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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.这是一家民民营企业业,老板将将自己下下属的产产业进行行了整合合,整体运运营才一一年左右右时间,业务范范畴下属属三大事事业部,公司人人力资源源部成立立时间不不足半年年时间,以前属属行政部部,现在独独立出来来.可以说说没有什什么HR工作基基础,下面是是我个人人做的工工作计划划,请各位位同行帮帮忙给点点建议和和意见,谢谢1 _! zz9 BB/ cc9 gg: 0 RR& WW8 5 yy% ii+ JJ; uu1 llPP/ xx: ?) GG* bb+ bb/
2、 DD5 & ss7 vv! ff*有限公公司2010-20111年度人人力资源源工作计计划一、人力资资源战略略规划由于企业刚刚刚设立立人力资资源部门门，时间间尚不足足一年,一些人人力资源源管理的的基础工工作缺乏乏足够的的积累和和沉淀，所所以现阶阶段人力力资源战战略规划划暂时以以企业战战略规划划为准，努努力拓展展人力资资源管理理六大模模块的工工作，适适时推动动企业战战略规划划的实施施，为企企业整合合重组后后做大做做强作好好铺垫和和准备。现现阶段的的重点就就是完善善企业员员工手册册、各各种管理理表单及及规章制制度，为为公司各各项工作作的开展展作好制制度性保保障。二、招聘选选拔与岗岗位设置置1、优
3、化组组织机构构梳理现阶段段的组织织机构图图，结合合现阶段段的企业业发展现现状及未未来的发发展需求求，适当当做相关关优化，尽尽量做到到组织机机构扁平平化，对对所有部部门进行行简单的的工作分分析，分分析途径径可以通通过跟部部门主管管面谈、部部门员工工沟通、阶阶段性工工作效率率考评等等方法进进行。适适时增加加相关部部门及相相关岗位位，裁撤撤有关部部门的冗冗员，做做到组织织效率最最大化，组组织机构构的设立立遵循于于“面对现现状，放放眼未来来”的原则则。2、完善企企业员工工档案对所有在职职员工的的档案进进行整理理，做到到一个员员工一个个档案袋袋，并最最好编号号。档案案内容包包括员工工应聘资资料、培培训经
4、历历、工作作考评材材料、升升职材料料、加薪薪材料、奖奖惩材料料、人生生履历等等。所有有档案资资料分纸纸质档案案及电子子档案，以以便查阅阅，本着着对企业业及员工工负责的的态度，所所有档案案资料均均属于内内部保密密范畴，店店长或部部门主管管在得到到人力资资源部的的同意后后可以对对所属部部门内的的员工档档案进行行调阅，调调阅过程程只限于于人力资资源部现现场。其其他情况况均需通通过人力力资源部部及总经经理的书书面审批批方能调调阅相关关档案。所所有员工工在个人人相关资资料发生生变化时时（如结结婚、生生育等），需需第一时时间向人人力资源源部汇报报并备案案，否则则由此产产生的一一切后果果由员工工本人承承担。
5、人人力资源源部对员员工档案案的保密密工作负负全责。3、拓展优优化招聘聘渠道（1）加强强泰兴人人才网招招聘账户户的信息息更新及及维护，尽尽可能参参加每月月1日及15日的现现场招聘聘会。备备注：现现场招聘聘时须制制作展板板（易拉拉宝）。（2）有机机会的话话多参加加省市各各人才交交流机构构组织的的各项现现场招聘聘会，一一方面招招聘并储储备外地地的一些些优秀的的行业专专业人才才，另一一方面为为企业做做一个很很好的外外在宣传传，对于于企业的的知名度度提升有有一定的的好处。（3）多跟跟当地（泰泰州大区区）一些些大中专专院校开开展深度度合作关关系，计计划参加加一些学学校的校校园招聘聘，为企企业的长长期发展展
6、储备优优秀毕业业人才。有有可能的的话可以以在一些些学校设设立跟我我们公司司有关的的课程（如如茶艺、网网络、市市场营销销、企业业管理等等），由由我们企企业组织织专业骨骨干员工工定期去去上课，对对企业的的品牌推推广有相相当好的的作用，是是一项校校企双赢赢的合作作。（4）在当当地电视视媒体及及平面媒媒体（含含户外广广告）做做一些招招聘的广广告，考考虑到成成本的问问题，此此项工作作可穿插插在企业业年度举举办较大大活动时时的市场场推广方方面。（5）跟同同行业内内的企业业开展定定期的互互访及行行业沙龙龙，了解解同行业业企业的的发展现现状，对对于一些些专业的的优秀人人才可以以适当保保持联系系并关注注，在适适
