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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.79唐山市W实业有限公司人力资源咨咨询项目目诊断报告中 消 研研 市 场 研研 究 有 限限 公 司 制作作二零零四年年三月目 录前言3第1部分 调查查过程与与诊断所所依据的的理论31-1 调调查的基基本方法法与过程程31-2 诊诊断所依依据的理理论4第2部分 对咨咨询项目目背景与与使命的的认识52-1 本本次咨询询项目的的背景52-2 本本次咨询询项目的的使命52-3 诊诊断中发发现的企企业优势势6第3部部分 企业人人力资源源管理问问题93-1 组组织机构
2、构与部门门职能93-2 招招聘管理理113-3薪薪酬管理理123-4绩绩效管理143-5信信息沟通通机制163-6职职业通道道与人才才储备173-7培培训管理理193-8政政策模糊糊19第4部分 企业业业务流流程管理理问题194.11业务流流程问题题204.2解解决方案案21第5部分 企业业文化问问题22第6部份 项目目整体工工作计划划22结束语222唐山市W实实业有限限公司人人力资源源项目总总体进度度23前言 220044年2月月23日日至299日，中中消研公公司受WW实业有有限公司司委托，对对公司人人力资源源管理体体系进行行了调查查诊断。调调查采用用了文案案调查、访访谈调查查、问卷卷调查相
3、相结合的的形式，以以人本管管理和人人力资源源管理的的基本理理论和方方法为指指导，对对调查资资料进行行了较为为系统的的分析，并并形成了了初步的的诊断报报告。对对企业的的了解需需要一个个认识和和在认识识的过程程，由于于时间的的原因在在诊断报报告中可可能存在在很多不不准确的的地方或或没有发发现的问问题，还还希望WW实业公公司的高高管层及及项目组组予以指指正。现现将调查查诊断的的过程、所所采用的的理论和和方法、形形成的初初步诊断断意见，一一并汇报报如下。第1部分 调查过过程与诊诊断所依依据的理理论1-1调查查的基本本方法与与过程1.1.1 调查的基本本方法 11、面谈谈调查 根根据咨询询协议的的规定，
4、经经过与公公司项目目组协商商，确定定这次调调查的对对象为企企业的所所有部门门与所有有代表性性的岗位位。访谈谈规模按按照如下下原则确确定：1) 原则上公司司所有代代表性岗岗位都要要进行面面谈；2) 公司实行三三班制，按按单班人人员规模模的100%比例例访谈，大大约900人左右右；3) 每个部门不不同层次次的员工工都要面面谈；4) 各分厂不同同班次的的员工都都要访谈谈； 按按照上述述原则，公公司项目目组以认认真负责责的精神神、务实实协作的的态度，克克服了各各岗位人人员工作作繁忙、协协调难度度大的困困难，进进行了有有效的安安排与协协调。最最后，共共安排企企业中不不同层次次的领导导者、管管理者和和员工
5、1101人人进行了了深入的的单独面面谈。被被调查人人员的职职务及数数量分布布如下表表所示：职位副总经理正副部长正副厂长工段长组长职工数量2人16人7人15人17人44人1、文案调调查按照专家组组提出的的需求，企企业项目目组提供供了1000余份份文件和和资料。专专家组的的成员对对其中重重要的554份资资料，进进行阅读读与讨论论，从制制度基础础上对企企业进一一步了解解。2、问卷调调查在面谈调查查和文案案调查的的基础上上，为了了进一步步扩大调调查面，并并取得有有说服力力的数据据，专家家组编写写了调查查问卷，进进行问卷卷调查。本本次共发发放调查查问卷1197份份，收回回1833份（其其中无效效问卷77
6、份），占占发放比比例的889.33 %。按按统计概概率收回回60%以上即即视为有有效。回回收比率率较高，因因此可以以认为本本次调查查有效。调调查问卷卷覆盖各各部门、各各层级、各各班次，分分布较均均匀。年年龄分布布和职务务分布也也基本符符合目前前的人员员现状，从从而可以以认为本本次的调调查数据据具有广广泛的代代表性。1.1.2 调查的基本本过程1、科学分分工、严严密协作作、分头头面谈、集集中讨论论项目组一行行7人，11人负责责协调，11人负责责收集整整理企业业提供的的文案资资料，66人负责责调查。调调查时，66人分头头行动，与与访谈对对象单独独面谈。面面谈采用用的是“半结构构化”方法，每每人都按
