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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.卷柏与水它是一种会走路的树,生存需要充足的水分,当水分不充足的时候,它就会自己把根从土壤里拔出来,让整个身体缩卷成一个圆球状,随风滚动。一旦滚到水分充足的地方,圆球就会迅速地打开,根重新钻到土壤里,暂时安居下来。当水分再次不足时,或住得不称心如意时,它会继续游走寻找充足的水源。企业与员工相互信任的基础是什么?特别是中国已经成为世界制造大国,却没有成为制造强国,而且制造大国的地位还受到来自东南亚一些国家的威胁。如果只谈利润而不谈激励,不通过激励让占员工大多数的
2、一线操作人员动起来的话,那这个企业也许是短时期的“利润英雄”,但肯定不会有长期的辉煌发展。激励-让一线操作人员动起来员工管理和激励是一个复杂的事情,有时让管理者摸不着头脑,甚至感到头疼。轻松一下,看看以下的十个经典故事,也许你会领略到管理的另一种意境。10个故事看员工管理和激励卷柏与水 文/杨舜尧尧卷柏听说在南美美洲有一一种奇特特的植物物卷柏。它它是一种种会走路路的树,生生存需要要充足的的水分,当当水分不不充足的的时候,它它就会自自己把根根从土壤壤里拔出出来,让让整个身身体缩卷卷成一个个圆球状状,随风风滚动。一一旦滚到到水分充充足的地地方,圆圆球就会会迅速地地打开,根根重新钻钻到土壤壤里,暂暂
3、时安居居下来。当当水分再再次不足足时,或或住得不不称心如如意时,它它会继续续游走寻寻找充足足的水源源。但当当植物学学家用档档板圈出出一块空空地,阻阻挡了卷卷柏的任任意游走走时,卷卷柏就会会停留在在原来水水分最充充足的地地方,深深深地扎扎入泥土土,可能能是它发发现根扎扎得越深深,水分分越充足足。看了这篇短短文,我我想是仁仁者见仁仁,智者者见智。也也联想起起了水,老老子云:“上善若若水,水水利万物物而不争争。”水是有有形的也也是无形形的,在在茶杯里里,就是是杯子的的形状,在在小溪中中就是静静静地流流淌,在在大山之之上,就就是飞流流直下三三千尺的的瀑布;在稻田田间,就就是沉土土润苗;在池塘塘中就是是
4、鱼儿的的营养之之地水是大大自然的的重要组组成部分分,海洋洋占地球球表面积积的70%,水占占成人身身体的70%,可以以说我们们处处离离不开水水,但水水却能够够适应各各种环境境,并得得到他人人、环境境的喜爱爱和尊重重。在我们的生生活中,不不是也有有许许多多多卷柏柏、水的的案例吗吗?为了了一个好好的工作作,为了了自己的的理想和和追求,为为了权、利利、色,有有拼搏努努力的,有有贪赃枉枉法的大千世世界,芸芸芸众生生相。在在职场生生涯中,漂漂泊、游游走,无无所谓对对错,他他人也不不能以自自己的标标准进行行评判。作作为一个个企业家家、老板板,要懂懂得“良禽择择木而栖栖,贤臣臣择主而而侍”,给人人才提供供充足
5、的的水分,良良好的环环境,让让人才把把根深深深扎到土土壤里,也也要学习习植物学学家,必必要的时时候设立立一些挡挡板,这这样你的的职业经经理人在在组织内内才能更更好的发发挥作用用,为企企业长期期的发展展承担起起应尽的的责任。作作为职业业经理人人也要明明白:水水分是需需要自己己不断探探索去寻寻找的,根根扎得越越深,水水分就会会越充足足,不要要只停留留在表面面的现象象上,如如工资待待遇、车车子、职职务等,注注重现实实的同时时更要看看自身长长期的发发展,把把自己打打造成为为一个真真正“有价值”的经理理人。职职业经理理人也要要学习水水利万物物而不争争的心态态,在任任何一家家企业,都都是合适适的才是是最好
