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1、湖南家辉基基因技术术有限公公司绩效考评手手册新华信管理理咨询制制作2001年年12月月31日日目 录第一章 总则111绩效效考评意意义112绩效效考评原原则113绩效效考评周周期214绩效效考评者者215被考考评者3第二章 绩效考考评内容容421绩效效考评体体系422绩效效考评标标准423业绩绩考评52311总述52333工作计计划完成成情况考考评524能力力考评62411总述62422能力考考评方式式625态度度考评62511总述62522员工岗岗位工作作态度考考评72533部门经经理以上上岗位工工作态度度考评726工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配8第三章 绩效考考评实施施9
2、31绩效效考评领领导小组组932绩效效考评者者训练934绩效效考评实实施过程程103411绩效考考评工作作年初考考评内容容调整103422季度绩绩效考评评工作实实施103433年度绩绩效考评评工作实实施1235绩效效考评偏偏差的避避免14第四章 绩效考考评结果果运用一五41员工工薪酬调调整一五42员工工晋升一五43员工工培训一五44特殊殊情况处处理16第五章 绩效考考评制度度修订1751绩效效考评制制度修订订委员会会1752绩效效考评内内容修订订17第六章 绩效考考评文件件使用与与保存1961绩效效考评文文件保存存格式1962绩效效考评文文件分类类编号1963绩效效考评文文件保存存方法1964
3、绩效效考评文文件查阅阅权限20第七章 绩效考考评申诉诉2171申诉诉条件2172申诉诉形式2173申诉诉处理2174申诉诉反馈22第一章 总则11绩效效考评意意义第一条 绩效考评目目的 绩效考评是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考评标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质 绩效考评使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作
4、效率第二条 绩效考评用用途 了解员工对对组织的的业绩贡贡献 为员工的薪薪酬决策策提供依依据 提高员工对对公司管管理制度度的满意意度 了解员工和和部门对对培训工工作的需需要 为员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据 为人力资源源规划提提供基础础信息 12绩效效考评原原则第三条 绩效考评原原则 公开的原则则：考评评标准的的制定是是通过协协商和讨讨论完成成的，考考评过程程是公开开的、制制度化的的 客观性原则则：用事事实说话话，切忌忌主观武武断，缺缺乏事实实依据 反馈的原则则：考评评人在对对被考评评人进行行绩效考考评的过过程中，需需要把考考评结果果反馈给给被考评评者，同同时听取取被考评评者对考
5、考评结果果的意见见，对考考评结果果存在的的问题及及时修正正或作出出合理解解释 公私分明原原则：绩绩效考评评是针对对工作业业绩进行行的考评评，绩效效考评应应就事论论事而不不可将与与工作无无关的因因素带入入考评工工作 时效性原则则：绩效效考评是是对考评评期内工工作成果果的综合合的评价价，不应应将本考考评期之之前的行行为强加加于本次次的考评评结果中中，也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个成果果来代替替整个考考评期的的业绩13绩效效考评周周期第四条 绩效考评时时间安排排 公司绩效考考评包括括季度绩绩效考评评和年度度绩效考考评 季度考评一一年开展展四次，第第一季度度考评时时间是33月31日4
