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1、国有企业人事改革现状与对策【摘要】新新中国成成立六十十一年以以来，国有企企业的人人事制度度逐渐向向符合现现代企业业制度要要求、科科学管理理和充分分发挥人人力资源源作用的的方向改改革和发发展。尤尤其是改改革开放放之后的的一系列列人事制制度的改改革，使使国有企企业增添添了活力力，拥有有更多人人事自主主权，提提高了其其在市场场经济中中的竞争争力。人人是生产产力中最活跃跃的因素素，其积积极性和和创造力力发挥得得如何，直直接关系系到一个个企业的的兴衰成成败。对对国有大大型企业业而言，如如何建立立与市场场经济相相适应的的组织人人事制度度，保证证对经营营者的激激励和约约束机制制真正发发挥作用用，是一一项关系
2、系到国有有企业生生死存亡亡的关键键问题。国国有企业业人事制制度改革革，是全全面地改改革现行行的人事事制度，而而不仅仅仅是改革革国有企企业领导导人的任任用形式式、任用用方法、考考核方法法和薪金金制。它它是指经经营管理理者、专专业技术术人员从从进入企企业到离离开企业业的条件件、制度度、程序序及治理理结构等等全面的的改革。科学技术是第一生产力，人力资源也是第一资源。但是，由于长期陈旧的观念，某些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制还是跟不上市场经济的潮流。在此基础上，就国有企业人事制度的改革目标、措施和任务作了一些浅显的思考【关键词】国有企业人事制度改革改革人力资源随着社会主主义改造造的完成成，
3、我国国企业全全都成为为全民所所有制或或集体所所有制企企业，并并确立了了党对企企业的绝绝对领导导权。之后后经过不不断的调调整，又又出现了了私营经经济和外外资经济济，国有有企业中中也逐渐渐建立起起现代企企业制度度，我国国企业中中人才的的选拔和和晋升机机制发生生了巨大大的变化化。从任任何人的的就业和和晋升都都由组织织安排，到到面向市市场、公公平竞争争，人事事制度的的改革释释放出更更多人的的能量，调调动了人人才的积积极性，也也适应市市场经济济的要求求，增强强企业的的竞争力力。一、国有企企业劳动动人事制制度的历历史简要要（一）改革革开放前前的劳动动人事制制度在计划经济济时代我我国长期期实行计计划安置置型
4、的劳劳动人事事制度，就就业领域域中工人人实行统统包统配配的就业业政策，对对干部则则由干部部人事制制度进行行管理。这这种制度度主要以以安置为为目的，通通过计划划，以行行政手段段配置人人力资源源，企事事业单位位没有用用人自主主权，就就业者没没有择业业自由权权，强调调服从分分配。在在客观上上把就业业者分为为干部、职职工和农农民三种种等级的的终身岗岗位，并并人为的的限制了了人力资资源在三三者之间间的流动动。在计划经济济条件下下，企业业承担了了生产以以外更多多的政治治任务，甚甚至其生生产也可可以认为为是为了了完成一一项政治治任务，因因此，得得到提拔拔晋升的的职工和和干部首首先一定定是政治治上进步步，其次
5、次才是业业务过硬硬，这种种要求是是与当时时国情相相适应的的。（二）改革革开放后后的劳动动人事制制度改革开放给给中国带带来了深深刻的变变革，经经济中计计划成分分越来越越少，市市场的地地位越来来越高，甚甚至出现现了私有有制企业业。经济济体制改改革使国国有企业业得到了了更多的的自主权权，却面面临了更更多的挑挑战。对对国有企企业提出出“自主经经营，自自负盈亏亏”这样的的要求。与与之相匹匹的是政政治体制制改革和和社会改改革的同同时进行行，国家家不能再再将企业业中的干干部与其其他党政政干部视视为一般般，职工工要到劳劳动力市市场中自自主择业业、双向向选择。在在这种背背景下，企企业中用用人模式式开始与与市场经