6、的的,你的的优秀也也要体现现在与环环境的和和谐,当当然这种种和谐、适适应是有有大的前前提的,失失去自我我的价值值也是不不可取的的。社会是不断断发展的的,机会会是提供供给每个个有准备备的人的的,希望望大家都都能从卷卷柏和水水的生存存方式中中去领悟悟人生的的真谛,让让我们学学会老子子的“上善若若水,水水利万物物而不争争。”作者xyssy0669x1163.西门子通讯讯部门拟拟裁员600人据路透社报报道,西西门子计计划在其其企业通通讯部门门(Entterpprisse CCommmuniicattionns)裁减600名员工工,占其其剩余电电信业务务员工总总数的十十分之一一。西门门子这个个部门此此前
7、名为为“西门子子企业网网络”(SENSieemenns EEnteerprrisee Neetwoorkss ),西西门子一一年前曾曾试图出出售该部部门,当当时分析析师对它它的估价价为20亿欧元元(28亿美元元)。在在出售给给明基的的手机部部门宣布布破产后后,西门门子放弃弃了出售售SEN的想法法。在本本财年前前9个月,西西门子将将该部门门资产冲冲减了5.003亿欧元元。工会组织IIG MMetaall批评了了西门子子的这个个裁员计计划,称称这是对对其赖以以起家的的电信业业务进一一步有系系统的破破坏行为为。物价催涨招招工薪酬酬 深圳工工资待遇遇调高10%20%物价涨了,工工资肯定定也要涨涨,否则
8、则招不到到员工这是是近日在深深圳举行行的“群英会”招聘会会上不少少招聘企企业的体体会。招招聘会上上,不少少企业表表示,面面对深圳圳物价上上涨,用用人单位位也随之之调整了了员工工工资待遇遇,涨幅幅在1020左右右,否则则不仅招招不到员员工,而而且留不不住员工工。根据统统计显示示,深圳圳今年上上半年物物价上涨涨2.8。深深圳北方方大酒店店在招聘聘现场标标明的待待遇是;前厅接接待员月月薪17000元、保保安员月月薪14000元,还还购买社社保等,而而且只要要求求职职者具备备高中以以上学历历。薪资待遇的的提高也也使得企企业用人人成本相相应提高高,增加加了盈利利压力,市市场对企企业管理理、经营营提出了了
9、更高的的要求。2007年年福布斯斯中国顶顶尖企业业榜出炉炉福布斯中中文版日日前发布布了20007“中国顶顶尖企业业榜”。江苏苏南京的的苏宁电电器(00020224.SSZ)荣登榜榜首,福福建的紫紫金矿业业和山东东的魏桥桥创业分分获二、三三名。 制制榜人刘刘瑞明表表示,今今年“福布斯斯顶尖企企业榜”的候选选企业依依然锁定定20006年销售售额超过过30亿元、主主营业务务在中国国大陆的的非国有有企业。他他表示,福福布斯看看重的不不仅仅是是资产和和销售规规模,也也不仅仅仅是企业业的成长长速度,更更看重的的是其永永续经营营和持续续赢利的的能力。因因此,福福布斯中中文版从从根据企企业的回回报率指指标(总
10、资产产回报率率、净资资产回报报率)、增长长性指标标(销售增增长率、利利润增长长率)和赢利利性指标标(销售利利润率)进行加加权计算算,5个方面面对候选选企业进进行综合合评估,并并考虑企企业规模模进行调调整,从从而得出出排名。 麦当劳进入入内地17年首次次全面提提高员工工薪酬在被指涉嫌嫌违反劳劳动法四四个月后后,全球球餐饮连连锁巨头头麦当劳劳启动进进入内地地市场17年来首首次全面面提高在在华员工工工资。记记者获悉悉,9月1日起,麦麦当劳餐餐厅将把把员工薪薪资上调调至高于于中国最最低工资资标准12%至56%的水平平,此次次调薪涉涉及麦当当劳在华华95%的员工工。因低低于最低低小时工工标准用用工而被被
