《济南某乳业有限公司人力资源诊断报告6748.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《济南某乳业有限公司人力资源诊断报告6748.docx（67页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.济南佳宝乳乳业有限限公司人力资源诊诊断报告告2003年年10月月58目 录1. 人力力资源现现状描述述及分析析11.1 人人员构成成状况描描述及分分析11.1.11 全员员构成状状况描述述及分析析11.1.22 科级级以上管管理人员员构成描描述及分分析51.2 人人员变动动状况描描述及分分析82. 人力力资源管管理职能能诊断92.1 人人力资源源规划92.2 人人员招聘聘132.3 人人力资源源开发与与培训172.4 薪薪酬激励励体系202.4.11 薪薪酬
2、制度度分析212.4.22公司现现行薪酬酬构成分分析262.4.33 员工工薪酬的的公平性性分析282.5 考考核管理理312.5.11 考核核体系分分析322.5.22 考核核指标体体系分析析342.5.33 考核核结果应应用分析析353. 问题题总结及及建议383.1 问问题总结结383.2 建建议39济南佳宝乳乳业有限限公司人力资源诊诊断报告告1. 人力力资源现现状描述述及分析析截止20003年99月，公公司本部部正式员员工有114022人，本本次诊断断以公司司全体正正式员工工为主。1.1 人人员构成成状况描描述及分分析公司人员构构成状况况按照公公司全体体员工和和科级以以上管理理人员两两
3、个层面面分类描描述。公公司全体体员工层层面主要要从职务务等级、年年龄构成成、文化化程度、技技术职称称等方面面来分析析，科级级以上管管理人员员主要从从年龄构构成、文文化程度度、技术术职称等等方面来来分析。1.1.11 全员员构成状状况描述述及分析析n 按职务等级级划分，公公司正式式员工的的构成情情况如表表1-11所示。表1-1层级高层中层基层管理基层合计职务总裁副总裁部长及助理理处级副处级科长副科长科员员工人数1162496514171265小计2397912821402比例0.14%2.78%5.63%91.455%100%图1-1从以上图表表看出：公司各层级级人员数数量结构构相对合合理。公司
4、高高层、中中层、基基层管理理、基层层员工比比例为00.144%、22.788%、55.633%、991.445%，公公司的中中层比例例与基层层管理比比例约为为1比22，中层层领导干干部的管管理幅度度较小。n 按年龄划分分，公司司全体员员工年龄龄结构如如表1-2所示示表1-2图1-2从图表1-2看出出：员工平均年年龄理想想，年龄龄结构比比较合理理。公司全全体员工工平均年年龄约为为32岁岁，是一一个充满满朝气的的企业。从从开拓进进取、反反映能力力、承受受压力、成成长性等等方面来来说，都都很有潜潜力。从从公司员员工年龄龄结构上上看，220岁以以下的员员工有1118人人，比例例为8.40%；在221-
5、330岁之之间的员员工有5509人人，比例例为366.300%；331-440岁之之间的员员工有4447人人，比例例为311.9%，411-500岁之间间的员工工有3221人，比比例为222.990%，550岁以以上员工工为7人人，比例例为0.5%。比比例最大大的年龄龄段是221-330和331-440，共共占总数数的688.2%，这两两个年龄龄段的员员工是公公司的中中坚力量量，对公公司的发发展提供供了有力力的支撑撑。n 按文化程度度来划分分，公司司员工的的结构如如表1-3所示示表1-3图1-3从图表1-3看出出： 员工学历结结构基本本合理。公司具有中专、高中以上学历的员工占总数的72%，就生
6、产型企业来讲，公司目前这种员工学历结构基本合理；但高学历的高级人才相对缺乏，根据公司发展战略要求，未来需要及时补充这类人才，为第二、第三阶段的战略目标实现及时进行人才储备。目前公司全体员工中初中学历以下的有391人，占全体员工比例为28%，考虑公司未来的战略发展需要、设备技术的不断更新和提高，对这部分人员需要及时进行培养和潜能挖掘，对于不能符合公司要求的应及时淘汰。n 员工不同年年龄段的的学历分分布情况况如表11-4所所示表1-4图1-4 从图表1-4看出出：结合年龄分分布，员员工的学学历分布布比较合合理。本科和和大专学学历人员员主要分分布在221-440年龄龄段，而而这个年年龄段正正是公司司