7、按照同一一个预先先编制好好的访谈谈大纲提提问，但但是，追追问的问问题可以以根据访访谈者的的回答自自己设问问，并根根据回答答做好记记录。晚晚上，由由专家组组项目经经理主持持召开讨讨论交流流会议，调调查者逐逐一汇报报白天访访谈发现现的问题题，并就就有关问问题与其其他调查查者进行行交流，最最后，由由项目经经理总结结，并指指出次日日面谈中中需要注注意的重重点问题题。2、逐步收收敛、筛筛选，初初步确定定问题目目标在分头调查查和集中中交流的的过程中中，一些些具有普普遍同感感的问题题被首先先确定下下来，并并在讨论论中，逐逐步锁定定问题原原因、解解决思路路，并在在第二天天的调查查中，进进行验证证或纠正正；对一
8、一些重要要但有争争议的问问题，作作为第二二天的重重点调查查问题，与与企业有有关人员员进行讨讨论，每每个调查查者将调调查、讨讨论中收收集的新新的信息息、材料料和产生生的新的的感想带带到晚上上的交流流会上这样样，对很很多问题题的认识识逐步收收敛，对对收敛性性较强、认认识比较较一致的的问题，作作为目标标问题（准准备在诊诊断报告告中写出出的问题题）进行行深入研研究；对对认识存存在很大大差异的的问题继继续调查查、求证证，最后后，或者者得出一一致性意意见，或或者作为为争议性性问题保保留；3、进行问问卷调查查访谈调查的的优势是是比较深深入，可可以采用用追踪的的方法对对某一问问题进行行深入的的研究。但但是，由
9、由于结构构性较差差，可比比性不是是太强。问问卷调查查正好可可以弥补补这个不不足。所所以，尽尽管我们们访谈了了1011人，但但最终还还是采用用了调查查问卷的的形式，对对有关问问题进行行了有针针对性的的调查。将将问卷调调查结果果与访谈谈调查和和文案调调查进行行对比，发发现，问问卷调查查结论与与访谈调调查的结结论完全全一致，为为初步诊诊断意见见提供了了有力的的量化依依据；4、与高管管层沟通通如果项目组组发现的的问题及及对问题题的分析析不能为为高级管管理层所所认同，则则此次咨咨询活动动是不能能深入下下去的，也也难以取取得预期期效果。因因此，项项目组的的专家带带着提炼炼出的问问题，以以及对产产生该问问题
10、原因因的分析析，与企企业的最最高管理理层进行行沟通，进进一步修修正诊断断意见； 1-2诊断断所依据据的理论论我们在诊断断调查中中采用的的主要理理论是人人本管理理理论以以及人力力资源管管理理论论。具体体说，人人本管理理理论的的核心理理念是“自我、超超我相结结合，文文化（理理念）、制制度并重重，企业业组织目目标与员员工个体体目标兼兼顾”（人本本管理的的具体内内容和体体系已经经在以管管理人员员为主的的培训动动员大会会上用两两个半天天时间进进行了系系统的讲讲解）。无无论在访访谈大纲纲的编制制、问卷卷调查表表的编制制中，还还是在对对调查资资料进行行整理和和诊断时时，我们们都是以以“自我、超超我相结结合”
11、为依据据，以“文化（理理念）、制制度并重重”为手段段，以“企业目目标与员员工个体体目标兼兼顾”为目的的。这决决定了我我们即使使在考虑虑制度性性问题时时，也会会把企业业的文化化背景、理理念、价价值倾向向等因素素考虑进进来；在在判断某某种措施施是否有有效时，除除了考虑虑是否有有利于企企业组织织目标的的实现外外，也会会同时考考虑是否否有利于于员工的的职业发发展和利利益的实实现。在在考虑如如何激励励员工时时，既从从员工利利益控制制的角度度激发自自我动力力，也从从员工价价值观、理理念的整整合角度度激发员员工的超超我动力力。第2部分 对咨咨询项目目背景与与使命的的认识2-1本次次咨询项项目的背背景唐山市W
12、实实业有限限公司是是19999年成成立的民民营钢铁铁企业，在在邹励铨铨总经理理的带领领下，企企业连续续四年实实现高速速增长，截截止到220033年底企企业实现现产值112亿元元，成为为唐山乐乐亭地区区的利税税大户，企企业拥有有20000余名名员工的的中型制制造企业业。n 中国国最大的的资料库库下载纵贯全国形形势，企企业取得得这样的的成绩除除与公司司高层管管理人员员的经营营管理有有关，更更与全国国钢铁行行业的大大形势相相关。据据统计资资料显示示：从220011年以来来，我国国钢铁行行业已步步入高增增长期，到到20003年上上半年，已已连续三三年实现现钢、钢钢材消费费量持续续增长。来自权威部门的数
