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1、尊敬的五总：您好，首先感谢您在万忙中抽出时间来读我的建议。我叫邓海富富，20009年年10月月进的厂厂，当时时应聘的的工作岗岗位是图图片处理理，凭借借着我过过硬的技技术和对对新事物物的接受受能力，在在很短的的时间就就把我前前一任同同事留下下的9月月份秀展展图片处处理完。在我进厂刚刚两个月的时间，也就是12月6日，陈先生找我谈话说：“你是一个踏实肯干，接受能力好，上进心又强的人，我希望你能够在这里多学点东西。同时你也要学会多教别人，用你的行动带动别人，给自己的提升创造机会，现在我想让你去接替唐刚帮助阿苗处理美宗业务方面的事情，因为那个岗位接触的东西多，成长的速度快。你在那里要学会怎么成长，学会阿
2、苗的工作，到时候阿苗走了位置就是你的了。好好干！”就这样，从从12月月8日开开始我就就开始了了一个新新的尝试试，当时时完全不不会，而而原来这这个岗位位的唐刚刚因为不不满被调调开，而而什么东东西都不不肯跟我我说，我我就暗暗暗下决心心：我要要在一个个星期学学会并熟熟练，这这个工作作岗位的的事情，功功夫不负负苦心人人，用了了8天，也也就是到到12月月16日日为止，我我已经熟熟悉了这这个工作作岗位的的所有工工作。我我工作的的时候时时刻不忘忘记陈先先生对我我说的：“好好干干，从工工作中学学会成长长。”而且我我切身力力行，踏踏踏实实实做好每每一件事事情，而而且热心心帮助同同事，办办公室的的同事遇遇到什么么
3、困难我我能够帮帮的一定定帮。到现在为止止我在这这个工作作岗位上上也已经经做了一一年零33个月了了，我自自己的工工作我已已经很熟熟悉、开开发部的的流程、工工厂的生生产流程程都比较较熟悉、办办公室每每个工作作岗位的的情况都都比较熟熟悉。目目前出货货的岗位位没人，暂暂时由我我帮忙出出货。开发部现在在的情况况很不乐乐观，办办公室里里除了阿阿苗，就就我呆的的时间最最长，差差不多一一年半，在在这一年年多的时时间里：我看过过很多岗岗位的人人走了，然然后招过过来人，干不不多久又又走了，特特别是今今年，过过完年后后，辞工工的人数数占800%。还还有两个个在发了了1月份份的工资资之后就就直接自自离了。原因很简单单
4、，目前前整个社社会都出出现用工工荒，工工作很好好找，而而且工资资比我们们这里要要高，说说实话，我我也想过过辞职，因因为我在在这里做做了这么么久，工工资从来来就没有有合理过过：陈先先生答应应我在220100年1月月份给我我转正调调薪的，结结果正是是转成正正式的，而工资资却拖到到3月份份才给我我加，而而刚刚碰碰上5月月份统一一调薪，我我因为在在3月调调过所以以就不能能调，我我跟阿苗苗反应，她她说你们们员工99月份有有一次调调薪的机机会，到到时候帮帮你申请请，可是是，9月月份过了了，可就就是没有有动，后后来我又又跟阿苗苗说，她她说三月月份，到到时候三三月份是是她填申请请的，给给你多调调些，我我默认了
5、了，结果果今年全全东莞统统一调薪薪到11100，我我想现在在这种情情况是走走是留？虽然说说三月份份会调薪薪，可是是能够调调到多少少？我不不敢奢望望。而且且目前办办公室辞辞职的人人这么多多。每天天听到最最多的话话就是谁谁谁现在在在哪里里工作，多多少钱一一个月。我我一直在在想，这这里真的的不能呆呆下去了了么？这这里真的的没有发发展的前前途了么么？其实每个人人都不是是很喜欢欢经常换换工作的的，因为为换个工工作就得得一切重新新开始，人人际关系系，工作作环境什什么都是是陌生的的。如果果现在工工作不是是比其他他工作差差太多，而而且有提提升的空空间，有有发展的的潜力，我相信信是没有有人愿意意选择离离开，我我
