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1、企业培训的风险及其防范策略培训虽然重重要，但但由于其其风险较较大，很很多企业业怯于培培训。根根据年年广州劳劳动管理理协会和和北京西西三角人人事技术术研究所所联合开开展的一一项调查查结果显显示，的的企业每每年培训训费用只只占销售售收入比比例的。据据对部分分国企抽抽样调查查的结果果显示，我我国国有有企业的的人力资资本投入入呈大幅幅度减少少的不良良趋势。只只有的国有有企业加加强对员员工的人人力资本本投入；左右的的国有企企业的教教育培训训费人均均仅元元；的企业业只是象象征性地地拨一点点培训费费，年人人均在元以以下；其其他的国国有企业业多属亏亏损企业业，已停停止了对对人力资资本的投投资。而而且，其其中尚
2、有有能力进进行培训训的企业业，绝大大多数已已放弃或或准备放放弃对员员工的岗岗后和中中长期培培训。 一、培培训的风风险分析析 培训训对企业业而言是是一种重重要的人人力资本本投资，同同其他的的资本投投资一样样，既有有收益，亦亦会有风风险，因因为风险险和收益益是共存存、不可可分割的的。那么么什么是是培训的的风险呢呢培训训风险是是指企业业培训过过程及其其结果，由由于观念念、组织织、技术术、环境境等诸负负面影响响而对企企业造成成直接或或潜在损损失的可可能性。从从其成因因来看，培培训风险险可以分分为培训训的内在在风险和和外在风风险。 （一） 培训的的内在风风险 所所谓培训训的内在在风险，是是指由于于企业没
3、没有对培培训进行行合理规规划和有有效的管管理而导导致培训训的质量量不高，使使得培训训目的难难以达成成，培训训投资效效益低下下。培训训的内在在风险源源于培训训本身，它它主要包包括以下下几种： 培训观观念风险险 观念念风险指指的是由由于高层层领导或或者受训训员工对对培训没没有一个个正确的的认识和和定位而而可能对对企业造造成的不不良影响响和损失失。目前前，一些些企业高高层领导导存在着着对培训训的不正正确的认认识，如如认为“培培训会增增加企业业的运营营成本”，“培培训会使使更多的的员工跳跳槽，造造成大量量人才流流失”，“企企业效益益好无需需培训”等等等，这这些无疑疑会影响响着培训训的效果果。作为为直接
4、参参与人的的受训员员工，他他们对培培训的认认知及参参与态度度也直接接影响着着培训的的成败。例例如，受受训员工工认为培培训是摆摆花架子子，搞形形式主义义，因而而不能正正确对待待培训，导导致培训训流于形形式。 培培训技术术风险 培训技技术风险险是指在在培训需需求分析析、制定定培训计计划、风风险评价价及培训训实施过过程中，因因不能及及时正确确地做出出判断和和结论可可能对企企业造成成的损失失。有些些企业由由于培训训需求不不明确，培培训需求求调查不不深入，没没有与企企业远期期、近期期目标结结合起来来，企业业没有明明确的素素质模型型或岗位位需求，培培训没有有与员工工的“短短板”相相结合，培培训内容容选择、
5、形形式选择择、培训训师选择择偏离真真正需要要，培训训缺乏针针对性，达达不到预预期目的的，因而而也就不不可能有有效。 二 培训的的外在风风险 培培训的外外在风险险是指虽虽然培训训项目达达成了预预定目标标，但由由于各种种外在因因素导致致企业遭遭受各种种直接或或间接损损失。常常见的培培训外在在风险主主要包括括如下几几种： 人人才流失失的风险险 经过过培训后后，员工工的能力力和素质质得到提提高，受受训员工工对知识识和自我我实现的的追求更更高，产产生了更更换工作作环境的的需求。据据哈佛企企业管理理顾问公公司的离离职原因因调查显显示，“想想尝试新新工作以以培养其其他方面面的特长长者”被被列于众众多原因因之
