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1、目录中信华南（集集团）东东莞公司司绩效考核管管理办法法北大纵横管管理咨询询公司第2页 目录目 录第一篇 管理办法1第一章总总则1第二章考考核的对对象、维维度和周周期2第三章考考核要素素设立的的原则4第四章考考核的方方针、程程序6第五章考考核的维维度评定定7第六章部部门考核核11第七章申申诉及其其处理12第八章附附 则14第二篇 实施细细则15第九章员员工考核核15第十章部部门考核核27第十一章考核评评分表填填表说明明28第三篇 附件30附件1：周周边绩效效考核指指标评定定表30附件2：管管理绩效效考核指指标评定定表31附件3：员员工态度度指标定定义表32附件4：能能力指标标定义表表33 第一篇
2、 管理办办法第一章 总则第一条 目的为在中信华华南（集集团）东东莞分公公司（以以下简称称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。第二条 原则(一） 考核尽可能能支持战战略和文文化；(二） 通过考核促促使员工工发现不不足，找找出原因因，提高高绩效；(三） 客观公正，及及时承认认员工的的贡献，考考核与薪薪酬挂钩钩；(四） 以正激励为为主，负负激励为为辅；第三条 适用范围本制度适用用于公司司中层及及一般员员工的考考核。（注：中层层是指各各部门经经理、副副经理，主主任、副副主任。）第二章 考核的对对象、维
3、维度和周周期第四条 考核对象为为公司中中层及一一般员工工。第五条 考核维度是是对考核核对象考考核的不不同角度度和不同同方面，包包括绩效效维度、态态度维度度、能力力维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象、不同同考核期期间采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。（一） 绩效维度：绩效是指被被考核人人员所取取得的工工作成果果，从以以下三个个方面考考核：1. 任务绩效：考核员员工本职职工作任任务完成成的情况况。包括括每个岗岗位日常常工作和和每个阶阶段的工工作重点点。2. 周边绩效：考核同同相关部部门的业业务协作作精神，以以促进工工作流程程在部门门间的顺顺利推
4、进进。3. 管理绩效：考核管管理人员员对下属属的管理理和工作作指导的的绩效。（二） 态度维度指被考核人人员对待待工作的的态度。态态度考核核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三） 能力维度：指被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的专业能能力。主主要包括括以下几几类：能力考核指指标：1. 领导能力2. 沟通能力3. 判断和决策策能力4. 计划和执行行能力5. 学习知识能能力第六条 月度考核过过程采用用上级、同同级直接接评价，定定量考核核与定性性考核相相结合的的方式进进行；所所有员工工都有年年终考核核，年终终考核是是直接上上下级同同时考核核。
5、第七条 考核周期公司中层及及一般员员工的考考核周期期为月度度考核，每每月1日日至月底底最后一一天为当当月考核核期，年年终考核核为对全全年的综综合考核核。 第八条 考核的组织织管理考核工作由由人力资资源部负负责组织织实施。考考核结果果由各部部门汇总总后交至至人力资资源部存存档，考考核打分分不公开开。第三章 考核要素素设立的原原则第九条 工作绩效目目标设立立的要求求（一） 重要性：目目标项不不宜过多多，选择择考核周周期内的的工作重重点或岗岗位职责责中的关关键性工工作作为为考核指指标，例例常性的的工作不不必纳入入考核指指标；（二） 挑战性：指指标标准准的制定定应力求求接近实实际，以以使目标标可以达达
6、到，并并具有一一定的挑挑战性；（三） 一致性：各各层次目目标应保保持一致致，下一一级目标标要以分分解、完完成上一一级目标标为基准准；（四） 民主性：所所有考核核目标的的制定均均应由上上下级人人员共同同商定，而而不是由由上级指指定。第十条 其中任务绩绩效目标标设立的步步骤（一） 由中信华南南（集团团）公司司同东莞公公司领导导层依据据公司发发展战略略、本年度度亟需解决决的问题题、必须完完成的工工作、以往经经营状况况、未来来市场预预测等情情况，协协商拟定定年度总目目标方案案，作为为公司年年度总目目标加以以实施。（二） 公司年度总总体目标标确立后后，各级级部门负负责人根根据本人人所在部部门、岗岗位职责