7、的中坚坚力量所所在；并并且初中中及以下下学历人人员在各各年龄段段（除220以下下）随年年龄的减减小，比比例也逐逐步减小小，趋于于合理。n 按技术职称称划分，公公司员工工的结构构如表11-5所所示。表1-5图1-5从图表1-5看出出：全体员工专专业技术术职称层层次偏低低。公司具具有中高高级职称称的人数数有122人，比比例为00.9 %；拥拥有初级级技术职职称的人人员也只只有899人，比比例为66.3%；没有有职称的的人员有有13001人，比比例为992.88%。一一方面表表明员工工目前的的整体专专业技能能水平很很低；另另一方面面公司在在专业人人才引进进、现有有专业人人才的培培养和员员工的职职称评
8、定定工作有有不足之之处，导导致了公公司专业业人才的的缺乏。乳乳制品企企业的专专业性较较强，公公司现有有的专业业技术人人员队伍伍不能适适应公司司的需要要，因此此，引进进专业人人才、培培养专业业人才和和员工的的职称评评定工作作需要进进一步加加强。 1.1.22 科级级以上管管理人员员构成描描述及分分析公司科级（包包括副科科级）以以上管理理人员，共共有1220人，占占全部员员工的比比例为88.555%。n 按年龄划分分，科级级以上管管理人员员年龄结结构组成成如表11-6所所示。表1-6图1-6从图表1-6看出出：管理人员年年龄结构构年轻化化。公司司管理干干部队伍伍年龄全全部在550岁以以下，平平均年
9、龄龄36岁岁，其中中31到40岁的的管理人人员占550%，30岁以以下的管管理人员员占233%，管管理干部部年龄结结构基本本与公司司全体员员工年龄龄结构吻吻合，管管理队伍伍的年龄龄结构基基本能够够满足公公司未来来较快的的发展要要求。n 科级以上管管理人员员文化程程度结构构如表11-7所所示。表1-7图1-7从图表1-7看出出：管理人员总总体学历历偏低，学学历结构构不太合合理。科科级以上上管理人人员学历历结构中中专及以以下比例例为466%，层层次偏低低，目前前虽然基基本能满满足企业业正常运运转的要要求，但但同企业业未来发发展的要要求尚有有较大差差距。 n 科级以上管管理人员员职称结结构如表表1-
10、88所示。表1-8图1-8从图表1-8看出出：管理人员总总体职称称层次偏偏低。公司科科级以上上管理人人员中中中级以上上职称人人数只有有16人人，比例例为144%，无无职称的的有699人，占占全部管管理人员员的544.5%，整体体来看，公公司管理理人员的的专业技技能水平平不高，基基层管理理人员的的专业技技能水平平提高仍仍需加强强，以适适应企业业快速发发展、市市场竞争争日趋激激烈的形形势需要要。1.2 人人员变动动状况描描述及分分析n 从20022年1月月1日到到20003年66月300日，公公司员工工变动情情况如表表1-99所示：表1-9人员流动情情况流 入流 出增减数大中专毕业业生其他人员增加
11、数本人申请其他人员减少数时期本科专科中专本科专科中专2000年年29162419882424642001年年679110432427772002年年429144151921192010501422003年年133577397522788932490合计528724552290621172867133773注：20003年为为19月份汇汇总公司大中专专学历员员工的流流失较多多，人员员不稳定定。20000年年20003年年9月，大大专以上上学历员员工流入入1399人，流流出388人，净净增长1101人人，流失失率超过过27%。大专专以上学学历员工工的流失失率较高高 从220022年截至至统计时时间
12、，流流失率达达到422%多，应应该引起起注意，这这种人才才队伍的的不稳定定性不利利于企业业整体技技术和管管理素质质的提高高，不利利于产品品产量和和质量的的提高，更更不利于于企业的的快速发发展。尤尤为重要要的是，大大量的高高学历人人才流失失对培养养企业发发展所需需的重要要后备力力量非常常不利，公公司需要要认真思思考出现现这一问问题的根根源是什什么。2. 人力力资源管管理职能能诊断如果把人力力资源开开发与管管理体系系比喻为为一辆“汽车”，那么么人力资资源规划划则是“方向盘盘”，培训训开发系系统是“加速器器”，招聘聘上岗与与竞争系系统是“车架”，绩效效管理系系统是“发动机机”，薪酬酬管理系系统是“燃