6、首。企企业投资资培训是是为了增增加企业业人力资资本存量量，为本本企业创创造经济济利益，而而培训后后的人员员流出，必必然使得得本企业业的这部部分培训训投资无无法收回回，造成成人力物物力的巨巨大损失失。 培养养竞争对对手的风风险 企企业职工工培训的的目的就就是为企企业所用用。如果果人才流流失 他所流流向的企企业大多多数都是是本企业业的竞争争对手由于对对本企业业所掌握握的“情情报”和和新知识识技能的的应用 这对本本企业来来说无疑疑是一种种潜在的的威协。 专专业技术术保密难难度增大大的风险险 任何何一个企企业在生生产经营营过程中中 总有自自己的管管理经验验和专有有技术。专专有技术术必须要要通过具具体的
7、人人员去操操作和管管理才能能使之转转化成生生产力和和具体的的产品。这这就得通通过培训训使参与与这一工工作的人人员掌握握显然掌握的的人越多多保密难难度越大大。 培训训收益风风险 培培训效益益的体现现总是具具有一定定的时滞滞性 如果此此时企业业进行战战略调整整 如转产产、工艺艺改造等等就会使使培训完完全没有有回报。如如果是企企业进行行技术更更新工艺调调整或同同产业新新产品的的开发 就可能能使正在在培训或或刚培训训完的知知识和技技术过时时 回报期期缩短。 二、培培训风险险的防范范策略 从企业业角度而而言，虽虽然培训训存在上上述诸多多风险，但但培训仍仍然是必必要的。由由于我国国现阶段段处于转转轨时期期
8、，相当当一部分分传统产产业处于于衰退阶阶段，而而新兴产产业的发发展又没没有及时时跟进，产产业结构构处于活活跃、升升级的关关键期。新新兴的高高科技产产业需要要大量高高素质、高高技能的的人才，造造成人才才供给不不足，而而传统行行业中低低素质、低低技能人人才过剩剩。因而而，一方方面仅靠靠外部来来寻找再再生产所所需的高高层次人人才，可可能满足足不了需需要，且且成本昂昂贵；另另一方面面，知识识的更新新日益加加快，任任何人若若不对自自己的知知识及时时更新，就就赶不上上时代步步伐，仅仅让他吃吃老本，最最终会丧丧失竞争争力。因因此，我我们绝不不能因噎噎废食，我我们所要要做的应应该是要要在作好好培训的的同时，尽
9、尽力降低低其风险险。 （一一）加强强对培训训的管理理，提高高培训质质量，是是防范培培训风险险的关键键 企业业培训员员工，是是希望提提高员工工的知识识技能，从从而提高高企业的的整体效效益。这这就要求求企业做做好培训训管理，从从培训前前的计划划到培训训后的考考核，都都要合理理规划并并加强管管理。 进进行培训训需求分分析 在在国内企企业中不不难发现现，企业业的培训训往往是是跟着潮潮流走的的：现在在很热，就就办一个个培训班班；报纸纸舆论都都在讲人人力资源源管理，那那就开人人力资源源高级经经理研修修班结果，钱钱是花了了不少，但但有没有有效果就就不得而而知了。要要使一个个企业的的培训是是有效的的，就必必须
10、使培培训符合合企业发发展战略略，这就就需要我我们进行行培训需需求分析析。 要要做好培培训需求求分析，首首先得全全面客观观地收集集培训需需求信息息。培训训需求信信息包括括两个方方面，即即企业的的发展战战略和员员工的个个人信息息。企业业的培训训必须是是为企业业的发展展战略服服务的，但但是也要要充分考考虑员工工的个人人情况，如如员工的的知识技技能现状状、兴趣趣爱好、职职业生涯涯发展规规划等等等，只有有同时兼兼顾企业业的发展展战略和和员工的的实际情情况，才才能使培培训成功功。培训训需求信信息收集集的方法法主要有有观察法法、问卷卷法、访访谈法、档档案资料料法、小小组讨论论法、测测验法、关关键事件件法、自
11、自我分析析法等，企企业要根根据具体体情况确确定选用用哪种方方法。得得到培训训信息之之后就要要对培训训需求进进行分析析。培训训需求分分析的方方法主要要有工作作职位分分解法、工工作盘点点法、错错误分析析法、技技术分析析法、工工作绩效效评价法法等。 制制定与实实施培训训计划 制定周周密的培培训计划划有助于于企业有有条不紊紊地开展展培训，提提高培训训效益。但但是有一一份调查查结果表表明，目目前国内内真正有有系统培培训计划划的企业业还不足足，也就就是说有有一半以以上的企企业对培培训缺乏乏计划概概念，这这对培训训来说是是非常不不利的。为为此，企企业要根根据自身身发展战战略和人人力资源源的总体体计划，考考虑