7、责，分别别与其分分管总经经理、常常务副总总经理协协商，确确定部门门年内每每月工作作考核目目标。（三） 公司员工根根据本人人所在部部门目标标和个人人岗位职职责，经经与上级级主管协协商后确确定个人人年内每每月工作作考核目目标。 每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。具体体参见岗岗位任务务绩效指指标。第十一条 工作态度目目标设立立的要求指被考核人人员对待待工作的的态度。指指标定义义详见附件3。第十二条 工作能力目目标设立立的要求指被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。指指标定义义详见附件4。第十三条 特殊指标的的设立（一）“一一票否决决”
8、指标：对特别别关键，影影响公司司层面全全局性的的指标可可由直接接上级设设立为一一票否决决指标，如如该项工工作没有有按标准准完成，考考核周期期内的考考核分为为0分。（二）“单单项否决决”指标：对对特别重重要，影影响部门门整体工工作的指指标可由由直接上上级设立立为单项项否决指指标，如如该项工工作没有有按标准准完成，考考核周期期内的该该项指标标对应的的分值为为0分。第四章 考核的方方针、程程序第十四条 考核的方针针 方针是是考核打打分和被被考核者者提高两两条线。1.考核分分数由直直接上级级根据下下级的表表现独立立打分，具具体分数数不和被被考核者者见面，以以避免考考核形式式化。2.被考核核者之间间的打
9、分分不公开开，被考考核者只只和自己己的历史史评分比比较。3.被考核核者的业业绩和能能力提高高通过直直接上级级的单独独绩效面面谈来实实现。4.绩效面面谈的目目的是帮帮助可以以改善业业绩的职职员，找找出问题题的根源源，以明明确业绩绩、能力力和工作作态度的的努力方方向，促促进个人人业绩和和能力的的改善与与提高。第十五条 制定月度目目标计划划（一） 被考核人于于月初22日前，对对照本岗岗位岗岗位说明明书和和岗位位任务绩绩效指标标填写写本岗位位考核指指标。（二） 直接上级就就月度主主要工作作任务、考考核标准准、指标标权重等等项内容容，与被被考核人人进行面面谈，确确定后，双双方各持持一份，作作为下月月的工
10、作作指导和和考核依依据，同同时建立立日常考考核台帐帐，将考考核内容容进行记记录，作作为考核核打分的的依据和和考核结结果反馈馈和考核核申诉处处理的依依据。（三） 考核双方每每个月末末就本月月度计划划进行一一次回顾顾与沟通通。计划划执行过过程中， 若出现重大计划调整，直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。第十六条 评价：直接上级就就任务绩绩效与被被考核人人面谈，共共同商定定任务目目标完成成情况，同同时确定定下一月月度目标标。直接上级对对被考核核人的工工作绩效效、工作作能力、工工作态度度独立提提出评价价意见，并并填写考考核评分分内容（评评分不公公开）。 直接上级对被考核
11、人考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。第十七条 审核 人力资资源部对对全部考考核结果果进行审审核。第五章 考核的维维度评定定第十八条 考核体系系的考核核过程采采用直接接上级、同同级、直直接下级级考核的的考核方方式，考考核主要要维度是是工作绩绩效、工工作态度度和工作作能力。 第十九条 考核的维维度（一）评定定任务绩绩效。分分定量与与定性两两种不同同的评定定方法。 1. 定定量指标标：任务务绩效指指标评分分根据被被考核人人该项指指标完成成百分比比与该指指标的权权重确定定。2. 定性性指标： 除定量指标标以外，其其他考核核指标均均按照AA、B、CC、D四四个等级级评分，具具体