13、料”和“润滑剂剂”。只有有“汽车”的各部部分全面面配合，才才能培养养出企业业需要的的核心人人才，形形成企业业的核心心能力，从从而实现现企业的的发展战战略。下面我们将将对公司司人力资资源开发发与管理理系统逐逐一进行行分析。2.1 人人力资源源规划人力资源规规划是企企业经营营战略规规划的一一部分，是是为企业业经营战战略服务务的，是是企业为为达成经经营战略略而确定定的人力力资源配配置目标标、计划划与方式式，是企企业人力力资源开开发与管管理工作作的“龙头”。人力力资源战战略决定定了人力力资源规规划的方方针、重重点和基基本政策策，决定定了人力力资源数数量、结结构和素素质要求求。人力力资源规规划是运运作人
14、力力资源管管理系统统的前提提，是人人力资源源管理各各子系统统重大关关系决策策的依据据。人力资源的战略职能：人员、职务招聘、培训、开发、考核、激励人才、人与事匹配投入生产产出制定人力资资源规划划的前提提是，企企业要有有明确而而清晰的的经营战战略规划划和价值值链核心心业务规规划，要要有人力力资源内内外部环环境分析析，要有有较为完完备的管管理信息息系统和和较为完完善的历历史数据据等。也也就是说说，企业业要有相相对稳定定的组织织机构，对对业务进进行了工工作分析析，形成成了较为为完善的的岗位说说明书体体系。佳宝公司目目前在人人力资源源规划方方面存在在的问题题主要有有：1) 缺乏有效、明明确的人人力资源源
15、总体战战略。公司没没有成文文的人力力资源战战略规划划。现有有的人力力资源规规划还不不能承担担为公司司未来的的人力资资源工作作指引方方向的作作用。人人力资源源部门没没有根据据公司发发展战略略对未来来外部人人力资源源供求状状况做出出一个科科学的预预测，并并且缺乏乏一个与与企业未未来发展展战略配配套的人人力资源源政策体体系。根根据佳宝宝公司决决策层的的战略设设想，未未来3年年佳宝的的发展目目标是成成为山东东省第一一的强势势品牌，并并且开始始进行资资本运作作，进而而向全国国市场全全面进军军，配合合这一战战略目标标，公司司应该有有相应的的人力资资源战略略规划，根根据对未未来外部部市场人人力资源源供求状状
16、况的合合理预测测，调整整公司人人力资源源政策，吸吸引优秀秀人才，配配合公司司发展战战略进行行人才的的战略储储备和培培养，同同时随着着公司战战略的逐逐步实现现和经营营模式的的变化，不不断优化化现有的的人力资资源管理理体系，保保证公司司的发展展有强有有力的人人力资源源支持。目目前佳宝宝公司人人力资源源管理工工作状况况是：缺缺乏人力力资源总总体战略略，在整整个公司司的组织织设置中中，人力力资源管管理部门门没有被被作为一一个战略略部门来来考虑，工工作相对对被动，完完全作为为一个执执行机构构和事务务性机构构。这一一点与公公司将所所有职能能管理部部门定位位为生产产和销售售的服务务支持系系统的战战略考虑虑有
17、关。以以下的分分析也可可以看作作公司人人力资源源战略规规划缺失失在人力力资源管管理中的的一些表表现。2) 公司缺乏长长远的人人力资源源需求规规划。目前公公司各部部门、生生产、销销售单位位对人才才的需求求，是根根据当前前工作需需要和短短期的经经营需求求，确定定需要什什么样的的人，数数量是多多少，没没有明确确的长远远规划，人人力资源源管理部部门虽然然也根据据现有的的人力资资源规划划对各部部门的用用人需求求进行了了调整，但但总体来来讲，公公司的人人员需求求计划仍仍以满足足当期经经营需要要为主。人人力资源源部门没没有根据据公司发发展战略略制定相相应的人人才贮备备、培养养计划，也也没有相相应的部部门根据