6、知道这这个道理理，我相相信我们们的领导导也知道道这个道道理，所所以我想想改变这这个现状状，而且且我能够够做些什什么。既然我能够够做些事事情来改改变这个个现状，如如果我没没有去做做就离开开的话，我我就成了了逃兵，我我不想再再做逃兵兵，因为为之前我我做过很很多次的的逃兵了了，所以以我要向向领导，老老板建议议，如果果我这样样做了，老老板们也也改变不不了这个个现状，那那么我再再走也不不迟。至至少我努努力了，以以后想起起这些我我不会惭惭愧，因因为我努努力了。不好意思东东西有点点多。我根据下面面的资料料整理了了一下我我们工厂厂目前的的情况如如下：员工跳槽的的个人原原因一、 企业业制度不不规范，管管理不善善
7、；二、 同事事、上下下级人际际关系不不协调，不不满直接接领导； 三、 工资资收入低低，福利利差；四、 不受受尊重、没没有民主主管理； 五、 同工工不同酬酬，分配配不公；六、 无法法得到更更富于挑挑战性的的工作。员工跳槽的的企业原原因1 、企业业内部环环境和管管理体制制缺乏凝凝聚力，员员工对所所从事的的工作没没有积极极投入的的认同感感。2 、企业业在人员员配备方方面的不不合理，导导致人才才资源的的浪费，不不具备人人尽其才才的要求求。4、企业没没有提供供相当水水平的收收入和福福利待遇遇。员工跳槽对对企业的的影响1、影响本本职工作作；2、影响前前后节点点；3、影响公公司形象象；4、核心能能力下降降；
8、5、增加公公司成本本；6、影响员员工情绪绪；7、引起连连锁反应应；处理好这些些事情我我们应该该做到：一、 规范范职业道道德，比比贡献、树树正气；二、 公正正平等的的用人制制度；三、 职位位空缺或或晋升应应先内后后外；四、 精神神激励与与经济鼓鼓励相结结合；五、 依照照劳动法法加强劳劳务合同同约束；六、 改善善企业福福利待遇遇，用长长远的利利益吸引引员工；七、实行情情感管理理，关心心员工家家庭，为为有困难难的员工工提供支支持和帮帮助；八、 在企企业内部部实行民民主管理理制度，有有利于员员工之间间相互沟沟通配合合、相互互了解，提提高工作作效率；九、 经常常举行各各类培训训和文体体娱乐活活动，增增进
9、员工工之间的的友谊，加加强企业业的凝聚聚力。十、建立员员工意见见箱，让让员工有有什么问问题可以以提出来来及时处处理。衷心祝愿宗宗厂能够越做越大！管理有一个成功的飞跃！员工有一个美好的未来！每一位员工都能够开开心心上班！人力资源管管理的重重要性1、WTOO时代，市市场的竞竞争将更更加残酷酷和激烈烈。2、竞争的的核心之之一是科科学技术术的竞争争。谁掌掌握了先先进的科科学技术术，谁就就会在竞竞争中立立于不败败之地。3、先进的的科学技技术是依依靠人来来掌握、依依靠人来来发展的的。科学学技术的的载体是是人而不不是科学学技术本本身。4、由此，企企业的发发展还是是对人才才的竞争争、人才才优势的的形成、人人力
10、资源源开发与与管理水水平的竞竞争。5、人才不不会自己己产生或或生成，需需要靠发发展、培培训、教教育。6、说到底底，企业业的竞争争实质上上是人力力资源管管理制度度的竞争争。有了了好的制制度，没没有人才才也能把把人才吸吸引过来来；反之之，没有有好的人人力资源源管理制制度，即即使有了了人才，人人才也会会离去。结论：人力力资源管管理，已已成为决决定企业业生死存存亡的关关键因素素。员工离职问问题的分分析首先、对比比一下：你的公公司能打打多少分分？- 制度规范 - 人文文环境 - 公平平合理- 行业背景 - 企业业文化 - 性格格匹配- 企业口碑 - 人际际关系 - 有有成就感感- 产品质量 - 团队队精