12、定义义和对应应关系见见下表。评分等级定定义表等级A（901000）B（8975）C（7460）D（59分分以下）定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标 (二二)评定定周边绩绩效 根根据主动动性、响响应时间间、解决决问题时时间、信信息反馈馈及时、服服务质量量按A、BB、C、DD划分等等级，其其对应关关系见表表1。详细考考核方式式见附件1。 （三）评评定管理理绩效 根根据沟通通效果、工工作分配配、业务务指导、下下属发展展、管理理力度（针针对中层层人员）按按A、BB、C、DD划分等等级，其其对应关关系见表表1。详细考考核方式式见附件2。（四）评定定工作态态度根据据个人对对工作的的积极性性、协助助性
13、、纪纪律性、责责任性（针针对一般般员工）的态度度进行考考核，结结果按A、B、CC、D划分分等级，其其对应关关系见表表1。详细考考核方式式见附件3 （五）评评定工作作能力 通过工工作行为为，观察察、分析析和评价价员工具具有的能能力，根根据个人人的领导能能力、沟沟通能力力、判断断和决策策能力、计计划和执执行能力力、学习习知识能能力（针针对中层层人员），结结果按AA、B、CC、D划分分等级，其其对应关关系见表表1。详详细考核核方式见见附件4。第二十条 综合评定定等级通过加权计计算考核核指标得得分，得得到被考考核人的的个人综综合得分分。根据个人综综合得分分情况与与比例限限制得出出综合评评定个人人等级。
14、综合评定结结果共分分为五级级，分别别是优、良良、合格格、基本合合格、不不合格五五种，具体体定义见见下表。综合评定等等级定义义等级优良合格基本合格不合格定义实际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的各个个方面都都取得特特别出色色的成绩绩实际表现达达到或部部分超过过预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的主要要方面都都取得比比较出色色的成绩绩实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，无无明显失失误实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位
15、职责责/分工工要求，在在主要方方面有明明显不足足或失误误实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误第二十一条 评价等级与与考核系数数的对应应关系见见下表个人评价考考核系数数对照表表评价得分90-100080-90070-79960-69960考核结果优良中基本合格不合格考核系数12108060第二十二条 综合评定等等级达优优的员工工不超过过考核单单位总人人数的115%，不不满1人人时以11人计算算，超过过1人时时按照四四舍五入入的原则则确定优优秀员工工比例。综合评定等等级的其其他比例例根据公公司每年年的实际际情况和和发展的的要求
16、，在在当年年年初灵活活制订。第二十三条 各要素评分分标准、等等级分值值设置参参见后面面考核核权重分分布表。第二十四条 考核要素权权重比例例的调整整根据岗位的的不同、公公司的发发展要求求，考核核要素的的权重比比例应定定期调整整，即确确定各岗岗位绩效效考核指指标、工工作态度度考核指指标和工工作能力力考核指指标所占占比例。第二十五条 考核中的的任务绩绩效目标标执行进进度落后后或执行行发生困困难时，应应视该项项问题的的严重程程度与影影响大小小，按下下列情况况酌情处处理：（一） 该问题仅属属个别问问题，与与其它工工作关联联度不大大，由任务绩绩效目标标执行人人与其直接负责责人商定定解决。（二） 该问题将影
17、影响其他他任务绩绩效目标标的完成成时，由直接接负责人人协调有有关单位位商定解解决或上上报公司司总经理理协商解解决。第二十六条 由于客观环环境因素素影响而而使任务务绩效目目标执行行发生困困难，无无法解决决时，可可由任务务绩效目目标执行行人提出出修订申申请，经经由上级级负责人人、综合合计划部部和总经经理批准准后，对对原目标进进行修改改，报人人力资源源部备案案。第二十七条 考核结果的的体现（一） 公司根据每每月考核核结果，计计算绩效效工资。（二） 年终中层以以下员工工根据年年内122次考核核结果的的算术平平均值决决定奖惩惩；中层层管理者者，根据据年终考考核得分分计算年年终奖励励部分。（三） 员工考核
