失、培培训不足足等问题题，这些些问题如如果解决决不好在在一定程程度上会会对中小小企业的的发展产产生不利利的影响响。2.1 中中小企业业人才流流失现象象及原因因分析我国中小企企业目前前面临的的最严重重的人才才问题之之一就是是人才流流失。随随着国民民经济的的迅速发发展，
13、经经济交流流的加快快，人才才的流动动也是不不可避免免的。但但是中小小企业的的发展却却面临着着人才流流失的巨巨大威胁胁。2.1.11中小企企业人才才流失现现象在现代的中中国，伴伴随着知知识经济济时代的的到来，人人才被推推到了前前所未有有的高度度。为吸吸引人才才，各单单位可谓谓尽其所所能，不不惜代价价，这诚诚然是可可喜的一一大进步步。然而而，招人人容易留留人难已已成为困困扰企业业的普遍遍现象。现代经济的的开放性性和劳动动分工的的细化，决决定了劳劳动更换换、职能能变动的的必然性性和人力力资源的的全面流流动性。人人力资源源的自由由流动和和合理组组合会使使人力资资本的效效能得到到较大发发挥，从从而促进进
14、社会经经济的发发展。因因此企业业人员有有合理的的流动是是正常的的现象，也也是必要要的，但但是从企企业的角角度看，人人员的自自由流动动，一方方面可以以使企业业获得急急需的人人才;但但另一方方面人才才的流失失也给企企业带来来巨大的的损失，尤尤其当前前中小型型企业员员工流动动存在不不合理性性。一是是流失率率过高，如如有的企企业已高高达599%，远远高于大大型企业业的人才才流失率率21%;二是是流失人人员中有有较大比比例是中中基层管管理人员员和专业业技术人人员，这这些人具具有特有有的专长长，有管管理经验验，是企企业的中中坚力量量。调查表明，中中小企业业19998年以以来流失失的技术术人才占占同期引引进
15、的本本科以上上学历毕毕业生中中总数的的34.8%，并并呈上升升趋势。1据羊城晚报报道，1998年广州中小型高新技术企业中人力资源的平均流动率是38.9%，其中流出率为30.8%，流入率为9%，珠海市自1991年开全国科技重奖的先河，又很早提出“科技兴市”的口号，引来很多具有开拓性人才到珠海创业。形成了电子通信设备制造业的几个骨干企业，并有了产业链的雏形，历经10年的发展，这一行业有了80多家中小企业。但珠海却总也形成不了规模经济，有一个重要的原因是企业的大批优秀人才被挖走，优秀项目也附带流出，使珠海遭受了技术和人才的双重损失。特别是最近近几年，在在珠江三三角洲地地区出现现了十分分罕见的的用工荒
16、荒。在这这样的大大背景下下，地处处珠江三三角洲的的中小企企业的人人才流失失方面就就表现得得更加明明显了。在在我国其其他地区区的中小小企业的的人才流流失现象象也是十十分普遍遍的。2.1.22中小企企业人才才流失的的原因分分析从理论上讲讲在中小小企业蓬蓬勃发展展的时候候也是人人才展示示自身价价值、发发挥自己己才能的的时候。但但是从上上面的分分析中我我们发现现并非如如此，在在中小企企业整体体发展形形势大好好的背景景下，其其人才的的流失现现象却是是十分的的严重。这这种情况况的出现现其深层层次的原原因值得得我们来来分析。（1）中小小企业一一般规模模较小。不不管是生生产规模模，还是是人员、资资产拥有有量以
17、及及影响力力都要小小于大企企业。这这使得大大部分的的中小企企业难以以提供高高薪、高高福利来来留住人人才。而而且，一一般来讲讲中小企企业的稳稳定性比比大企业业差，不不论内部部还是外外部环境境的变化化，对中中小企业业的影响响比对大大企业的的影响大大的多，所所以对于于人才而而言，在在中小企企业发展展的风险险高于在在大企业业。（2）部分分中小企企业效益益差，工工资、福福利与员员工的期期望值相相差较远远。部分分中小企企业提供供的工资资缺乏竞竞争性，尤尤其是处处于创业业阶段的的企业，为为了实现现企业的的快速发发展，往往往不能能提供与与企业业业绩相匹匹配的薪薪酬，企企业支付付工资同同大型企企业和外外资企业业
