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1、360度考核体系文件实例简介为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导员工为公司的发展献计献策，本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效
2、拥有考核的权力，并承担考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权，没有权力修改，也不承担责任。些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。体系文件部部分：本文件包括括以下主主要内容容：（11）总则则；（22）对非非生产部部门中层层管理者者的考核核办法；（3）对对生产部部门中层层管理者者的考核核办法；（4）对对非生产产部门职职员和生生产部门门职员的的考核办办法；（44）对非非生产部部门职员员和生产产部门职职员的考考核办
3、法法；（55）对生生产部门门班组长长的考核核办法；（6）对对生产部部门操作作工人的的考核办办法；(7)考考核结果果的评级级标准；（8）考核奖奖惩规定定；（99）考核时时间；（110）考核面面谈；（111）考核仲仲裁；（112）年终考考核；（113）其他；（144）附件。一、 总则1、 本制度的目目的是对对员工的的绩效进进行客观观、公平平的评价价和考核核，以此此为基础础进行员员工的奖奖励、提提薪、晋晋升、能能力开发发等人力力资源管管理工作作，以提提高员工工的能力力，并公公正合理理地处理理员工的的待遇。2、 本制度适用用于公司司内除总总经理外外的所有有员工，包包括试用用期的员员工和临临时工。3、
4、总经理的考考核由董董事会进进行。4、 对员工的考考核分为为基础部部分、合合理化建建议两部部分，其其中基础础部分包包括工作结结果、岗位规规范要求求、行政纪纪律、上级评评议、同事互互评（适适用于部部分岗位位）、业务相相关部门门对本部部门工作作情况的的评价（适适用于部部分部门门）。合合理化建建议包括括本人的的合理化化建议、下下属员工工的合理理化建议议（适用用于管理理岗位）。5、 由各部门根根据标准准操作手手册制定定每个岗岗位具体体的量化化考核指指标，由由人力资资源部存存档。6、 由各部门制制定各自自的岗位位规范要要求及其其考核细细则，作作为本考考核制度度的附件件，是对对岗位规规范考核核的依据据。7、
5、 由人力资源源部制定定行政要要求规范范及其考考核细则则，作为为本制度度的附件件，是对对行政考考核的依依据。二、 对非生产部部门中层层管理者者的考核核办法1、 非生产部门门中层管管理者包包括副总总经理、非非生产部部门的部部门经理理、科长长。2、 对非生产部部门中层层管理者者每半年年考核一一次。3、 对非生产部部门中层层管理者者的考核核分为基基础部分分、合理理化建议议两部分分。基础础部分包包括：工作计计划完成成情况；本人和和下属员员工岗位位规范违违纪情况况；本人和和下属员员工行政政纪律违违纪情况况；业务相相关单位位的考核核；直接上上级评议议。合理理化建议议只包括括被考核核人的合合理化建建议；下属的
6、的合理化化建议。4、 对非生产部部门中层层管理者者的考核核流程，见见附件22。5、 由人力资源源部查阅阅被考核核人在考考核期内内是否有有严重违违纪情况况，并通通知其直直接上级级。有严严重违纪纪情况的的不能参参加考核核。通知知单见附附件3。6、 由被考核人人和其直直接上级级共同核核查被考考核人的的工作计计划完成成情况。该该项满分分为3000分，格格式见附附件4，具具体内容容根据被被考核人人的工作作计划确确定。7、 由业务相关关单位或或个人对对被考核核人领导导的单位位的工作作状况进进行考核核，结果果交给被被考核人人的直接接上级。该该项满分分为2000分，格格式见附附件5，具具体内容容根据部部门间的
7、的工作流流程确定定。该项项考核由由人力资资源部和和被考核核人的直直接上级级共同确确定考核核人的数数量和人人选，挑挑选原则则是有代代表性、公公平性。8、 由人力资源源部汇总总被考核核人及其其下属员员工的个个人岗位位规范坭坭情况，提提交被考考核人直直接上级级，以进进行考核核。该项项满分为为2000分，格格式见附附件6。9、 由人力资源源部汇总总被考核核人及其其下属员员工的个个人行政政纪律违违纪情况况，提交交被考核核人直接接上级，以以进行考考核。该该项满分分为1000分，格格式见附附件7。10、 由被考核人人的直接接上级对对被考核核人进行行评议，该该项满分分为2000分，格格式见附附件8。11、 被