18、情情况将作作为岗级级工资评评审的一一个重要要评价要要素。（四） 年终时公司司对表现现突出的的个人提提薪，提提薪的比比例以所所在公司司人数的的5为为限。第二十八条 全年12次次考核中中至少有有10次次为“优”的中层层及一般般员工，如如其他条条件同时时满足公公司晋升升评审要要求，有有资格参参加公司司年度各各岗级工工资系列列晋升评评审。连连续两年年度综合合评为优优者，或或三年以以上为良良者，晋晋升一级级。第二十九条 全年12次次考核成成绩中至至少有66次为“不合格格”的中层层及一般般员工，经经公司年年度评审审，将受受到岗级级工资降降级处罚罚。第三十条 连续两两次受到到岗级工工资降级级处罚的的中层及及
19、一般员员工，公公司将给给予开除除处理。第三十一条 考核表（一） 考核表使用用目的：便于客客观公正正获取真真实的目标完完成资料料，提高高考核的的准确性性。（二） 考核表的填填写:中中层及一一般员工工的考核核在下月月的2日日前完成成，各级考考核责任任人负责监督并并协调被被考核者者绩效的的评定，然然后送交交人力资资源部汇汇总。第三十二条 在每月考核核结束的的当周内内，各部部门考核核评定第第一名的的员工在在公司内内部张榜榜公布。如如出现对对结果有有异议的的情况，人人力资源源部将全全权负责责调查，并并有权依依据调查查事实改改正失实实考核结结果。第六章 部门考核核第三十三条 部门考核核根据综综合计划划部每
20、月月下达的的计划任任务的完完成情况况进行考考核，由由各部门门的主管管总级领领导来执执行考核核，任务务绩效分分定量与与定性两两种不同同的评定定方法：（一）定量量指标：任务绩绩效指标标评分根根据被考考核部门门该项指指标完成成百分比比与该指指标的权权重确定定。（二）定性性指标：除定量量指标以以外，其其他考核核指标均均按照AA、B、CC、D四四个等级级评分，具具体定义义和对应应关系见见下表。评分等级定定义表等级A（901000）B（8975）C（7460）D（59分分以下）定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标第三十四条 部门综合评评价等级级与考核核系数的的对应关关系见下下表:部门考核得得分也是是部
21、门经经理个人人任务绩绩效考核核分数，部部门业绩绩考核系系数与部部门考核核得分对对应，部部门经理理个人无无部门考考核系数数。部门评价考考核系数数对照表表评价得分90-100080-90070-79960-69960考核结果优良中基本合格不合格考核系数111090805第七章 申诉及其其处理第三十五条 提交申诉被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部提交交申诉书书。申诉诉书内容容包括：申诉人人姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第三十六条 申诉受理机机构总经理办公公会是员员工考核核申诉的的最终机机构。人人力资源源部是总总经理办办公会的的日常办办事
22、机构构，一般般申诉由由人力资资源部负负责调查查协调，提提出建议议。第三十七条 申诉受理理（一） 人力资源部部接到员员工申诉诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二） 受理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门部门门经理进进行协调调、沟通通。不能能协调的的，人力力资源部部上报总总经理办办公会处处理。（三） 申诉处理答答复：人人力资源源部应在在接到申申诉申请请书的十十五个工工作日内内明确答答复申诉诉人；人人力资源源部不能能解决的的申诉，应应及时上上报总经经
23、理办公公会处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。总经经理办公公会在接接到申诉诉处理记记录后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四） 文件记录见见下面表表单。表7-1 ：员工考核申申诉表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项 申诉事由接待人 申诉日期表7-2:员工考核申申诉处理理记录表表 申诉人姓名名部门职位申诉事项 申诉原因摘摘要 面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方案：协调结果：备 注:经办人申诉日期第八章 附 则则第三十八条 本制度由人人力资源源部负责责解释。第三十九条 本制度考核核实施细细则由人人力资源源部制定定和修改改。 第
