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1、把握薪酬信息的透明度薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感。保密薪酬和公开薪酬的优缺点已经得到广泛的讨论，其主要观点是一目了然的(见表 1)。许多企业，尤其是一些中小企业，在管理制度走上正轨之前，都倾向于选择保密薪酬制度，以期减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但结果却未尽然。表1 保保密薪酬酬和公开开薪酬的的比较现实中中，企业业在选择择保密薪薪酬或公公开薪酬酬的过程程中，产产生一种种误解：强调公公开薪酬酬就是把把薪酬的的所有信信息公诸诸于众，而而保密薪薪酬就意意味着所所有信息息的封锁锁。其实实，无论论企业采采取公开开薪酬或或是保密密薪
2、酬政政策，作作为企业业薪酬管管理的重重要环节节，薪酬酬信息沟沟通都是是不可缺缺少的，并并需要慎慎重对待待。管理问问题的解解决本身身就是在在权衡各各种矛盾盾中把握握一个“度度”的过过程，不不存在最最优的、“放放之四海海而皆准准”的模模式。企企业采取取绝对的的薪酬保保密制度度，或者者采取绝绝对的薪薪酬公开开制度，对对企业来来说都各各有其优优劣方面面。关键键的问题题在于，如如何把握握保密或或者公开开的“度度”。也也就是说说，如何何确定企企业与员员工之间间薪酬信信息共享享和沟通通的“类类”和“量量”。采采取保密密薪酬政政策的企企业尽可可能避免免公开的的沟通，但但并不等等于避免免薪酬信信息任何何形式的的
3、沟通。实实际上，哪哪怕采用用保密薪薪酬政策策，企业业强行禁禁止员工工彼此了了解其他他员工的的薪酬水水平，员员工们也也难免从从所获得得的薪酬酬中有意意无意得得到一些些不完全全的信息息，并对对薪酬公公平性做做出判断断。这种种判断就就有可能能歪曲了了企业真真实的薪薪酬信息息。同样样，公开开的薪酬酬政策也也未必能能使得员员工对薪薪酬公平平性作出出准确的的估算。员员工的公公平标准准受制于于各自的的主观判判定，沟沟通的缺缺乏依然然可能使使薪酬信信息被误误解。既然员员工从不不同渠道道获得的的信息来来推测薪薪酬公平平性，而而人为的的沟通障障碍则可可能进一一步导致致员工对对薪酬的的曲解。那那么，企企业需尽尽可能
4、传传递薪酬酬所蕴含含的信息息，表明明企业所所推崇和和鼓励的的因素(如资历历、生活活成本、岗岗位、业业绩等)。这就就需要企企业强化化薪酬信信息的沟沟通工作作。本文将将企业薪薪酬信息息归结为为三种类类型的信信息：政政策性信信息、技技术性信信息和结结果性信信息。第一类类：政策策性信息息从最低低程度讲讲，企业业需要与与员工沟沟通的薪薪酬信息息是一些些原理性性和思路路性的信信息。实实际上，并并不是所所有的员员工都愿愿意耗费费精力去去精确掌掌握企业业薪酬管管理中复复杂的技技术细节节。因此此，政策策性信息息传递的的是企业业薪酬管管理的基基本导向向和基本本思路，明明确薪酬酬等级划划分的基基本标准准。至少少员工
5、从从中认识识到：薪薪酬体系系的制定定是有章章可循的的，并不不是任由由上司的的兴趣或或主管的的偏见来来确定。具体地地说，薪薪酬政策策性信息息包括的的主要项项目有：1薪薪酬等级级评定依依据。为为了保证证企业内内部薪酬酬的公平平性，企企业确定定以何种种标准(岗位、技技能、资资历和业业绩等)对员工工的薪酬酬进行等等级划分分，规定定员工薪薪酬升级级的依据据，让员员工了解解薪酬评评定的标标准、薪薪酬增减减的条件件、薪酬酬级别的的划分等等。如果果期望获获得更高高薪酬，员员工就会会表现为为相应的的行为，如如争取更更高的职职位、取取得更高高的学历历、提升升工作业业绩、不不随意跳跳槽等。2薪薪酬组合合方式。不不同
6、薪酬酬组合比比例给员员工薪酬酬收入带带来不同同程度的的风险。企企业需要要让员工工了解薪薪酬具体体组合形形式的意意图，把把握薪酬酬稳定部部分与可可变部分分的比例例，短期期薪酬与与长期薪薪酬的搭搭配原则则，使员员工对薪薪酬收入入总体构构成情况况有所了了解。3特特殊群体体的政策策倾向。即即使同一一个企业业，由于于工作性性质和所所处工作作环境的的特殊性性，对不不同群体体员工的的薪酬，也也采用的的是不同同薪酬政政策。特特别是，对对企业发发展产生生重要影影响的部部分人员员，他们们的流失失会对企企业造成成严重影影响。这这些人员员往往是是那些掌掌握着关关键知识识、技能能和信息息的发明明者或技技术人员员、经营营