18、据公司未未来的发发展需要要提出相相应的人人才需求求。在公公司现有有的人人力资源源规定有有关“劳动用用工的管管理规定定”中明确确指出：“各单位位如招收收人员须须提前填填报大学生生计划需需求表由人力力资源部部汇总上上报集团团统一招招聘。”反映出出公司尚尚未从企企业发展展战略角角度考虑虑制订人人才需求求计划，人人员招聘聘只停留留在满足足部门当当期工作作需要的的阶段。在在对后备备干部的的储备规规定中提提到：“对工作作突出者者进行不不定期考考察，由基基层领导导对其工工作进行行鉴定，人人力资源源部填写写考核纪纪录，建建立后备备人才档档案，为为选拔后后备干部部提供可可靠的依依据。”虽然公公司20002年年曾
19、经在在生产和和销售部部门设立立部门长长助理的的职位，试试图建立立一个干干部梯队队，但随随着公司司经营规规模的不不断扩大大，这部部分助理理走上领领导岗位位以后，公公司也没没有继续续进行后后续的后后备干部部的选拔拔和培养养。由此此可见，公公司尚未未建立一一套完备备的后备备干部培培养计划划，对从从内部选选拔后备备干部的的工作仍仍然停留留在被动动储备的的基础上上，没有有进行有有意识的的后备干干部培养养。3) 公司在人员员配备和和补充上上缺乏计计划。任何企企业的各各个部门门、岗位位所需人人员在数数量上、结结构上、素素质上都都应与该该部门、岗岗位在企企业中发发挥的作作用、承承担的责责任相适适应。长长期以来
20、来公司的的部分部部门职能能发挥不不够充分分，有的的岗位人人浮于事事、有的的岗位工工作繁忙忙，除了了部门、岗岗位职责责不清晰晰等原因因导致以以外，与与公司缺缺乏一个个合理的的人员配配备计划划也不无无关系。同同时随着着企业规规模的扩扩大、发发展战略略的调整整，企业业中经常常会出现现新的岗岗位或空空缺的岗岗位，这这都需要要企业根根据发展展战略对对人力资资源的要要求事先先制定相相应的人人才配备备和补充充计划。这这些计划划是企业业制定未未来人才才需求计计划的必必要前提提。在对对公司员员工的访访谈和内内部调查查我们中中也发现现，公司司没有根根据每年年的退休休解聘计计划制定定相应的的人员补补充计划划，很多多
21、部门都都是在发发生人手手短缺（尤尤其是关关键岗位位）以后后临时在在本部门门内部或或者公司司其他部部门之间间进行临临时性的的调剂，到到下一年年度再向向人力资资源部门门提出人人员招聘聘需求。从从整体上上，公司司没有根根据企业业的发展展需要、人人员流动动情况在在数量上上、结构构上和素素质上进进行有意意识的人人才储备备和培养养。4) 人力资源职职能计划划尚不能能满足公公司战略略目标的的要求。按照公司决策层制定的战略目标，要求未来公司在保证充足优质、结构合理的人力资源供应的前提下，发现公司内部的优秀人才，理顺员工职业发展通道，培养和储备后备人才，合理更新管理队伍，同时对现有人才潜能及时开发，提升和保持员
22、工士气，并且吸引、挽留外部优秀人才，确保企业人才的优胜劣汰。但是公司目前的人力资源规划尚未根据公司战略的要求提出有效的人力资源职能计划，确保公司未来的人力资源状况能够符合上述要求。而现有的人力资源职能计划在招聘上主要以满足各部门当前经营活动需要为主，人才布局缺乏战略思考，培训计划针对性不强，人才开发滞后，干部评价体系不合理，人才考核使用计划缺乏战略性思考，薪酬计划缺乏吸引力。导致人力资资源总体体规划缺缺乏的原原因有以以下几方方面：首先，公司司总体的的战略发发展规划划没有对对人力资资源工作作提出相相应的战战略性要要求。公公司现行行的发展展战略提提出了未未来3年年佳宝公公司的战战略目标标，但没没有
23、就为为这一战战略目标标的确保保实现提提出相应应的人力力资源工工作战略略性规划划。人力力资源部部门成为为一个被被动的执执行部门门。其次，公司司决策层层没有真真正将人人力资源源工作放放在战略略层面进进行思考考和布局局。公司司高层对对人才的的重视毫毫无疑问问，但在在对公司司经营进进行战略略设想上上，没有有从战略略的角度度对人力力资源工工作进行行一个长长远的规规划。人人力资源源不单纯纯是公司司经营活活动需要要的“原材料料”，在现现代企业业竞争中中，人力力资源早早已被当当作企业业的战略略性资源源，人力力资源质质量优劣劣对企业业的发展展战略能能否实现现至关重重要，因因此佳宝宝公司决决策层应应该从构构筑企业