12、企业业的培训训需求与与可能，确确定企业业培训的的总体目目标，并并将其分分解成若若干分目目标，再再根据分分目标的的要求，制制定培训训项目计计划，分分别轻重重缓急，配配以相应应的人力力、物力力和财力力，并确确保计划划的贯彻彻与落实实。 做好好培训的的转化工工作 企企业实施施培训，当当然是希希望受训训员工能能将所学学运用到到工作中中去。但但有研究究表明通通常只有有的所学学被转移移到工作作中。可可见，作作好培训训转化工工作对于于提高培培训效果果有非常常重要的的作用。培培训转化化是指受受训者有有效且持持续将所所学到的的知识和和技能运运用到工工作中的的过程。影影响培训训转化的的因素很很多，大大致可以以概括
13、为为转化氛氛围、上上司支持持、同事事支持、应应用所学学的机会会、自然然遗忘和和旧行为为及旧模模式的惯惯性，共共六项。在在培训后后，组织织应尽量量创造一一个良好好的环境境使受训训者尽快快尽多地地将所学学运用到到工作中中。 为为了确保保培训效效果的转转化，可可以采取取以下办办法：（）过度度学习，即即在成功功的执行行了任务务后仍让让受训者者进行一一定的练练习，以以提高未未来保留留和转化化的程度度。（）将培培训内容容和工作作相结合合。（）让受受训者在在培训课课程结束束时制定定行动计计划，指指明员工工回到岗岗位时计计划采取取什么样样的步骤骤应用新新技能。（）将培培训分为为几个阶阶段，在在阶段中中让受训训
14、者将所所学运用用到工作作中，在在下节课课中与其其他受训训者分享享经验与与教训。（）使用用绩效辅辅助物，如如检核单单、决策策表等，受受训者用用它们指指导工作作。（）在培培训后仍仍提供服服务，包包括热线线电话和和培训者者回访。（）营造造一个支支持性的的环境，鼓鼓励受训训者将所所学运用用到工作作中。 做做好培训训评估工工作 在在培训管管理中，评评估起着着一种特特殊的信信息反馈馈机制的的作用，它它主要是是调查收收集受训训者和有有关人员员对培训训项目的的看法，受受训者学学习后态态度行为为的变化化是否达达到了培培训的预预期目标标，以及及培训对对组织的的整体绩绩效的提提高和培培训需求求的满足足。它通通过对现
15、现状与目目标之间间距离的的比较，有有效地促促使被评评对象不不断逼进进预定目目标，不不断提高高培训质质量，并并为下一一阶段的的培训计计划的制制定提供供依据。 （二）培培训风险险的防范范要有相相应的制制度作保保证 规规章制度度是企业业的行为为准则。只只有制定定并严格格执行规规章制度度，企业业的生产产和运作作才能步步入良性性循环。对对待培训训亦是如如此，健健全的规规章制度度能更有有效的防防止培训训的风险险。 完善善人才档档案制度度。人才才档案制制度的内内容设计计要具有有动态性性，如月月工作汇汇报、季季度工作作小结、半半年工作作总结、年年度考核核和民主主评论等等项目，还还有培养养目标、培培养方法法、进
16、展展情况等等，使人人才档案案真正为为选择、使使用人才才提供全全面可靠靠的依据据。 建立立严格的的人才选选拔、聘聘用和考考核制度度。这样样，可以以使企业业在选拔拔与使用用人才时时就有了了较系统统和较客客观的依依据。 建建立科学学的员工工绩效评评估机制制。把员员工对企企业的贡贡献与待待遇公平平合理地地联系起起来，让让员工既既能看到到自己的的待遇，又又能看到到自己对对企业的的贡献，从从而可以以有效地地减少员员工因为为横向比比较感到到待遇不不公的现现象发生生。 企业业更要建建立完善善的企业业培训制制度，改改变培训训不规范范的现象象。要变变过去随随心所欲欲的“人人治”为为“法治治”，建建立起一一套完备备
17、的培训训制度，以以规范涉涉及培训训的各方方面。培培训制度度一旦确确立，包包括总经经理在内内的每个个人都必必须严格格遵守。 （三）培培训风险险的防范范还要有有良好的的企业文文化作支支撑 优优秀的企企业文化化是一种种强大的的凝聚力力和向心心力，能能调动全全体员工工的生产产积极性性和创造造性，使使企业得得以长足足发展。在在现代社社会，企企业文化化正在发发挥着越越来越重重要的作作用。就就培训来来说，优优秀企业业文化的的价值观观和经营营哲学作作为企业业的灵魂魂，不仅仅决定着着整个企企业的发发展走向向，而且且也指引引着企业业培训的的方向。 优秀的的企业文文化对培培训予以以高度重重视，如如太平洋洋保险公公司