6、经济下企企业的用用人模式式转变，不不仅职工工可以升升为管理理者，干干部也可可以从劳劳动力市市场中聘聘请。随着经济体体制改革革特别是是国有企企业改革革的深入入，企业业人事制制度的改改革也向向前迈出出较大步步伐。企企业干部部身份与与行政级级别开始始逐步脱脱钩，干干部与工工人的身身份界限限也逐步步被打破破，企业业管理人人员和专专业技术术人员的的聘用制制普遍推推行。企企业领导导人员选选拔任用用逐步实实行委任任、民主主选举、公公开选拔拔和公开开招聘等等多种方方式。竞竞争原则则和市场场机制的的引入，考考核制度度和分配制制度的改改进，加加强了对对企业领领导人员员的激励励和监督督。二、国有企企业劳动动人事制制
7、度的总总结和发发展我国国有企企业中的的劳动人人事制度度始终是是与企业业经营方方式相配配套的。在在计划经经济时代代，企业业承担了了相当一一部分社社会应承承担的责责任，如如职工及及其家人人的福利利待遇，上上级分配配的政治治任务等等等，这这就要求求企业中中的职工工相对稳稳定，自自成体系系，但同同时也禁禁锢了职职工的流流动，压压抑了职职工的创创造性。改改革开放放之后，新新的思想想和事物不不断冲击击着人们们固有的的传统观观念，整整个社会会处在对对新秩序序的认识识和接受受过程之之中，一一时间，理理所当然然的规则则受到质质疑，原原有体制制的落后后在与新新的生产产关系的的对比中中显现出出来。因因此，在在改革初
8、初期，国国有企业业人事制制度的改改革经历历了较无无头绪的的探索，通通常是因因为阻碍碍了体制制改革而而被迫调调整，是是从属于于体制改改革的。随着社会主主义市场场经济体体制和现现代企业业制度的的概念深深入人心心，人们们的思想想经历了了一次解解放，管管理被赋赋予新的的含义。劳劳动人事事制度不不再仅仅仅是一项项制度安安排，它它需要为为企业创创造价值值，需要要上升到到科学的的层面。在在市场竞竞争中，国国有企业业要同私私营外资资企业在在同一市市场中网网罗人才才，并且且学会激激发人才才、使用人人才，做到人人尽其才才、事得其其人和人事相相宜的高高效管理理，这是是未来发发展的必必然趋势势。国有企业经经过六十十一
9、年的风雨，始始终是我我国经济济生活中中的主旋旋律，肩肩负太多多的使命命和重任任，被打打上了深深深的历历史烙印印。虽然然有时其其发展不不尽如人人意，各各种问题题层出不不穷，但但也正是是在解决决问题中中，提高高了人们们的认识识。国有有企业的的人事制制度变迁迁是其发发展的一一个方面面，有着着浓厚的的中国特特色，并并非一味味学习西西方就是是最佳出出路。因因此，国国有企业业人事制制度要继继续改革革，根据据问题不不断调整整，走健健康、长长远发展展的道路路。三、国有企企业人事事制度改改革探讨讨（一）现行行国有企企业人事事制度改改革的客客观必然然性现行国有企企业人事事制度改改革是计计划经济济的有机机组合部部分
10、，有有力地保保障了计计划经济济和其他他事业的的发展，但但已不适适应市场场经济发发展的需需要。与与市场经经济体制制不合拍拍，不仅仅不能保保障市场场经济体体制下经经济和其其他事业业的发展展，而且且对其产产生了严严重的阻阻碍。转转轨期间间国有企企业出现现的一系系列不利利于经济济发展的的问题，无无不与人人事制度度有直接接和间接接的关系系。可以以说，国国有企业业经营不不善、经经济效益益不高、违违法乱纪纪、腐败败现象频频频发生生、国有有资产流流失、劳劳动者积积极性不不高、部部分劳动动者对社社会主义义丧失信信心、党党和政府府的威望望在部分分劳动者者心中下下降等现现象，都都与国有有企业现现行人事事制度有有关，