13、据显示，截止到2001年，中国民营钢铁企业的钢产量为1500万吨左右，占全国钢产量的10%；生铁产量2000万吨左右，占全国生铁产量的14%；钢材产量3000万吨左右，占全国钢材产量的19%。生产钢材的主要品种为普通小型材、线材和热轧窄带钢。民营钢铁企业涉及的范围很广，有普钢企业，也有特钢企业，还有独立的炼铁企业和独立的轧钢企业等等。在市场的强劲拉动下，民营钢铁企业发展势头很猛。据不完全统计，截止到2003年目前已有和在建的民营钢铁企业炼钢生产能力已超过2500万吨。（注：上述信息来自官方钢铁网站）但任何行业业的增长长都不是是永续的的，在高高增长的的背后往往往隐藏藏着危机机。一般般的波动动周期
14、都都是58年。220033年下半半年钢铁铁行业原原材料普普遍上涨涨，企业业利润空空间缩小小。各方方面投资资的进入入，使人人才争夺夺激烈，某某些关键键岗位工工资炒得得过热，导导致关键键岗位人人员流动动频繁。民民营企业业普遍抗抗风险能能力薄弱弱，以往往坐等市市场生产产就赚钱钱的局面面将不复复存在，企企业的竞竞争将从从比产量量转向比比管理、比比价格的的竞争。很多民营企企业的管管理问题题被企业业眼前的的盈利所所掩盖，而而一旦危危机降临临时则手手足无措措，无法法应对。在在这种情情况下WW公司高高层管理理者高瞻瞻远瞩、居居安思危危，及时时导入人人力资源源管理咨咨询项目目，期望望提高企企业的内内部管理理水平
15、，增增强企业业的核心心竞争力力。我们们认为这这是一项项非常英英明的决决策。2-2本次次咨询项项目的使使命W实业有限限公司管管理层在在有利的的大市场场环境下下，抓住住机遇勇勇于开拓拓开创了了今天辉辉煌的局局面。尽尽管如此此，W公公司还是是存在着着很多业业先天的的不足，规规模小、资资金短缺缺、人才才匮乏、技技术力量量薄弱、企企业实行行经验管管理等问问题。为为以后进进一步的的生存和和发展设设置了障障碍。如如何提高高人力资资源管理理水平，如如何开发发、活用用人才，如如何全面面提高员员工素质质，如何何通过科科学的人人际关系系管理、提提高员工工的劳动动积极性性和劳动动效率，是是W公司司亟待解解决的问问题。
16、中消研公司司此次咨咨询就是是为W公公司提供供发现和和解决人人力资源源管理方方面问题题的服务务。并期期望本次次咨询为为W公司司完成三三项使命命：一是是全面发发现企业业存在的的人力资资源管理理问题；二是解解决这些些问题，量量体裁衣衣，制定定切合企企业实际际的方案案并帮助助实施；三是传传授企业业管理者者发现和和解决人人力资源源管理问问题的方方法和技技能，使使企业在在人力资资源管理理方面具具有自我我造血功功能。人人力资源源管理的的最终目目的是使使企业的的人力资资源管理理能够充充分配合合企业的的发展战战略（如如图所示示）。公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门职能岗位设定与职务分析职务说明书（岗位职
17、责、权限、岗位技能要求、任职资格、待遇等）员工的招聘（根据职务说明书的要求进行员工的招聘）员工的培训（根据职务说明书中的要求、工作需要制定培训计划）注：不在本次咨询范围内岗位评估（评价出每个岗位的价值、确定岗位等级）设定年度工作实现目标（进行评估、目标管理）制定薪资方案（由岗位等级建立工资等级制度以及相应的工资、福利）绩效考核（进行目标考核、根据结果决定奖金、晋升等）2-3诊断断中发现现的企业业优势在诊断过程程中我们们发现了了企业很很多问题题同时也也识别出出企业很很多积极极因素，具具体如下下：1、员工对对企业的的未来充充满信心心，这说说明W公公司是一一个有朝朝气、充充满活力力的公司司；2、大部
18、门门员工对对本岗位位的工作作职责有有较清晰晰地认识识；3、员工愿愿意在企企业长期期工作，企企业对员员工有较较强的吸吸引力，这这在调查查表中及及访谈中中都充分分得到印印证；4、大部分分员工，特特别是基基层员工工对自己己的收入入水平无无论是内内部比较较、外部部比较以以及自我我比较都都十分满满意，这这是在我我们以往往咨询的的企业中中所没有有出现的的，同时时这也说说明W公公司高层层管理者者是以非非常包容容的心态态来对待待员工。这这一点对对W公司司来说是是十分难难能可贵贵的；5、有较灵灵活的经经营机制制，能够够随着内内外部环环境的变变化及时时调整自自己的经经营策略略，企业业高层政政令畅通通，决策策迅速，