18、提出出了一条条鲜明的的口号：“培训训是我们们最大的的财富”，将将培训的的理念深深深根植植于企业业文化中中，使公公司每一一名成员员都意识识到培训训的重要要性，并并积极参参加企业业组织的的各项培培训。 优秀的的企业文文化更加加重视员员工自我我实现和和自我完完善的需需求，并并且努力力建立与与这种需需求相适适应的培培训理念念和制度度，尽量量满足员员工的需需求。因因此，企企业的培培训体系系、培训训管理和和培训的的内容更更加贴近近员工的的需求，培培训的形形式更加加丰富多多彩。 优秀的的企业文文化倡导导建立“学学习型组组织”，制制定长远远的培训训目标和和规划，引引导员工工通过终终身学习习实现自自我价值值，在
19、企企业内部部营造一一种浓郁郁的学习习氛围和和有效机机制。 优秀的的企业文文化指导导下的培培训，把把员工的的利益与与企业的的长远利利益更加加紧密地地联系起起来，培培训得到到领导和和员工的的普遍重重视，员员工有参参加培训训的欲望望和动力力，也能能享受培培训带来来的成功功和喜悦悦。培训训不再是是可有可可无的附附属品。 在优秀秀的企业业文化引引导下，员员工通过过接受培培训，不不仅丰富富了知识识，提高高了技能能，还实实现了人人生价值值，这能能够极大大地激发发员工的的工作热热情，增增强员工工的凝聚聚力、忠忠诚感和和归属感感。通过过培训，员员工的工工作技能能、精神神面貌、服服务意识识等都能能得到提提高，成成
20、为“知知识型工工作者”能够让顾客感到满意和放心，使客户愿意与企业建立长期的业务往来和合作关系，从而使企业的产品得到大众信任，企业品牌成为大众心目中的名牌。更重要的是，在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的经营理念和规章制度，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。 （四）必要时还需要动用法律手段限制不合理的人才流动 人才流动是建立社会主义市场经济体制的客观要求，但是，人才流动不可避免地会产生种种不利于企业的因素。由于人才外流而使一些国有企业陷入困境的事已不乏其例。
21、这里有合理的人才流动也有不合理的人才流动，二者的区别在于是否遵守劳动纪律，执行劳动合同，保守商业秘密。此外，企业在加强职业道德教育、重视各类人才、增强内在凝聚力的同时，应着手建立各种合理防范措施，运用现有法律和制度，限制不合理的人才流动，降低企业培训的投资风险。 企业要选择好培训时机。劳动法规定：劳动者在试用期内，可以随时通知用人单位解除劳动合同。也就是说，只要是在试用期内，劳动者无论什么原因、什么情况向用人单位提出解除劳动合同的要求，用人单位不能以任何理由进行阻止。这就提醒企业，不要在试用期内出资对员工进行培训，如果确实需要在试用期内对员工进行培训，最好缩短试用期或与之签订一短期的劳务合同。
22、 在激烈的市场竞争和从业者职业意识普遍不强的情况下，在对单位的核心层、骨干层、中坚层进行培训前，一定要充分考虑他们流失的可能性及由此带来的后果。为了避免劳动者侵犯用人单位的商业秘密，在有关法律规定中，允许用人单位和劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密的条款，即竞业避止条款。劳动部也在有关文件中规定：用人单位可以和掌握商业秘密的员工在劳动合同中约定职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营相同业务且有竞争关系的其他单位就职，但用人单位应当给予员工一定数额的经济补偿。企业要注意的是，拟订对等条款，一定要慎之又慎，并且要不折不扣的执行，否则将使自己处于劣势地位。 企业应当依法维护自己的正当培训权益。对于违反培训协议的员工，可上诉至劳动争议仲裁委员会，若员工不履行劳动争议仲裁委员会的裁决，可向有管辖权的人民法院申请执行。