11、同时曝曝光的百百胜下属属肯德基基、必胜胜客等餐餐厅目前前尚无统统一方案案。 今今年4月,中中华全国国总工会会指责麦麦当劳及及其竞争争对手百百胜餐饮饮集团广广州门店店小时工工薪酬过过低而违违反了劳劳动法。其其中,广广州麦当当劳因小小时工资资最低只只有4元,远远低于劳劳动部门门规定的的7.5元最低低标准而而备受关关注。 公公开资料料显示,截截至去年年9月底,除除广东、西西藏外,全全国其他他省市自自治区已已颁布了了小时最最低工资资标准。其其中,北北京、上上海、广广州最低低的小时时工资标标准分别别为7.9、6.5、7.5元。 知行新新闻2007年年8月,随随着公司司业务展展开,越越来越多多的企业业希望
12、能能更多更更直观地地了解和和熟悉知知行合一一,为了了回应这这种要求求,知行行合一将将于八月月份展开开企业网网站、企企业宣传传手册、宣宣传光盘盘等的维维护和制制作,将将详细地地从各个个角度展展现知行行合一的的风采。同同时,知知行合一一内部交交流刊物物管理理知行坊坊也于于制作中中,敬请请期待。2007年年8月3日,知知行合一一资深顾顾问姚老老师,应应青岛某某知名品品牌房地地产公司司邀请,对对其新员员工进行行了为时时一天的的入职培培训,培培训内容容涉及新新员工的的工作心心态,行行业和国国际礼仪仪,以及及作为销销售人员员在沟通通技能方方面的知知识。本本次培训训在活跃跃的氛围围下顺利利进行,受受到该企企
13、业员工工和领导导的高度度好评,并并希望就就此与知知行合一一进行长长期合作作。2007年年8月8日-10日,青青岛某知知名房地地产公司司为了巩巩固企业业自成立立以来所所取得的的一系列列成果,获得更更快更好好的发展展, 邀请知知行合一一为其进进行员工工满意度度调查。知知行合一一经过精精心策划划,制定出出了科学学合理的的问卷和和访谈思思路。本本次方案案的设计计思路得得到了该该企业总总经理和和相关领领导的赞赞同,目前问问卷正由由专业人人士进行行分析,知行合合一将尽尽快将分分析结果果提报该该企业,并帮助助企业制制定相关关措施。2007年年8月10日,由由知行合合一承接接的青岛岛某大型型汽车配配件制造造集
14、团培培训体系系建设项项目,在在双方的的共同努努力下已已经取得得了很大大的进展展,在此此基础上上知行合合一就前前期工作作做了总总结,对下一一阶段工工作计划划作了精精心的制制定,并并与该企企业人力力资源部部相关领领导进行行了认真真地讨论论,该企业业对知行行合一项项目组的的前期工工作成果果表示赞赞许,对对下一个个阶段的的工作计计划也很很赞同,双双方坚信信,在以后后的工作作中会更更加融洽洽的合作作,也必必将取得得良好的的成果。激励-让让一线操操作人员员动起来来 文/知行合合一 王南涛涛在一个崇尚尚自由的的和谐社社会里,每每一个生生命都是是值得尊尊重的。然而在我们全面构建和谐社会的进程中,却出现了“山西
15、黑砖窑事件”的不和谐音符,并引起了中央政府高层的震怒、全国总工会的“十分愤慨和震惊”、地方政府的公开道歉和“不漏一人的”近乎虔敬的表态。面对自上而下的政治压力,“山西黑砖窑事件”的处理快速而有效,然而在这一事件的背后,还有没有类似的最底层劳动者处于噩梦之中?政府应该反思的是怎样建立长效机制让这样的事件不再发生。“山西黑砖窑事件”也许只是个案,只是“小众”。那么具有“大众”意义的一线操作工状况如何呢?过去10年在我国经济持续增长、消费物价指数持续上升的情况下,部分沿海地区农民工的月平均工资只有五六百元钱,作为改革开放前沿的广东,农民工工资10年才增长了60多元钱。我们不得不关注这一广大群体的生存