7、当的时时候可以以引进。（此此项工作作比较敏敏感，操操作需谨谨慎）（6）多参参加当地地的一些些公益活活动并承承担一定定的社会会责任，扩扩大企业业的影响响力，从从而吸引引一些优优秀的人人才毛遂遂自荐。4、建立企企业内部部的人力力资源数数据库通过企业招招聘工作作的开展展，将收收到的应应聘人员员的资料料进行筛筛选后，将将优秀的的及企业业未来可可能需要要的人才才信息及及时输入入到人力力资源数数据库，可可以不定定期的进进行电话话沟通，以以了解部部分人员员的现状状，对人人力资源源数据库库的信息息要及时时的更新新及维护护。离职职员工的的相关信信息也要要及时入入库，并并注上离离职原因因，为以以后的返返聘工作作作
8、参考考和铺垫垫。其中中可设立立黑名单单，对于于一些严严重违纪纪的员工工，避免免其以后后再次应应聘。原原则上被被列入黑黑名单的的员工终终生不得得返聘（含含其亲属属），离离职后的的员工原原则上一一年内不不予考虑虑。5、建立完完善招聘聘计划及及流程原则上企业业的招聘聘分为年年度招聘聘及即时时招聘两两大类。年年度招聘聘的岗位位多为未未来企业业业务拓拓展的版版块及相相关管理理(含储备)岗位，对对于年度度招聘的的岗位人人力资源源部要提提前做好好招聘计计划并呈呈报总经经理审批批，以便便准备。所所有招聘聘的工作作开展需需制定相相应的流流程，对对初试、复复试、笔笔试等做做具体规规定，以以便招聘聘工作的的顺利开开
9、展。6、制定并并完善部部门及岗岗位说明明书对公司下属属各部门门及门店店制定具具体的工工作职责责，对具具体岗位位编写对对应的岗岗位说明明书（含含任职人人员的任任职资格格、岗位位职责、直直接上级级、直接接下级、薪薪资水平平、特殊殊要求等等），以以便员工工快速的的熟悉本本职工作作，并融融入到自自己的日日常工作作中去。此此项由人人力资源源部及各各部门主主管配合合完成。三、培训开开发与管管理1、入职培培训所有新入职职员工均均需参加加入职培培训且通通过考核核后方可可上岗，也也可一个个月集中中组织当当月新进进员工开开展入职职培训。培培训内容容包括员员工手册册、服服务手册册及相相关规章章制度。入入职培训训由人
10、力力资源部部组织并并实施，其其他部门门予以配配合。2、岗位技技能培训训岗位技能培培训为员员工所在在岗位的的专业性性技能培培训，由由于专业业性较强强，此项项培训工工作由人人力资源源部组织织，各部部门负责责实施。人人力资源源部负责责对培训训效果进进行跟踪踪并组织织考核。另另外属于于公共技技能的培培训科目目可由人人力资源源部负责责组织实实施,其他部部门协助助.3、岗位管管理技能能培训对企业各管管理岗位位开展定定期或不不定期的的岗位技技能培训训，由人人力资源源部门组组织，管管理团队队各位成成员参与与主讲，内内容可以以通过现现实工作作中的实实际案例例开展讨讨论。适适当的时时候可以以外聘讲讲师加入入或有专
11、专业管理理咨询公公司担当当内训支支持。4、升职培培训对于升职后后的员工工上升到到管理层层次后，要要对其进进行相关关管理方方面的技技能培训训，考核核合格后后方能上上任。由由人力资资源部组组织，管管理团队队各位成成员参与与。5、企业内内训对于企业文文化的建建设、管管理体系系的完善善等培训训工作交交给专业业的管理理咨询公公司来操操作，以以此打开开企业发发展的瓶瓶颈。考考虑到企企业的现现状，暂暂不予以以考虑，等等企业发发展到一一定的程程度，时时机成熟熟后方可可实施。6、拓展培培训在适当的时时候可以以考虑带带领企业业所有员员工或部部分员工工去专业业的拓展展场地开开展拓展展培训，以以此增强强企业的的凝聚力
12、力和执行行力。拓拓展培训训建议选选在企业业年度中中举办最最大型活活动的前前期。四、绩效考考评与管管理1、完善企企业的员员工考勤勤体系，所所有员工工的考勤勤资料均均要入档档保存两两年，以以便查验验。2、建立部部门工作作考评，由由于企业业尚未开开展绩效效考评，所所以需循循序渐进进，起步步工作可可以由部部门的月月度工作作计划及及执行效效率、部部门效益益等为突突破点。设设立相应应的奖惩惩机制，奖奖励月度度表现优优异的部部门团队队，鞭策策月度表表现不如如人意的的部门团团队。3、对于个个人的绩绩效考核核，业务务类的可可以通过过工作量量、业务务利润、日日常表现现等进行行考核。职职能类的的可以通通过3600或
13、垂直90开展考考核。4、时机成成熟时再再适时引引入KPI考核体体系。五、薪酬福福利管理理1、完善健健全现有有的工资资组成结结构，适适当的激激励员工工的主观观能动性性、工作作激情及及创造力力。提升升员工工工资的同同时适当当调整固固定工资资与浮动动工资（绩绩效工资资）的比比例。2、员工的的工资发发放周期期不能超超过一个个月，且且规定一一个固定定时间，如如遇特殊殊情况尽尽量提前前也不要要拖后，如如确需拖拖后发放放的时候候要第一一时间告告知员工工并做好好后续工工作，否否则由劳劳资纠纷纷的风险险。工资资由人力力资源部部负责核核算并组组织发放放，所有有的薪酬酬数据均均属于保保密范畴畴，任何何人不得得打听或