11、甚甚至可以以说是主主要根源源之一。1、现行国国有企业业领导人人及其高高级专业业技术人人员的任任用、考考核制度度，几乎乎是政府府人事制制度的翻翻版，是是培植企企业“官僚”的温床床，是一一些企业业领导人人、高级级专业技技术人员员不学无无术、养养尊处优优、庸庸庸碌碌乃乃至违法法乱纪而而得不到到惩治的的根源。2、现行国国有企业业领导人人任用、考考核、奖奖惩制度度，是某某些国有有企业经经营水平平低下、经经济效益益不高甚甚至亏损损、腐败败频频发发生的制制度保护护伞。全全国几个个大烟草草公司的的总经理理、董事事长的犯犯罪事实实完全可可以证明明这一点点。3、现行国国有企业业领导人人任用制制度不仅仅是某些些企业
12、腐腐败而且且是某些些政府官官员和党党的领导导人员腐腐败的制制度根源源。各地地发生的的大贪污污、走私私、受贿贿案件都都是最好好的证明明。4、现行的的国有企企业领导导人、高高级管理理人员和和专业技技术人员员的薪金金、福利利、保险险、监督督制度是是某些人人任意挥挥霍、侵侵占、流流失、浪浪费国有有资产及及全体劳劳动者的的劳动收收入的主主要根源源。一些些企业领领导人、高高级管理理人员用用公款多多处购房房、金屋屋藏娇、陪陪情人、小小妾及老老婆子女女周游名名川大山山及各国国；用公公款供子子女上自自费学校校；用公公款赌博博、嫖娼娼；不仅仅自己用用公车上上下班，而而且还接接送老婆婆及子女女上下班班（学）等等触目
13、惊惊心的事事比比皆皆是。5、现行国国有企业业人事制制度是现现代企业业制度建建立，尤尤其是政政企分开开、实施施现代化化管理的的主要障障碍。6、以上种种种是广广大劳动动者劳动动主动性性、积极极性、创创造性不不高，不不能积极极参与国国企改革革，不能能以企业业为家，放放弃主人人翁的责责任的根根本原因因；也是是因企业业经营不不善导致致下岗、失失业过多多的主要要原因。这这方面的的事例处处处都可可以看到到。7、这些还还是某些些企业领领导人产产生短视视、短期期行为，缺缺乏长远远战略经经营管理理思想而而无法保保持企业业持续发发展的根根本原因因。总之，如果果现行国国有企业业人事制制度不改改革，国国企改革革、现代代
14、企业制制度的建建立就难以顺顺利进展展，三年年脱贫解解困的目目标将难难以实现现，国有有企业职职工将难难以享受受到改革革的利益益，社会会主义制制度的优优越性仍仍将无法法充分体体现。（二）国有有企业人人事制度度改革的的目标模模式设想想总的目标应应是建立立和完善善一套适适应市场场经济发发展、使使企业管管理人员员、专业业技术人人员的责责任权利相相互促进进和制约约、能随随企业发发展变化化需要而而依据有有关法律律法规流流动、确确保企业业人力资资本增值值，经济济效益提提高的现现代企业业人力资资源管理理制度。具体目标如如下：1、在企业业内部建建立决策策权、经经营权、监监督权三三权分立立的治理理结构。决决策层成成
15、员完全全由投资资者组成成，其产产生方式式为委派派和选举举；经营营层由懂懂企业发发展的核核心技术术、懂资资本运作作管理、懂懂市场经经济发展展规律的的具有专专业技术术和技能人人员组成成，其产产生方式式为内外外招聘，可可以是一一般成员员，但不不得担任任决策层层领导职职务；监监督层由由投资者者、职工工、工会会、党组组织代表表、外聘聘有关专专家组成成，其产产生方式式为相关关组织选选举推荐荐。2、废除企企业内部部分离的的劳动和和人事制制度，建建立单一一的企业业人力资资源管理理制度。3、企业领领导人不不再由国国家有关关部门派派遣委任任，或所所谓的由由主管部部门考核核聘任，而而是由投投资者组组成的决决策机构构