6、月一五日， 第二季季度考评评时间是是6月30日7月一五日 第三季季度考评评时间是是9月30日10月一五日 第四季季度考评评时间是是12月30日第二年年1月一五日 年度考评一一年开展展一次，考考评时间间是本年年12月30日第二年年2月10日14绩效效考评者者第五条 绩效考评者者 基层岗位员员工的绩绩效考评评者是部部门经理理 部门经理的的绩效考考评者是是上级总总监 总监的绩效效考评者者是总裁裁 人力资源部部组织并并监督各各部门绩绩效考评评实施过过程，并并将评估估结果汇汇总报给给总裁参参考 总裁虽然不不是公司司各岗位位员工的的评估最最终人，但但是保留留对评估估结果的的建议权权，并参参与绩效效评估会会
7、，提出出相关培培训、岗岗位晋升升以及员员工处罚罚的要求求 对绩效考评评人要求求：需要要考评人人熟练掌掌握绩效效考评相相关表格格、流程程、考评评制度，做做到与被被考评人人的及时时沟通与与反馈，公公正地完完成考评评工作。15被考考评者第六条 被考评者这一制度适适用于家家辉公司司转正后后的正式式员工，但但下列员员工除外外： 季度考评期期内累计计不到岗岗超过11个月的的员工不不参与本本季度考考评 年度考评期期内累计计不到岗岗超过33个月（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本年度考考评第二章 绩效考考评内容容21绩效效考评体体系第七条 绩效考评体体系定义义 绩效考评体体系是由由一
8、组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的评评价指标标组成的的评价系系统，绩绩效考评评体系反反映了公公司对员员工各项项考评内内容，它它是进行行员工考考评工作作的基础础，也是是保证考考评结果果准确、合合理的重重要因素素 考评指标是是能够反反映业绩绩目标完完成情况况、工作作态度、能能力等级级的数据据，是绩绩效考评评体系的的基本单单位第八条 绩效考评体体系的结结构家辉公司绩绩效考评评体系包包括以下下方面：（年度度绩效考考评内容容结构见见附图11） 业绩考评指指标，指指各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩 能力考评指指标，指指各岗位位员工完完成本职职工作应应该具备备的各项项能力
9、 态度考评指指标，指指各岗位位员工对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风22绩效效考评标标准第九条 绩效考评标标准定义义 绩效考评标标准是考考评者通通过测量量或通过过与被考考评者约约定所得得到的衡衡量各项项考评指指标得分分的基准准第十条 绩效考评标标准制定定流程 由具有人力力资源管管理知识识和丰富富实践经经验的专专业人员员、管理理人员以以及有关关部门负负责人组组成绩效效考评标标准编制制小组 由绩效考评评标准编编制小组组提出绩绩效考评评标准编编制工作作计划 对通过工作作分析、集集体讨论论和专家家咨询设设计出的的考评指指标体系系进行统统计分析析和分类类研究，获获得绩效效考评标标准 由人力资
10、源源部初审审，再征征求相关关领域专专家的意意见 绩效考评标标准编制制小组进进行讨论论，最终终决定是是否通过过考评标标准第十一条 绩效考评标标准制定定原则： 客观性原则则：编制制绩效考考评标准准时要以以岗位的的特征为为依据 明确性原则则：编制制的绩效效考评标标准要明明确具体体，即对对工作数数量和质质量的要要求、责责任的轻轻重、业业绩的高高低作出出明确的的界定和和具体的的要求 可比性原则则：对同同一层次次、同一一职务或或同一工工作性质质员工的的绩效考考评必须须在横向向上寻求求一致 可操作性原原则：考考评标准准不宜定定得过高高，应最最大限度度地符合合实际要要求 相对稳定性性原则：绩效考考评标准准制定