19、能能及时得得到下级级的响应应。由于本次诊诊断是以以发现WW公司人人力资源源管理方方面存在在的问题题为主，所所以对在在诊断中中识别出出的企业业积极因因素在本本次诊断断报告中中不做过过多论述述。在诊诊断过程程中我们们侧重于于人力资资源管理理方面的的问题，但但同时我我们也发发现了企企业其他他管理方方面的问问题，所所以在本本次诊断断报告中中一并提提出供企企业参考考。以下下即为北北京中消消研公司司对唐山山市W实实业有限限公司人人力资源源管理体体系诊断断的初步步意见。第3部分 企业业人力资资源管理理问题3-1组织织机构与与部门职职能 从从调查问问卷发现现，那就就是中层层管理人人员对目目前公司司存在问问题的
20、选选择排序序依次为为：1、 职责不清；2、 政策模糊；3、 授权不明、分分配不公公；4、 敬业精神不不强；5、 多头领导；6、 不尊重人。针对上述主主要问题题我们将将在本章章节重点点论证。3.1.1 组织机构设设置不合合理通过访谈我我们认为为W公司司虽已基基本按工工作流程程和工作作任务不不同设置置了相应应的组织织机构，但但为保证证组织目目标的实实现，在在部门的的设置上上还需进进一步理理顺以更更加适应应管理的的需要。1、在访谈谈中各部部门部长长、各分分厂厂长长在组织织机构设设置上都都有共同同认为公公司目前前的上层层组织设设置有问问题，那那就是缺缺乏一个个统领企企业内部部事务的的角色（“部门内或部
21、门间需协调问题找不到人来解决，总经理经常不在家，还经常不开手机，很耽误事”），为解决上述问题可采取两种解决方式：一是选拔或聘任一名总经理或常务副总经理来统一管理；二是在不同的业务单元内分别设置一名副总经理。鉴于企业的目前情况我们人为采取第二种方式较为适宜。那就是设一名经营副总经理管理销售部、供应部、物资部，设一名生产副总经理管理各分厂、技术设备部、质检部、生产部，设一名行政副总经理管理办公室、企管部、财务部。实行三驾马车的管理模式，遇事协商解决共同决策；2、通过现现场考察察、访谈谈及去年年的安全全事故反反映，WW公司的的安全管管理存在在巨大隐隐患，首首先表现现在企业业没有建建立起一一套系统统的
22、安全全管理体体系，其其次对工工人的安安全教育育不够，缺缺乏安全全监督和和事先预预防与事事后问题题分析、改改进的机机制。由由于去年年几起恶恶性安全全事故已已引起外外部各有有关部门门的高度度重视。有有鉴于此此我们认认为成立立一个独独立的安安全环保保部门来来解决上上述问题题，同时时这也和和企业的的规模相相匹配；3、建议将将库管部部撤掉并并入物资资部，因因为库管管部本事事的职能能并不能能和其他他职能部部门的重重要程度度相比，它它只是物物资采购购环节的的一个终终点，不不宜作为为一个职职能部门门存在，发发挥不了了一个职职能部门门应有的的作用；4、技术设设备部的的工作事事实是进进行公司司内的技技术改造造工作
23、和和新上工工程项目目的工程程建设工工作。而而机修分分厂并没没有承担担起公司司所有分分厂的设设备维护护、保养养、维修修工作，它它只是作作为各分分厂的支支持部门门存在（承承担一些些简单车车、钳、铣铣、铇工工作），同同时大量量参与技技改、扩扩建工程程。所以以建议将将技术设设备部和和机修分分厂合并并，并改改名为工工程部。3.1.2 部分部门职职能划分分不合理理、不清清晰1、部门职职能不均均衡，企企管部职职能过宽宽，在诊诊断中发发现企管管部不仅仅负责公公司人力力资源的的全部工工作，还还负责生生产指标标的下达达与统计计，公司司各类管管理制度度的制定定，而生生产部的的职能仅仅仅是协协调各分分厂之间间的一些些