16、和发展问题。对于企业来来说,应应该指出出的是,企企业长期期以来所所强化的的是对高高管的激激励,而而缺乏对对一线操操作工人人的关注注和激励励。这一一行为倾倾向所导导致一线线工人积积极性不不高、素素质不高高等的问问题,对对企业所所造成了了不良影影响。黑黑砖窑只只是这一一倾向的的极端事事件。前前段时间间,在跟跟客户交交流时,客客户讲了了一件发发生在外外资企业业内部的的事情:邻近一一个重大大节假日日,总部部给某工工厂下拨拨30万的费费用组织织节日活活动,负负责组织织的行政政部非常常重视,集集思广益益,费了了好大劲劲进行了了活动策策划并且且联系安安排妥当当,结果果在发通通知的时时候出了了大问题题,活动动
17、遭到了了工厂一一线操作作人员的的强烈抵抵制。因因为行政政部把活活动分在在了2个地点点同时进进行,全全体管理理人员前前往一艘艘豪华游游艇上聚聚会,全全体一线线操作人人员则前前往四星星级酒店店举办活活动。一一线员工工发出话话来:如如果不能能去游艇艇,则全全体拒绝绝参加酒酒店的活活动。行行政部经经理陷入入困境。在在这里我我们不去去深究解解决争端端的方法法,而是是从这件件事情可可以看出出企业对对于一线线操作人人员的忽忽视。很多企业都都认为一一线操作作人员技技能要求求低,可可替代性性强,随随便抓一一个人就就能顶上上,而我我国又是是一个劳劳动力供供应充足足的国家家,“人口红红利”为企业业最大限限度地降降低
18、人工工成本提提供了条条件,因因此不重重视甚至至轻视一一线操作作人员的的现象比比比皆是是。某电电子厂因因为生产产季节性性非常强强,定单单不稳定定,造成成工人流流动性很很大。淡淡季为了了减轻负负担,自自然要裁裁人,但但在定单单临时增增加时,人人力资源源部却不不能快速速找到人人。有一一次,因因为人员员需求量量突然增增大,生生产经理理告状告告到了总总经理那那里,老老总拍着着桌子指指着人力力资源部部经理说说:“两条腿腿的人都都找不回回来,你你们是干干什么的的?”一线操操作人员员在老板板心目中中的地位位,由此此可见一一斑。我我们曾经经咨询过过的一家家快速消消费品企企业和一一家精细细化工企企业的一一线操作作
19、人员年年流失率率也都在在30%以上,基基本上是是3年换一一茬人,足足见这种种现象的的普遍性性。.中国最最庞大的的下载资资料库 (整理理. 版权权归原作作者所有有)土 如果您您不是在在. 网站站下载此此资料的的, 不要要随意相相信. 请访问问., 加入 .必要时时可将此此文件解解密成可可编辑的的doc或ppt格式但是随着中中国进入入WTO,以及及持续的的贸易顺顺差和出出口增加加,国际际市场纷纷纷对中中国低质质低价或或者价廉廉物美但但技术含含量不高高的产品品采取各各种方式式进行抵抵制。中中国面临临着由劳劳动密集集型的低低附加值值产业向向高科技技高附加加值产业业转型的的巨大压压力,而而伴随着着产业转
20、转型,那那种靠降降低一线线操作人人员工资资,增大大劳动强强度和延延长劳动动时间的的方式也也即将被被丢弃在在历史的的垃圾堆堆里了。优优秀的产产品不仅仅仅是研研发出来来的,还还是制造造出来的的,不合合格的一一线操作作人员或或者消极极的一线线操作人人员,不不仅仅会会影响到到产量,而而且会影影响到产产品的质质量和成成本,进进而直接接影响企企业的效效益。20001年,中中国彩色色显像管管行业集集体亏损损,八大大彩管厂厂有七家家亏损,唯唯有韩国国三星的的深圳SDI由于在在企业中中,包括括在一线线操作人人员中推推行TPII/TPPM,他们们在一线线工人中中建立革革新改善善小组,具具备了扎扎实的基基础管理理,