11、神 - 工作作负荷- 市场销路 - 劳保保福利 - 出国国机会- 投资融资 - 文体体活动 - 出差差频率- 整体素质 - 培训训辅导 - 社会会地位- 企业规模 - 领导导风格 - 外语语应用- 稳定发展 - 发展展晋升 - 性格格特长- 技术领先 - 尊敬敬同事 - 公司司性质- 科学管理 - 相互互信任 - 热爱爱工作第二、让我我们谈谈谈钱钱是万能的的吗？有钱能使鬼鬼推磨？金钱是人生生追求的的终极目目标吗？人活着，图图什么？为了什什么？意意义是什什么？第三、“留留人”不能只只靠一个个 “钱”企业的发展展前景企企业是否否在前进进有无前卫的的领导员员工个人人的潜力力科学的金钱钱待遇第四、员工
12、工跳槽的的个人原原因一、 企业业制度不不规范，管管理不善善；二、 同事事、上下下级人际际关系不不协调，不不满直接接领导； 三、 工资资收入低低，福利利差；四、 不受受尊重、没没有民主主管理； 五、 “跳跳板哲学学”：学到到了东西西就该走走了；六、 同工工不同酬酬，分配配不公；七、 不喜喜欢企业业的运作作方式和和固有体体制，升升职论资资排辈；八、 在企企业内缺缺乏领导导重视和和成才的的人文环环境；九、 人才才过剩，能能力埋没没，无个个人发展展的空间间,升职职无望；十、 无法法得到更更富于挑挑战性的的工作。 第五、员工工跳槽的的企业原原因1、 企业业所从事事产业的的前景不不被看好好。2 、企业业自
13、身业业务发展展停滞不不前，竟竟争中处处于劣势势。3 、企业业有金融融资产的的缺陷，无无法估计计今后的的影响。4 、企业业发展战战略出现现根本性性的失误误，预计计今后失失败。5 、企业业面对强强大的竞竞争对手手，处处处受其压压制。6 、企业业领导不不具备创创业、守守业和继继续发展展企业的的素质7 、企业业内部环环境和管管理体制制缺乏凝凝聚力，员员工对所所从事的的工作没没有积极极投入的的认同感感。8 、企业业在人员员配备方方面的不不合理，导导致人才才资源的的浪费，不不具备人人尽其才才的要求求。9、 企业业的运作作方式和和固有体体制。10、企业业无力提提供相当当水平的的收入和和福利待待遇。第六、员工
14、工跳槽对对企业的的影响1、影响本职工作；2、影响前后节点；3、影响公司形象；4、影响公司客户；5、核心能力下降；6、带走公司机密；7、增加公司成本；8、影响员工情绪；9、引起连锁反应；10、助长竞争对手。如何留住企企业优秀秀员工需要层次理理论 人的动机由由低到高高可以分分为五种种类型： 生理需要包括括食物、水水、掩蔽蔽所等身身体需要要； 安全需要保障障身心免免受伤害害； 归属和爱的的需要包括括情感、归归属、被被接纳、友友谊等需需要； 尊严的需要要内在在的尊重重如自尊尊心、自自主权、成成就感、外外在的尊尊重如地地位、认认同、受受重视； 自我实现的的需要包括括个人成成长、发发挥个人人潜能、实实现个
15、人人理想的的需要。共同的价值观和愿景工作提升个人价值实现生理安全归属自尊社会认可自我实现价值观薪酬是留住住人才的的最重要要的因素素吗 外在报酬：奖金、津津贴、晋晋升机会会、出国国等； 内在报酬：对工作作的胜任任感、成成就感、责责任感、受受重视、有有影响力力、个人人的成长长、富有有价值的的贡献、来来自同事事和上级级的认同同等。 对于知识型型的员工工，内在在报酬与与员工的的工作满满意度有有相当大大的关系系。 企业可以通通过工作作制度、员员工影响响力、人人力资本本流动政政策来执执行内在在报酬，让让员工从从工作本本身中得得到最大大的满足足，企业业减少了了对薪资资制度的的依赖，转转而满足足和推动动员工，