18、相比要要低。上上海市专专业技术术人才抽抽样调查查的结果果表明，收收入太低低是人才才离开原原企业的的主要原原因，占占37.2%，重重新选择择单位时时最看中中的因素素是收入入高的333.663%。（3）中小小企业的的人员配配置不合合理。有有的人专专业不对对口，学学非所用用，专长长得不到到发挥;有的企企业在招招聘员工工时盲目目追求高高学历，而而企业又又不能提提供富有有挑战性性的工作作，不能能人尽其其才，导导致部分分员工心心理产生生失落感感。据对对上海市市中小企企业专业业技术人人员抽样样调查表表明，被被调查者者只有440%的的人发挥挥了755%以上上的工作作能力，335%的的人发挥挥了900%以上上的
19、工作作能力，225%的的人只能能发挥550%的的工作能能力。（4）缺乏乏有效的的激励机机制。从从激励机机制看，国国有中小小企业收收入分配配既存在在严重的的平均主主义、又又存在不不合理的的收入差差距。部部分中小小企业，企企业经营营管理者者只顾眼眼前利益益的短期期行为是是问题的的关键。（5）企业业环境不不利于个个人自身身发展，员员工看不不到希望望，特别别是在部部分中小小型民营营企业。与与国有大大型企业业相比，不不少民营营企业经经营存在在着较明明显的短短期性。经经营的短短期性使使企业的的员工看看不到企企业的未未来，缺缺乏环境境的安全全感。经经营行为为的短期期性以及及较高的的人员流流动率，又又使企业业
20、在使用用人员时时都想使使用立即即能工作作的人，而而不愿花花费时间间和钱财财对员工工进行培培训，更更不愿对对员工进进行加强强培训。（6）缺乏乏良好的的企业文文化。大大多数中中小企业业不注重重企业文文化的建建设，员员工缺乏乏共同的的价值观观念，对对企业的的认同感感不强，往往往造成成个人的的价值观观念与企企业的理理念的错错位，这这也是中中小企业业难以吸吸引与留留住人才才的一个个重要原原因。2.2 中中小企业业内部人人才培训训现状对于任何一一个企业业来讲，对对人才的的再培训训都是必必不可少少的。众众多的大大型企业业尚且如如此，中中小企业业就更应应该加以以重视。对对人才的的再培训训客观上上可以起起到拉拢
21、拢人心、建建立员工工忠诚度度、到对对外吸引引人才和和稳定人人才队伍伍的作用用。但是中小企企业都不不同程度度地面临临同一个个问题：培训之之后的人人才流失失，导致致企业人人力资本本投资流流失。对对个人而而言，择择高枝而而栖，无无可厚非非；对企企业而言言，则损损失惨重重。但是是不培训训又会加加快人才才的流失失。现在有很多多中小企企业，在在用人方方面只是是使用人人，不培培训人。所所以好人人才用到到一定时时候就筋筋疲力尽尽了，最最后只能能离开这这个企业业。有统统计表明明，在培培训机会会少的情情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。如果企业不能给员工很好的培训，员工的工作积极性就会下降，就会导致员工的效
22、率降低，直至选择跳槽。2总体而言，目目前在我我国的大大多数中中小企业业中，对对员工进进行培训训的是很很少的。即即使那些些对员工工进行培培训的也也只是那那种简单单的上岗岗前的技技能培训训，很少少有拔高高式的培培训，因因为中小小企业的的老板们们认为如如其这样样还不如如到人才才市场去去招聘现现成的来来得快和和更划算算。这其其中固然然有中小小企业考考虑到了了自身的的财力和和成本因因素，但但是很明明显这种种对培训训的态度度是无法法适应中中小企业业的现状状和今后后的进一一步发展展的。因因而，我我国中小小企业在在人才培培训方面面作的很很不够。2.3 中中小企业业人才现现状导致致的后果果在当今的经经济发展展中