24、四十条 本制度报总总经理批准准后执行行，修改改须经同同样的程程序。第四十一条 本制度自公公布之日日起实施施。 第二篇 实施细细则第九章 员工考核核第四十二条 中层人员 中中层人员员是指各各部门经经理、副副经理，主主任、副副主任。中层人员考考核分为为月度考考核和年年度考核核。（一）月度度考核1、考核时时间：月度考核在在下个月月的12日完完成。2、考核维维度：包括任务绩绩效和周周边绩效效；不考核管理理绩效、能能力维度度；管理理绩效和和能力是是长期指指标，作作为年度度考核指指标。3、 考核主体：直接上级分管管高层管管理人员员对部门门经理、主主任任务务绩效进进行考核核，部门门经理、主主任对部部门副经经
25、理、副副主任进进行考核核。同级其其他与本本部门有有工作关关系的负负责人，共共同参与与相互间间的周边边绩效考考核（具具体参见见附件6周边绩绩效考核核权重表表）；4、 考核组织：人力资源部部负责月月度考核核的组织织、过程程监督、汇汇总统计计等工作作。5、 考核薪酬：综合任务绩绩效考核核分数和和态度维维度考核核分数得得到该月月考核分分，影响响该月薪薪酬；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）计计算公式式:月度综合考考核得分分=月度度任务绩绩效考核核得分80%+月度度周边绩绩效考核核得分20%6、 考核表格（见见附表）表9-2-1：中层人员任任务绩效效考核评评分表（月月度）考核期间： 年年 月姓名
26、岗位任务绩效序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“一票否决决”指标：完成情况：“单项否决决”指标：完成情况：加权平均备注 考核人 签签字：年 月 日日注1：此表表由被考考核人员员直接上上级填写写。注2：任务务绩效指指标及权权重见任任务绩效效考核建建议表。表9-2-2：中层人员周周边绩效效考核评评分表（月月度）考核期间： 年年 月姓名岗位周边绩效序号指标权重评分等级得分1主动性20%2响应时间20%3解决问题时时间20%4信息反馈及及时20%5服务质量20%加权平均备注考核人 签字字：年 月 日日注1：此表表由被考考核人员员同级其其他部门门经理填填写。注2：周边边绩效指指
27、标定义义参见周边绩绩效考核核考核指指标评定定表。注3：周边边绩效考考核得分分主动动性20%+响应应时间20%+解决决问题时时间20%+信息息反馈及及时20%+服务务质量20%。表9-2-3：中层人员月月度考核核统计表表考核期间： 年年 月 被考核人岗位维度及考核核项考核人得分权重加权分任务绩效80%周边绩效20%1）2）3）4）5）6）月度考核综综合得分分： 备注:注1：此表表由人力力资源部部填写。注2：月度度考核综综合得分分任务务绩效80%+周边边绩效20%。（二）年度度考核1、 考核时间：元月5日完完成个人人能力考考核和管管理绩效效考核， 元月10日日之前完完成年度度考核的的统计分分析工作
28、作。2、考核维维度：月度考核的的任务绩绩效、和和周边绩绩效数据据考核数数据作为为年度考考核的基基础数据据，以一一定的权权重进入入年度考考核中。对作为长期期指标的的管理绩绩效、个个人能力力进行考考核。3、 考核主体：直接下级部门员员工对中中层人员员管理绩绩效进行行考核直接上级公司领领导对中中层人员员个人能能力进行行考核。4、 考核组织：人力资源部部负责将将每月的的任务绩绩效、周周边绩效效得分考考核得分分进行汇汇总。人力资源部部负责年年度的管管理绩效效、个人人能力、过过程监督督和汇总总统计等等工作。人力资源部部负责年年度考核核的汇总总统计工工作。5、 考核与薪酬酬：综合任务绩绩效考核核分数和和态度
29、维维度考核核分数得得到年度度绩效考考核综合合得分，影影响该年年度薪酬酬；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）计计算公式式:年度综合考考核得分分=（每月综综合考核核得分）/1280%+年度度管理绩绩效考核核得分10%+年度度能力考考核得分分10%6、 考核表格（见见附表）表9-2-4：中层人员管管理绩效效考核评评分表（年年度）考核期间： 年 月月至 年年 月姓名岗位管理绩效序号指标权重评分等级得分1沟通效果20%2工作分配20%3业务指导20%4下属发展20%5管理力度20%加权平均备注 考核人签字：年 月 日日注1：此表表由被考考核人员员直接下下级填写写。注2：管理理绩效定定义详见见管理