16、公开在在职业市市场上招招聘。建建立职业业企业家家队伍，使使其职业业终生市市场化，取取消职务务终身制制。4、建立企企业内部部单一、效效率、公公开、公公平的工工资制度度。一切切人员都都依法参参加社会会保障，股股份制企企业一切切人员依依法购买买股权，高高级经营营管理者者实行年年薪制，国国家按企企业经营营额、盈盈利率、资资产增值值率等综综合指标标制定年年薪等级级线，其其他人员员实行月月工资加加奖金的的工资制制度。国国家制定定并颁布布技术技技能等级级工资指指导线，企企业制定定按职工工绩效数数量标准准确定的的奖金数数额。彻彻底废除除按职务务等级分分配生活活消费品品（如住住宅、上上下班用用车、电电话等）的的
17、工资福福利制度度，彻底底实行全全部个人人消费品品分配的的商品化化、货币币化、公公开化，国国家依法法征收个个人所得得税。5、建立完完善的与与经营管管理者没没有隶属属关系的的监督制制度，如如经营管管理人员员定期及及离任审审计制度度、公务务费用的会会计监督督制度、高高级经营营管理人人员个人人财产收收入来源源申报制制度、职职工代表表大会或或股东大大会对高高级经营营管理者者定期质质疑制度度、经营营状况的的报告制制度等。6、建立企企业人员员依法流流动和企企业或公公司内部部的晋升升制度。企企业所有有人员都都有权依依劳动合合同向企企业外流流动；如如国家或或地方政政府需要要企业经经营管理理者、专专业技术术人员到
18、到某些部部门担任任领导职职务，应应依法到到企业招招聘、考考试录用用或依法法律程序序推荐、选选举、任任命，不不得由主主管部门门直接调调动、任任命。全全体职工工根据需需要依据据业绩考考核、职职业技能能鉴定和和考试的的综合成成绩升降降。7、制定多多种形式式有科学学定量标标准的、涵涵盖全体体员工的的、公开开的奖惩惩制度。8、建立标标准明确确、定期期实施、由由企业专专职管理理人员与与社会相相应机构构统一操操作的职职业技能能鉴定和和业绩考考核制度度。9、依法建建立完善善的涵盖盖全体员员工的社社会保障障制度，废废除原有有的福利利制度。10、依法法建立一一视同仁仁的退休休制度。11、依据据劳动动法和和职业业教
19、育法法建立立涵盖全全体员工工、培训训费用全全体员工工共享、严严格培训训效果考考核、培培训效果果与职位位晋升及及工资收收入直接接挂钩的的培训制制度。（三）国有有企业人人事制度度改革的的组织措措施国有企业人人事制度度改革不不仅牵涉涉到经济济体制改改革，更更牵涉到到政治体体制改革革和劳动体体制改革革。是一一项关系系到国有有经济发发展壮大大、社会会稳定的的大事，应应有领导导、有计计划、有有步骤地地进行。为为使其改改革能稳稳定、健健康、快快速进行行，应建建立健全全改革的的保障机机制。1、由中组组部、人人事部、劳劳动和社社会保障障部、体体改委抽抽调具有有劳动人人事管理理专业人人员设计计国有企企业人事事制度
20、创创新方案案，经讨讨论由党党中央和和国务院院公布实实施。2、按国有有企业经经营规模模、改革革开放以以来效益益状况、现现有领导导班子的的管理水水平等综综合状况况，将全全部国有有企业分分成若干干层次，然然后分层层次、限限时地逐逐层实施施改革。本本着先小小后大、先先经济效效益差后后经济效效益好的的原则安安排改革革顺序。3、中共中中央党校校、国家家行政学学院、著著名大学学的管理理学院开开办高级级经营管管理人员员研究生生班，公公开招收收较高学学历、具具有五年年企业管管理资历历、外语语和计算算机达到到国家规规定的等等级标准准的、经经营管理理理论与与模拟实实践考试试（笔试试、面试试兼用）合合格的在在职人员员