7、管理人人员，甚甚至是一一些临时时工。一一般人没没有机会会或者没没有能力力掌握这这些关键键知识和和信息，而而导致他他们的“不不可替代代”性。这这种“不不可替代代”性导导致了薪薪酬的特特殊性和和灵活性性。企业业往往给给予特殊殊的薪酬酬激励；而这种种激励又又是薪酬酬政策中中的“敏敏感区”，企企业需要要权衡公公平与贡贡献的关关系，进进行相当当谨慎的的沟通。政策性性薪酬信信息仅仅仅让员工工了解企企业在薪薪酬激励励方面的的努力和和意图，理理解企业业整体薪薪酬体系系并非可可以随意意产生和和变动。这这种类型型的信息息多通过过公开渠渠道进行行，不同同层次人人员之间间的信息息量差别别并不是是很大，使使得员工工在薪
8、酬酬问题上上能够达达成共识识。第二类类：技术术性信息息企业薪薪酬的具具体管理理活动(包括具具体计划划和实施施细则)是薪酬酬政策落落实的根根本。薪薪酬的技技术性信信息涉及及薪酬设设计的技技术方法法、手段段、技巧巧等细节节内容，表表明企业业支付给给员工不不同水平平薪酬的的具体依依据和测测算过程程。1岗岗位评价价方面信信息。在在“属职职”薪酬酬体系中中，区别别员工劳劳动的“质质”的鉴鉴别的依依据是不不同岗位位的劳动动对企业业贡献产产生的差差异，承承担不同同岗位工工作的人人员获得得与该岗岗位价值值相当的的薪酬。因因此，对对薪酬的的公平性性产生怀怀疑的员员工，可可能希望望了解企企业的岗岗位评价价依据和和
9、处理手手段。这这方面信信息主要要包括：岗位等等级结构构、薪酬酬要素(涵盖岗岗位要求求的劳动动技能、劳劳动强度度、劳动动责任和和劳动条条件等要要素)、各各要素的的权数、等等级排列列或点数数确定的的依据。企企业可以以根据情情况有选选择性地地与员工工进行沟沟通。2技技能能能力方面面信息。在在“属人人”薪酬酬体系中中，不同同人员的的薪酬高高低区别别在于员员工对企企业做出出贡献的的技能能力的的差异。这这方面信信息主要要包括：技能能力模模块设计计依据、技技能能能力等级级的界定定依据、不不同等级级的定价价、技能能能力力的认证证方式、培培训方式式。一般般来说，采采用技能能能力力薪酬体体系的企企业需要要与员工工
10、进行充充分的沟沟通，取取得员工工对技能能能力力价值的的认同。否否则，企企业无法法达到鼓鼓励员工工提高技技能能能力的目目的，却却反而导导致一些些不公平平的结果果。3绩绩效方面面信息。在在绩效为为基础的的薪酬体体系中，员员工的薪薪酬直接接与特定定的绩效效指标相相联系，而而这些绩绩效指标标往往可可以量化化，指向向员工具具体的工工作结果果。这样样，员工工劳动贡贡献的界界定就相相当清晰晰，不易易产生歧歧义。绩绩效指标标便成为为该薪酬酬体系的的核心。员员工必须须能够理理解绩效效等级标标准的合合理性，包包括纵向向法或横横向法确确定的绩绩效标准准的公平平性，并并且能够够根据自自身的实实际绩效效推算出出薪酬的的
11、数额。也也就是说说，企业业应该在在事前与与员工充充分沟通通绩效指指标和绩绩效标准准，并就就采取的的各种约约束措施施进行解解释，尽尽量减少少不可控控因素给给员工带带来的不不公平。个个人业绩绩的沟通通可以与与绩效评评估的反反馈环节节结合在在一起，在在主管和和员工之之间进行行个别性性的讨论论。而群群体业绩绩的沟通通则需要要在团队队中公开开进行，得得到普遍遍的认可可。这样样，员工工不同发发展时期期的绩效效表现可可以被客客观地记记录下来来，这些些信息作作为员工工调薪的的重要原原始依据据。当绩绩效好的的员工得得到奖励励和加薪薪时，会会激励他他们更好好地工作作，而那那些绩效效不佳的的员工也也会通过过努力提提