8、考核人汇汇总本人人及其下下属的合合理化建建议，提提交其直直接上级级，由直直接上级级对些项项进行考考核。被被考核人人自己的的建议：是提出出问题的的，每条条记500分；是是提出解解决方案案的，每每条记1100分分；建议议被采纳纳实施的的，每条条记3000分。被被考核人人下属的的建议：是提出出问题的的，每条条记255分；是是提出解解决方案案的，每每条记550分；建议被被采纳实实施的，每每条记1150分分。管理理者合理理化建议议汇总表表见附件件9。三、 对生产部门门中层管管理者的的考核办办法1、 生产部门中中层管理理者包括括生产部部经理、车车间主任任。2、 对生产部门门中层管管理者每每半年考考核一次次
9、。3、 对生产部门门中层管管理者的的考核分分为基础础部分、合合理化建建议两部部分。基基础部分分包括：生产数数量、质质量、成成本指标标；本人和和下属员员工岗位位规范违违纪情况况；本人和和下属员员工行政政纪律违违纪情况况；直接上上级评议议。合理理化建议议包括：被考核核人的合合理化建建议；下属的的合理化化建议。4、 对生产部门门中层管管理者的的考核流流程，见见附件110。5、 由人力资源源部查阅阅被考核核人在考考核期内内是否有有严重违违纪情况况，并通通知其直直接上级级。有严严重违纪纪情况的的不能参参加考核核。通知知单见附附件3。6、 由被考核人人的直接接上级从从品质部部、财务务部汇总总考核期期内被考
10、考核人管管理的单单位的产产品质量量、产量量和成本本数据，根根据期初初确定的的标准进进行考核核。该项项满分为为5000分，格格式见附附件111，具体体量化指指标由生生产副总总经理和和生产部部结合公公司战略略目标以以及设备备、工艺艺状况确确定。7、 由人力资源源部汇总总被考核核人及其其下属员员工的个个人岗位位规范违违纪情况况，提交交被考核核人直接接上级，以以进行考考核。该该项满分分为2000分，格格式见附附件6。8、 由人力资源源部汇总总被考核核人及其其下属员员工的个个人行政政纪律违违纪情况况，提交交被考核核人直接接上级，以以进行考考核。该该项满分分为2000分，格格式见附附件7。9、 由被考核人
11、人的直接接上级对对被考核核人进行行评议，该该项满分分为2000分，格格式见附附件8。10、 被考核人汇汇总本人人及其下下属的合合理化建建议，提提交其直直接上级级，由直直接上级级对些项项进行考考核。被被考核人人自己的的建议：是提出出问题的的，每条条记500分；是是提出解解决方案案的，每每条记1100分分；建议议被采纳纳实施的的，每条条记3000分。被被考核人人下属的的建议：是提出出问题的的，每条条记255分；是是提出解解决方案案的，每每条记550分；建议被被采纳实实施的，每每条记1150分分。管理理者合理理化建议议汇总表表见附件件9。四、 对非生产部部门和生生产部门门职员的的考核办办法1、 非生
12、产部门门职员包包括资材材部、品品质部、市市场部、人人力资源源部、企企划部、综综合管理理部、财财务部除除部门经经理、科科长外的的所有员员工。生生产部门门职员是是指除生生产部经经理、车车间旅途途、班长长、组长长、倒班班长外的的员工。2、 对非生产部部门和生生产部门门职员每每季度考考核一次次。3、 对非生产部部门和生生产部门门职员的的考核分分为基础础部分、合合理化建建议两部部分。基基础部分分包括：工作计计划完成成情况；本人岗岗位规范范违纪情情况；本人行行政纪律律违纪情情况；业务相相关单位位的考核核；直接上上级评议议。合理理化建议议只包括括：本人人的合理理化建议议。4、 对非生产部部门和生生产部门门职
13、员的的考核流流程，见见附件112。5、 由人力资源源部查阅阅被考核核人在考考核期内内是否有有严重违违纪情况况，并通通知其直直接上级级。有严严重违纪纪情况的的不能参参加考核核。通知知单见附附件3。6、 由被考核人人和其直直接上级级共同核核查被考考核人的的工作计计划完成成情况。该该项满分分为3000分，格格式见附附件4，具具体内容容根据被被考核人人的工作作计划确确定。7、 由业务相关关单位或或个人对对被考核核人领导导的单位位的工作作状况进进行考核核，结果果交给被被考核人人的直接接上级。该该项满分分为2000分，格格式见附附件5，具具体内容容根据部部门间的的工作流流程确定定。该项项考核由由人力资资源