24、业核心竞竞争力的的角度出出发来对对企业的的人力资资源进行行规划，而而不应当当单纯将将人力资资源工作作当作一一个为公公司各部部门提供供后勤支支持的服服务性工工作。第三，公司司整体发发展战略略没有分分解落实实到各个个职能模模块，各各部门的的业务活活动没有有围绕公公司战略略开展。公公司各部部门在考考虑人才才需求时时，出于于完成当当期部门门经营任任务的考考虑，忽忽略公司司对人才才的整体体需求。在在制定部部门人才才需求计计划时，主主要根据据部门当当前的工工作需要要，未考考虑本部部门在公公司未来来战略发发展中需需要扮演演的角色色，从而而进行有有计划的的人才储储备与培培养，表表现在公公司招聘聘工作上上，就会
25、会出现频频繁招聘聘和人才才需求的的短期行行为等现现象。公司人力资资源部脱脱胎于公公司改制制前的组组织人事事处，在在管理理理念、管管理制度度上依然然没有完完全摆脱脱原来国国有企业业的思维维方式，部部门的主主要工作作仍然以以劳动人人事管理理为主，缺缺乏从公公司战略略层面思思考人力力资源工工作的意意识，与与现代企企业中作作为战略略决策支支持部门门的人力力资源部部门仍有有一定距距离。人力资源总总体规划划的缺乏乏，会给给人力资资源管理理带来很很多问题题，甚至至会影响响公司整整体战略略布局和和实施。 公司战略的的最终落落实取决决于公司司业务成成长和在在市场竞竞争中的的取胜，而而业务发发展需要要公司有有强大
26、的的核心能能力来支支撑，核核心能力力的构筑筑首先需需要充足足的人才才资源来来支持。人人力资源源的战略略性规划划是人力力资源管管理的第第一步工工作，随随着公司司规模和和实力的的不断壮壮大，人人力资源源战略规规划在企企业经营营中作用用也越来来越举足足轻重。如如图2-1所示示。执行人力资源职能计划人力资源战略规划经营战略环境变化企业的一切切活 在一一个行业业或 确定定一个企企业 通过过相应的的技术 执行相相应的动都可看作作是 市场场中，如如何 将如如何通过过人 手段段，结合合企业 实施计计划，企业对外界界环 应对对环境进进行 才管管理以实实现 实际际情况，将将人 以以实现企企业境的一种响响应， 竞争
27、的的方向性性 企业目目标，提提 力资源源战略落落实 总总体战略略目都是为了适适应 决策策，用以以指 供了了一种通通过 为可可执行的的若干 标的过过程。外界环境变变化 引寻寻求机遇遇过 人力力资源的的战 计划划的过程程。其而采取的应应激 程中中的管理理行 略性性构筑来来获 中人人力资源源需求性行为。 动。 得和和保持竞竞争 分析析是规划划的核优势的发展展思 心和和基础。路。 图2-1 人力力资源规规划在企企业经营营管理中中的地位位人力资源规规划的缺缺失，首首先将导导致公司司对人才才这一核核心资源源的获取取、分配配、高效效运用缺缺乏战略略性思考考。对人人才的使使用停留留在完成成当期工工作的层层面，
28、不不利于形形成公司司的核心心竞争力力，从而而影响总总体战略略实施的的效果。其次，容易易产生人人才结构构性的供供求不平平衡现象象。由于于没有人人力资源源规划，公公司的招招聘工作作不能满满足公司司长期发发展需要要，根据据我们的的调查问问卷统计计，公司司目前最最需要的的人才是是管理类类、市场场策划类类的人才才，但人人力资源源管理基基本不能能满足公公司对这这类人才才的需要要。部分分部门存存在人岗岗不匹配配现象。比比如有的的部门人人员数量量充足，但但缺乏符符合岗位位需求的的员工，一一些岗位位没有人人承担，人人与事不不协调。公公司在引引进人才才的时候候，主要要依照用用人部门门的需求求来做，在在缺乏人人力资
29、源源规划的的指导和和工作描描述体系系的支持持下，就就难以保保证人与与岗的完完全匹配配。长期期如此，公公司的人人才结构构与战略略要求之之间的差差距就会会越拉越越大。第三，对人人力资源源管理后后续职能能的实施施产生不不利影响响。人力力资源战战略规划划是人力力资源管管理的基基础。缺缺乏一个个科学的的人力资资源战略略规划，人人员的招招聘工作作将陷入入满足当当前业务务和短期期行为，不不能提供供战略性性人才储储备；员员工的培培训和发发展与公公司整体体的发展展结合度度差，不不能做到到岗位与与才能的的有效配配合，降降低员工工的工作作满意度度；对于于薪酬和和考核工工作来说说，没有有规划就就失去了了依据，不不能有