21、20001年获得得了11%的纯利利润,成成为当时时全行业业里世界界上最好好的公司司。如今今在显像像管的生生产方面面,三星星超过了了索尼,已已经成为为世界第第一。一线操作人人员特别别是优秀秀技工的的流失不不仅给企企业带来来招聘、培培训成本本的提高高,带来来产品质质量不稳稳定的影影响,带带来技能能的浪费费,而且且可能带带来企业业整体士士气的低低落。无无情的历历史和现现实都已已经告诉诉中国企企业,不不能再忽忽视一线线操作人人员对于于制造型型企业的的重要性性了,然然而如何何才能留留住进而而发挥一一线操作作人员的的主观能能动性呢呢?唯有有建立符符合他们们自身状状况的激激励体系系,才能能逐渐改改善目前前的
22、状况况,进而而达到最最终的目目的。无论是马斯斯洛的需需求层次次理论、赫赫兹伯格格双因素素理论、阿阿尔德弗弗的ERG理论、麦麦克利兰兰的成就就激励理理论还是是弗罗姆姆的期望望理论,其其实说到到底就是是从物质质和精神神两种方方式。我我们就从从这两个个方面来来看看,对对于一线线操作人人员,中中国企业业已经有有哪些好好的激励励方式,还还可以发发展哪些些激励方方式?首先是物质质激励。我我国大多多数的一一线操作作来自于于广阔的的农村,特特别是新新兴的民民营企业业、合资资企业和和外资企企业的操操作人员员,属于于农业人人口向城城市化的的转移,他他们往往往文化水水平不高高,初中中、高中中居多,即即使是职职业中专
23、专毕业,大大多数也也就是混混了一年年半到两两年的时时间(三三年制的的最后一一年美其其名曰实实习,实实际就是是参加工工作了),拿拿一个文文凭而已已,所以以也没有有什么技技能。但但他们是是满怀梦梦想来到到城市的的,期望望着赚钱钱报答父父母、赚赚钱娶媳媳妇,甚甚至在城城市扎根根。但无无情的现现实让他他们梦想想难以成成真,“民工潮”让缺乏乏技能的的他们竞竞争激烈烈,只能能无奈地地接受菲菲薄的工工资,所所以我们们不能责责怪他们们对物质质的渴求求,也不不能责怪怪他们为为了更高高一点的的工资而而产生的的流动。提提高工资资水平,最最起码能能够保障障基本的的生活,然然后能够够保留发发展的希希望,才才能让这这些来
24、自自农村的的一线操操作人员员安心为为企业创创造效益益。我们们不妨从从工作本本身和衣衣食住行行的角度度来分析析对一线线操作人人员最基基本的物物质激励励。1、 工作本身。工作本身通通常包含含了工作作环境、工工作强度度、工作作时间、安安全性等等。谁都都愿意在在舒适的的工作环环境下工工作,夏夏天车间间里的50度高温温,让许许多空调调厂的一一线操作作人员流流失率高高达50%;企业业生产的的节奏应应该考虑虑人的特特点,持持续的高高度紧张张会让一一线操作作人员产产生厌烦烦的情绪绪;超常常的工作作时间和和廉价甚甚至义务务的加班班也会导导致一线线操作人人员的离离职;而而没有安安全保障障则更可可怕,作作为咨询询顾
25、问我我们曾经经参观过过一家铸铸造企业业,这家家企业每每个月都都会出现现工伤事事故,其其中有一一位操作作人员没没有任何何保护,站站在3米高火火红的铁铁水池边边用工具具捞铁渣渣的情景景给我们们留下了了深刻的的印象,如如果他被被高温烤烤晕,恐恐怕就要要上演终终结者2中的的终结者者T-220000的现实实版了,这这样的企企业也许许唯有通通过提高高待遇来来吸引工工人了,但但我相信信只有严严格遵循循劳动法法要求,不不断改善善工作环环境才是是吸引和和留住优优秀一线线操作人人员的长长久之计计。2、 衣。很多企业都都有工作作服,整整洁的工工作服不不仅能保保证产品品的质量量(如防防静电服服、洁净净服等)、提提供基