23、，人人力资本本的作用用越来越越大，人人力资本本将成为为中小企企业创造造收益的的实际推推动力，智智力成分分将取代代市场份份额并成成为衡量量企业成成败的重重要标准准。员工高比例例流失，就就像水土土流失，走走的不仅仅是人才才，还有有养分:不仅带带走了商商业、技技术秘密密，还带带走了客客户，使使企业蒙蒙受巨大大的经济济损失，因因此人才才流失给给企业带带来的影影响应引引起我们们的高度度重视。首先，人员员的流失失意味着着企业技技术的扩扩散。因因为企业业不同层层次的技技术人员员都掌握握着企业业一定的的专门技技术，有有的甚至至是核心心技术。其次，人才才的流失失意味着着企业产产品市场场份额的的减少。如如果企业业
24、流失的的是销售售人员，那那么随着着销售人人员流失失的还有有企业的的销售渠渠道。销销售渠道道的减少少，意味味着企业业市场占占有份额额的减少少和经济济效益的的下降。再次，人才才的流失失意味着着企业可可能丧失失竞争优优势。一一般的说说，流失失的人才才会流向向其他同同类企业业，这样样会使企企业竞争争对手能能力提高高，从而而使企业业可能丧丧失已有有的竞争争优势。最后，人才才的流失失意味着着企业经经营成本本的增加加，其中中包括可可见成本本和不可可见成本本的上升升。人才才的流失失会使企企业增加加企业人人力重置置成本，即即用于人人员招聘聘、培训训等方面面的人力力和财力力;人才才的流失失会使企企业组织织混乱，原
25、原有团队队协作受受到影响响甚至中中断;新新员工业业务不熟熟练导致致劳动生生产率下下降，影影响工作作的连续续性和工工作质量量，同时时也影响响在员工工的稳定定性和效效忠心。在现代经济济生活中中，由于于人才频频频跳槽槽而导致致经营失失败、企企业破产产的不乏乏其例。因因此，中中小企业业的人才才流失已已严重损损害了中中小企业业的持续续、健康康发展，如如不加以以控制，最最终将影影响企业业持续发发展的潜潜力和竞竞争力。而如此同时时，中小小企业在在人才培培训的现现状也跟跟不上经经济形势势的发展展。员工工在企业业中感到到自身的的技能很很难得以以提高不不利于今今后自己己的发展展，影响响在员工工的稳定定性和效效忠心
26、。他他们一旦旦得到更更好的机机会（比比如被一一大企业业所看重重），在在权衡利利弊后，就就会很自自然的选选择离开开到更好好的企业业去发展展，因为为在他们们看来，去去大企业业工作这这本身就就是对自自身能力力的一种种培训和和提高，有有利于自自身的发发展。总之，中小小企业在在人才吸吸引和培培训方面面的不足足，加剧剧了中小小企业的的人才流流失。中中小企业业优秀人人才的大大量流失失必然会会对自身身的发展展产生极极为不利利的影响响。这也也会进一一步的危危害国民民经济的的稳定、快快速、健健康的发发展。3 中小企企业吸引引人才策策略既然在人才才问题上上遇到这这样的困困难，那那么中小小企业就就必须为为此找到到解决
27、的的对策。这这其中首首要的问问题就是是如何吸吸引人才才、采取取何种吸吸引人才才的策略略。首先先我们来来对中小小企业在在吸引人人才方面面的劣势势及优势势进行分分析。3.1 中中小企业业在吸引引人才方方面劣势势及优势势分析中小企业由由于自身身的特点点在从外外部吸引引人才方方面既有有一定的的劣势也也有很大大的优势势。先看看中小企企业在吸吸引人才才方面劣劣势分析析。3.1.11中小企企业在吸吸引人才才方面劣劣势分析析由于中小企企业自身身的特点点和各种种原因，中中小企业业在吸引引人才方方面困难难重重，有有时也是是身不由由己。而而这些困困难大多多是由于于中小企企业自身身的特点点所决定定的。中中小企业业在吸
28、引引人才方方面劣势势具体而而言有如如下几点点：（1）规模模较小。不不管是生生产规模模，还是是人员、资资产拥有有量以及及影响力力都要小小于大企企业。这这使得部部分的中中小企业业难以提提供高薪薪、高福福利来吸吸引人才才。而且且，一般般来讲中中小企业业的稳定定性比大大企业差差，不管管内部还还是外部部环境的的变化，对对中小企企业的影影响比对对大企业业的影响响大的多多，所以以对于人人才而言言，在中中小企业业发展的的风险要要高于在在大企业业。（2）行业业分布广广，但地地域性强强。中小小企业分分布在各各行各业业中，从从手工作作坊式的的加工业业到高科科技技术术产业，包包括一些些不适合合大规模模资金运运作的领领
