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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业全球化过程中的人力资源管理走向全球已已成为中中国公司司要经常常面对的的研究内内容。由由于将全全球生产产各类产产品的公公司吸引引到中国国从事制制造业,从而使使中国的的生产能能力达到到世界水水平。并并且中国国市场具具有成本本竞争力力,而各家家公司又又在生产产中采用用创新技技术，所所以中国国很快成成为世界界上颇受受欢迎的的生产基基地。可可以预计计，下一一个打入入全球的的将是中中国的服服务行业业。与此此同时，中中国人才才济济，能能够很快快接受新新技术和和新知识识
2、，而产产品成本本与其它它地区和和国家相相比又很很有竞争争力，因因此这里里也逐渐渐成为全全球受欢欢迎的业业务流程程外包地地。现在,中国公公司有可可能成为为真正意意义上的的跨国公公司。因因为中国国公司已已经开始始走出国国门，到到海外投投资，接接近那里里的客户户,利用那那里稀有有的资源源，在全全球市场场变得更更具有竞竞争力。但但是对中中国公司司而言走走出国门门是艰巨巨的,会面临临很大挑挑战,特别是是对于它它们的人人力资源源管理。在全球球拓展项项目中，如如果有人人力资源源部门的的参与将将使公司司受益匪匪浅。它它会对实实现高层层管理人人员的预预期目标标起至关关重要的的作用。重要但但易被忽忽视的人人力资源
3、源部门由于中中国各大大公司都都想走出出国门到到海外谋谋求发展展，因此此公司的的每个部部门、每每种资源源都会面面临新的的挑战。生生产部门门需要对对新地点点进行评评估，了了解最新新技术，设设计能够够节约成成本的装装配线。营营销部门门需要了了解当地地市场最最新情况况，消费费者的购购买模式式，并研研究竞争争对手的的销售策策略。而而财务部部门显然然需要了了解公司司的财务务基本情情况。如如果这些些措施不不能为公公司带来来利润，那那把目光光瞄向海海外将变变得毫无无意义，最最终必将将以惨败败告终。所所以不难难理解为为什么大大多数谋谋求海外外拓展的的公司的的高层管管理人员员会让其其职能部部门的主主管从规规划阶段
4、段就开始始了解内内情并参参与其中中。遗憾的的是，人人力资源源部门并并没有得得到同等等待遇。大大多数中中国公司司并没有有将人力力资源部部门视为为具有同同等战略略意义的的职能部部门，因因而低估估它在全全球扩张张计划中中带来的的价值。显显然由于于衡量手手段不完完善，人人力资源源部门到到底能给给公司带带来多大大价值未未能得到到很好的的认可。并并且通常常，它也也很少参参与制定定企业发发展战略略。大多多数情况况下，人人力资源源专业人人士参与与海外拓拓展计划划也只是是为装点点门面而而已。所所以他们们在应对对突如其其来的挑挑战时几几乎毫无无准备。由由此造成成的后果果是：由由于忽视视人力资资源部门门的作用用，公
5、司司付出了了巨大的的代价，从从长远看看更是如如此。进入中中国的那那些知名名的跨国国公司，无无论是把把亚太地地区的总总部搬到到这里，还还是在这这里建造造制造基基地或研研发中心心，都出出现过同同样问题题。这就就是说，在在发展海海外业务务的时候候，中国国的人力力资源专专业人员员突然需需要面临临此类跨跨地区责责任，但但这是需需要事先先作好充充分准备备或经过过专门培培训的，因因此中国国公司应应该提前前注意到到这些方方面。下面我我们来看看看全球球拓展项项目具体体的发展展过程，再再看看人人力资源源在其中中所起的的作用。全全球拓展展项目一一般分三三个阶段段:尽职调调查与规规划阶段段;决策阶阶段;实施与与运作阶