21、（包括括在职攻攻读经济济管理或或工商管管理的硕硕士、博博士生）进进行培训训，聘请请国内外外知名大大企业高高级经营营管理人人员、著著名经济济管理学学家、教教授组成成教授团团，讲授授几门精精选理论论课程和和组织若若干典型型案例研研讨。授授课时间间结束后后到国内内外一些些大企业业实习(授课时时间与实实习时间间可为11:2)，培训训费用由由国家与与学员个个人共同同负担。学学员个人人可无息息或低息息贷款筹筹集学费费。毕业业时经考考核成绩绩及格者者发统一一的具有有法律效效力的学学历和资资格证书书。不及及格者发发学历证证书。此此种研究究生班只只能由国国家有关关部门指指定学校校办，不不可变成成纯盈利利性的谁谁
22、都可以以办的研研究生班班。今后，将此此研究生生班资格格证书作作为国有有企业招招聘高级级经营管管理人员员的必要要条件之之一。4、迅速培培育企业业高级经经营管理理人员的的职业技技能评价价人员，完完善企业业经营管管理职业业市场服服务功能能。结束束单纯凭凭主管部部门对经经营管理理人员的的学历、资资历、思思想意识识考察和和产值产产量业绩绩统计后后作出结结论的任任用经营营管理人人员的评评价方式式，建立立全面、科科学的评评价方式式。即先先由社会会职能机机构的专专业技术术人员，运运用现代代的技术术手段，对对经营管管理人员员的职业业劳动能能力等素素质进行行评价，然然后再进进行学历历、资历历、思想想意识、实实际管
23、理理业绩等等的考察察，作出出总体评评价结论论后任用用经营管管理人员员。这是是实现企企业家职职业化、市市场化的的必要条条件之一一，也是是国有企企业人事事制度改改革后经经营管理理水平得得以提高高的必要要条件之之一。5、现有的的国有企企业高级级经营管管理人员员在国有有企业人人事制度度改革中中都可以以参加企企业经营营管理人人员的招招聘，没没被聘用用的一般般不应该该保留工工资级别别，而按按新工作作职位定定工资。6、每对国国有企业业人事制制度改革革前，要要对所有有高级经经营管理理人员由由政府审审计部门门而不是是主管部部门进行行全面审审计，并并作出具具有法律律效力的的审计结结论。这这种审计计实际是是对国有有
24、企业高高级经营营管理人人员进行行一次全全面的“普查”，这项项“普查”早就该该进行。国国有企业业腐败现现象不亚亚于政府府官员的的腐败，光光靠思想想教育和和惩处已已查出的的违法乱乱纪分子子是不能能扼制住住国有企企业腐败败行为蔓蔓延的。四、国有企企业人事事制度改改革的难难点（一）国有有企业的的用工制制度改革革用工制度是是企业人人事制度度的基本本内容，它它包括用用工形式式和与之之相联系系的人员员调入和和调出。多多年来，我我国国有有企业的的用工形形式是在在计划管管理体制制之下的的固定工工为主体体的用工工，一旦旦成为国国有企业业的正式式职工，就就是进了了“保险箱箱”，有了了“铁饭碗碗”。国家家对职工工可谓
25、是是“管了青青春管终终身”，“管了终终身管子子孙”。随着着改革开开放的不不断深入入，这种种用工形形式越来来越不适适应企业业经营发发展的需需要，终终于在995年实实行的劳劳动法中中明确规规定，我我国各种种类型的的企业普普遍推行行合同制制用工，从从而打破破了延续续多年的的用工形形式。然而，用工工制度的的改革并并不是容容易的事事情。首首先，这这种变化化难以为为广大在在职职工工接受，他他们对重重新确立立劳动关关系抱消消极态度度。一些些企业采采取“老人老老办法，新新人新办办法”进行折折衷，由由于近些些年国有有企业新新增职工工比例不不高，难难以起到到全面改改革用工工制度的的根本作作用。当当前，尽尽管有大大