30、效效地利用用薪酬和和考核工工作来调调动员工工的工作作积极性性。人力力资源的的后续职职能就不不能充分分发挥其其在经营营管理中中的作用用。2.2 人人员招聘聘公司人员招招聘存在在的问题题主要有有：1) 缺乏作为招招聘重要要依据的的岗位说说明书。岗位说说明书是是工作分分析的结结果。工工作分析析所要解解决的问问题是明明确公司司经营活活动中一一项工作作的职责责、内容容、工作作方式、工工作环境境和对该该项工作作的要求求，见图图2-22。最后后这些问问题都由由岗位说说明书来来逐一回回答，它它是分析析现有组组织结构构是否合合理、确确定部门门岗位设设置、人人员编制制的重要要依据。在在招聘工工作中，岗岗位说明明书
31、可以以清楚的的说明所所需招聘聘岗位的的任职资资格、工工作内容容、工作作要求，不不仅可以以提高招招聘的针针对性，降降低招聘聘的盲目目性，减减少招聘聘结果与与用人部部门要求求之间出出现差距距的机会会，而且且可以极极大的提提高招聘聘工作的的效率。目目前公司司虽然进进行了部部分岗位位工作内内容的简简单描述述，但仍仍然不能能够全面面、准确确、规范范的反映映一个岗岗位的全全部工作作内容和和这些岗岗位任职职资格，造造成人力力资源部部在每次次招聘前前都需要要用人单单位明确确对所需需人才的的资格要要求，在在招聘过过程中面面试人员员对应聘聘人员的的评判缺缺乏统一一标准，应应聘人员员对将来来从事的的工作也也没有一一
32、个清晰晰地认识识。既降降低了招招聘工作作的效率率，也在在一定程程度上降降低了招招聘的成成功率。在在访谈中中我们发发现，多多数进入入公司的的大学生生反映进进入公司司以后并并不清楚楚现在的的岗位具具体要做做哪些工工作，工工作要做做到什么么样的程程度，只只有靠自自己在以以后的工工作中摸摸索。人力资源战略招聘培训薪酬考核工作分析图2-2 工作作分析在在人力资资源管理理中的地地位2) 存在多个有有招聘权权的部门门。公司司实际并并未赋予予人力资资源部以以外其他他部门招招聘权，但但在工作作中事实实上存在在着部分分部门人人员短缺缺时直接接自行招招聘的现现象，这这种现象象部分缘缘于公司司有的部部门对招招聘流程程
33、的作用用认识不不清楚，部部分缘于于公司因因缺乏指指导性的的人力资资源战略略规划导导致的人人才招聘聘短期行行为，同同时公司司人力资资源部招招聘渠道道单一也也是导致致这种现现象的原原因之一一。这种种现象导导致的可可能结果果是公司司对外招招聘口径径不统一一，造成成招聘计计划的无无序，进进一步导导致人员员招聘的的短期行行为；招招聘人员员不专业业，对应应聘人员员的选拔拔不科学学；影响响公司在在人才市市场的形形象。3) 人力资源部部门在招招聘过程程中没有有充分发发挥职能能。人力力资源部部在对应应聘人员员的选拔拔中参与与度不高高，停留留在简历历筛选、证证件审查查等事务务性工作作中，对对应聘人人员的面面试基本
34、本上全部部由用人人部门负负责进行行。而用用人部门门缺乏人人才招聘聘的专业业技术和和工具，主主要关注注应聘人人员的专专业技能能，缺乏乏对应聘聘人员的的全面了了解和把把握，导导致招聘聘成功率率低，人人才流失失率高，新新招人员员不能完完全符合合公司要要求等。例例如财务务部在年年初的招招聘中选选择了33名应聘聘大学生生，但应应聘学生生最终都都没有加加入公司司，分析析原因，一一方面存存在应聘聘学生对对应聘单单位的选选择，另另一方面面也说明明公司在在招聘过过程中没没有真正正了解应应聘学生生的需求求和意图图。人力力资源部部在一个个招聘流流程的始始终都承承担着对对应聘人人员把关关的责任任，全面面参与招招聘过程
35、程中的每每一个环环节，对对应聘人人员进行行科学的的评判，可可以有效效的提高高招聘成成功率，为为公司选选拔符合合要求的的优秀人人才。4) 外部招聘渠渠道不够够丰富。目前公司的主要招聘渠道是部分大中专院校和网络招聘，但是公司各部门对人才的需求不同，部分工作需要的人才类型需要通过其它渠道来招聘，例如公司经营需要的高级管理人才和营销人才，生产、物流部门需要的技术要求较低的搬运工、装卸工，牧场需要的奶牛饲养人员，销售公司需要的配送人员等，现有招聘渠道不能满足上述需求，这也是出现部分部门自行招聘现象的原因之一。同时招聘渠道相对不丰富，使公司对优秀人的选择范围不宽，影响公司未来发展对人才的多样化需求的满足。