11、后后，要保保持相对对的稳定定，不可可随意更更改23业绩绩考评2311总述第十二条 业绩考评内内容 业绩考评是是对员工工当期履履行职务务职责或或对工作作结果的的考评，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工在在企业中中的价值值大小，以以工作计计划完成成情况为为主要内内容 由于工作计计划完成成情况评评分由有有较大的的主观性性，公司司需要对对评分标标准进行行培训，而而且需要要跨级领领导和人人力资源源部门对对考评结结果给予予审核24能力力考评2411总述第十三条 能力考评定定义 员工要胜任任岗位工工作必须须具备一一定的能能力，公公司对员员工的考考评主要要针对该该岗位所所
12、需3项项核心能能力考评评，每个个核心能能力在不不同岗位位权重分分配不同同 能力考评是是考评员员工在岗岗位实际际工作中中发挥出出来的能能力，根根据被考考核者表表现的工工作能力力，参照照能力考考评标准准，对被被考评者者所担当当的职务务与其能能力匹配配程度作作出评定定2422能力考考评方式式第十四条 能力考评方方式 被考评人直直接领导导与跨级级领导共共同对该该员工进进行能力力考评，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项核心心能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分，同同时考评评人需要要注明该该员工获获得此考考
13、评得分分的原因因并举出出代表性性的例子子 核心能力打打分标准准分为五五等，打打分标准准的更改改须经人人力资源源部经理理决定 员工的实际际能力与与相应核核心能力力完全匹匹配则得得满分1100分分，通过过3项核心心能力权权重分配配最终确确定该员员工本年年度能力力考评结结果25态度度考评2511总述第十五条 态度考评定定义 工作态度是是对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果 工作态度考考评可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考评内内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌
14、程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入考评评2522员工岗岗位工作作态度考考评第十六条 一般员工工工作态度度主要考考评以下下方面： 出勤率的高高低 是否认真完完成任务务 做事效率是是否高 是否遵守上上级指示示 是否及时准准确向上上级汇报报工作 是否有责任任感，愿愿意承担担更多的的责任 是否虚心好好学，要要求上进进2533部门经经理以上上岗位工工作态度度考评第十七条 部门经理以以上岗位位工作态态度考评评方式 是否注重协协作，发发挥团队队精神 经营计划的的立案、实实施是否否有充分分的准备备 是否关注公公司长期期的发展展方向及及长期目目标的实实施 处理问题
15、是是否全面面周到 是否勇于承承担责任任 是否关心员员工成长长及员工工工作效效率 是否注重员员工培训训 是否要求自自己以身身作则 是否能严守守期限，达达成目标标26工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配第十八条 绩效考评中中确定权权重的确确定方法法： 权重分配由由企业发发展所处处不同阶阶段并结结合企业业实际情情况决定定，处在在不同发发展阶段段的企业业, 对于于评估内内容侧重重也不同同 创业期：工工作业绩绩权重558%，工工作能力力权重222%，工工作态度度权重220% 成长期：工工作业绩绩权重449%，工工作能力力权重330.55%，工工作态度度权重220.55% 成熟期：工工作业绩绩