26、本本的劳动动保护,而而且还可可以体现现企业的的良好形形象。还还有一个个重要作作用就是是能够为为一线操操作工人人省去许许多购买买服装的的钱,虽虽然他们们也希望望在非工工作时间间能够把把自己打打扮得潇潇洒漂亮亮,但不不会有人人反对工工作时间间的提供供免费的的统一着着装,漂漂亮的工工作服甚甚至可以以让员工工产生自自豪感。当当然如果果企业能能够考虑虑更多的的细节,比比如定期期的统一一清洗、为为干脏活活易油污污的岗位位配备围围裙套袖袖等就更更有利于于提高一一线操作作人员对对着装的的满意度度了。3、 食。对于工作餐餐不同的的公司做做法不同同,有免免费提供供一日三三餐的,有有完全不不提供的的,也有有提供早早
27、午两餐餐或者只只有午餐餐的。我我们很难难说哪种种情况下下,满意意度更高高,但都都应该引引导员工工把工作作餐看成成一种福福利待遇遇,是企企业付出出的成本本。工作作或者加加班时间间提供免免费的工工作餐肯肯定是受受一线操操作人员员欢迎的的,但饭饭菜的质质量对于于满意度度的影响响恐怕更更大,他他们的要要求并不不高,我我曾经见见过定期期在盐水水煮的白白菜中加加入一些些肥肉就就让建筑筑工人产产生极大大的满意意度和干干劲的现现象。食食堂往往往很难管管,是一一件出力力不讨好好的事情情,实际际操作中中,小企企业人数数少的,完完全可以以拿出一一间房子子引进一一两个家家常饭菜菜做得比比较好的的人建一一个厨房房;大企
28、企业则可可以考虑虑建立招招标机制制引进专专业的餐餐饮管理理公司,进进行监督督和定期期考评更更换。另另外,建建议企业业最好不不要差别别待遇,给给管理人人员或者者领导者者开小灶灶。就像像开篇的的案例一一样,差差别待遇遇会给一一线员工工歧视的的感受,产产生严重重不满,而而如果企企业领导导能跟员员工一起起同甘共共苦,在在一个食食堂里面面吃同样样的伙食食,恐怕怕员工的的怨言会会小得多多,伙食食也不会会差到哪哪里去。4、 住。企业拥有统统一的宿宿舍可以以方便对对于一线线操作人人员的管管理,而而且可以以大幅降降低他们们的生活活成本,企企业可以以根据自自己的实实力或自自建或租租赁,但但宿舍区区或其周周围应该该
29、有较为为丰富的的娱乐设设施,便便于休闲闲、锻炼炼和娱乐乐,因为为“只有善善于休息息才能更更好地工工作”。宿舍舍管理对对企业也也是一大大难题,建建立并且且执行合合适的管管理制度度,从而而实现“框架下下的自由由”最为关关键,设设置监控控系统不不失为一一种利用用现代化化手段进进行威慑慑和管理理的方式式。另外外财力雄雄厚的企企业,设设置夫妻妻房、家家庭廉租租周转房房对于留留住已经经成家立立业却买买不起房房子的员员工来说说也是一一种较好好的解决决方式。5、 行。一线操作人人员的行行包含了了平时上上下班的的行和节节假日返返家的行行两类。企企业宿舍舍如果离离生产区区很近,上上下班的的行就不不是问题题了,但但
30、也有可可能带来来溜号跑跑回宿舍舍睡觉的的管理问问题;企企业宿舍舍离生产产区远的的话,就就存在班班车的问问题了,班班车的安安全性、准准点率以以及频次次等都会会影响到到员工工工作和加加班的心心情。平平时的班班车是为为了保障障员工日日常的出出勤,而而节假日日难以买买票的时时候,由由公司出出面为一一线操作作人员订订票、包包车,甚甚至为优优秀员工工包机返返家,恐恐怕带来来的就不不仅仅是是员工的的满意度度了,还还有可能能给企业业的外在在形象增增添光彩彩。然后是精神神激励。在在注重物物质激励励的同时时,企业业为了留留住优秀秀的一线线操作人人员还应应该根据据他们的的特点给给与相应应的精神神激励。这这些精神神激