24、琐碎事事务和一一部分安安全、环环保管理理职能，没没有发挥挥生产部部应有的的生产管管理职能能；2、无论是是管理人人员（见见3-11图表）还还是普通通员工均均反映存存在多头头领导的的现象，这这从一个个侧面也也反映出出公司对对各部门门规定的的职责是是不明确确的；（见见右图）3、各部门门没有明明确的文文件来划划分各部部门职能能，很多多部门的的工作范范围是约约定俗成成的或是是领导临临时指派派的；3.1.3 公司对中层层管理人人员授权权不明确确在诊断中我我们发现现各分厂厂的工人人、管理理人员对对上级主主管的权权利使用用普遍存存有质疑疑，这主主要表现现在如下下方面：1、奖惩权权限不明明确，有有滥用职职权的嫌
25、嫌疑。工工人违规规处罚标标准不统统一，在在文件调调查中我我们看到到了大量量的处罚罚公告，但但是针对对同一违违规事件件处罚的的标准不不统一，在在访谈中中车间工工人对此此也反映映强烈，认认为处罚罚标准不不一致，看看人下菜菜碟，有有关系的的罚的少少，甚至至假罚，没没关系的的罚的多多；2、分厂厂厂长权力力过大，对对下属工工段长、班班组长的的任免，员员工的使使用拥有有绝对的的权利。企企管部在在这个过过程只是是走一个个手续，没没有起到到应有的的监督作作用，导导致分厂厂内部形形成一种种不良的的氛围：那就是是为获得得工资高高的岗位位、为晋晋升到班班组长、工工段长向向分厂厂厂长行贿贿送礼。某某些分厂厂内部请请客
26、送礼礼之风已已到了非非常严重重的地步步。导致致不具备备管理能能力和操操作能力力的人员员被安排排到管理理岗位和和某些关关键岗位位，严重重影响了了企业利利益和打打击了工工人的工工作积极极性。这这也是为为什么员员工认为为敬业精精神不强强的主要要原因。3.1.4 管理岗位人人员配置置没标准准人力资源配配置的是是否合理理，关系系到公司司的整体体运营成成本、公公司计划划目标的的达成度度、公司司组织功功能是否否健全、公公司各部部门是否否能按公公司要求求完成规规定任务务。人力力资源配配置的原原则：既既无空白白，又无无重叠。因因事设人人，杜绝绝因人设设事。既既不造成成资源的的浪费、人人力资源源成本的的升高、公公
27、司内部部人浮于于事，也也必须避避免过多多的兼职职和超负负荷工作作，造成成长期的的潜在的的人力资资源耗损损与对工工作的厌厌恶感。在在诊断中中我们认认为公司司各管理理岗位和和职能部部门在人人员配置置上存在在如下问问题：1、分厂从从班组长长、工段段长到厂厂长、部部长，在在副职的的设置上上没有统统一的规规则，有有的有副副职甚至至不止一一个，有有的没有有副职。按按照管理理幅宽的的原则，55-8人人是最佳佳的管理理幅宽，贵贵公司可可以此为为基准规规定副职职的比例例；2、职能部部门各工工作岗位位没有清清晰的岗岗位设置置和职责责分工，某某些应有有的职责责没有设设置相应应的管理理岗位。职职能部门门员工兼兼职过多
28、多，导致致部门内内应有的的职能没没有发挥挥出来。3.1.5 建议采取的的措施针对上述问问题，我我们认为为应通过过工作分分析的咨咨询活动动，理顺顺公司的的组织机机构，按按照“流程导导向原则则”、“客户导导向原则则”、“精减高高效原则则”、“执行和和监督分分设原则则”四个原原则来设设置组织织机构。明明确各部部门各岗岗位的职职责和权权限。通通过工作作分析来来实现55W1HH（Whhat干干什么？Whyy为什么么敢？WWhenn何时干干？Whheree何地干干？Whho谁来来干？HHow怎怎么干？）。通通过考核核评比的的方式选选拔管理理人员和和关键岗岗位技术术工人。加加强职能能部门的的监管力力度，严严
29、格管理理人员晋晋升审批批手续。3-2招聘聘管理纵横公司员员工文化化素质普普遍较低低，企业业的竞争争归根到到底是人人才的竞竞争，企企业的发发展与企企业拥有有高素质质的人才才密切相相关。有有效的招招聘体系系要满足足前瞻性性、战略略性、务务实性及及最低成成本等原原则要求求。在这这方面纵纵横公司司还存在在很大差差距。主主要表现现在：3.2.11没有建建立有效效的招聘聘体系在整个诊断断过程中中没有发发现公司司有成文文的招聘聘制度，没没有明确确的招聘聘方式与与招聘考考核规定定，在整整个招聘聘过程中中存在着着很大的的随意性性。其中中反映较较大的问问题是关关系招聘聘，某些些人甚至至以此作作为谋取取私利的的手段