16、权重446%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223% 衰退期：工工作业绩绩权重668%，工工作能力力权重116%，工工作态度度权重116% 更生期：工工作业绩绩权重446%，工工作能力力权重331%，工工作态度度权重223% 2002年年家辉公公司工作作业绩、工工作能力力、工作作态度建建议权重重分配为为：工作作业绩占占60%，工作作能力占占20%，工作作态度占占20%第三章 绩效考评评实施31绩效效考评领领导小组组第十九条 绩效考评领领导小组组 成立绩效考考评领导导小组是是为了组组织、实实施、监监督年度度绩效考考评工作作 组长：总裁裁 副组长：行行政总监监 执行副组长长：人力力资源
17、部部经理 其它小组成成员：财财务总监监、技术术总监、经经营总监监与各部部门经理理 组长负责提提出年度度绩效考考评总体体要求， 副组长负责责监督考考评过程程并负责责处理考考评中出出现的突突发事件件 执行副组长长负责组组织安排排各部门门经理为为部门各各岗位作作绩效考考评 人力资源部部负责监监督各部部门开展展绩效考考评工作作以保证证考评工工作顺利利完成，负负责收集集整理各各部门考考评结果果并统一一备案 小组成员负负责按时时完成对对直接下下属的绩绩效考评评，指导导并监督督本部门门绩效考考评工作作的开展展 绩效考评小小组工作作内容详详见年度度绩效考考评流程程32绩效效考评者者训练第二十条 考评者培训训的
18、目的的 通过培训，使使考评者者掌握绩绩效考评评相关技技能，熟熟悉考评评的各个个环节，分分享考评评经验，掌掌握考评评方法，克克服考评评过程中中常见的的问题第二十一条 绩效考评体体系对考考评者的的要求 要求绩效考考评者对对被考评评者的业业务有充充分的了了解 要求绩效考考评者熟熟练掌握握考评的的基本原原理及操操作实务务。 要求绩效考考评者必必须在考考评过程程中与被被考评者者进行有有效的沟沟通和交交流第二十二条 绩效考评者者培训内内容人力资源部部根据绩绩效考评评小组成成员对绩绩效考评评制度的的掌握情情况，在在每年年年度绩效效考评实实施前二二周组织织统一培培训，培培训内容容包括： 绩效考评标标准内容容
19、绩效考评流流程 绩效考评方方法以及及考评实实施过程程应注意意的问题题34绩效效考评实实施过程程3411绩效考评评工作年年初考评评内容调调整第二十三条 绩效考评内内容调整整在年度绩效效考评过过程中，考考评人需需要根据据被考评评人下年年度工作作具体情情况对该该员工下下年度绩绩效考评评表各项项内容进进行调整整（具体体步骤详详见年度度绩效考考评流程程） 本年度该员员工绩效效考评中中业绩指指标内容容、考评评标准、考考评流程程 本年度该员员工工作作业绩、工工作能力力、工作作态度的的权重分分配3422季度绩效效考评工工作实施施第二十四条 季度绩效考考评内容容 季度绩效考考评以工工作业绩绩考评为为主，即即季度
20、工工作计划划完成考考评第二十五条 季度绩效考考评流程程： 季度绩效考考评的启启动：季季度末月月30日，绩绩效考评评小组副副组长召召集小组组成员参参加绩效效考评动动员会，要要求小组组成员制制定并提提交本季季度绩效效考评计计划，执执行副组组长监督督计划完完成情况况 收集数据：下季度度首月11日到4日，被被考评人人在3个工作作日内提提供季度度工作报报告，考考评人收收集相应应评价数数据 考评业绩：下季度度首月44日到8日，绩绩效考评评人在听听取被考考评人本本季度工工作自我我评价后后，综合合各方面面因素考考虑对员员工季度度计划完完成情况况评分，并并将业绩绩考评结结果与被被考评人人充分沟沟通，了了解被考考
21、评人对对考评结结果的反反馈意见见 提交考评表表格：下下季度首首月9日，绩绩效考评评人将业业绩评分分提交人人力资源源部 整理考评资资料：下下季度第第首月110日，人人力资源源部将各各部门考考评结果果整理归归类 公布考评结结果：下下季度第第首月112日，人人力资源源部向员员工通知知绩效考考评结果果 核算薪酬：下季度度首月一一三日，人人力资源源部根据据员工季季度考评评得分确确定该员员工季度度业绩奖奖金，并并将发放放奖金方方案统一一交付财财务部，财财务部于于本月一一五日统统一发放放 在考评期间间如果有有法定的的休息日日，考评评安排时时间可以以根据具具体情况况由人力力资源部部经理进进行调整整第二十六条