29、域。所所以中小小企业对对人才的的需求更更具多样样性和复复杂性。中中小企业业往往活活动范围围不广，地地域性强强，尤其其是人员员的构成成更具有有明显的的地域性性，有时时容易形形成排外外的企业业氛围，不不利于企企业引进进新的人人才。有有的企业业位于中中小城市市、城镇镇，甚至至偏僻的的地方，很很难吸引引人才。（3）个体体对企业业的贡献献度大，影影响也大大。无论论是经营营者，还还是每一一个职工工，对企企业稳定定地进行行生产经经营活动动都很重重要。大大企业持持续正常常的运作作必须依依靠完善善的制度度，中小小企业往往往对个个体的力力量依赖赖性更大大。也就就是说企企业的发发展更多多地依靠靠每个人人的能动动性，
30、往往往没有有一个系系统的、完完善的管管理制度度体系，也也没有一一个持续续的、完完整的人人力资源源管理体体系，这这也不利利于中小小企业有有针对性性、有计计划地引引进人才才。（4）缺乏乏良好的的企业文文化。大大多数中中小企业业不注重重企业文文化的建建设，员员工缺乏乏共同的的价值观观念，对对企业的的认同感感不强，往往往造成成个人的的价值观观念与企企业的理理念的错错位，这这也是中中小企业业难以吸吸引与留留住人才才的一个个重要原原因。3.1.22中小企企业在吸吸引人才才方面优优势分析析虽然中小企企业在吸吸引人才才方面的的困扰较较多，但但与大企企业相比比中小企企业也具具有一些些优点: 第一、中小小企业的的
31、体制灵灵活、对对环境反反应灵敏敏、发展展潜力大大等。现现阶段，我我国的中中小企业业在体制制上是相相对灵活活的，可可以说是是多种多多样的。而而且现在在，国家家在政策策上对中中小企业业有一定定的倾斜斜。同时时由于中中小企业业由于自自身的特特点对市市场环境境的变化化反应比比较敏感感，可以以有针对对性地对对市场的的变化做做出对策策、调整整自身的的经营。从从整体上上说，中中小企业业以后的的发展潜潜力是比比较大的的。这些些特点和和企业以以后的发发展前景景对于渴渴望实现现自身价价值、创创建一番番事业的的人才而而言是有有很大吸吸引力的的。第二、人才才在中小小企业发发展的机机会较多多，容易易发挥个个人的特特长，
32、体体现自己己的能力力。中小小企业由由于经营营体制上上的灵活活和对市市场环境境的极佳佳适应能能力而发发展较快快，但同同时又面面临着大大型企业业的激烈烈竞争，迫迫切需要要大量的的人才来来提升自自身的经经营实力力与大型型企业和和经营对对手展开开竞争。因因而他们们对于人人才而言言发展的的机会是是相当多多的，也也更容易易发挥自自己的特特长，体体现自身身的价值值。第三、企业业规模不不大，信信息的传传递与交交流及时时而快捷捷，经营营者便于于掌握情情况，人人与人之之间便于于了解.中小企企业由于于自身的的规模不不大，其其管理上上较为灵灵活。5经经营者很很容易将将信息传传递到一一线的员员工，同同时也有有利于与与员
33、工的的交流，增增加凝聚聚力。并并容易使使经营者者掌握整整个企业业的情况况，这有有利于经经营者进进行有针针对性地地管理，提提高管理理的效率率。这都都是有利利于人才才在企业业的发展展。所以，中小小企业在在吸引人人才方面面也是具具有自己己的优势势，在充充分利用用的前提提下，完完全可以以扬长避避短，在在无力与与同行业业强大竞竞争对手手相抗衡衡形成绝绝对优势势地位时时，根据据自己的的条件取取得相对对优势，及及突出自自己与众众不同的的方面，建建立有效效的吸引引人才的的机制。3.2 中中小企业业吸引人人才机制制的建立立中小企业在在充分利利用自身身优势克克服自身身劣势的的情况下下，建立立起一整整套完善善的吸引
