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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业培训的风险及其防范策略培训虽然重重要，但但由于其其风险较较大，很很多企业业怯于培培训。根根据年年广州劳劳动管理理协会和和北京西西三角人人事技术术研究所所联合开开展的一一项调查查结果显显示，的的企业每每年培训训费用只只占销售售收入比比例的。据据对部分分国企抽抽样调查查的结果果显示，我我国国有有企业的的人力资资本投入入呈大幅幅度减少少的不良良趋势。只只有的国有有企业加加强对员员工的人人力资本本投入；左右的的国有企企业的教教育培训训费人均均仅元元；的企业业只是
2、象象征性地地拨一点点培训费费，年人人均在元以以下；其其他的国国有企业业多属亏亏损企业业，已停停止了对对人力资资本的投投资。而而且，其其中尚有有能力进进行培训训的企业业，绝大大多数已已放弃或或准备放放弃对员员工的岗岗后和中中长期培培训。 一、培培训的风风险分析析 培训对对企业而而言是一一种重要要的人力力资本投投资，同同其他的的资本投投资一样样，既有有收益，亦亦会有风风险，因因为风险险和收益益是共存存、不可可分割的的。那么么什么是是培训的的风险呢呢培训风风险是指指企业培培训过程程及其结结果，由由于观念念、组织织、技术术、环境境等诸负负面影响响而对企企业造成成直接或或潜在损损失的可可能性。从从其成因
3、因来看，培培训风险险可以分分为培训训的内在在风险和和外在风风险。 （一） 培训的的内在风风险 所谓培培训的内内在风险险，是指指由于企企业没有有对培训训进行合合理规划划和有效效的管理理而导致致培训的的质量不不高，使使得培训训目的难难以达成成，培训训投资效效益低下下。培训训的内在在风险源源于培训训本身，它它主要包包括以下下几种： 培培训观念念风险 观念风风险指的的是由于于高层领领导或者者受训员员工对培培训没有有一个正正确的认认识和定定位而可可能对企企业造成成的不良良影响和和损失。目目前，一一些企业业高层领领导存在在着对培培训的不不正确的的认识，如如认为“培训会会增加企企业的运运营成本本”，“培训会
4、会使更多多的员工工跳槽，造造成大量量人才流流失”，“企业效效益好无无需培训训”等等，这这些无疑疑会影响响着培训训的效果果。作为为直接参参与人的的受训员员工，他他们对培培训的认认知及参参与态度度也直接接影响着着培训的的成败。例例如，受受训员工工认为培培训是摆摆花架子子，搞形形式主义义，因而而不能正正确对待待培训，导导致培训训流于形形式。 培培训技术术风险 培训技技术风险险是指在在培训需需求分析析、制定定培训计计划、风风险评价价及培训训实施过过程中，因因不能及及时正确确地做出出判断和和结论可可能对企企业造成成的损失失。有些些企业由由于培训训需求不不明确，培培训需求求调查不不深入，没没有与企企业远期
5、期、近期期目标结结合起来来，企业业没有明明确的素素质模型型或岗位位需求，培培训没有有与员工工的“短板”相结合合，培训训内容选选择、形形式选择择、培训训师选择择偏离真真正需要要，培训训缺乏针针对性，达达不到预预期目的的，因而而也就不不可能有有效。 二 培训的的外在风风险 培训的的外在风风险是指指虽然培培训项目目达成了了预定目目标，但但由于各各种外在在因素导导致企业业遭受各各种直接接或间接接损失。常常见的培培训外在在风险主主要包括括如下几几种： 人人才流失失的风险险 经过培培训后，员员工的能能力和素素质得到到提高，受受训员工工对知识识和自我我实现的的追求更更高，产产生了更更换工作作环境的的需求。据
6、据哈佛企企业管理理顾问公公司的离离职原因因调查显显示，“想尝试试新工作作以培养养其他方方面的特特长者”被列于于众多原原因之首首。企业业投资培培训是为为了增加加企业人人力资本本存量，为为本企业业创造经经济利益益，而培培训后的的人员流流出，必必然使得得本企业业的这部部分培训训投资无无法收回回，造成成人力物物力的巨巨大损失失。 培培养竞争争对手的的风险 企业职职工培训训的目的的就是为为企业所所用。如如果人才才流失 他所流流向的企企业大多多数都是是本企业业的竞争争对手由由于对本本企业所所掌握的的“情报”和新知知识技能能的应用用 这对本本企业来来说无疑疑是一种种潜在的的威协。 专专业技术术保密难难度增大