30、。结结果导致致有能力力，没关关系的人人员进不不来，有有关系而而没能力力甚至身身体和智智力有问问题的人人员进入入公司，严严重影响响了公司司员工的的整体素素质，成成为了潜潜在的安安全隐患患。有些些员工从从正常渠渠道进不不来，转转而通过过托关系系走后门门的方式式进入企企业。这这种招聘聘形式已已成为纵纵横公司司的主要要招聘形形式。从访谈中，分分厂管理理人员也也普遍反反映员工工素质低低，关系系员工较较难管理理。车间间工人对对通过关关系进入入企业也也有不满满，认为为是很多多管理不不公平的的根源。3.2.22招聘把把关不严严对应聘人员员，没有有进行有有效的甄甄选，招招聘人员员缺乏对对不同人人员甄别别的技术术
31、和方法法，导致致招聘活活动质量量不高。使使一些不不符合公公司要求求，不具具备相应应岗位技技能，不不认同公公司文化化理念的的员工进进入企业业。招聘聘过程缺缺乏公正正性，能能否进入入企业不不是凭能能力素质质、而是是凭关系系，致使使有些更更符合岗岗位要求求的员工工没能进进入合适适的工作作岗位。3.2.33招聘渠渠道单一一基于W公司司所在乐乐亭地区区的限制制，关系系招聘是是不可避避免的，但但不应成成为唯一一的招聘聘渠道，为为保证企企业员工工的素质质应通过过多种方方式招揽揽人才。3.2.44招聘的的员工素素质较低低企业发展要要求员工工素质也也需要同同步增长长，否则则将不仅仅不能为为企业的的发展提提供动力
32、力，反而而成为企企业发展展的制约约。W公公司在以以后的招招聘中应应注意在在一些素素质较高高或受过过良好职职业训练练的应聘聘人员中中选拔员员工。3.2.55应对措措施1、建立科科学的人人力资源源招聘流流程，并并在人员员招聘选选拔的过过程中采采用科学学的评价价方法，可可以有效效的提高高招聘的的可靠性性，并降降低招聘聘工作中中的成本本；2、培养、训训练招聘聘人员使使之掌握握招聘技技术与方方法；3、拓展招招聘渠道道，尽量量从人才才市场、学学校、新新闻媒体体等渠道道招揽人人才；4、对关系系员工的的安置要要有策略略，如：有亲属属关系的的员工不不能编入入同一部部门，县县领导的的关系员员工安置置在非关关键岗位
33、位（确有有能力的的除外）。3-3 薪酬管理薪酬管理是是人力资资源管理理的关键键环节之之一，无无论是国国内外的的专家学学者还是是企业管管理人员员，都非非常关心心这个问问题。一一个设计计良好的的薪酬体体系直接接与组织织的战略略规划相相联系，从从而使员员工能够够把他们们的努力力和行为为集中到到帮助组组织在市市场中竞竞争和生生存的方方向上去去。W公司分厂厂主要实实行的是是完全计计件工资资制，职职能部门门是完全全计时工工资制。在本次诊断中随然W公司员工普遍对薪酬满意度较高，是W公司的经营管理优势之一，但在普遍性的现象下隐藏着一些个性问题，这从调查问卷分类统计来看就能从中看到一些现象。职务很满意比较满意不
34、满意很不满意弃权工人12%43%31%12%2%职员12%29%53%6%0%厂长部门经经理20%40%30%5%5%职务很满意比较满意不满意很不满意弃权工人14%48%38%0%0%职员6%29%65%0%0%厂长部门经经理5%50%35%10%0%3.3.11薪酬管管理存在在的问题题从问卷调查查、访谈谈、资料料调查综综合来看看，我们们认为WW公司的的薪酬存存在如下下问题：1、职员对对薪酬的的满意度度较低，职职员的薪薪酬大约约在7000元9000元之间间，与车车间的工工资差距距较大，属属于完全全的计时时工资。工工资的多多少只与与出勤有有关，而而与工作作业绩、服服务年限限、学历历以及工工作能力
35、力无关；2、厂长、部部长中部部长的薪薪酬满意意度低，职职能部门门部长的的工资大大约在115000元左右右，与分分厂厂长长的工资资差距较较大，和和职员一一样，同同样属于于完全的的计时工工资。工工资的多多少只与与出勤有有关，而而与工作作业绩、服服务年限限、学历历以及工工作能力力无关；3、没有明明确的职职级划分分标准，分分厂虽然然是从工工人、班班组长、工工段长、分分厂厂长长进行了了行政等等级的划划分，但但各分厂厂内部以以及各分分厂之间间不同岗岗位的行行政等级级却没有有形成清清晰的划划分规范范，还存存在同样样岗位薪薪酬标准准不统一一的现象象（例如如：过磅磅工，炼炼钢分厂厂和炼铁铁分厂及及烧结分分厂同样