34、引人才的的机制是是完全有有能的。中中小企业业要建立立一整套套完善的的吸引人人才的机机制，就就必须建建立正确确的观念念和创造造各种吸吸引人才才的条件件。3.2.11 建立立正确的的观念马克思主义义哲学告告诉我们们：意识识对物质质具有反反作用，正正确的意意识能够够起到促促进作用用，错误误的意识识起到阻阻碍作用用。看来来做任何何事情，都都应该首首先建立立正确的的观念。在这里，“建立正正确的观观念”是指中中小企业业在吸引引人才方方面应该该建立如如下一些些思想观观念：（1）从狭狭隘的人人才观到到全面的的人才观观，即从从单纯的的技术人人才观到到多样性性、多层层次性的的全面人人才观。由于历史与与社会的的原因
35、，中中小企业业普遍认认为人才才就是指指技术人人才。他他们将企企业经营营中的诸诸多问题题归根于于缺乏技技术人才才。这种种狭隘的的人才观观，使中中小企业业形成一一种对技技术人才才的依赖赖性，难难以发现现自身面面临的真真实的问问题，也也不重视视自身人人才管理理体制的的系统建建设，从从而使企企业难以以获得长长期稳定定的发展展。技术人才对对企业经经营的成成败当然然是很关关键的，我我们也确确实看到到这样的的情况：一个技技术上的的突破，使使企业面面貌焕然然一新。但但这种情情况是有有条件的的，它并并不发生生于大多多数企业业中。在在企业有有序的推推进技术术进步和和创新中中，技术术人才只只是其中中的一个个重要方方
36、面。所以建立全全面的人人才观是是企业吸吸引人才才的基本本前提，中中小企业业应该建建立如下下人才观观：人才是多样样性的：企业经经营中的的方方面面面都需需要不同同的各种种各样的的人才。除除技术人人才外，还还有管理理人才、市市场营销销人才、公公关人才才等等。应应该说，一一切具有有可为企企业发展展所用的的特殊技技能或才才干的人人都是企企业的人人才。人才是多层层次性的的：企业业经营中中，各种种人才居居于企业业组织的的不同层层次。他他们可以以是高层层的管理理者，也也可以是是生产经经营第一一线的员员工;可以是是高级的的技术开开发的专专家，也也可以是是技能娴娴熟的工工人。全面的人才才观可以以克服狭狭隘人才才观
37、的弊弊端，使使企业全全面分析析人力资资源方面面所面临临的问题题和机遇遇，从制制度上建建立起完完整的人人才体系系，有针针对性地地招揽切切实需要要的适用用人才。（2）转变变片面的的“人才的的需要”观，从从人才“需要生生活”到人才才“要生活活，也要要事业”。很多中小企企业认为为人才追追求的是是物质财财富，他他们不在在乎事业业的成功功。只要要能够得得到很高高的收入入，即使使工作的的不很顺顺心也是是可以接接受的。然然而，市市场经济济体制下下，个人人的价值值观，以以及社会会对个人人价值的的判断都都发生了了巨大的的变化，每每个个体体的事业业成功与与否已成成为社会会衡量其其个人价价值的重重要方面面。在这这种情
38、况况下，“要要生活，也也要事业业”成为为人才的的普遍需需要。由于社会观观念的偏偏见和企企业财力力的限制制，在中中小企业业吸引人人才的难难度本来来就很大大的情况况下，企企业如何何采用有有效的方方式，吸吸引适用用的人才才具有特特别的意意义。正正确的认认识人才才的需要要，有助助于中小小企业制制定正确确的引进进人才的的战略和和政策。3.2.22 创造造吸引人人才的各各种条件件在与其他类类型的企企业竞争争人才资资源时，中中小企业业要善于于发挥自自己的优优势，抓抓住新一一轮企业业改革的的时机，有有效地利利用企业业有限的的资源，以以各种方方式努力力创造吸吸引人才才的条件件。1灵活运运用薪资资、福利利制度工资
39、资薪酬及及福利并并不是中中小企业业的优势势。中小小企业要要考虑到到自身的的实力和和实际条条件，制制定一套套有自己己特色的的灵活的的薪酬制制度，一一般可以以采取“底薪奖金”的模式式：“底薪”可以与与企业原原有的薪薪酬制度度统一，基基本上差差距不大大，而“奖金”可以根根据工作作性质和和人才层层次的不不同采取取不同的的计量标标准和评评价方式式。这种种模式可可以满足足人才日日常生活活的基本本需要，使使他们可可以安心心专注于于本职工工作，也也可以提提供了充充分调动动人才积积极性所所必需的的物质激激励。中中小企业业也不能能忽视对对员工的的福利制制度,可可以向员员工提供供一些“软福利利”即那种种能够进进一步