14、部和和被考核核人的直直接上级级共同确确定考核核人的数数量和人人选，挑挑选原则则是有代代表性、公公平性。8、 由人力资源源部汇总总被考核核人的个个人岗位位规范违违纪情况况，提交交被考核核人直接接上级，以以进行考考核。该该项满分分为2000分，格格式见附附件133。9、 由人力资源源部汇总总被考核核人的个个人行政政纪律违违纪情况况，提交交被考核核人直接接上级，以以进行考考核。该该项满分分为1000分，格格式见附附件144。10、 由被考核人人的直接接上级对对被考核核人进行行评议，该该项满分分为2000分，格格式见附附件155。11、 被考核人汇汇总本人人的合理理化建议议，提交交其直接接上级，由由直
15、接上上级对此此项进行行考核。被被考核人人自己的的建议：是提出出问题的的，每条条记500分；是是提出解解决方案案的，每每条记1100分分；建议议被采纳纳实施的的，每条条记3000分。合合理化建建议汇总总表见附附件166。五、 对生产部门门班组长长的考核核办法1、 生产部门班班组长包包括各的的生产班班组长、维维修班组组长。2、 对生产部门门班组长长每季度度考核一一次。3、 对生产部门门班组长长的考核核分为基基础部分分、合理理化建议议两部分分。基础础部分包包括：生产数数量、质质量、成成本指标标；本人和和下属员员工岗位位规范违违纪情况况；本人和和下属员员工行政政纪律违违纪情况况；直接上上级评议议。合理
16、理化建议议包括：被考核核人的合合理化建建议；下属的的合理化化建议。4、 对生产部门门班组长长的考核核流程，见见附件117。5、 由人力资源源部查阅阅被考核核人在考考核期内内是否有有严重违违纪情况况，并通通知其直直接上级级。有严严重违纪纪情况的的不能参参加考核核。通知知单见附附件3。6、 由被考核人人的直接接上级从从品质部部、财务务部汇总总考核期期内被考考核人管管理的单单位的产产品质量量、产量量和成本本数据，根根据期初初确定的的标准进进行考核核。该项项满分为为5000分，格格式见附附件111，具体体量化指指标由生生产副总总经理和和生产部部结合公公司战略略目标以以及设备备、工艺艺状况确确定。7、
17、由人力资源源部汇总总被考核核人及其其下属员员工的个个人岗位位规范违违纪情况况，提交交被考核核人直接接上级，以以进行考考核。该该项满分分为2000分，格格式见附附件6。8、 由人力资源源部汇总总被考核核人及其其下属员员工的个个人行政政纪律违违纪情况况，提交交被考核核人直接接上级，以以进行考考核。该该项满分分为2000分，格格式见附附件7。9、 由被考核人人的直接接上级对对考核人人进行评评议，该该项满分分为2000分。格格式见附附件8。10、 被考核人汇汇总本人人及其下下属的合合理化建建议，提提交其直直接上级级，由直直接上级级对些项项进行考考核。被被考核人人自己的的建议：是提出出问题的的，每条条记
18、500分；是是提出解解决方案案的，每每条记1100分分；建议议被采纳纳实施的的，每条条记3000分。被被考核人人下属的的建议：是提出出问题的的，每条条记255分；是是提出解解决方案案的，每每条记550分；建议被被采纳实实施的，每每条记1150分分。管理理者合理理化建议议汇总表表见附件件9。六、 对生产部门门操作工工人的考考核办法法1、 生产部门操操作工人人包括各各的生产产工人、维维修班工工人。2、 对生产部门门操作工工人每月月考核一一次。3、 对生产部门门操作工工作的考考核分为为基础部部分、合合理化建建议两部部分。基基础部分分包括：生产数数量、质质量、成成本指标标； 本人岗岗位规范范违纪情情况
19、；本人行行政纪律律违纪情情况；同事互互评；直接上上级评议议。合理理化建议议是指本本人的合合理化建建议。4、 对生产部门门操作工工作的考考核流程程，见附附件188。5、 由人力资源源部查阅阅被老板板人在考考核期内内是否有有严重违违纪情况况，并通通知其直直接上级级。有严严重违纪纪情况的的不能参参加考核核。通知知单见附附件3。6、 由被考核人人的直接接上级汇汇总考核核期内被被考核人人产品质质量、产产量和成成本数据据，根据据期初确确定的标标准进行行考核。该该项满分分为5000分，格格式见附附件199，具体体量化指指标由生生产副总总经理和和生产部部结合公公司战略略目标以以及设备备、工艺艺状况确确定。7、