6、阶段。如如果让人人力资源源部门从从尽职调调查与规规划阶段段就参与与进来,并在谈谈判和实实施阶段段让他们们始终参参与项目目的发展展，可以以节省中中国公司司大量时时间、金金钱和精精力。人人力资源源部门在在各个阶阶段都可可以为项项目增加加价值。他他们打下下的扎实实基础,及掌握握的丰富富知识会会对中国国公司进进入未知知领域的的结果产产生巨大大影响。第一阶阶段：尽尽职调查查与规划划许多国国家当地地的就业业政策和和需要遵遵守的法法律条款款往往很很复杂，涉涉及方方方面面，但但如果理理解好了了，就会会使海外外收购容容易很多多，并且且可以避避免以后后可能出出现的成成本，或或其它意意想不到到的开支支。例如如，要在
7、在欧盟某某些国家家收购公公司，必必须在收收购结束束前允许许工会介介入。另另外，“承诺转转让”条款规规定收购购公司必必须接受受前雇主主和员工工，或与与员工代代表之间间达成的的所有就就业条款款。中国国公司如如果忽略略这一条条款，不不去研究究一下员员工和前前雇主之之间达成成的此类类协议中中难懂的的条文，可可能会花花一笔冤冤枉钱。人力资资源的意意见在决决定海外外的厂址址时也很很重要。从从运营或或营销的的角度来来看，某某个地点点会比较较理想，但但从人力力资源的的角度来来看，就就有可能能产生突突出问题题。为避避免以后后出现麻麻烦，人人力资源源部门必必须正确确了解当当地劳动动力的技技能水平平，当地地劳动力力
8、的可用用性，法法定的雇雇用成本本，雇佣佣和解聘聘的难易易程度，劳劳动力市市场通行行的薪水水和福利利水平，工工资和福福利的所所得税缴缴纳办法法，移居居国外人人员方面面的问题题，如签签证问题题；短期期及长期期人口发发展问题题等。人人才短缺缺会使项项目从一一开始就就停滞不不前，而而薪水和和福利方方面的超超支会严严重影响响以后的的运营。显然，了了解一个个新市场场的所有有这些内内容需要要时间和和精力。只只有让公公司人力力资源专专业人士士有充足足时间研研究新环环境，他他们才会会指出存存在的不不足或机机遇，一一旦熟悉悉了那里里的情况况，就能能熟练地地帮助高高层管理理人员根根据现有有的战略略，采用用合理的的方
9、式进进行运作作，从而而节省费费用和时时间。人人员方案案的详细细研究，一一旦得到到认可还还可以帮帮助公司司在员工工薪水和和福利上上节省开开支，同同时充分分发挥员员工的价价值。第二阶阶段：谈谈判与决决策谈判阶阶段最突突出的是是并购双双方企业业的文化化差异，特特别是来来自不同同国家的的两个企企业。如如果不了了解和认认识到这这种差异异，就会会破坏事事关全局局的重要要交易。人人力资源源专业人人士可以以就文化化上的细细微差别别向领导导层提供供培训和和指导。他他们还可可以制定定战略，帮帮助谈判判小组利利用这种种文化差差异获得得谈判优优势。人力资资源还应应该在建建立沟通通渠道方方面发挥挥重要作作用,特别是是在
10、进行行海外收收购的时时候更是是如此。这这种收购购行为很很容易影影响被购购方员工工的工作作劲头和和人才留留用,因为他他们对中中方收购购公司了了解甚少少，对未未来工作作机会是是否公平平也有些些担心。被被收购公公司的员员工会觉觉得在职职位升迁迁方面容容易受中中国员工工的排挤挤。人力力资源部部门可以以在缓和和外国员员工的这这种情绪绪处理上上制定办办法,帮助他他们克服服在并购购初期产产生的不不信任和和担忧心心理。这这一点对对中国公公司来说说尤为重重要，因因为作为为雇主,他们还还必须克克服由于于语言障障碍产生生的误解解。如果人人力资源源部门对对这一问问题有足足够了解解，那么么从人力力资源的的角度对对跨国收