36、样工种工工资都不不一样），各各职能部部门无论论是办公公室的文文员还是是销售、采采购部门门的业务务人员都都是一样样的工资资；4、没有明明确的工工资晋升升规定，职职能部门门的各级级管理人人员不知知道在何何种情况况下涨工工资，在在何种情情况下降降工资，何何种情况况下可以以提职；5、年终奖奖金没有有统一的的标准，存存在很大大的随意意性（例例如：220022年普遍遍发放了了年终奖奖金，220033年没有有发。220033年部分分职能部部门部长长发了年年终奖金金，部分分职能部部门部长长没有发发）；6、各分厂厂计件工工资不透透明，虽虽然各分分厂实行行的是计计件工资资制，但但生产统统计数据据却没有有公开，从从
37、分厂厂厂长到车车间工人人对每天天的生产产产量只只有一个个大致的的估算并并不准确确，每天天的消耗耗更不知知道，存存在着工工资计算算不准确确的可能能性，容容易导致致员工的的不满甚甚至离职职（炼钢钢分厂二二月份三三个炼钢钢工的辞辞职据说说跟这有有关），同同时也不不利于对对各分厂厂进行考考核；7、职能部部门工资资缺乏弹弹性，各各职能部部门的部部长与员员工的工工资只与与出勤有有关，而而没有和和业绩贡贡献大小小挂钩，缺缺乏激励励性。年年终奖金金也没有有和工作作考核挂挂钩，存存在很大大的随意意性。3.3.22薪酬管管理体系系建设设设想企业薪酬体体系建设设是企业业由家族族化向规规范化发发展的表表现之一一。在以
38、以往的员员工薪酬酬中，老老板的主主观意志志和官本本位主义义在私企企中非常常明显。现现代化企企业中，员员工的薪薪酬标准准如何制制定，是是有比较较科学的的依据的的。薪金金的多少少，一是是看当地地同行业业的薪酬酬大致标标准，二二是看员员工所从从事的工工作的重重要性、危危险性、创创造价值值的多寡寡、技术术的不可可替代性性、员工工所担任任的职务务等等，三三是看本本企业内内部机制制与企业业文化中中薪酬所所能起的的作用。据此我们将将根据WW公司的的自身情情况，认认为应设设计出具具有多种种职业通通道和职职级制度度，工资资与工作作业绩挂挂钩，建建立以绩绩效为依依据的薪薪酬分配配机制。主主要设想想如下：1、W公司
39、司正处在在迅速而而稳定的的成长阶阶段，经经营战略略是以投投资促进进公司成成长。为为了与这这个经营营战略保保持一致致，薪酬酬策略应应该刺激激形成一一个有魄魄力的、创创业型的的管理班班子。要要做到这这一点，集集团应该该着重使使高额报报酬与高高中等的的绩效奖奖励相结结合，并并给予中中等的福福利水平平。2、划分明明确的薪薪资等级级，根据据集团和和下属公公司现有有岗位和和企业发发展战略略，对各各职位、职职级进行行规范的的划分；对各岗岗位的薪薪资标准准进行细细分；制制订一套套适用于于公司各各部门及及分厂的的严谨的的、系统统的薪资资标准。3、改善薪薪资结构构，人力力资源部部应根据据岗位的的重要性性，将目目前
40、的薪薪资结构构加以改改善，在在保持员员工总收收入不变变的情况况下，将将目前的的月薪拆拆分为“基薪”、“期薪”两块，“基薪”为员工工的月基基本工资资；“期薪”即员工工的绩效效工资；将处于于重要岗岗位或决决策管理理层的员员工工资资分一定定的比例例出来（一一般掌握握在200%-70%之间），待待绩效考考评称职职后再予予兑现；这样既既可以从从一方面面调动员员工工作作积极性性又可以以对重要要岗位或或决策管管理层的的员工实实施必要要的控制制。3-4 绩效管理绩效考核作作为企业业管理的的有效手手段之一一，在日日趋规范范的企业业中正发发挥着举举足轻重重的作用用。绩效效考核是是对业绩绩的评价价，而奖奖惩要靠靠薪
41、酬的的浮动和和职级的的变动来来体现。如如果没有有绩效考考核的配配套，员员工干与与不干一一个样，干干好干坏坏一个样样，再好好的职级级制度和和薪酬体体系都会会沦为“大锅饭饭”。从诊断断来看WW公司员员工对实实施绩效效考核普普遍认同同。职务有必要没有必要不确定必要但须科科学弃权工人48%2%48%2%0%职员41%0%0%59%0%厂长部门经经理70%0%0%30%0%3.4.11绩效管管理存在在的问题题1、没有明明确的长长期的战战略目标标和短期期经营目目标，中中层以上上管理人人员普遍遍没有方方向感，不不知道工工作重点点是什么么，应朝朝哪个方方向努力力；2、各分厂厂各级人人员只以以计件工工资为考考核