22、季度考评注注意事项项 公司所有员员工岗位位业绩考考评周期期为季度度 季度考核流流程应适适当简化化，只有有在考评评过程中中发生特特殊情况况，如被被考核人人提起投投诉或被被考核人人持续表表现突出出或较差差，人力力资源部部才会召召开评估估会议，对对考评结结果进行行讨论 执行副组长长根据小小组成员员在考评评初制定定的本季季度绩效效考评计计划，监监督小组组成员按按计划完完成考评评工作；对于未未能按时时完成绩绩效考评评工作的的小组成成员，考考评领导导小组组组长会视视情况给给予处罚罚 季度考评成成绩主要要目的是是为了确确定该岗岗位季度度业绩奖奖金3433年度绩效效考评工工作实施施第二十七条 年度绩效考考评
23、年度绩效考考评的主主要目的的是为了了确定各各岗位员员工晋升升、员工工培训、员员工发展展的内容容，考评评内容包包括工作作业绩、工工作态度度、工作作能力三三方面。第二十八条 年度绩效考考评流程程： 年度绩效考考评的启启动：112月30日，绩效效考评小小组副组组长召集集小组成成员参加加绩效考考评动员员会，要要求小组组成员在在2个工作作日内制制定并提提交本年年度绩效效考评计计划与下下年度绩绩效考评评指标调调整议案案 数据收集：1月2日到1月5日，被考考评人向向考评人人提供第第四季度度工作报报告 计划完成情情况沟通通：1月5日到1月8日，绩效效考评人人就被考考评人上上交的第第四季度度工作报报告与被被考评
24、人人沟通，绩绩效考评评人在听听取被考考评人本本季度工工作自我我评价后后，综合合各方面面因素对对员工第第四季度度计划完完成情况况评分 绩效综合考考评：11月8日到1月12日，绩效效考评人人和被考考评人跨跨级领导导将就被被考评人人本年度度工作能能力和工工作态度度进行综综合考评评，最终终得出被被考评人人第四季季度所属属工作业业绩、本本年度工工作能力力、本年年度工作作态度的的三项绩绩效考评评得分 绩效评估会会：1月12日到1月一八日，绩效效考评人人将考评评结果和和被考评评人进行行讨论，在在讨论过过程将就就本次考考评成绩绩与被考考评人充充分交流流，提出出被考评评人本年年度工作作进步与与不足；并就下下年绩
25、效效考评内内容调整整事宜与与被考评评者进行行充分沟沟通 考评表格提提交：11月一八日，总监监负责将将本系统统部门经经理绩效效考评结结果提交交人力资资源部，部部门经理理负责收收集本部部门员工工绩效考考评结果果并提交交人力资资源部 考评资料收收集整理理：人力力资源部部在各部部门考评评期间监监督各部部门按时时开展工工作，并并在1月一八日前前将各部部门考评评结果统统一收集集整理 计算年度工工作业绩绩考评成成绩：11月一八日到1月20日，人力力资源部部通过计计算本年年度四个个季度业业绩考评评成绩平平均值得得到该员员工年度度工作业业绩考评评成绩 进行岗位任任职资格格评定工工作：11月20日到1月25日，人
26、力力资源部部根据绩绩效考评评结果统统一进行行岗位任任职资格格评定工工作 制定晋升与与发展方方案：11月23日到2月5日，人力力资源部部需要根根据考评评结果与与考评人人共同确确定被考考评人晋晋升与发发展方案案；1月30日到2月5日，人力力资源部部与各部部门经理理协商安安排与部部分被考考评人进进行晋升升与发展展的交流流，最终终确定各各岗位员员工晋升升与发展展方案报报公司领领导审批批 考评资料备备案：11月30日到2月10日前前人力资资源部需需要完成成所有考考评资料料的整理理归档工工作 考评期间如如果有法法定休息息日，考考评安排排时间可可以根据据具体情情况由人人力资源源部经理理进行调调整 执行副组长