7、大的风险险 任何一一个企业业在生产产经营过过程中 总有自自己的管管理经验验和专有有技术。专专有技术术必须要要通过具具体的人人员去操操作和管管理才能能使之转转化成生生产力和和具体的的产品。这这就得通通过培训训使参与与这一工工作的人人员掌握握显然掌握握的人越越多保密密难度越越大。 培培训收益益风险 培训效效益的体体现总是是具有一一定的时时滞性 如果此此时企业业进行战战略调整整 如转产产、工艺艺改造等等就会使使培训完完全没有有回报。如如果是企企业进行行技术更更新工艺艺调整或或同产业业新产品品的开发发 就可能能使正在在培训或或刚培训训完的知知识和技技术过时时 回报期期缩短。 二、培培训风险险的防范范策
8、略 从企业业角度而而言，虽虽然培训训存在上上述诸多多风险，但但培训仍仍然是必必要的。由由于我国国现阶段段处于转转轨时期期，相当当一部分分传统产产业处于于衰退阶阶段，而而新兴产产业的发发展又没没有及时时跟进，产产业结构构处于活活跃、升升级的关关键期。新新兴的高高科技产产业需要要大量高高素质、高高技能的的人才，造造成人才才供给不不足，而而传统行行业中低低素质、低低技能人人才过剩剩。因而而，一方方面仅靠靠外部来来寻找再再生产所所需的高高层次人人才，可可能满足足不了需需要，且且成本昂昂贵；另另一方面面，知识识的更新新日益加加快，任任何人若若不对自自己的知知识及时时更新，就就赶不上上时代步步伐，仅仅让他
9、吃吃老本，最最终会丧丧失竞争争力。因因此，我我们绝不不能因噎噎废食，我我们所要要做的应应该是要要在作好好培训的的同时，尽尽力降低低其风险险。 （一）加加强对培培训的管管理，提提高培训训质量，是是防范培培训风险险的关键键 企业培培训员工工，是希希望提高高员工的的知识技技能，从从而提高高企业的的整体效效益。这这就要求求企业做做好培训训管理，从从培训前前的计划划到培训训后的考考核，都都要合理理规划并并加强管管理。 进进行培训训需求分分析 在国内内企业中中不难发发现，企企业的培培训往往往是跟着着潮流走走的：现现在很热热，就办办一个培培训班；报纸舆舆论都在在讲人力力资源管管理，那那就开人人力资源源高级经
10、经理研修修班结果，钱钱是花了了不少，但但有没有有效果就就不得而而知了。要要使一个个企业的的培训是是有效的的，就必必须使培培训符合合企业发发展战略略，这就就需要我我们进行行培训需需求分析析。 要做好好培训需需求分析析，首先先得全面面客观地地收集培培训需求求信息。培培训需求求信息包包括两个个方面，即即企业的的发展战战略和员员工的个个人信息息。企业业的培训训必须是是为企业业的发展展战略服服务的，但但是也要要充分考考虑员工工的个人人情况，如如员工的的知识技技能现状状、兴趣趣爱好、职职业生涯涯发展规规划等等等，只有有同时兼兼顾企业业的发展展战略和和员工的的实际情情况，才才能使培培训成功功。培训训需求信信
11、息收集集的方法法主要有有观察法法、问卷卷法、访访谈法、档档案资料料法、小小组讨论论法、测测验法、关关键事件件法、自自我分析析法等，企企业要根根据具体体情况确确定选用用哪种方方法。得得到培训训信息之之后就要要对培训训需求进进行分析析。培训训需求分分析的方方法主要要有工作作职位分分解法、工工作盘点点法、错错误分析析法、技技术分析析法、工工作绩效效评价法法等。 制制定与实实施培训训计划 制定周周密的培培训计划划有助于于企业有有条不紊紊地开展展培训，提提高培训训效益。但但是有一一份调查查结果表表明，目目前国内内真正有有系统培培训计划划的企业业还不足足，也就就是说有有一半以以上的企企业对培培训缺乏乏计划
12、概概念，这这对培训训来说是是非常不不利的。为为此，企企业要根根据自身身发展战战略和人人力资源源的总体体计划，考考虑企业业的培训训需求与与可能，确确定企业业培训的的总体目目标，并并将其分分解成若若干分目目标，再再根据分分目标的的要求，制制定培训训项目计计划，分分别轻重重缓急，配配以相应应的人力力、物力力和财力力，并确确保计划划的贯彻彻与落实实。 做做好培训训的转化化工作 企业实实施培训训，当然然是希望望受训员员工能将将所学运运用到工工作中去去。但有有研究表表明通常常只有的的所学被被转移到到工作中中。可见见，作好好培训转转化工作作对于提提高培训训效果有有非常重重要的作作用。培培训转化化是指受受训者