16、使使员工更更多地依依靠内在在激励，使使企业从从仅靠金金钱激励励员工、加加薪再加加薪的循循环中摆摆脱出来来。薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全具有激励作用的薪酬体系设计 绩效管理目标管理行为管理团队业绩、质质量管理理、员工工持股计计划浮动工资、计计件工资资、利润润分成方方案薪酬设计技能工资方方案灵活福利股票期权非经济性的的留人策策略举例例、一个赞许的微笑2、一句真挚的“谢谢你”3、安排几天休假的时间4、组织一个有趣的项目5、一项惊喜的安排/计划6、到外面吃顿饭7、一张卡片/一封
17、信8、一罐可乐/一包方便面9、一个小奖品10、一个徽章/别针11、一本书籍/杂志12、一盒巧克力13、一张戏票/电影票14、当众表扬、背后表扬15、及时和积极的反馈16、邀请喝咖啡/共进午餐17 、鼓励员工提出建议18、在公司出版物上给予表扬19、让员工做责任较重的工作20、共同拜访供应商或顾客21、延长休息时间22、鼓励从事个人研究项目23、建设内部创业机制24、鼓励在会议上发言、做培训25、让员工参加重要的会议26、补偿激励、及时宣传公司政策、通知、积极组织部门内各类活动、推广企业文化的活动3、及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件4、加强参与内部网/刊物管理5、组织沟通会听取员工意见6
18、、切实做好辞职、离职面谈7、定期计划和组织员工评选8、定期组织员工与高层见面畅谈会9、定期选题备课给下属讲课10、为员工提供各类咨询服务11、加强员工的激励和培训12、随时随地表彰优秀员工13、加强与兄弟部门、外地办事处的沟通和联系14、开展丰富多彩的员工喜闻乐见的文化体育、娱乐活动15、组织和积极参加公司的各项活动，提升部门形象16、加强与员工家属的联系17、加强与供应商的联系通过沟通留人留心的方法举例沟通管理自自我诊断断你对你的下下属了解解吗、了了解有多多少？你经常与下下属沟通通交流分分享信息息吗？你能记住几几个员工工生日和和家属背背景？你与下属能能达到肝肝胆相照照的关系系吗？你上一次与与
19、老板的的深度沟沟通是何何时？你所属部门门有无建建立每周周例会制制度？公司近来有有无谣言言或者是是小道消消息？公司高层有有没有计划划推广加加强沟通通？对员工提的的问题你你多久才才给予答答复？公司有意见见箱建议议箱并定定期开箱箱吗？你部门与其其他部门门平时沟沟通密切切吗？你做能定期期与上级级汇报工工作请示示吗？如何与不满满现有工工资的员员工沟通通n 感谢新新员工的的提问、建建议、这这种敢说说真话的的精神；n 告诉员员工此事事处理的的程序、何何时答复复和谁将将处理此此事；n 简要告告诉员工工工资待待遇的增增加的程程序、政政策出处处（基于于个人的的绩效表表现与公公司的整整体效益益以及市市场薪资资调查数