36、5) 面试人员缺缺乏培训训。公司司现行的的招聘方方式主要要依靠用用人部门门对应聘聘人员进进行选拔拔。但用用人部门门参与面面试的人人员并不不掌握人人力资源源管理的的相关知知识，在在面试前前又缺乏乏系统科科学的培培训，对对应聘人人员的面面试效果果就难以以保证。同同时公司司现在的的人力资资源管理理工作中中也缺乏乏一整套套完整科科学的面面试规程程，这样样可能导导致在对对应聘人人员的评评判结果果中存在在面试人人员较多多的主观观性判断断，在我我们的访访谈中也也发现，实实际工作作中存在在用人部部门抱怨怨人力资资源部门门选来的的人与当当初用人人部门的的要求不不相符的的现象。导导致这些些现象的的原因除除了公司司
37、缺乏清清晰的工工作描述述体系，招招聘工作作缺乏明明确的依依据以外外，另外外一个直直接原因因就是面面试人员员缺乏招招聘所需需的专业业知识和和经验，面面试过程程中对应应聘人员员的把握握不到位位。6) 对应聘人员员的评价价体系相相对简单单，不能能完整反反映应聘聘者的真真实情况况。目前前公司对对应聘人人员的评评价主要要以用人人部门的的面试为为主，部部分部门门也自行行组织了了对应聘聘人员的的笔试、联联合面试试等形式式的评价价方式，但但总体来来讲，公公司没有有一套标标准规范范的应聘聘人员评评价体系系，比如如在面试试环节，没没有确定定公司高高层、中中层、人人力资源源部门和和用人部部门等在在其中应应该承担担何
38、种责责任，应应该采用用什么方方式进行行面试，面面试需要要测试的的内容规规定等，所所用何种种表格记记录面试试结果等等，面试试可操作作性的规规定不足足。各部部门对应应聘人员员评价的的角度不不同，导导致最终终招聘来来的人员员在各方方面素质质上出现现良莠不不齐的现现象。7) 公司内部招招聘取得得了良好好效果，但但在竞聘聘方法上上需要改改进。公公司内部部的竞争争上岗是是激励员员工上进进、发掘掘人才的的好方法法，内部部公开竞竞聘可以以避免干干部任用用上的暗暗箱操作作现象，了了解公司司各方对对竞聘人人员的看看法，相相对公平平的对竞竞聘人员员进行评评价，而而且充分分发扬了了民主，调调动员工工参与公公司管理理的
39、积极极性。但但公司目目前对所所有的管管理岗位位采用一一年一聘聘的内部部招聘方方式确实实也给公公司的正正常工作作进行带带来了不不少负面面的影响响。首先先，对于于一些关关键管理理岗位，一一年一聘聘的方式式过于频频繁，不不利于工工作的延延续开展展，一些些长期性性的策略略不能得得到充分分的执行行，公司司战略难难以得到到连续的的贯彻。在在访谈中中，我们们不断发发现，一一些部门门的工作作短期性性行为较较多，部部门政策策变化频频繁，从从9月份份开始一一些部门门领导就就忙于准准备下一一年度的的竞聘，部部门的正正常工作作多少受受到了一一定的影影响。其其次，缺缺乏对岗岗位的全全面考核核，参与与投票人人员对竞竞聘者
40、缺缺乏全面面了解，投投票结果果不能公公平评价价竞聘者者在原先先岗位上上的工作作成绩。据据访谈对对象反映映，目前前公司的的公开竞竞聘中存存在一部部分工作作能力较较强，但但人际关关系处理理相对不不好的人人才在竞竞聘中落落选的现现象，导导致有些些需要开开展的工工作因为为可能得得罪人而而没有开开展的情情况发生生。第三三，投票票参与人人员的公公开化，导导致部分分竞聘者者在竞聘聘之前请请客吃饭饭、培养养关系、暗暗中许愿愿等拉选选票的现现象发生生。第四四，全部部管理岗岗位由内内部竞聘聘产生，缺缺乏外部部新鲜血血液的加加入，不不利于公公司管理理干部队队伍的更更新，新新鲜的经经营理念念引入较较少，不不利于公公司
41、的长长远发展展。第五五，过于于民主导导致一些些干部不不敢大胆胆管理。公司在招聘聘管理中中之所以以存在上上述问题题，其根根源我们们认为有有如下三三方面：首先，缺乏乏工作分分析。工工作分析析是一切切人力资资源管理理活动的的基石，工工作分析析所要解解决的问问题是明明确公司司经营活活动中一一项工作作的职责责、内容容、工作作方式、工工作环境境和对该该项工作作的要求求。公司司到目前前为止没没有进行行过有效效的工作作分析活活动，对对每个具具体岗位位的精确确的职责责描述缺缺乏导致致了招聘聘的盲目目性和招招聘结果果的不尽尽如人意意。其次，公司司的人力力资源管管理理念念相对公公司实际际发展阶阶段较为为滞后。虽然公