13、有有效且持持续将所所学到的的知识和和技能运运用到工工作中的的过程。影影响培训训转化的的因素很很多，大大致可以以概括为为转化氛氛围、上上司支持持、同事事支持、应应用所学学的机会会、自然然遗忘和和旧行为为及旧模模式的惯惯性，共共六项。在在培训后后，组织织应尽量量创造一一个良好好的环境境使受训训者尽快快尽多地地将所学学运用到到工作中中。 为了确确保培训训效果的的转化，可可以采取取以下办办法：（）过度度学习，即即在成功功的执行行了任务务后仍让让受训者者进行一一定的练练习，以以提高未未来保留留和转化化的程度度。（）将培培训内容容和工作作相结合合。（）让受受训者在在培训课课程结束束时制定定行动计计划，指指
14、明员工工回到岗岗位时计计划采取取什么样样的步骤骤应用新新技能。（）将培培训分为为几个阶阶段，在在阶段中中让受训训者将所所学运用用到工作作中，在在下节课课中与其其他受训训者分享享经验与与教训。（）使用用绩效辅辅助物，如如检核单单、决策策表等，受受训者用用它们指指导工作作。（）在培培训后仍仍提供服服务，包包括热线线电话和和培训者者回访。（）营造造一个支支持性的的环境，鼓鼓励受训训者将所所学运用用到工作作中。 做做好培训训评估工工作 在培训训管理中中，评估估起着一一种特殊殊的信息息反馈机机制的作作用，它它主要是是调查收收集受训训者和有有关人员员对培训训项目的的看法，受受训者学学习后态态度行为为的变化
15、化是否达达到了培培训的预预期目标标，以及及培训对对组织的的整体绩绩效的提提高和培培训需求求的满足足。它通通过对现现状与目目标之间间距离的的比较，有有效地促促使被评评对象不不断逼进进预定目目标，不不断提高高培训质质量，并并为下一一阶段的的培训计计划的制制定提供供依据。 （二）培培训风险险的防范范要有相相应的制制度作保保证 规章制制度是企企业的行行为准则则。只有有制定并并严格执执行规章章制度，企企业的生生产和运运作才能能步入良良性循环环。对待待培训亦亦是如此此，健全全的规章章制度能能更有效效的防止止培训的的风险。 完完善人才才档案制制度。人人才档案案制度的的内容设设计要具具有动态态性，如如月工作作
16、汇报、季季度工作作小结、半半年工作作总结、年年度考核核和民主主评论等等项目，还还有培养养目标、培培养方法法、进展展情况等等，使人人才档案案真正为为选择、使使用人才才提供全全面可靠靠的依据据。 建建立严格格的人才才选拔、聘聘用和考考核制度度。这样样，可以以使企业业在选拔拔与使用用人才时时就有了了较系统统和较客客观的依依据。 建建立科学学的员工工绩效评评估机制制。把员员工对企企业的贡贡献与待待遇公平平合理地地联系起起来，让让员工既既能看到到自己的的待遇，又又能看到到自己对对企业的的贡献，从从而可以以有效地地减少员员工因为为横向比比较感到到待遇不不公的现现象发生生。 企企业更要要建立完完善的企企业培
17、训训制度，改改变培训训不规范范的现象象。要变变过去随随心所欲欲的“人治”为“法治”，建立立起一套套完备的的培训制制度，以以规范涉涉及培训训的各方方面。培培训制度度一旦确确立，包包括总经经理在内内的每个个人都必必须严格格遵守。 （三）培培训风险险的防范范还要有有良好的的企业文文化作支支撑 优秀的的企业文文化是一一种强大大的凝聚聚力和向向心力，能能调动全全体员工工的生产产积极性性和创造造性，使使企业得得以长足足发展。在在现代社社会，企企业文化化正在发发挥着越越来越重重要的作作用。就就培训来来说，优优秀企业业文化的的价值观观和经营营哲学作作为企业业的灵魂魂，不仅仅决定着着整个企企业的发发展走向向，而
18、且且也指引引着企业业培训的的方向。 优秀的的企业文文化对培培训予以以高度重重视，如如太平洋洋保险公公司提出出了一条条鲜明的的口号：“培训是是我们最最大的财财富”，将培培训的理理念深深深根植于于企业文文化中，使使公司每每一名成成员都意意识到培培训的重重要性，并并积极参参加企业业组织的的各项培培训。 优秀的的企业文文化更加加重视员员工自我我实现和和自我完完善的需需求，并并且努力力建立与与这种需需求相适适应的培培训理念念和制度度，尽量量满足员员工的需需求。因因此，企企业的培培训体系系、培训训管理和和培训的的内容更更加贴近近员工的的需求，培培训的形形式更加加丰富多多彩。 优秀的的企业文文化倡导导建立“