14、或泄漏。3、所有员员工享受受社会保保险福利利，其中中包括基基本医疗疗保险、基基本养老老保险、生生育保险险、失业业保险、工工伤保险险。4、对于骨骨干管理理人员及及特殊岗岗位员工工，根据据企业的的具体安安排可以以适当的的给予住住房公积积金、补补充医疗疗保险、补补充养老老保险、各各类商业业保险等等福利。5、对于员员工的公公休日、法法定假日日的休息息要给予予一定的的保障，由由于工作作需要无无法正常常休息时时要延后后安排补补休，无无法补休休的要给给予加班班工资或或工作补补贴。6、给予员员工带薪薪年休假假的福利利，具体体受众可可以由公公司研究究后决定定。7、定期不不定期的的给予员员工一定定的外出出培训充充
15、电的机机会，对对于企业业出资员员工考取取的专业业证书，可可以和该该员工书书面约定定服务期期限。8、给予员员工生日日福利，及及传统节节日的福福利（如如清明节节、中秋秋节、端端午节、春春节、五五一、十十一等）。9、对于一一些其他他的休假假，比如如婚假、丧丧假、产产假、陪陪护假、探探亲假等等建议按按照国家家及地方方规定执执行。10、定期期给予员员工一定定的加薪薪，具体体的执行行细则另另外制定定，年初初阶段对对同行的的企业薪薪酬数据据开展相相关调查查，并适适时调整整本公司司员工的的薪水，让让我公司司整体的的薪酬水水平处于于中等偏偏上，富富有竞争争力的薪薪酬对于于企业发发展非常常重要。11、公司司组织员
16、员工外出出旅游，可可根据时时间的长长短，经经费的多多少决定定旅游的的目的地地，这种种福利对对员工的的激励性性是比较较大的，可可用但不不可常有有。12、建议议实行年年底双薪薪或设立立年终奖奖，具体体细则另另行制定定。六、劳资关关系管理理1、建立完完善的离离职面谈谈制度，对对离职的的员工由由所在部部门主管管及人力力资源部部开展离离职面谈谈，切实实了解员员工的离离职原因因，对于于企业存存在的问问题应该该以此为为契机加加以整改改。2、定期不不定期的的跟员工工开展面面谈，可可以是正正式或非非正式的的，由人人力资源源部或部部门主管管予以执执行，目目的是在在于了解解员工的的现状，及及遇到的的问题，以以便我们
17、们在以后后的工作作不断的的加以改改进。3、定期不不定期的的开展内内部员工工满意度度调查，调调查采取取不记名名问卷，对对于企业业中存在在的隐患患及不足足组织各各部门主主管研究究并整改改。4、设立员员工申诉诉机制。原原则上员员工在工工作中不不能越级级汇报，但但员工如如果认为为自己的的上司对对一些事事情的处处理存在在不同意意见的时时候可以以向其主主管申诉诉，主管管必须予予以受理理并在规规定时间间给予答答复，如如果员工工对主管管的答复复不满意意的时候候可以在在规定时时间内向向人力资资源部申申诉，人人力资源源部在规规定时间间内给予予员工答答复，员员工如对对人力资资源部的的答复也也不满意意的时候候可以通通
18、过人力力资源部部申诉到到总经理理处，以以总经理理的最终终裁决为为准。5、跟员工工签订劳劳动合同同，具体体签订的的年限可可以由公公司和员员工协商商决定。公公司在发发生劳资资纠纷时时，由人人力资源源部组织织处理，所所在部门门的主管管要全力力配合解解决，如如纠纷事事态扩大大了，可可以适当当的由劳劳动监察察大队或或劳动仲仲裁介入入，企业业必须全全力配合合劳动主主管部门门处理劳劳动纠纷纷，以免免使企业业的名声声受到损损害。原原则上，能能用钱解解决的问问题，就就尽量不不要将事事态扩大大。因为为事件的的负面影影响是我我们无法法估量的的。6、定期不不定期的的组织员员工聚会会，通过过这样的的活动可可以增强强企业员员工的凝凝聚力，也也可以了了解一些些员工其其他方面面的讯息息，以便便我们的的日常管管理工作作能更有有针对性性。7、根据企企业的发发展战略略，结合合员工的的实际现现状，给给予一定定的职业业规划指指导，帮帮助员工工找到一一个自己己的奋斗斗目标，激激发员工工内在的的潜力。由由人力资资源主导导，其他他部门主主管协助助。以上是鄙人人的工作作计划，由由于年轻轻经验不不足，如如有遗漏漏或错误误之处请请予以补补充指正正！当否，请批批示！ 制定人人：*8 Y0 h$ q7 U+ L5 | 二一一一年二二月十二二日