27、长根据小小组成员员在本年年度考评评初期制制定的绩绩效考评评计划，监监督小组组成员按按计划完完成考评评工作；对于未未能按时时完成绩绩效考评评工作的的小组成成员，考考评领导导小组组组长将视视情况给给予处罚罚第二十九条 年度考评注注意事项项 年度绩效考考评的主主要目的的是根据据员工年年度工作作业绩、工工作能力力、工作作态度的的考评成成绩确定定该员工工晋升与与发展、培培训方案案 年度绩效考考评中的的工作业业绩考评评成绩是是指被考考评人本本年四个个季度工工作业绩绩考评成成绩的平平均值35绩效效考评偏偏差的避避免第三十条 如何避免考考评偏差差： 提高考评标标准清晰晰度，考考评标准准尽可能能准确明明了，尽尽
28、量使用用量化的的客观标标准，以以减少考考评者个个人感情情等主观观因素的的干扰 绩效考核标标准需得得到员工工的认可可并在公公司一定定范围内内公开 考评人应该该经过正正规的绩绩效考评评方法培培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考评所需需技巧第四章 绩效考评评结果运运用41员工工薪酬调调整第三十一条 员工薪酬调调整 公司应制定定年度绩绩效考评评较差、合合格、优优秀标准准，对于于连续33年绩效效考评达达到合格格标准的的员工或或年度绩绩效考评评优秀的的员工应应提高员员工薪酬酬级别，对对于年度度绩效考考评较差差应降低低员工薪薪酬级别别 人力资源部部应在年年度绩效效考评结结束二周周内向行
29、行政总监监提交员员工调薪薪提案 公司总裁办办公会综综合分析析员工调调薪提案案，最终终确定员员工调薪薪名单与与调薪幅幅度 人力资源部部需以书书面形式式通知调调薪员工工，并将将员工调调整后的的工资级级别通知知财务部部 员工薪酬调调整详细细内容见见薪酬管管理手册册42员工工晋升第三十二条 员工晋升 年度绩效考考评结果果是人力力资源部部决定员员工是否否晋升的的主要依依据，对对考评成成绩优秀秀的员工工, 人人力资源源部通过过与该员员工绩效效考评交交流了解解员工晋晋升潜力力，最终终制定员员工晋升升提案并并上报行行政总监监 公司总裁办办公会综综合分析析员工晋晋升提案案，最终终决定员员工晋升升名单 人力资源部
30、部以人事事通报形形式发布布晋升员员工名单单，并以以书面形形式通知知晋升者者43员工工培训第三十三条 员工培训 人力资源部部需要将将公司全全体员工工核心能能力的考考评结果果整理成成册，在在年度绩绩效考评评结束后后20天内内，根据据全体员员工核心心能力状状况制定定全体员员工年度度培训计计划，上上报行政政总监审审批 行政总监批批准全体体员工年年度培训训计划后后，人力力资源部部应在11个月内内制定各各岗位员员工年度度能力培培训方案案 每季度人力力资源部部需要对对员工年年度能力力培训方方案实施施具体情情况进行行总结并并不断调调整，达达到开发发、利用用员工能能力的目目的44特殊殊情况处处理第三十四条 纪律
31、处分 纪律处分是是对员工工未能遵遵守已有有的规章章制度的的一种处处罚性措措施，年年度绩效效考评结结果中工工作业绩绩与工作作态度的的成绩是是决定是是否对员员工实施施纪律处处分的依依据 纪律处分是是公司针针对员工工错误行行为作出出的反映映，纪律律处分具具体方法法需参见见公司人人力资源源管理制制度第三十五条 工作调动 年度绩效考考评使被被考评人人与人力力资源部部充分了了解员工工的工作作业绩与与工作能能力，如如果被考考评人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考评评结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部门经理理同意并并获得行行政总监监批准后后予
32、以实实施第三十六条 辞退 根据员工年年度考评评结果，对对于考评评成绩没没有达到到公司要要求的员员工，公公司可以以终止与与员工签签定下年年度劳动动合同 部门经理向向行政总总监提交交员工工辞退报报告，经经行政总总监审批批后由人人力资源源部负责责签发员员工辞退退通知 辞退工作应应在年度度考评结结束后330天内内完成 员工辞退程程序需参参见公公司人力力资源管管理制度度相关关内容第五章 绩效考考评制度度修订51绩效效考评制制度修订订委员会会第三十七条 绩效考评制制度修订订委员会会成立目目的 绩效考评制制度修订订委员会会成立的的目的是是负责修修正公司司现有考考评制度度与考评评实际情情况可能能存在的的矛盾，