30、理绩效考考核指标标定义表表。注3：管理理绩效考考核得分分沟通通效果20%+工作作分配20%+业务务指导20%+下属属发展20%+管理理力度20%。表9-2-5：中层人员个个人能力力考核评评分表(年度)考核期间： 年 月月至 年年 月姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1领导能力20%2沟通能力20%3判断和决策策能力20%4计划和执行行能力20%5知识能力20%加权平均备注 考核人签字： 年年 月 日注1：此表表由被考考核人员员直接上上级填写写。注2：能力力指标定定义详见见能力力指标定定义表。注3：能力力维度考考核得分分领导导能力20%+沟通通能力20%+判断断和决策策能力20%+计划划和
31、执行行能力20%+知识识能力20%。表9-2-6：中层人员考考核年度度统计表表考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人部门岗位维度及考核核项月份平均考核分分123456789101112任务绩效 周边绩效 月度考核得得分年度任务绩绩效和周周边绩效效考核综综合得分分（800%）：管理绩效（110%）能力维度（110%）年度综合考考核得分分：备注：注1：此表表由人力力资源部部填写。注2：年度度综合考考核得分分年度度任务绩绩效和周周边绩效效综合得得分80%+管理理绩效10%+能力力10%。第四十三条 一般员工一般员工是是指除高高层管理理人员、中中层人员员以外的的其他参参与考核核的人员员。其考核分为为
32、月度考考核和年年度考核核。（一）月度度考核1、考核时时间：月月度考核核在下个个月的112日日完成。2、考核维维度：包包括任务务绩效和和态度维维度考核核。3、考核主主体：部门的一般般管理人人员和员员工由直直接上级级进行考考核。4、考核组组织人力资源部部负责月月度考核核的组织织、过程程监督、汇汇总统计计等工作作。5、考核与与薪酬综合任务绩绩效考核核分数和和态度维维度考核核分数得得到该月月考核分分，影响响该月薪薪酬；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）计计算公式式:月度综合考考核得分分=月度度任务绩绩效考核核综合得得分80%+月度度态度考考核得分分20%6、考核表表格（见见附表）表9-3-1：
33、一般员工任任务绩效效、工作作态度考考核评分分表（月月度）考核期间： 年 月月姓名部门岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%“一票否决决”指标：完成情况：“单项否决决”指标：完成情况：加权平均态度维度20%1积极性25%2协作性25%3责任心25%4纪律性25%加权平均月度考核综综合得分分：考核人 签字字：年 月 日日注1：此表表由被考考核人员员直接上上级填写写。注2：任务务绩效指指标及权权重见任任务绩效效考核建建议表。注3：态度度维度定定义详见见员工工指标定定义表。注4：月度度考核综综合得分分任务务绩效80%+态度度维度20%。（二）年度度考核1、考核时
34、时间：元月10日日之前完完成年度度考核的的统计分分析工作作。2、考核维维度：月度考核的的任务绩绩效、态态度维度度考核数数据作为为年度考考核的基基础数据据。3、考核组组织人力资源部部负责年年度考核核的汇总总统计工工作。4、考核与与薪酬综合各项考考核分得得到该年年度总考考核分，影影响对下下年度的的奖惩；（具体体参见公公司薪酬酬体系设设计方案案）计算算公式：年度考核综综合得分分=（每月综综合考核核得分）/126、考核表表格（见见附表）表9-3-2一般员工考考核年度度统计表表考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人部门岗位维度及考核核项月份平均考核分分123456789101112业绩维度（任务绩效效