20、 由人力资源源部汇总总被考核核人的个个人岗位位规范违违纪情况况，提交交被考核核人直接接上级，以以进行考考核。该该项满分分为2000分，格格式见附附件133。8、 由人力资源源部汇总总被考核核人的个个人行政政纪律违违纪情况况，提交交被考核核人直接接上级，以以进行考考核。该该项满分分为1000分，格格式见附附件144。9、 由同一大班班的操作作工人进进行同事事互评，该该项满分分1000分，格格式见附附件200。被同同事评为为“比自己己工作绩绩效好的的同事”者，每每票计22分；被被同事评评为“和自己己工作绩绩效一样样的同事事”者，每每票计11分；被被同事评评为“比自己己工作绩绩效差的的同事”者，每每
21、票计00分；每每名员工工同事互互评满分分是：22*(nn-1)，n 是参加加同一组组互评的的员工总总数；每每名员工工同事互互评项的的得分为为：（计计票总分分）/(满分)*100010、 由被考核人人的直接接上级对对考核人人进行评评议，该该项满分分为1000分，格格式见附附件155。11、 被考核人汇汇叫本人人的合理理化建议议，提交交其直接接上级，由由直接上上级对此此项进行行考核。被被考核人人自己的的建议：是提出出问题的的，每条条计500分；是是提出解解决方案案的，每每条记1100分分；建议议被采纳纳实施的的，每条条记3000分。合合理化建建议汇叫叫表见附附件166。七、 考核结果的的评级标标准
22、1、 员工考核结结果按成成绩评为为A、BB、C、DD四个等等级，没没有比例例限制，考考核结果果汇总表表见附件件21。2、 有严重违纪纪的员工工当期考考核等级级为D，其其他的处处罚规定定见纪纪律及日日常管理理制度。3、 纪律及日日常管理理制度中中罚1点点在考考核制度度中计计为基础础部分的的“行政纪纪律”单项扣扣1分。4、 考核结果评评级如下下：1) 同时满足下下列所有有条件者者为A等等:* 基础础部分的的“行政纪纪律”单项得得分不低低于该项项满分的的95%，基础础部分的的其他单单项得分分不低于于该项满满分的880%。* 基础础部分的的总分不不低于9900分分。* 合理化建议议部分的的总分不不低于
23、1100分分。* 基础部分与与合理化化建议部部分之和和的总分分不低于于10550分。2）同时满满足下列列所有条条件者为为B等：* 基础部分的的“行政纪纪律”单项得得分不低低于该项项满分的的80%，基础础部分的的其他单单项的得得分不低低于该项项满分的的60%。* 基础部分的的总分不不低于7700分分。* 基础部分与与合理化化建议部部分之和和的总分分不低于于8000分。3）同时满满足下列列所有条条件者为为C等：* 基础部分的的“行政纪纪律”单项得得分不低低于该项项满分的的60%，基础础部分的的其他单单项得分分不低于于该项满满分的550%。* 基础部分的的总分低低于8000分，但但不低于于5000分
24、。4）满足下下列任一一条件者者为D等等：* 基础部分的的“行政纪纪律”单项得得分低于于该项满满分600%* 基础部分的的其他单单项得分分低于该该项满分分的500%。* 基础部分与与合理化化建议部部分之和和的总分分低于5500分分者。八、 考核奖惩规规定对考核结果果实行按按等级一一次性奖奖惩的原原则。1、 对非生产部部门、生生产部门门中层管管理者考考核的奖奖惩规定定（半年年奖）：A 等：奖奖励被老老板人基基本工资资、岗位位工资之之和的1150%B 等：奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的550%C 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的330%。累累计4次次C等，撤撤销
25、被考考核人的的领导职职务。D 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的1100%。累计计2次DD等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。2、 对生产部门门班组长长考核的的奖惩规规定（季季度奖）：A 等：奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的660%。B 等：奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的220%。C 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的115%。累累计4次次C等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。D 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的445%。累累计2次次D等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。3、 对非生产部部门职员员、生产产