40、协协调工作作与生活活之间关关系的各各种便利利，如有有的企业业在公司司内部提提供理发发和修鞋鞋等多项项生活服服务，以以及免费费早餐等等看起来来不起眼眼的福利利，这为为员工提提供了极极大的方方便。这这类福利利使公司司表现出出富有人人情味，接接受调查查的员工工都非常常珍视这这一点。这这样既有有利于增增加中小小企业对对人才的的吸引力力，也符符合中小小企业的的能力和和条件。2提供广阔的发展空间和发展前景企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。根本途径在于向人才提供事业发展空间和舞台，促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标，这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。中小企业要有明
41、确的发展战略目标，让每一个员工都感到企业有希望、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作（任务）目标，并尽可能地考虑下面两点：一是要考虑员工的兴趣和特长，二是要考虑有一定的创新和挑战性。另外，中小企业也要帮助人才保持并不断提升其能力，并在企业内部建立人才培养和流动机制，以实现其职业生涯规划，这对于目前流动率逐年攀升的人才市场，应该是比薪酬等措施都更富有吸引力的。3建立良好的工作环境良好的环境是注重人情味和感情的投入,给予员工家庭式的情感抚慰.索尼公司董事长盛田昭夫认为，“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情
42、感”。惠普公司创始人比尔休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。环境，包括硬性的物质环境和软性的环境（精神层面的）。中小企业在工作物质条件上优势不多，在环境这方面要着重优化软性的环境。营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围，倡导尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系。中小企业往往人数不多，易于沟通理解，易于把个体之间的私人情感，变成群体之间的友善环境。在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下，大家既可保持
43、言行独立、思想自由，也可以保持协作团结、人格平等。现在，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强员工之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。尽管物质条件艰苦，但只要有宽松、民主、协作、融洽的工作环境，相信中小企业也会吸引和留住人才。4.以真挚的情感留住人才有研究者指出：“当薪酬到了一定的程度金钱对一个人才的吸引就起不了开始时那么大的作用。这时候，个人价值和社会价值的体现才是他所追求的。”海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；
44、要让员工爱公司，公司首先要爱员工”。随心所欲、任人唯亲、独断专行的上司使员工心生不满，使工作气氛压抑紧张，极易使下属萌生去意。企业搞感情投资,人才对人、对企业建立了深厚的感情后，才不会斤斤计较，才会相互沟通，发挥团队力量朝一个共同目标行进。员工就和老板情同姐妹兄弟，相互都十分信任，这是员工愿意长期留在团队的一个重要因素。美国阿尔米公司曾经有段时期职工士气低迷，生产率低下，吉姆丹尼尔担任总经理后，在公司大搞情感联络和投资，他花费大量时间用于骑车巡视工厂，他和工人们打招呼，开玩笑，倾听他们的意见，彼此称兄道弟。当地的工会主席无不敬意地说：“他让我们出席各种会议，并举行各种聚会，让我们了解工作的发展