26、批职工工下岗“另谋职职业”，但是是由于没没有与原原企业解解除劳动动关系，所所以他们们继续享享有原企企业的基基本工资资、医疗疗和住房房等福利利，继续续吃国家家大锅饭饭的问题题没有根根本解决决。其次，实行行合同制制用工的的本质，是是企业根根据生产产经营需需要，决决定职工工的数量量、质量量、结构构，进行行动态管管理。而而在实际际执行时时却并不不容易。多多项实践践表明，按按照合同同制用工工，从社社会上公公开招聘聘的效果果不理想想，一些些热门行行业的应应招人数数往往超超过需招招人数几几倍、十十几倍，工工作量很很大而成成功率却却不高；一些冷冷门行业业又往往往无人问问津。与与此相对对应，解解除劳动动合同也也
27、不容易易，当企企业“选择职职工”时，往往往无人人出面去去做这种种“得罪人人”的工作作；而当当职工“选择企企业”时，则则可以不不辞而别别，使企企业无所所措手足足。这时时人们发发现，当当企业试试图按照照市场供供求规律律实行用用工制度度改革，确确立新型型劳动关关系时，无无论是政政府，企企业，还还是新老老职工，对对此都感感到十分分陌生，从从传统体体制的惯惯性中冲冲出来感感到力不不从心，望望而却步步。（二）国有有企业的的用人制制度改革革传统体制下下企业用用人制度度的最显显著特征征是“论资排排辈”和“铁交椅椅”，只能能上不能能下；企企业内部部机构设设置、人人数配备备、中层层以上干干部任命命，都需需要上级级
28、审批，企企业自身身的决定定权十分分有限。社会主义市市场经济济的逐步步形成和和发展，向向企业提提出了挑挑战。国国有企业业无法回回避的事事实是：失去人人才，将将失去市市场，在在竞争中中不战而而败！从从80年代代末期开开始，一一些国有有企业试试行“竞聘上上岗”，“双向选选择”，把原原来的一一纸任命命状，改改变为企企业内部部的“聘任书书”。无疑疑，这种种敢于碰碰硬的试试点取得得了良好好的效果果，启动动了用人人制度的的改革。但但是，在在实际推推广过程程中任然然步履艰艰难。首先，无论论是任命命，还是是聘用，在在国有企企业里必必须是组组织行为为，每个个环节都都要有“集体研研究”。聘任任制还十十分强调调公开公
29、公平。这这样，如如果在企企业里普普遍推行行聘任制制，从本本人申请请，民主主测评，公公开答辩辩，到集集体决策策和报批批，工作作量之大大，环节节之多，将将使企业业无法承承受。这这种制度度强调了了公开性性、民主主性，但但是没有有回答所所有权和和经营权权的关系系本质。因因此，在在实际推推行中往往往出现现众说纷纷纭难以以统一的的认识问问题，进进而制约约着这项项改革的的深入进进行。其次，考核核标准和和方法十十分复杂杂，仅靠靠人事部部门难以以做到科科学、准准确、及及时。880年代代初试行行的承包包制和后后来的利利润包干干试点之之所以中中途而废废，主要要原因之之一是考考核指标标单一和和缺少制制约。目目前一些些
30、企业在在总结历历史经验验教训基基础上实实行的“目标责责任制”考核方方法具有有较强的的现实性性。但是是，综合合考核指指标源于于企业各各个部门门的主要要义务指指标，企企业当年年的业务务指标源源于企业业近中期期发展战战略目标标，除了了企业内内部各项项因素之之外，还还必须考考虑外部部的影响响因素，把把这些内内容综合合起来，浓浓缩成几几项“公正”的指标标，形成成动态管管理，要要求很高高。就目目前多数数国有企企业而言言，还难难以具有有这样高高的管理理水平和和能力。再次，除了了企业自自身的承承受力之之外，职职工本人人、家属属和社会会的承受受力也是是重要的的制约因因素。按按照人们们的习惯惯思维，提提升是荣荣誉