20、数据等）；n 告诉员员工公司司要召开开的高层层讨论会会、员工工大会；n 鼓励员员工继续续提出意意见、建建议和充充分利用用其他沟沟通渠道道；n 张贴热热点问题题问答（公公告栏/内部网网）让更更多员工工知晓答答案n 与新老老员工谈谈心、组组织座谈谈会、开开展满意意度调查查；n 建立情情报收集集系统、发发现薪酬酬问题及及时采取取措施解解决。员工必答问题 YES/NO/WHY-NOT 主管必做工作和评分优秀外企的季度沟通制度 你是否觉得工作富有意义并热爱公司？鼓励士气、强调团队精神、宣传企业文化 你对公司和部门的总体目标是否清楚？确认公司总体目标，确认部门阶段目标 你对本人的职责分工是否清楚？ 重申岗
21、位和责任 你对上个阶段的工作绩效是否满意？ 共同回顾和小结并对工作予以 评价和反馈 你对公司、部门及主管的领导是否满意？征询建议、意见、期望 你对个人培训和职业生涯发展是否清楚？共同探讨下一步的培训和个人 发展目标 你对下一阶段的工作目标是否清楚？ 共同设定目标、完成的数量、 时间及方法 你是否清楚自己的不足和如何改进工作？帮助员工认识不足之处、明确 改进的方法通过培训留留人留心心的方法法举例1、让员工工定期参参加通常常不参加加的会议议2、在公司司内外组组织“头脑风风暴”俱乐部部的活动动 3、实地观观摩、组组织参观观考察活活动 4、实行岗岗位轮换换制度、鼓鼓励员工工的工作作丰富化化 5、鼓励员
22、员工求学学培训、协协助员工工的职业业生涯发发展规划划 6、举办由由员工和和领导共共同参加加学习的的课程和和讲座 7、鼓励员员工积极极争取各各种专业业协会的的成员资资格8、鼓励员员工就自自己的研研究在公公司内部部进行介介绍或报报告9、鼓励员员工到各各种临时时的跨部部门专项项工作小小组去工工作10、邀请请本公司司其他部部门各级级人员来来与自己己部门员员工聚会会 11、经常常组织员员工而不不是个别别员工去去参观某某个行业业展览12、设计计跨部门门的考察察或实习习工作一一段时间间、挂职职锻炼长效激励设设计举例例一、完善社社会保障障金依据：国家家社会保保险政策策。 名称：社会会养老保保险、社社会医疗疗保
23、险、社社会失业业保险。 优点：使员员工在养养老、医医疗、失失业方面面没有后后顾之忧忧。 二、建立员员工持股股计划依据：员工工在公司司工作的的年限和和贡献。 优点：将员员工的利利益与公公司的利利益捆绑绑起来，在在稳定员员工的同同时，让让员工能能够站在在公司的的角度维维护公司司的利益益，努力力工作。三、增设工工龄工资资依据：以员员工在公公司工作作的年限限为依据据。优点：鼓励励员工长长期稳定定的在公公司工作作。四、继续教教育计划划依据：在公公司工作作一定年年限，并并且工作作成绩在在良好以以上，由由公司提提供部分分或全部部资助让让员工进进行继续续教育，与与员工签签订服务务年限协协议。特点：该教教育与公
24、公司业务务相关的的职后教教育或为为本科、硕硕士、博博士学历历教育。企业留才的的四个思思路 1、事业激激励 工作有有干头，有有奔头，人人才就会会越干越越有劲头头，自然然就不会会产生走走的念头头，同时时也能吸吸引更多多的有识识之士加加盟。因因而发展展事业，拓拓展领域域，不断断创造出出与高素素质人才才相适应应的、知知识与科科技含量量高的岗岗位，对对于吸纳纳人才和和稳定人人才是至至关重要要的。2、环境激激励通过营造优优良的环环境与氛氛围留住住人才。人人文环境境主要包包括政治治环境、工工作环境境、生活活环境、人人际环境境等。环环境宽松松，人际际融洽，氛氛围温馨馨，生活活安定，心心情愉悦悦，人才才的创造造