26、部门职职员考核核的奖惩惩规定（季季度奖）： A 等：奖励被被老板人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的60%B 等：奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的220%C 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的115%。累累计4次次C等，解解除被考考核人的的劳动合合同。D 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的445%。累累计2次次D等，解解除被考考核人的的劳动合合同。4、 对生产部门门操作工工人考核核的奖惩惩规定（月月奖）：A 等：奖奖励被老老板人基基本工资资、岗位位工资之之和的220%B 等：奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的77%C 等：扣扣除
27、被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的77%。累累计4次次C等，解解除被考考核人的的劳动合合同。D 等：扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的220%。累累计2次次D等，解解除被考考核人的的劳动合合同。九、 考核时间1、 中层管理者者在每年年的1月月、7月月的第三三个星期期考核，五五个工作作日内结结束。2、 职员、生产产部门班班组长在在每季度度的第二二个星期期考核，五五个工作作日内结结束。3、 生产部门的的操作工工作在每每月的每每一个星星期考核核，五个个工作日日内结束束。十、 考核面谈1、 考核面谈不不仅是对对被考核核人公布布考核结结果，更更重要的的是给予予被考核核人正式式的考核
28、核信息，促促进员工工绩效的的提高。2、 考核面谈在在考核结结束后一一星期内内进行，由由被考核核人的直直接上级级安排一一对一的的面谈，被被考核人人的个人人考核资资料对其其本人公公开。考考核面谈谈表格见见附件222。十一、考核核仲裁1、 被考核人对对考核结结果持有有异议时时，可在在考核面面谈结束束之后的的两星期期内向人人力资源源部提出出仲裁申申请，逾逾期不予予受理。2、 人力资源部部接到被被考核人人的仲裁裁申请后后，在考考核面谈谈结束后后的第三三个星期期内组织织考核仲仲裁3、 考核仲裁委委员会是是临时机机构，在在被考核核人提出出考核仲仲裁申请请后，由由人力资资源部组组织建立立。4、 考核仲裁委委员
29、会由由5名委委员组成成，构成成如下：一名人力资资源部经经理一名被考核核人的越越级上级级一名其它部部门与被被考核人人同级别别的员工工一名其它部部门与被被考核人人直接上上级同级级别的员员工一名其它部部门与被被考核人人直接下下级同级级别的员员工考核仲裁委委员会的的资格由由人力资资源部审审核，原原则是要要求考核核仲裁委委员品行行端正、富富有经验验。若实实际情况况无法满满足上述述部门、级级别的构构成要求求，则由由人力资资源部考考虑回避避、公正正、权威威的原则则确定考考核仲裁裁委员。5、 考核仲裁委委员会在在听取双双方当事事人的陈陈述、查查阅有关关记录资资料后做做出裁决决。裁决决应在全全体委员员和双方方当
30、事人人同时在在声的情情况下宣宣布。些些裁决具具有最终终效力。6、 考核仲裁不不公开审审理。 十二二、年终终考核1、 年终考核是是调整员员工下一一年度工工资（基基本工资资和岗位位工资）水水平、颁颁发年终终奖金的的依据。2、 每年一月份份在进行行常规考考核后由由人力资资源部组组织年终终考核，时时间是一一月份的的第四个个星期。各各单位主主管（部部长）须须于五个个工作日日内完成成初核，递递交表册册至人力力资源部部，呈报报总经理理办公会会议复核核及批示示。全部部审核完完毕后，按按考核结结果颁发发年终奖奖金、调调整工资资水平。3、 年终考核以以员工全全年的绩绩效考核核为基础础将员工工评为优优、良、可可、差