35、）80% 态度维度20%月度绩效考考核得分分年度综合考考核得分分：备注：注1：此表表由人力力资源部部填写。注2：年度度综合考考核得分分年度度任务绩绩效和周周边绩效效综合得得分80%+态度度维度20%。第十章 部门考核核第四十四条 部门考核指指的是除除个人考考核外的的集体团团队考核核，具体体包括公公司各部部的考核核。第四十五条 部门考核由由人力资资源部组组织实施施,每月月一次，年年度末总总评一次次；年度度总评依依据每月月的考核核数据综综合得出出。第四十六条 考核维度：包括任务绩绩效；各部考核：部门经经理全年年的任务务绩效考考核得分分作为该该部门考考核全年年得分；第四十七条 考核时间：每月的考核核
36、必须在在2号前前完成，年年度考核核在第二二年5日日之前完完成。第十一章 考核评分表表填表说说明1.绩效效考核评评分表中中任务绩绩效的指指标和权权重，在在考核期期初，由由被考核核者和直直接上级级在协商商的基础础上确认认。在考考核期间间出现的的重要任任务的变变化，必必须重新新协商并并填写指指标和权权重。1. 考核人在对对被考核核人评分分时必须须参照对对应岗位位的任务务绩效、周周边绩效效、管理理绩效、态态度、能能力等的的定义或或评定表表描述进进行评分分。2. 考核评分一一般分为为A、BB、C、DD四级，含含义见表表。评分分结果与与分数对对照表如如下：评分等级定定义表等级A（901000）B（8975
37、）C（7460）D（59分分以下）定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标3. 考核评分表表汇总到到人力资资源部后后，人力力资源部部根据各各个指标标的权重重和评分分情况统统计计算算出所有有人的综综合得分分。4. 指标权重参参考：表表中权重重由人力力资源部部根据考考核具体体情况适适当调整整。中层及一般般员工月月度考核核权重表表年度考核中层人员一般员工绩效维度任务绩效80%80%周边绩效20%_态度维度_20%中层及一般般员工年年度考核核权重表表年度考核中层人员一般员工绩效维度任务绩效70%80%周边绩效10%_管理绩效10%_态度维度_20%能力维度10%_第三篇 附件附件1：周周边绩效效考核指
38、指标评定定表指标项目ABCD超出目标达到目标接近目标远低于目标标主动性经常主动去去其他部部门询问问，是否否有工作作协作需需要有时去其他他部门询询问，是是否有工工作协作作需要几乎不去其其他部门门询问，是是否有工工作协作作需要从来不去其其他部门门询问，是是否有工工作协作作需要响应时间其它部门/人员提提出合理理工作协协助要求求时，每每次及时时响应其它部门/人员提提出合理理工作协协助要求求时，多多数及时时响应其它部门/人员提提出合理理工作协协助要求求时，少少数及时时响应其它部门/人员提提出合理理工作协协助要求求时，从从不及时时响应解决问题时时间尽快协助，解解决问题题远低于于预期时时间尽快协助，解解决问
39、题题在预期期时间内内尽快协助，解解决问题题超出预预期时间间对于需协助助解决的的问题根根本不处处理信息反馈及及时协助工作完完成后，每每次都及及时将完完成情况况反馈到到要求协协助部门门/人员员协助工作完完成后，多多数能及及时将完完成情况况反馈到到要求协协助部门门/人员员协助工作完完成后，偶偶尔能及及时将完完成情况况反馈到到要求协协助部门门/人员员协助工作完完成后，从从来没有有及时将将完成情情况反馈馈到要求求协助部部门/人人员服务质量其他部门对对协助工工作结果果非常满满意其他部门对对协助工工作结果果比较满满意其他部门对对协助工工作结果果不太满满意其他部门对对协助工工作结果果很不满满意附件2： 管理绩
40、绩效考核核指标评评定表指标项目ABCD超出目标达到目标接近目标远低于目标标沟通效果与下属沟通通顺畅，人人际关系系和谐；下属碰碰到各种种问题愿愿意主动动和上级级沟通与下属保持持良好的的关系，经经常与下下属进行行有效的的沟通能够与下属属沟通，但但是存在在沟通不不完全现现象难以和下属属沟通，下下属不愿愿意和上上级沟通通，上级级难以了了解下属属的想法法工作分配合理分派工工作，充充分发挥挥下属潜潜能；对对下属工工作中的的重要问问题及时时给予指指导；能能清楚员员工完成成情况根据下属的的个性和和能力合合理地分分配工作作，并能能给予必必要的指指导；清清楚大部部分员工工完成情情况给下属分派派工作基基本能让让下属满满意，没没有明显显的忙闲闲不均