25、潜能就就能得到到充分发发挥，人人才的工工作热情情才能持持续长久久。3、制度激激励通过完善善管理流流程和管管理制度度来吸引引、安抚抚和稳定定人才。这这是具有有根本性性、长期期性和全全局性的的措施，可可通过举举贤任能能制度、良良好的沟沟通机制制、培训训学习的的制度、目目标管理理的制度度、公平平的绩效效管理制制度和奖奖惩制度度等予以以实现。4、感情激激励通过情感交交流和心心理沟通通，努力力做到政政治上爱爱护人才才，工作作上支持持人才，生生活上关关心人才才，人格格上尊重重人才，心心理上满满足人才才。中层层经理与与人才用用感情的的纽带连连接在一一起，让让下属充充分感受受到组织织的温馨馨，人才才一般是是不
26、会轻轻易离去去的通过企业文文化留人人留心的的方法举举例 鼓励冒尖的的原则、赞扬和和精神奖奖励树立主人翁翁精神、尊重员员工的意意见加强情感的的交流、加强内内与外沟沟通良好的工作作环境、加强员员工的培培训鼓励变革与与创新、强调团团队的精精神“鼓励冒尖尖”的原则则培养一个优优秀的人人才梯队队可以使使部门内内部造成成必要的的竞争气气氛。对对那些在在自己工工作岗位位上倾心心入迷、才才华横溢溢的尖子子人物，除除了使用用传统的的、一般般的赞赏赏、表扬扬、荣誉誉、物质质奖励等等手段以以外，更更要给予予他们强强有力的的鼓励和和支持，通通过赋予予他们更更大的权权力和责责任，给给他们以以更多的的用武之之地，更更多的
27、晋晋升、晋晋级、内内部调动动的机会会，从而而发挥每每人的自自觉性和和首创性性，充分分发挥和和挖掘潜潜能，以以实现自自身的人人生价值值，给他他们更大大的舞台台委以重重任，发发挥他们们的专业业优势。 尊重员工意意见这是员工管管理和民民主化管管理的重重要内容容。在民民主气氛氛下，员员工会从从业务的的实际出出发，对对企业管管理提出出很多有有益的改改革建议议。因此此，要让让员工有有机会对对管理提提出各种种建议、意意见、思思路、方方案，要要使每个个人都树树立责任任感，关关心企业业，并有有机会表表现自己己的才华华。可向向公司高高层申报报下属的的业绩、可可适当设设立各种种以员工工名义命命名的发发明创造造奖、招
28、招标攻关关奖等某某些方面面的荣誉誉奖项。 创造升迁机机会从宏观管理理上制订订相关政政策规定定以为员员工提供供各种培培训，为为各类人人员设计计升迁不不同的途途径，提提高他们们的能力力素质，这这样员工工会知道道自己向向何方向向发展，如如何获得得成功，充充分挖掘掘人的潜潜力，充充分发挥挥人的积积极性，使使他们掌掌握最新新的技术术，并有有可能进进一步深深造和发发展。 赞扬和精神神奖励员工是“社社会人”，是复复杂的社社会关系系的成员员。除了了经济上上的需要要之外，还还有社会会和心理理的需要要。 表表彰那些些工作表表现出色色、有突突出贡献献的员工工，实践践经验证证明是会会带来积积极的、连连锁反应应的宣传传
29、效应的的并能保保持和提提高员工工积极性性的重要要手段。 因因此，应应密切注注视员工工的工作作表现，以以各种形形式给予予奖励，例例如文字字、图片片、录像像等途径径，在板板报、内内部刊物物、文件件、电子子邮件、公公开媒体体发布消消息等。设设立长期期服务奖奖、特殊殊贡献奖奖、优秀秀人才奖奖、优秀秀建议奖奖、推荐荐人才奖奖、发明明创造奖奖、热心心公益奖奖定期期评选“十佳员员工”、优秀秀员工奖奖等。 企业留才的的七种有有效办法法 1、职业设设计2、企业发发展 3、公平竞竞争机制制4、提供有有竞争力力的薪资资 5、弹性工工作时间间 6、黄金降降落伞制制度 7、薪金福福利沉淀淀制度 减少员工流流动的110个