12、高绩效效。4市市场方面面的信息息。为了了制定出出具有竞竞争力的的薪酬水水平，企企业往往往需要收收集劳动动力市场场支付给给不同类类型员工工的薪酬酬水平和和薪酬结结构等信信息。在在某些情情况下，员员工的不不满可能能来自与与外部同同类岗位位薪酬价价位的比比较。特特别是，当当员工无无力获取取市场整整体性信信息，仅仅依据对对个别企企业的了了解，就就可能做做出偏颇颇的判断断。在这这种情况况下，企企业需要要在薪酬酬水平和和薪酬组组合方面面与员工工进行沟沟通、讨讨论。这四类类技术性性信息沟沟通的“度度”，完完全取决决于企业业薪酬管管理方面面的基础础性工作作。如果果企业管管理活动动尚未规规范，则则倾向于于非公开
13、开沟通。反反之，企企业允许许员工通通过公开开渠道，来来澄清其其对薪酬酬的质疑疑。第三类类：结果果类信息息大量对对公开薪薪酬和保保密薪酬酬的讨论论，主要要集中在在结果性性信息公公开程度度方面。事事实上，结结果性薪薪酬信息息也不是是一概而而论的。不不同类型型信息的的可公开开性程度度也不尽尽相同。1企企业整体体水平情情况。在在薪酬水水平选择择方面，企企业可以以根据实实际情况况，采用用领先市市场政策策、追随随市场政政策或者者低于市市场政策策等。员员工可能能了解外外部市场场的薪酬酬情况，却却对企业业内部的的整体水水平不甚甚了解，对对企业的的薪酬水水平产生生错觉。因因此，有有些企业业选择性性地向员员工公开
14、开薪酬的的总体情情况：最最高线；平均线线；最低低线；不不同薪酬酬水平区区间的分分布情况况；绩效效为差、中中、高这这三种状状态下典典型的工工资增加加幅度等等。这样样，薪酬酬的整体体信息给给员工的的感受比比个别信信息更为为精确和和完整，不不容易产产生歪曲曲，并达达到两个个方面的的目的：一是员员工可以以根据自自身在企企业总体体薪酬水水平中的的位置，对对自己的的贡献做做出评判判；二是是理解企企业在薪薪酬水平平竞争力力方面的的努力。2员员工薪酬酬收入明明细清单单。对于于员工薪薪酬收入入的明细细清单，企企业公开开的方式式可能有有：(11)员工工可以在在公开场场合了解解到其他他同事的的工资明明细。(2)虽虽
15、然在公公开场合合无法了了解他人人情况，但但员工可可以查阅阅他人的的工资明明细。(3)不不同管理理层次的的人员可可以掌握握的薪酬酬资料量量不同，高高层管理理者全面面掌握所所有的薪薪酬明细细信息，中中层管理理者可以以了解部部门级的的薪酬明明细资料料。但对对于基层层管理者者和员工工，则只只能了解解本部门门同事及及下属人人员的薪薪酬。(4)薪薪酬明细细只对员员工本人人公开，不不允许相相互打听听其他员员工的薪薪酬情况况。由此可可见，以以上各种种不同类类型薪酬酬信息的的沟通方方式和公公开程度度，受到到企业具具体条件件和因素素的影响响(具体体分析见见表 22)。企企业普遍遍需要让让员工了了解薪酬酬的政策策性
16、和总总体性信信息，包包括薪酬酬构成、企企业薪酬酬整体水水平情况况等。实实施技能能工资和和绩效薪薪酬的企企业，则则也需要要在技能能和绩效效标准方方面进行行大量的的公开沟沟通。而而其他方方面的信信息则视视情况而而定。表2 企业业薪酬信信息沟通通公开程程度的影影响因素素但无论论薪酬信信息公开开与否，其其沟通渠渠道均需需保持畅畅通。一一旦员工工受到或或者认为为受到了了不公正正对待，可可以通过过不同渠渠道得到到相关部部门和人人员的帮帮助。(1)管管理者与与下属员员工的沟沟通。如如果员工工认为自自身工作作出色，而而实际的的业绩评评估结果果却低于于他人，就就有必要要建立一一个有效效的沟通通机制，让让主管了了
17、解员工工的想法法：是主主管存在在评估的的主观性性，还是是员工对对自己绩绩效的认认识存在在偏差。(2)员员工意见见调查。定定期对员员工进行行征询，了了解员工工对公司司管理层层、福利利待遇、工工资待遇遇等方面面有价值值的意见见，使之之协助公公司营造造一个更更加完美美的工作作环境。(3)申申诉。尊尊重每一一个员工工的意见见，有关关工作或或企业方方面的意意见，可可以先与与主管沟沟通。如如果还存存在解决决不了的的问题，或或者某些些问题不不便于和和直接主主管讨论论，可以以通过一一定渠道道向更高高层主管管、人事事经理、甚甚至总经经理申述述，使得得申述得得到调查查和执行行。(44)辞职职面谈。如如果员工工因为薪薪酬问题题辞职，企企業必须赋赋予员工工表达的的机会，人人力资源源部可以以就辞职职原因与与员工进进行讨论论，及时时改善相相关管理理活动。