19、学习型型组织”，制定定长远的的培训目目标和规规划，引引导员工工通过终终身学习习实现自自我价值值，在企企业内部部营造一一种浓郁郁的学习习氛围和和有效机机制。 优秀的的企业文文化指导导下的培培训，把把员工的的利益与与企业的的长远利利益更加加紧密地地联系起起来，培培训得到到领导和和员工的的普遍重重视，员员工有参参加培训训的欲望望和动力力，也能能享受培培训带来来的成功功和喜悦悦。培训训不再是是可有可可无的附附属品。 在优秀秀的企业业文化引引导下，员员工通过过接受培培训，不不仅丰富富了知识识，提高高了技能能，还实实现了人人生价值值，这能能够极大大地激发发员工的的工作热热情，增增强员工工的凝聚聚力、忠忠诚
20、感和和归属感感。通过过培训，员员工的工工作技能能、精神神面貌、服服务意识识等都能能得到提提高，成成为“知识型型工作者者”能够让让顾客感感到满意意和放心心，使客客户愿意意与企业业建立长长期的业业务往来来和合作作关系，从从而使企企业的产产品得到到大众信信任，企企业品牌牌成为大大众心目目中的名名牌。更更重要的的是，在在培训中中，员工工不断了了解企业业的价值值观和使使命，明明晰企业业的经营营理念和和规章制制度，在在工作中中自觉地地以企业业经营理理念为指指导，模模范地遵遵守企业业的各项项制度，加加强了责责任感和和使命感感，使企企业的规规章制度度内化为为员工的的自觉行行为，大大大提高高了企业业的管理理水平
21、和和工作效效率。 （四）必必要时还还需要动动用法律律手段限限制不合合理的人人才流动动 人才流流动是建建立社会会主义市市场经济济体制的的客观要要求，但但是，人人才流动动不可避避免地会会产生种种种不利利于企业业的因素素。由于于人才外外流而使使一些国国有企业业陷入困困境的事事已不乏乏其例。这这里有合合理的人人才流动动也有不不合理的的人才流流动，二二者的区区别在于于是否遵遵守劳动动纪律，执执行劳动动合同，保保守商业业秘密。此此外，企企业在加加强职业业道德教教育、重重视各类类人才、增增强内在在凝聚力力的同时时，应着着手建立立各种合合理防范范措施，运运用现有有法律和和制度，限限制不合合理的人人才流动动，降
22、低低企业培培训的投投资风险险。 企企业要选选择好培培训时机机。劳动动法规定定：劳动动者在试试用期内内，可以以随时通通知用人人单位解解除劳动动合同。也也就是说说，只要要是在试试用期内内，劳动动者无论论什么原原因、什什么情况况向用人人单位提提出解除除劳动合合同的要要求，用用人单位位不能以以任何理理由进行行阻止。这这就提醒醒企业，不不要在试试用期内内出资对对员工进进行培训训，如果果确实需需要在试试用期内内对员工工进行培培训，最最好缩短短试用期期或与之之签订一一短期的的劳务合合同。 在在激烈的的市场竞竞争和从从业者职职业意识识普遍不不强的情情况下，在在对单位位的核心心层、骨骨干层、中中坚层进进行培训训
23、前，一一定要充充分考虑虑他们流流失的可可能性及及由此带带来的后后果。为为了避免免劳动者者侵犯用用人单位位的商业业秘密，在在有关法法律规定定中，允允许用人人单位和和劳动者者在劳动动合同中中约定保保守商业业秘密的的条款，即即竞业避避止条款款。劳动动部也在在有关文文件中规规定：用用人单位位可以和和掌握商商业秘密密的员工工在劳动动合同中中约定职职工在终终止或解解除劳动动合同后后的一定定期限内内（不超超过三年年），不不得到生生产同类类产品或或经营相相同业务务且有竞竞争关系系的其他他单位就就职，但但用人单单位应当当给予员员工一定定数额的的经济补补偿。企企业要注注意的是是，拟订订对等条条款，一一定要慎慎之又慎慎，并且且要不折折不扣的的执行，否否则将使使自己处处于劣势势地位。 企企业应当当依法维维护自己己的正当当培训权权益。对对于违反反培训协协议的员员工，可可上诉至至劳动争争议仲裁裁委员会会，若员员工不履履行劳动动争议仲仲裁委员员会的裁裁决，可可向有管管辖权的的人民法法院申请请执行。