33、从从而使绩绩效考评评制度最最终简明明有效并并易于操操作，最最终提高高员工工工作业绩绩 绩效考评制制度修订订季员会会拥有对对公司考考评制度度进行修修订的权权力 委员会由行行政总监监、经营营总监、财财务总监监、技术术总监、人人力资源源部经理理组成 行政总监任任委员会会主席，负负责组织织并监督督修订考考评制度度 人力资源部部经理负负责处理理委员会会考评制制度修订订实施组组织工作作52绩效效考评内内容修订订第三十八条 修订议案的的提出任何对公司司考评制制度有疑疑问的员员工都有有权向修修订委员员会提出出考评制制度修订订提案，提提案发起起人必须须持有修修订建议议的的书书面报告告，提交交修订委委员会主主席或
34、委委员第三十九条 修订议案的的受理 不定期考评评制度修修订提议议的受理理：制度度修订委委员会接接到发起起人所提提交的制制度修订订提议后后，人力力资源部部需要对对提议中中出现的的问题进进行深入入调查了了解，并并根据调调查结果果提交修修订提议议调查报报告，制制度修订订委员会会根据调调查结果果决定是是否召开开考评制制度修订订会议，会会议上将将最终决决定是否否对考评评制度进进行修改改。 定期考评期期间修订订提议的的受理：年度绩绩效考评评结束的的后二周周是考评评制度修修订委员员会广泛泛收集公公司员工工对绩效效考评制制度修订订提议的的时间，这这期间的的修订提提议将由由人力资资源部集集中转交交委员会会，人力
35、力资源部部针对修修订提议议收集基基础资料料；行政政总监将将在随后后的一周周时间内内定期组组织委员员会成员员讨论考考评制度度修订提提议，最最终决定定哪些修修订提议议需要在在本年度度制度修修订会议议上通过过投票方方式决定定第四十条 制度修订过过程 在年度考评评制度修修订会议议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，各修修订提案案超过三三分之二二参会委委员投赞赞成票就就认为提提案通过过，人力力资源部部负责整整理通过过的修订订提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考评评制度，由由行政总总监签发发后生效效第六章 绩效考评评文件使使用与保保存61绩效效考评文文件保存存格式第四十一条 考评文件保保存
36、格式式 员工绩效考考评袋内内考评文文件按年年度顺序序排列，各各年内季季度考评评文件再再时间顺顺序排列列 各部门员工工的绩效效考评袋袋统一整整理保存存在标有有部门编编号的文文件柜中中，各员员工的绩绩效考评评袋按岗岗位编号号顺序排排列，同同一岗位位员工考考评袋顺顺序按员员工编号号排列62绩效效考评文文件分类类编号第四十二条 绩效考评文文件编号号方法 绩效考评袋袋是指用用于存放放员工季季度和年年度绩效效考评表表的档案案袋，人人力资源源部以员员工编号号作为绩绩效考评评袋编号号，公司司各员工工绩效考考评袋编编号维一一 考评文件由由二部分分组成，第第一部分分是该员员工编号号，第二二部分是是资料编编号季度度
37、资料编编号由11个英文文字母和和3个数字字组织，前前2个数字字表示年年份，英英文A代表季季度考评评，英文文B代表年年度考评评，第33个数字字代表时时间排列列顺序，例例如某编编号为AA0011的员工工20001年第第一季度度考评资资料编号号为A0001/01AA1，同同年第二二季度考考评资料料编号为为A0001/001A22，20001年年年度考评评资料编编号为AA0011/011B1，依依此类推推。63绩效效考评文文件保存存方法第四十三条 绩效考评文文件保存存方法 由人力资源源部统一一保管绩绩效考评评文件，考考评结果果以绩效效考评袋袋形式和和电子文文档形式式存档，保保存资料料在员工工离开公公司