31、，易易于被接接受；而而解聘或或下聘，往往往被视视为“犯错误误”、“有问题题”，给家家属和社社会带来来的振动动甚至大大于当事事者本人人。“人言可可畏”将迫使使一些人人驻足不不前。用用人制度度的深入入改革还还有待时时日。（三）国有有企业的的分配制制度改革革分配制度改改革是国国有企业业人事改改革中最最为复杂杂的一项项工作，这这是因为为在全民民所有的的体制之之下，平平均主义义和“大锅饭饭”思想根根深蒂固固，要打打破这种种状况，涉涉及多方方面利益益的调整整。以“主人翁翁”自居，不不能少拿拿一点的的情况，在在调查工工资时时时有发生生。进一步考查查可以发发现，国国有企业业工资分分配中存存在着许许多“怪圈”。
32、例如如，工资资分配水水平与企企业的经经营效益益没有直直接的联联系，人人工成本本在核算算中被视视为刚性性指标；与工资资分配水水平最为为密切的的两个因因素，一一是本企企业历史史水平，二二是本地地区或本本行业水水平，相相互攀比比着上升升，而这这两个因因素与企企业的经经营成果果并不一一定联系系密切。这这也是880年代代以来工工资改革革苦苦探探索，最最终不能能成熟的的重要原原因之一一。从工资性收收入的构构成看，经经过近二二十年的的演变，企企业最高高收入与与最低收收入有了了1倍至1倍半的的差距，这这对于平平均主义义是个不不小的进进步。但但是，工工资收入入往往小小于奖金金收入，而而奖金的的发放又又采取“轮流
33、坐坐桩”的办法法，平均均主义本本质并没没有根本本改变。从工资性收收入的来来源看，由由于各项项政策的的限制，使使正常渠渠道变得得狭窄，经经过若干干年的演演变，往往往是预预算内的的来源小小于预算算外的来来源；进进而，除除了账内收入入，还有有各种名名目的账账外收入入，越来来越多企企业的工工资来源源出现“黑洞”。在这这个灰色色地带的的一个怪怪现象是是，政府府和企业业上级难难以准确确掌握企企业收入入的真实实情况；在企业业内部，法法人不能能掌握下下面的真真实情况况，部门门之间更更是相互互封锁，相相互“保密”，这种种做法成成为一条条不成文文的“规矩”，大家家都不去去触及。在分配制度度改革中中另一个个突出矛矛
34、盾是对对企业经经营贡献献大的部部门，不不一定比比贡献小小的部门门收入多多；盈利利性企业业职工的的收入，不不一定比比亏损企企业职工工收入多多。这时时，如果果不能给给盈利企企业恰当当地提高高工资，优优秀的人人才将逐逐步外流流；同样样，如果果亏损企企业的工工资因财财务状况况恶化不不能保持持在原有有的水平平，业务务骨干也也将外流流，从而而加剧亏亏损企业业的经营营难度。当当这种两两难选择择出现时时，人们们发现，工工资在经经济运行行中的杠杠杆作用用微乎其其微，有有时甚至至是负面面作用。至至于工资资收入多多年来在在地区间间和行业业间形成成的差别别，演变变至今的的结果，无无疑给今今天解决决这个问问题增加加了复
35、杂杂性。五、关于国国有企业业人事制制度改革革的一些些新思路路企业发展的的关键是是人才。市市场的竞竞争从表表层看，似似乎是产产品的竞竞争，是是营销的的竞争，但但从本质质上说，最最终的竞竞争还是是人才的的竞争。在在知识和和技术成成为经济济社会发发展的决决定性因因素的今今天，人人才资源源已上升升为十分分重要的的战略资资源，成成为重要要的财富富和资本本。对于于一个老老牌的国国有企业业，要在在激烈的的市场竞竞争中求求发展，对对人才的的重视和和人事管管理的制制度创新新起着极极为重要要的作用用。高水水平的人人力资源源整合是是企业的的核心竞竞争力，而而这种整整合的关关键，在在于制度度的创新新人事事管理制制度的