45、，这在别的行业真是前所未闻的。”这样做的结果是，该公司在最近3年里，不仅无人跳槽，而且几乎未加任何投资，生产率却差不多提高了80%。5.适当弱弱化考核核作用现在在公司越越来越强强调考核核的作用用，考核核的确在在短期内内会对员员工的工工作积极极性起到到推动作作用，但但这也可可能是导导致中小小企业员员工流失失的一个个重要原原因，中中小企业业本身留留住人才才的优势势不多，应应适当弱弱化考核核的作用用，并当当尽可能能降低考考核的频频度，以以每季度度考核一一次为宜宜，作为为每年度度薪酬调调整的依依据，在在这个考考核中尽尽量做到到公正公公平，而而由此做做出薪酬酬变动的的幅度也也不要有有太大区区别，以以免引
46、起起员工队队伍的不不稳定。6.开展员工满意度调查员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。大型企业会花钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查，这个调查完全由顾问公司BaoMi操作。小企业资金不足，可以考虑由相对独立的部门或在职工队伍中威信较高、公平公正的员工来完成。所收集到的意见和抱怨由公司高层责令相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司经营者。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。这一点恰恰是许多小企业从来都没有做过的事情。上海施乐公司每年度举行一次员工满意度调查(公司内
47、称为，即雇员激励及满意度问卷调查)，这是施乐在管理上的一个特点。该公司在一次调查结果中员工对“交流/信息”的项目满意度不高，工作小组(公司内跨部门人员组成)进行了根源分析，认为主要有3方面原因：高级经理对交流未重视；上下级的交流没有制度化、经常化；交流工具少、方式单一化等。针对管理上的问题和根源，他们制订了行动计划，其内容包括：高级经理、部门经理定期与员工代表召开“圆桌会议”交流意见、分享信息；公司每年召开两次员工大会，会上除了总经理向员工报告公司经营状况，还安排了员工向总经理提问、相互对话的时间；各部门每月一次员工会议；人力资源部和工会走访职工家庭；加强与分公司职员交流，等等。这一系列行动实
48、施后，公司原来一些难以开展的工作得以顺利解决。可见企业开展职工满意度调查的重要性。3.2.33运用多多种吸引引人才的的途径中小企业在在从外部部吸引人人才方面面应不拘拘泥于某某种既定定的模式式，一切切从实际际需要出出发，不不拘一格格降人才才，尝试试多种途途径和方方式:(1)内部部员工引引用法。即即由本企企业员工工将外部部人才引引入企业业，吸引引那些呆呆在其他他公司内内部不知知道自己己应该换换个环境境的人才才。由于于企业员员工对于于企业和和被引荐荐人都十十分了解解，所以以更能为为企业引引荐合适适的人才才。当员员工引荐荐的人被被录用后后，企业业可以给给予引荐荐人以适适当的奖奖励。这这种做法法不仅能能起到鼓鼓励员工工、提高高种程度度的作用用，也有有助于增增加新引引进人才才的归属属感，使使他们较较快的适适应企业业的人际际关系和和工作环环境。(2)个别别走访争争取法。对对于本企企业急需需的高级级技术人人才和高高级管理理人才，中中小企业业的领导导者可发发杨“刘刘备三顾顾茅庐请请诸葛亮亮的做法法”，调调动一切切关系，亲亲自登门门拜访，用用真情感感召人才才，并以以高薪吸吸引他们们。如果果企业能能给他们们提供用用武之地地和发展展机会，则则更能打打动对方方，而且且有些人人才还会会吸引其其他优秀