31、励措措施必须须与企业业的目标标相结合合,必须须是外部部的激励励与自身身的内在在激励相相结合,必必须是正正激励与与负激励励相结合合。获得得尊重和和荣誉、参参与企业业的管理理、提供供发展的的空间都都是对一一线操作作人员很很好的激激励方式式。1、 获得尊重和和荣誉。前面我们在在物质激激励中讲讲到的领领导干部部与一线线操作人人员同甘甘共苦、为为优秀员员工提供供廉租夫夫妻房,本本身就体体现出他他们的尊尊重。其其实给一一线操作作人员提提供和高高层领导导亲密接接触的机机会也是是对他们们的一种种尊重,有有些企业业的高层层领导严严重脱离离群众,高高高在上上,即使使偶尔陪陪同参观观者下一一线也是是一副盛盛气凌人人
32、的样子子,这种种形象会会让一线线操作人人员的心心理非常常不舒服服,如果果能够提提供亲密密接触的的机会,给给与赞扬扬和关切切,其效效果就大大不一样样了,这这点从本本届中央央政府在在人们心心目中的的形象和和获得的的评价就就能够看看出来。企企业还可可以尝试试给与领领导干部部一定的的经费,不不定期组组织家庭庭或者野野外的聚聚会和活活动,有有利于密密切干群群关系。而荣誉本身身并不需需要企业业花太多多的成本本,却可可以带来来非常好好的激励励效果。企企业可以以通过结结合工作作业绩、工工作技能能和工作作态度定定期评选选 “星级员员工”、“模范员员工”、“岗位之之星”等,也也可以通通过技能能比武评评聘“首席技技
33、师”、“技能高高手”等,这这些荣誉誉结合一一定的福福利待遇遇、培训训机会将将会给一一线操作作人员带带来较为为持久的的激励效效果。2、 参与企业的的管理。企业可以在在产权上上属于一一个人或或者某几几个人或或者一个个不确定定的群体体,但在在管理上上一定不不能让企企业的员员工产生生“事不关关己、高高高挂起起”的思想想。参与与管理不不仅能够够发挥一一线操作作人员的的聪明才才智、提提高他们们的技能能,而且且可以增增强他们们的主人人翁责任任感,树树立主人人意识。对对于一线线操作人人员,班班组民主主化管理理、合理理化建议议制度、改改善小组组(或TPII/TPPM),一一日班长长/段长制制等等,都都是行之之有
34、效的的激励方方式,而而且可以以选拔和和储备后后备人才才。3、 提供发展的的空间。很多一线操操作人员员的离职职都是由由于感觉觉在原企企业中已已经学不不到新东东西,他他们深感感没有技技能找不不到好工工作之苦苦,渴望望拥有一一技之长长。但是是很多企企业都满满足于让让一线操操作人员员成为熟熟练工,成成为机械械的一部部分,不不关心他他们的感感受,也也没有任任何引导导。事实实上,在在企业的的任何一一个岗位位上,都都不可能能没有值值得钻研研的地方方,只是是企业是是否能够够去引导导或者认认可这种种钻研。提提供培训训的机会会,发动动并且引引导一线线操作人人员向着着企业需需要的方方向去努努力,发发动他们们的聪明明
35、才智去去发明创创造、去去改善,从从而提高高工作效效率、改改进产品品质量、降降低生产产成本,形形成这样样的氛围围,将会会为企业业带来无无穷的收收益。而而且一线线员工会会在钻研研中不断断发现随随着自己己知识圈圈的增大大,圆周周所接触触的圆圈圈外未知知的事物物也就越越多,越越发发现现自己的的无知,激激发学习习的动力力。没有发展的的空间和和晋升的的可能性性,感觉觉不到前前途在哪哪里,也也是很多多一线操操作人员员离职的的重要原原因。通通常我们们在企业业中都会会为员工工设置发发展的双双通道-技术和和管理。一一线操作作人员也也一样,他他们可以以在技术术上钻研研,从普普通工人人成为技技术员、技技师,高高级技师
36、师或者高高级工程程师。青青岛港的的许振超超,四方方机车厂厂的周勇勇,都是是这样的的典型代代表;他他们也可可以通过过展现自自己的管管理才能能,从普普通工人人成长为为班长、工工段长、车车间主任任、厂长长,甚至至高级管管理人员员,重要要的是企企业能够够为他们们提供这这样的机机会,他他们能不不能看到到希望。我们咨询过过的一家家制造型型企业,集集团公司司下属子子公司总总经理出出身主要要有三类类:一类类是市场场营销出出身,一一种是研研发技术术出身,还还有一类类是制造造出身,经经过时间间的检验验证明制制造出身身的人负负责的企企业效益益最好,当当然我们们不是说说这就是是普遍的的选人标标准,但但对于制制造型企企