30、有有效策略略一、 规范范职业道道德，比比贡献、树树正气；二、 公正正平等的的用人制制度；三、 职位位空缺或或晋升应应先内后后外；四、 精神神激励与与经济鼓鼓励相结结合；五、 依照照劳动法法加强劳劳务合同同约束；六、 改善善企业福福利待遇遇，用长长远的利利益吸引引员工；七、实行情情感管理理，关心心员工家家庭，为为有困难难的员工工提供支支持和帮帮助；八、 利益益共享，让让员工成成为股东东；九、 在企企业内部部实行民民主管理理制度，有有利于员员工之间间相互沟沟通配合合、相互互了解，提提高工作作效率；十、 经常常举行各各类培训训和文体体娱乐活活动，增增进员工工之间的的友谊，加加强企业业的凝聚聚力。如何
31、防范员员工的离离职1）离职职前的珠珠丝马迹迹和跳槽槽前的征征兆判断断技巧2）内部部和外部部情报收收集的技技巧3）基层层管理者者处理员员工离职职的程序序和要点点如何看待员员工的抱抱怨 1、抱怨是是一种发发泄。 当员工认为为自己受受到不公公待遇时时，会采采取一些些方式来来发泄心心中的怨怨气，抱抱怨是一一种最常常见、破破坏性最最小的发发泄形式式。伴随随着抱怨怨，可能能还会有有出现降降低工作作效率等等情况，有有时甚至至会拒绝绝执行工工作任务务，破坏坏公司财财产等过过激行为为。 大多数的发发泄一般般只停留留在口头头和影响响工作情情绪。随随着时间间的推移移或问题题的解决决，当情情绪平稳稳下来时时，抱怨怨也
32、会随随即减小小甚至消消失。但但如果问问题没有有及时解解决，抱抱怨还会会死灰复复燃。 2、抱怨具具有传染染性。 虽然刚开始始可能只只是某个个员工在在抱怨，但但很快的的可能越越来越多多的员工工都在产产生抱怨怨。这种种现象并并不奇怪怪，因为为抱怨者者在抱怨怨时需要要听众（其其他员工工），并并且要争争取听众众的认同同，所以以他会不不自觉的的夸大事事件严重重性和范范围，并并且会尽尽力与听听众的利利益取得得联系（为为了获得得认同）。在在这种鼓鼓噪下，自自然会有有越来越越多的员员工偏听听偏信，最最终加入入抱怨的的行列。 3、抱怨与与性格有有关。 抱怨与性格格的相关关性可能能要大于于与事件件的相关关性。同同样
33、一件件事情，不不同性格格的人情情绪的波波动程度度有很大大区别。 在公司中，总总有几个个员工喜喜欢抱怨怨，甚至至对任何何事情都都不满意意，或者者一件小小事就可可能会大大动干戈戈。 喜欢抱怨的的人一般般比较倔倔强，性性格内向向，或者者敏感。一一个公司司80%的抱怨怨都可能能出自他他们的口口中。另另外，有有些刚刚刚踏入社社会的年年轻人也也喜欢抱抱怨，他他们的心心里很难难承受一一丝的不不公，这这实际上上与他们们的成长长环境有有关。如何处理员员工的抱抱怨 1、乐于接接受：抱抱怨无非非是一种种发泄，抱抱怨的人人需要听听众，而而这些听听众往往往是他最最信任的的那部分分人。当当你发现现你的下下属在抱抱怨时，你
34、你可以找找一个单单独的环环境，让让他无所所顾及的的进行抱抱怨，你你所需做做的就是是认真倾倾听。只只要你能能让他在在你面前前抱怨，你你的工作作就成功功了一半半，因为为你已经经获得了了他的信信任。 2、详细了了解：任任何抱怨怨都有起起因，除除了从抱抱怨者口口中了解解事件的的原委以以外，管管理者还还应听听听其他员员工的意意见。如如果是因因为同事事关系或或部门关关系之间间产生的的抱怨，一一定要认认真听取取双方当当事人的的意见，不不要偏袒袒任何一一方。在在事情没没有完全全了解清清楚之前前，管理理者暂不不要发表表任何言言论，过过早的表表态，只只会使事事情变得得更糟。 3、平等沟沟通：实实际上，880%的的