36、改改革。以人为本，是是科学发发展观的的本质和和核心，在在改革过过程中突突出以人人为本的的发展理理念，进进一步深深化人事事管理制制度改革革是当前前深层次次进行国国有企业业改革的的重点和和难点。但但人才的的全能开开发与全全面脱离离“国有”保护，全全面参与与市场竞竞争还存存在较大大差距，这这就迫切切需要我我们与时时俱进，树树立科学学发展观观，遵循循人才资资源开发发规律，继继续坚持持市场配配置人才才资源的的改革取取向，建建立健全全科学的的人才使使用机制制、激励励机制、评评价机制制。六、国有企企业人事事制度改改革的预预期效果果改革成功与与否，应应视改革革后是否否能达到到预期效效果。改改革的预预期效果果应
37、是：（一）建立立并完善善了企业业经营管管理市场场，特别别是职业业企业家家市场，形形成了一一支以国国有企业业的企业业家为主主体的职职业企业业家队伍伍。（二）实现现了政企企彻底分分离，国国有企业业与政府府的关系系就是依依法纳税税的关系系，企业业对国家家贡献的的大小，首首先表现现在纳税税数额及及其增长长上，国国家应依依法监督督企业的的经营管管理。（三）企业业的创新新能力大大大提高高，能及及时按照照市场需需求调整整自己的的经营战战略与策策略。（四）大企企业及企企业集团团在国际际市场也也颇具竞竞争能力力。（五）企业业职工队队伍稳定定，职工工综合素素质水平平不断提提高，企企业能不不断开发发培育出出与企业业
38、技术进进步、发发展战略略实现相相应的人人才，使使人才资资本量不不断增值值。（六）企业业职工的的平均收收入水平平不断提提高。（七）企业业培训与与职工教教育能力力大大增增强，水水平不断断提高，职职工在企企业内部部能及时时转换职职业岗位位。（八）企业业积累水水平不断断提高，同时向国家缴纳的税金数额也不断增加，并有较强的资本运营能力。（九）企业业的经济济效益、社社会效益益和环保效效益等综综合指标标平衡提提高。（十）企业业腐败行行为急剧剧下降，即即或有个个别发生生也能及及时发现现、查处处。（十一）企企业依法法向社会会缴纳的的各种社社会保障障能力不不断提高高。（十二）当当然，即即或改革革的再成成功，由由于
39、各种种原因（有有不可抗抗拒的力力量，也也有人为为的因素素）使得得一些企企业经营营不良、效效益下降降、甚至至破产，但但能较迅迅速地得得到改善善、拯救救。即使使破了产产的企业业的职工工也能较较迅速的的重新就就业、上上岗。参考文献：【1】刘薇薇关于国国有企业业人事制制度改革革中制度度创新的的一些思思路-云南科科技管理理 20009，22（4）【2】施玲玲深化国国有企业业干部人人事制度度改革浅浅析-现代经经济信息息 20009，（2）【3】张瑞瑞明我国国国有企企业中的的人事制制度-现代企企业文化化 20010，（155）【4】王松松杨国有有企业人人力资源源成本管管理研究究 20009【5】郭鹏鹏.万杭. 我国事事业单位位人事制制度发展展历程与与改革展展望-武汉冶冶金管理理干部学学院学报报 20008，18（3）【6】王继继山.盛智颖颖对改革革后国有有企业人人力资源源管理的的思考-企业家家天地 20009，（100）【7】张亚亚芳.董青西部部国有企企业人力力资源管管理现存存问题与与解决思思路-社科纵纵横 220077，22（2）