38、1年年后销毁毁 在月度绩效效考评完完成后110天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考评资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作 在年度绩效效考评完完成后220天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考评资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。 人力资源部部需要妥妥善保存存员工各各年绩效效考评文文件以便便相关部部门查阅阅64绩效效考评文文件查阅阅权限第四十四条 绩效考评文文件查阅阅权限 为了达到存存放绩效效考评文文件工作作的目的的，绩效效考评文文件设定定查阅权权限，以以便于相相关员工工查阅文文件；查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，人力力资源部部必须制制定查阅
39、阅或复印印考评文文件都需需要签字字的制度度。 各部门经理理在以下下情况有有权查阅阅其下属属考评资资料，但但不得跨跨部门查查阅 为了解下属属员工历历年绩效效考评情情况， 在岗位轮换换过程中中，为了了解相关关部门员员工的绩绩效考评评情况。 总监有权查查阅本系系统员工工绩效考考评文件件 总裁有权查查阅公司司全体员员工绩效效考评文文件 部门经理有有权查阅阅本部门门绩效考考评文件件， 总裁有权复复印全体体员工绩绩效考评评文件，人人力资源源部经理理、总监监在总裁裁授权的的条件下下有权复复印全体体员工绩绩效考评评文件第七章 绩效考考评申诉诉71申诉诉条件第四十五条 申诉条件 在年度绩效效考评过过程中，员员工
40、如认认为受不不公平对对待或对对考评结结果感到到不满意意,有权在在考评期期间或考考评结束束10天内内直接向向人力资资源部申申诉72申诉诉形式第四十六条 申诉形式 员工向人力力资源部部申诉时时需要以以书面形形式提交交申诉报报告，人人力资源源部负责责将员工工申诉统统一记录录备案，并并将员工工申诉报报告和申申诉记录录提交人人力资源源部经理理73申诉诉处理第四十七条 申诉处理 人力资源部部经理与与申诉人人核实后后对其申申诉报告告进行审审核，将将处理意意见提交交行政总总监 行政总监根根据人力力资源部部提交资资料决定定是否需需要召开开由申诉诉人、申申诉人领领导、申申诉人跨跨级领导导、人力力资源部部经理组组成
41、的申申诉评审审会 如果员工申申诉内容容属实，申申诉评审审会需要要按年度度绩效考考评流程程对申诉诉人重新新进行绩绩效考评评，此次次考评结结果即该该员工年年度考评评成绩 申诉评审会会还需要要确定绩绩效考评评人对员员工考评评过程中中是否存存在不公公平现象象。如果果发现员员工绩效效考评人人在考评评过程确确有不公公平行为为，公司司将采取取相应的的处罚措措施 如果申诉人人对评审审会考评评结果仍仍不满意意,可以向向人力资资源部提提交要求求二次评评审的书书面报告告，总裁裁作为绩绩效考评评小组组组长将根根据具体体情况，决决定是否否进行二二次评审审 通过总裁、绩绩效考评评人、员员工跨级级领导、人人力资源源部经理理
42、和该员员工共同同讨论，确确定该员员工最终终年度绩绩效考评评成绩。对对于绩效效考评过过程中出出现的不不合理现现象，总总裁保留留进一步步调查处处罚的权权利。 一次申诉评评审结果果与二次次申诉评评审结果果在申诉诉评审会会后由行行政总监监和总裁裁决定 对于二次评评审结果果以总裁裁最终决决定的评评审意见见为准74申诉诉反馈第四十八条 申诉反馈 人力资源部部在申诉诉评审会会完成后后2天内将将最终考考评结果果反馈给给申诉人人，如果果申诉人人在100天内没没有向人人力资源源部提交交要求二二次评审审的书面面报告，人人力资源源部将视视作申诉诉人接受受申诉评评审会考考评结果果直接领导打分隔级领导打分直接领导打分下级员工打分隔级领导打分直接领导打分计划完成考评考评总分能力考评态度考评业绩考评附图1：年年度绩效效考评内内容结构构图