31、、劣劣五个等等级。4、 进入公司工工作不满满六个月月不参加加年终考考核。5、 非生产部门门、生产产部门中中层管理理者年终终考核的的考核标标准如下下：优：全年考考核成绩绩为两个个A者良：全年考考核成绩绩为ABB者。可：全年考考核成绩绩为ACC或BBB或BCC者。差：全年考考核成绩绩中有11个D或或是CCC者劣：全年考考核成绩绩为DDD者。6、 非生产部门门职员、生生产部门门班组长长和职员员年终考考核的考考核标准准如下：优：全年考考核成绩绩不低于于B且有有3个AA者。良：全年考考核成绩绩不低于于B且有有1-22个A者者。可：全年考考核成绩绩不低于于C且只只有一个个C，未未达到优优、良标标准者。差：
32、全年考考核成绩绩中有不不少于22个C且且没有DD者，或或者是有有不超过过1个DD者。劣：全年考考核成绩绩中有超超过3个个C或超超过1个个D者。7、 生产部门操操作工人人年终考考核的考考核标准准如下：优：全年考考核成绩绩不低于于B且有有不少于于8个AA者。良：全年考考核成绩绩不低于于B且有有1-77个A者者。可：全年考考核成绩绩不低于于C且不不超过33个C，未未达到优优、良标标准者。差：全年考考核成绩绩中有不不超过11个D且且不超过过3个CC者，未未达到优优、良、可可标准者者劣：全年考考核成绩绩中有超超过3个个C或超超过1个个D者。8、 年终奖金为为考核员员工的全全年工作作成绩，于于每年春春节前
33、视视公司运运营状史史及员工工个人考考勤、绩绩效考核核情况核核发的奖奖金。9、 年终奖金的的颁发标标准：优：年终奖奖金点数数是员工工每月基基本工资资与岗位位工资点点数之和和的2000%。良：年终奖奖金点数数是员工工每月基基本工资资与岗位位工资点点数之各各的1550%。可：年终奖奖金点数数是员工工每月基基本工资资与岗位位工资点点数之和和的1000%。差：年终奖奖金点数数是员工工每月基基本工资资与岗位位工资点点数之和和的500%劣：年终奖奖金点数数为0。10、 下一年工资资变动标标准优：员工的的基本工工资与岗岗位工资资的点数数上浮一一级良：员工的的基本工工资与岗岗位工资资的点数数上浮半半级可：员工的
34、的基本工工资与岗岗位工资资的点数数不变差：员工的的基本工工资与岗岗位工资资的点数数下浮半半级劣：员工降降级作用用或解除除劳动合合同，工工资等级级随岗位位级别而而变动。11、 员工年终考考核连续续两年被被评为“差”者，降降级任用用或解除除劳动合合同。12、 员工年终考考核被评评为“劣”者，降降级任用用或解除除劳动合合同。十三、其他他1、 本制度所规规定事项项，若有有修订之之必要时时，由公公司人力力资源部部将修订订方案呈呈报公司司总经理理办公会会议批准准。2、 本制度解释释权属公公司人力力资源部部3、 本制度从二二零零零零年六月月一日起起开始实实施。表单部分附件1：绩绩效考核核流程图图相关单位、个
35、个人活动被考核人考核面谈工作计划完成情况合理化建议直接上级综合考核上级评议人力资源部部否是 按级做工资资料归档是否严重违纪？无资格考核行政违纪岗位违纪业务相关部部门对该部门评议附件2：对对非生产产部门中中层管理理者的考考核流程程图否否否否否是是是是是否是 0？考核仲裁无资格评A根据考核结果分配、资料存档 员工 认为是否合理？是否有合理化建议？考核面谈、公布结果、资料存档基础部分综合考评DDD严重违纪 0？ 0？工作态度、能力（上级评议）（综合、人事记录）工艺安全记录（车间记录）同事互评（组内）行政记录工作结果（各种记录）处理，无资格参加考核违纪记录（生产部、综合管理部、人力资源部）附件3：严严
36、重违纪纪通知单单部门： 你你部门员员工在考考核期的的严重违违纪记录录如下：序号时间违纪情况处理情况根据考核制制度规定定：员工工没有资资格参加加此次考考核，特特此通知知。 人力力资源部部经理： 年 月 日附件4：工工作计划划完成情情况考核核表被考核人： 部门门： 职职务：考核期： 年年 月 日日至 年 月 日日 考考核部门门：序号期初工作计计划内容容完成情况每项得分工作计划完完成情况况考核得得分：（总总分3000分） 被考考核人签签名： 考核人人签名： 考核核日期：附件5：业业务相关关部门考考核表被考核人：部门： 岗位位：考核期： 年年 月 日至 年年 月 日 考考核部门门：序号相关业务活活动完