35、抱怨是是针对小小事的抱抱怨或者者是不合合理的抱抱怨，它它来自员员工的习习惯或敏敏感。对对于这种种抱怨，可可以通过过与抱怨怨者平等等沟通来来解决。管管理者首首先要认认真听取取抱怨者者的抱怨怨和意见见，其次次对抱怨怨者提出出的问题题做认真真、耐心心的解答答，并且且对员工工不合理理的抱怨怨进行友友善地解解释。 另另外200%的抱抱怨是需需要做出出处理的的，它往往往是因因为公司司的管理理或某些些员工的的工作出出现了问问题。对对抱怨者者首先还还是要平平等地进进行沟通通，先使使其平静静下来，阻阻止住抱抱怨情绪绪的扩散散，然后后再采取取有效的的措施。 4、果断处处理。 需要做出处处理的抱抱怨中有有80%是因
36、为为管理混混乱造成成的，由由于员工工个人失失职只占占20%，所以以规范工工作流程程、岗位位职责、规规章制度度等是处处理这些些抱怨的的重要措措施。 在规范管理理制度时时，应采采取民主主、公开开、公正正的原则则。对公公司的各各项管理理规范首首先要让让部门经经理参加加讨论，共共同制定定，对制制定好的的规范要要向所有有员工公公开，并并深入人人心，只只有这样样才能保保证管理理的公正正性。 如果是员工工工作失失职，要要及时对对当事人人采取处处罚措施施，尽量量做到一一视同仁仁、公正正严明。 优秀企业所所必需具具备的成成功要素素清晰明确的企业发展战略有效的人才吸引稳定办法 针对个体的职涯发展方案 独特有效的激
37、励鼓励措施健全科学的组织管理体系 适合企业和个人的管理机制 建立健全优秀有效的企业文化方向管理人才人员素质 人才激励 团队领导 形成合力 - 内部机制和规范运作是否做好了准备？ 人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？ 管理的政策、流程是否已建立和完善？ 核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？ 高层的领导能力和管理水平以及价值观？ 是否有一流的管理、一流环境和一流人才？80%20%80%20%竞争淘汰目前你的公司位置三年后公司位置国内公司管理现状和管理趋势面对竞争和挑战 迅猛发展的国内市场具有惊人的几何增长具有无限发展的潜力核心技能和服务意识更复杂更残酷的竞争专业性的广度和深度分化组合兼并的时代人力资
38、源管管理的核核心任务务和目标标选 拔 最 佳 人 才 培 养 优 秀 人 才留 住 核 心人 才人力资源管管理的理理论基础础和方针针1、在企业业所涉及及的各种种资源中中，企业业和事业业最重要要的的资资源是人人、是人人力资本本，员工工是企业业最宝贵贵的资源源；2、在公司司各项管管理活动动中，人人的管理理是位于于所有管管理中最最关键的的内容之之一。管管理就是是协助各各级管理理人员全全方位管管理一线线员工和和充分开开发人力力资源；3、管理包包括对人人力资源源的勘探探、挖掘掘、运输输、加工工生产、配配置、使使用、维维护、再再加工等等环节全全方位的的管理；4、管理必必须重视视员工与与公司的的共同利利益，注注重“双赢”和双向向沟通和和交流，建建立信任任；5、管理的的核心是是要吸引引人才，稳稳定人才才队伍。每个管理人人员的四四大职责责和管理理任务1、完成任务制定目标 、安排议事日程组织资源 、享资源检测评估进展、解决问题指导、委派、领导和辅导2、建设团队建立价值观、设定标准树立榜样、寻求意见、建议处理冲突、与下属经常沟通政策变化表扬团队3、 培养人才梯队随时随地培养下属创造明星、分担责任照顾下属、严格要求4、辅导成长维护自尊、善于激励设定目标、标准给予特别的详细的工作效绩反馈-正面的和反面的注重行为方面的个别辅导提高职业技能、讨论志向