11、收购合同同草案进进行审查查有助于于将风险险和责任任降到最最低点。它它还能确确保将有有关员工工的条款款落实在在合同之之内。如如果这方方面有什什么疏漏漏，也意意味着以以后可能能增加不不少开支支。第三阶阶段：实实施与运运作一般来来说这一一阶段是是人力资资源介入入最多的的一个阶阶段。虽虽然增加加了一些些成本和和多了一一些运作作过程，但但是人力力资源职职能仍然然能够创创造价值值。比如，人人力资源源部门如如果理解解了新环环境下人人才竞争争的前景景，可以以就该国国的人才才储备问问题向高高层管理理人员提提供建议议，并让让管理人人员学习习不同工工作文化化方面的的知识。事事实上，人人力资源源部门还还需要清清楚这个
12、个国家的的教育制制度和培培训环境境以吸引引和保留留最出色色的人才才。在新新环境下下与员工工沟通也也很重要要，从长长远看，它它会使公公司人员员更新速速度放缓缓，并减减少重新新聘用人人员的成成本。人力资资源部门门还可以以列举各各个国家家的特殊殊要求。例例如在美美国，法法定工资资和福利利计划中中的如具具有各类类税务资资格的公公司赞助助养老金金计划等等都必须须向政府府报告。人人力资源源部门还还必须了了解新市市场中工工资和福福利惯例例方面的的基本情情况，这这一点尤尤其重要要，因为为财务和和收支平平衡分析析往往对对与员工工有关的的支出作作出错误误的假设设，这样样最终会会影响整整个项目目的成本本效益分分析。
13、人力资资源部门门还需要要理解实实际操作作方面的的问题。例例如，欧欧洲业务务报告编编制起来来要更困困难一些些，因为为欧盟国国家的数数据保密密法禁止止向数据据保密法法律“不完备”的国家家转让个个人数据据，而中中国被欧欧盟归入入这类国国家。在在美国，反反歧视法法非常严严格，所所有用人人单位都都必须遵遵守这些些法律。与与此类似似，还必必须清楚楚地了解解各个国国家的工工会以及及保护这这些工会会的法律律。如果果同工会会签署合合同后才才了解这这些细节节，公司司就会花花很多冤冤枉钱。与工会会关系的的重要性性不能低低估，必必须随时时予以重重视。在在许多国国家，劳劳资联合合委员会会或工会会是实力力很强的的机构，受
14、受到工会会法律的的保护。必必须谨慎慎处理劳劳动关系系，保证证与工作作委员会会或工会会保持一一种平静静、富有有成效的的合作。如如果公司司与这个个强有力力的组织织产生误误会将会会浪费许许多不必必要的工工作和时时间。还需要要克服哪哪些困难难简而言言之，由由于中国国公司在在全球市市场上越越来越活活跃，人人力资源源部门需需要作好好充分准准备来应应对这些些发展的的需求。这这方面的的工作特特别有挑挑战性，因因为中国国在国际际人力资资源管理理方面尚尚未广泛泛开设正正规课程程，也没没有相关关的技术术培训。中中国各大大专院校校也不像像美国和和其它许许多国家家那样全全面地讲讲授国际际人力资资源管理理，或薪薪酬和福福
15、利管理理。另一个个令学习习这方面面知识难难度增大大的原因因是许多多中国公公司的人人力资源源专业人人士外语语水平不不够。大大多数已已发表的的国际人人力资源源管理方方面的文文章和数数据用的的都是英英语或其其它语言言(非汉语语)写成，这这使中国国人力资资源专业业人士很很难通过过自学掌掌握国际际人力资资源知识识。但不管管怎么说说，中国国还是缺缺乏有全全球经验验的人力力资源专专业人士士。此外外，人力力资源需需要不断断得到高高层领导导的支持持。他们们应当把把人力资资源部门门视为公公司发展展过程中中的战略略合作伙伙伴。并并且，人人力资源源部门如如果还能能得到外外界专业业顾问的的充分帮帮助，克克服当前前较为明明显的弱弱点，并并在长期期发展和和学习过过程中得得到本公公司管理理层的支支持，他他们依然然能够为为走出国国门的中中国公司司铺平道道路，帮帮助它们们顺利发发展、获获得更多多利润。