37、成情况每项得分业务相关部部门、个个人考核核得分：（总分分2000分）注：1、必必须填写写具体的的相关业业务内容容及其完完成情况况，以作作为评分分依据。2、只填写写分数的的考核视视为无效效。附件6：部部门岗位位规范违违纪记录录单被考核部门门： 考考核期： 年 月月 日至至 年 月月 日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 时间间：记录录人：附件7：部部门行政政纪律违违纪记录录单被考核部门门： 考核期期： 年年 月月 日至至 年 月月 日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 时间间：记录录人：附件8：管管理人员员能力考考核表部门职位姓名考核日期年 月月 日因素考核指标指标编码具
38、体内容得分能力因素决策能力01及时决策5 44 3 2 1102合理决策5 44 3 2 11计划能力11部门计划5 44 3 2 1112变化管理5 44 3 2 11创新能力21创新提议5 44 3 2 1122创新管理5 44 3 2 11组织能力31管理能力5 44 3 2 1132激励能力5 44 3 2 11责任因素自律意识41廉洁自律5 44 3 2 1142自我修养5 44 3 2 11敬业精神51责任心、事事业心5 44 3 2 1152遵守制度5 44 3 2 11学习能力61基础知识5 44 3 2 1162知识扩展5 44 3 2 11调整因素沟通能力71部门间沟通通5
39、 44 3 2 1172部门内沟通通5 44 3 2 11公共关系81外部公关5 44 3 2 1182内部公关5 44 3 2 11信息能力91搜集能力5 44 3 2 1192分析能力5 44 3 2 11总得分： 上级主管意意见： 签字字： 年 月月 日总经理意见见：签字： 年 月月 日说明：1、 上级主管对对直接下下级经理理人员如如实评判判。2、 分数加总后后为该管管理人员员上级考考核得分分。3、 考核项目详详细说明明如下：01：（55）能前前瞻性地地呼分析析情景，作作出预先先控制性性的决策策；（4）对出出现的情情况，快快速反应应，迅速速控制损损失或把把握市场场机会；（3）能作作出反应
40、应；（2）决策策迟缓，给给公司造造成一定定损失或或丧失机机会；（1）决策策滞延，给给公司造造成重大大损失或或丧失机机会；02：（55）对本本职工作作全面综综合分析析，能运运用现代代化的手手段进行行科学、全全局的决决策；（4）在对对工作全全面了解解的基础础上，凭凭多年丰丰富的经经验进行行决策；（3）有一一定的决决策程序序，能对对外界情情况进行行反应；（2）部门门内没有有建立科科学决策策的程序序；（1）决策策过于偏偏激，不不能采纳纳同事的的建议；11：（55）积极极搜集和和分析公公司内外外的信息息，订阅阅明确的的部门长长短期工工作目标标；（4）能搜搜集公司司内外信信息，订订阅部门门的工作作计划，确
41、确定下属属工作任任务；（3）有部部门工作作计划，但但同公司司整体计计划的配配合不强强；（2）部门门工作计计划模糊糊，制定定不及时时；（1）部门门没有工工作计划划，下属属工作时时有很大大的随意意性；12：（55）能前前瞻性地地了解内内外界环环境的变变化，迅迅速调整整部门计计划，最最大限度度地配合合公司发发展；（4）能分分析外界界环境变变化，并并调整部部门计划划；（3）能公公司要求求，对部部门计划划进行一一定的调调整；（2）对内内外环境境缺乏认认识，反反应较为为迟缓；（1）漠视视内外环环境的变变化，不不做部门门计划的的调整；21：（55）能分分析公司司未来的的发展，提提出创新新的公司司发展思思路；
42、（4）从本本部门出出发，提提出创新新的具体体方法；（3）有一一定的创创新思路路；（2）能够够模仿其其它部门门的做法法，进行行有限的的创新；（1）工作作因循守守旧，缺缺乏创新新；22：（55）能以以部门的的创新带带动公司司其它部部门创新新；（4）在部部门内能能营造创创新的气气氛，鼓鼓励员工工积极创创新；（3）虽然然能够吸吸取和采采纳员工工的创新新建议，但但缺乏激激励；（2）没有有鼓励员员工创新新，部门门内没有有创新氛氛围；（1）对员员工的创创新漠然然处之，甚甚至反对对创新；31：（55）能有有效组织织下属，配配合公司司整体战战略，实实现部门门目标；（4）以部部门为重重，出色色地完成成工作任任务；（3）能较较好地实实现部门门目标；（2）仅仅仅完成了了预期绩绩效的一一部分；（1）由于于管理不不当，而而造成实实际绩效效远远落落后于预预期绩效效；32：（55）部门门成员士士气高涨涨，工作作富有进进取心和和积极性性，并产产生良好好的外部部效果；（4）能利利用一些些基本的的激励手手段，去去联合部部门成员员；（3）部门门成员有有一定的的工件积积极性；（2）部门门成员积积极性不