42、司上下对人力资源管理的重要性一致认同，但在实际工作中人力资源的规范化管理和制度建设并没有得到足够重视和支持，究其根源乃是公司整体人力资源管理理念的滞后与公司发展对人力资源管理的要求不相适应，人力资源管理被当作事务性工作看待。反映在招聘管理中，人力资源部门成为被动的“猎手”，各部门需要人手时就委托人力资源部进行招聘，而在招聘过程中有关的制度和流程又不健全，人力资源部门在招聘中的职能发挥不充分，对人员招聘的决定权不足。第三，制度度不完善善。除了了缺乏规规范可操操作的招招聘评价价体系外外，招聘聘管理的的流程性性文件也也相对不不足，导导致招聘聘活动的的不规范范。公司现有的的招聘管管理工作作虽然不不够完
43、善善，但对对于当前前公司对对人力资资源部的的要求来来说，仍仍然能基基本满足足各部门门的人才才需求。但但在未来来，随着着公司发发展战略略的逐步步推进，对对人才招招聘工作作也将提提出更高高要求，特特别是需需要引进进充足的的优秀技技术人才才和管理理人才。这这就要求求公司的的招聘工工作更加加规范和和科学，能能够为公公司的长长远发展展构筑有有力的人人才资源源支持。2.3 人人力资源源开发与与培训企业的人力力资源除除了从外外部引进进之外，更更为重要要的来源源是内部部人才的的开发。公公司目前前在人力力资源培培训开发发方面的的管理制制度依据据主要有有：农工工商集团团关于在在集团内内开展全全员培训训的一份份文件
44、以以及公司司每年制制订的员员工培训训计划文文件等。公司目前在在人力资资源培训训开发中中存在的的问题主主要有：1) 培训管理制制度不够够健全。公司现有的培训管理体系尚不能做到对培训的全过程有一个系统指导，虽然人力资源部门根据集团文件精神制定了年度培训计划，但计划内容不够详细，缺乏操作性强的实施细则。比如，如何确定培训人员和培训内容的管理规范，在培训过程中如何实施管理功能，在培训结束之后如何进行效果评估等，都缺乏相应的制订制度规范。2) 公司培训体体系没有有建立起起来，培培训管理理不到位位。公司的的培训基基本上是是按照部部门的需需求，经经批准后后实施，对对员工层层的培训训需求调调查、培培训过程程和
45、培训训效果的的评估与与反馈没没有形成成制度。对对员工培培训的分分层、分分类工作作做得不不到位 没有有按照管管理员工工和基层层员工对对培训的的不同需需要分类类制定培培训计划划；缺乏乏完整系系统的培培训教材材 现有有的培训训主要依依靠公司司内部经经验比较较丰富的的员工对对具体工工作进行行讲解，有有公司制制定的规规范的培培训教材材基本空空白；培培训讲师师力量不不足 例如如HACCCP、关关键控制制点等培培训因为为缺少培培训讲师师一直没没有实施施；外部部培训开开展较少少 真正正针对员员工实际际工作需需要开展展的外部部培训每每年不超超过100次；在在公司层层面缺乏乏明确的的培训预预算支持持，虽然然农工商
46、商集团明明确20003年年为全员员培训年年，并且且提出对对公司全全年培训训进行经经费上的的支持，但但负责培培训的管管理人员员并不清清楚真正正落实的的培训预预算支持持额度，在在制定全全年培训训计划的的时候缺缺乏依据据；对培培训过程程的管理理不到位位 培训训时间没没有做到到合理分分配和兼兼顾，部部分培训训开展时时间与生生产任务务冲突，部部分部门门在人力力资源部部门开展展的培训训活动中中没有做做到积极极配合，培培训实际际参与人人员与培培训要求求不符，影影响了培培训的效效果。3) 人才开发职职能没有有充分发发挥。公公司现行行的培训训计划，与与发展战战略、业业务开发发、人力力资源开开发战略略联系不不够紧密密，属于于被动性性培训管管理。公公司的年年度培训训计划是是在对部部门进行行调查的的基础上上，结合合各部门门的实际际工作需需要制定定而成，缺缺乏从公公司战略略发展角角度考虑虑未来公公司对人人才的需需求，对对现有人人才存量量进行系系统的开开发。公公司20003年年开展的的MBAA培训针针对的主主要培训训对象是是副处级级以上管管理干部部，虽然然有提高高全体管管理人员员素质方方面的考考虑，但但仍然属属于大范范围的知知识性培培训，针针对后备备人才开开展的主主动的专专项培训训依旧缺缺乏。培训作为人力资源开发和管理的重要功能在佳宝公司未能得到充分发挥满足员工的自我发