42、依据据，考核核内容既既不全面面也不具具体；3、职能部部门没有有考核，对对各职能能部门的的员工的的工作缺缺乏有效效的评价价机制，干干多干少少一个样样，干好好干坏一一个样。个个人的努努力程度度对收入入的影响响不大；4、没有建建立起以以各级、各各类考核核为依据据的“优胜劣劣汰”机制，只只存在对对违反制制度的员员工采用用开除的的淘汰方方式，并并不系统统，对中中层管理理人员没没有以考考核为依依据“能者上上，庸者者下”的竞争争机制，中中层管理理人员的的留用与与否基本本评最高高管理者者的主观观印象；3.4.22绩效管管理体系系建设建建议要想建立有有效的绩绩效管理理体系最最高管理理者必须须首先制制定企业业的中
43、、短短期经营营目标，绩绩效管理理的目标标是企业业战略目目标的辅辅助，通通过有效效的目标标分解和和逐步逐逐层的落落实帮助助企业实实现预定定的战略略。在此此基础上上，理顺顺企业的的管理流流程，规规范管理理手段，提提升管理理者的管管理水平平，提高高员工的的自我管管理能力力，使管管理者从从繁忙的的管理活活动中摆摆脱出来来，更多多地做好好规划与与发展的的工作。其其流程图图如下：建立“末位位淘汰”机制，以以绩效考考核为基基础，奖奖惩制度度为依据据，制订订并严格格遵循“末位淘淘汰”制度，将将不适合合公司发发展、不不适合工工作岗位位的人员员淘汰出出局。以以达到“留住人人才，剔剔除庸才才”的目的的。好的的绩效管
44、管理，可可以做到到： 1、 考核可以让让高层领领导客观观地评价价部属。 2、 考核可以让让人力资资源部门门的教育育培训导导向更加加正确。3、 考核可以给给员工激激励和奖奖惩提供供真实有有效的依依据。 4、 考核可以让让员工正正视自己己的成绩绩与不足足，从而而明确努努力的方方向。 5、 考核可以建建立公平平、公正正、公开开的企业业文化。 6、 考核可以充充分发挥挥员工的的工作主主动性，激激发工作作潜能。 7、 考核可以有有助于企企业总体体目标的的制定与与实施。绩效管理公司战略组织结构岗位职责部门宗旨职责公司年度目标部门年度目标部门季度目标岗位目标作业程序核心业务流程系统流程3-5 信息沟通机机制
45、总体来看WW公司还还没有建建立起有有效的信信息反馈馈与信息息沟通机机制。通通过问卷卷调查发发现：3.5.11信息沟沟通存在在的问题题1、W公司司随然每每周定期期召开生生产调度度会，但但我们认认为效果果较差，大大家普遍遍认为这这个例会会，不能能有效解解决各部部门的工工作问题题，中层层管理人人员对这这个例会会缺乏尊尊重；2、开会没没有明确确的主题题，管理理人员基基本采取取口头汇汇报的形形式，具具有较大大的随意意性。对对会议的的结论也也没有形形成书面面的会议议纪要，缺缺乏有效效的追踪踪；3、公司没没有规定定各部门门制定工工作计划划并定期期反馈的的书面信信息沟通通机制，对对各部门门工作完完成情况况缺乏
46、监监督；4、会议种种类单一一，只有有一种生生产调度度会，而而没有财财务工作作会议、经经营工作作会议等等其他专专项会议议；5、最高管管理者不不能定期期出席工工作例会会，使很很多问题题没人拍拍板，没没人决策策；6、由于缺缺乏信息息反馈与与监督机机制，公公司存在在欺上瞒瞒下的现现象，公公司的各各类信息息不能有有效传达达给各级级人员；7、很多信信息通过过非正常常渠道获获取（匿匿名信、小小报告），不不利于企企业建立立良好的的工作氛氛围。3.5.22建立信信息沟通通与反馈馈机制1、 建立年度、月月度工作作计划制制定与汇汇报反馈馈机制；2、 建立不同层层次、不不同类型型的例会会沟通机机制；3、 建立以体合合
47、理化建建议为目目的的提提案改善善机制；4、 强化工作落落实、信信息传达达的监督督机制。3-6 职业通道与与人才储储备在调查中我我们发现现W公司司没有建建立起通通畅的职职业通道道，目前前员工的的晋升主主要是通通过获得得行政职职位的方方式，并并且分厂厂工人、职职能部门门员工队队进行普普遍不搞搞过高期期望。这这说明企企业还没没有为员员工发挥挥自身才才能搭建建一条合合理的职职业通道道。对关关键岗位位没有实实施有效效的人才才储备，使使企业的的经营时时刻存在在风险。通过调查问问卷统计计我们获获取了如如下信息息：3.6.1 职业通道与与人才储储备问题题发现1、没有建建立多种种职业通通道，一一个企业业的经营营是由多多种人才才组成，企企业应为为员工的的成长搭搭建多种种职业通通道，建建立多种种职业系