37、业来说说,从最最基层摸摸爬滚打打上来的的这些总总经理,非非常清楚楚研发和和营销的的重要性性,更关关键的是是他们清清楚质量量、成本本和交货货期如何何去控制制,而我我国制造造型企业业当前主主要还是是靠成本本和价格格制胜,这这也许就就是他们们取得成成功的原原因。很很可惜的的是这家家企业制制造出身身的高层层越来越越少了。另外,通过过轮岗和和换岗也也可以让让一线操操作人员员找到自自己的兴兴趣所在在,找到到最合适适的位置置,也能能够掌握握更多的的技能,同同时为企企业培养养更多的的多面手手。在一线操作作人员的的使用和和激励中中,有些些地方我我们也许许需要向向日本企企业学习习。在大大多数日日本企业业的经营营哲
38、学中中,绝对对不会将将“赚取利利润”这个任任何企业业都必须须达到的的目标放放在首位位,相反反,他们们更多地地是强调调企业的的责任,强强调企业业对社会会、国家家乃至全全人类所所负的责责任。而而且把他他们的经经营哲学学,充分分的体现现了企业业管理中中,最终终达到员员工激励励的目的的,也加加强了劳劳资双方方的信任任基础。我我们所接接触过的的一家中中日合资资企业,日日方曾经经派过来来一位接接近60岁的老老人过来来知道品品质方面面的工作作,这位位老人在在日方干干了一辈辈子的质质量,这这在我国国当前恐恐怕是不不可能的的,而中中方的经经理在与与其接触触也感叹叹道:本本来以为为自己干干了10年质量量了,已已经
39、没有有什么可可以学习习提高的的了,跟跟日方一一接触才才发现自自己学识识的浅陋陋。在我们的企企业家眼眼里,当当一线操操作人员员跳槽时时,他们们更多的的是埋怨怨员工的的拜金主主义观念念,更多多的是考考虑到对对员工工工资和培培训支出出的控制制,而没没有考虑虑我们的的企业为为员工付付出了什什么?为为我们的的社会做做了些什什么?企企业与员员工相互互信任的的基础是是什么?特别是是中国已已经成为为世界制制造大国国,却没没有成为为制造强强国,而而且制造造大国的的地位还还受到来来自东南南亚一些些国家的的威胁。如如果只谈谈利润而而不谈激激励,不不通过激激励让占占员工大大多数的的一线操操作人员员动起来来的话,那那这
40、个企企业也许许是短时时期的“利润英英雄”,但肯肯定不会会有长期期的辉煌煌发展。编者按:一线员工直直接关系系到企业业的产值值,在这这篇嘉嘉宾对话话文章章中,各各位嘉宾宾从自己己作为一一线员工工和作为为管理者者的经历历谈了很很多一线线员工的的激励问问题,这这些评述述从发散散性的角角度,结结合实际际案例,深深入浅出出,或许许能给您您一些启启发。.中国最最庞大的的下载资资料库 (整理理. 版权权归原作作者所有有)土 如果您您不是在在. 网站站下载此此资料的的, 不要要随意相相信. 请访问问., 加入 .必要时时可将此此文件解解密成可可编辑的的doc或ppt格式嘉宾对话:如何激激励一线线员工? 文/知行
41、合合一整理理本次对话由由由中国国人民大大学劳动动人事学学院和中中国人力力资源开开发网联联合主办办。主持人人:黄钦钦东 中国人人力资源源开发网网对话嘉宾:林钢钢美世世咨询北北方区人人力资本本咨询服服务总监监彭剑锋中中国人民民大学劳劳动人事事学院教教授 章义义伍原原北京麦麦当劳公公司训练练经理和和营运经经理 龙龙平智宝管管理培训训机构合合伙人主持人:我我们今天天谈的一一线员工工,首先先要跟大大家解释释一下,就就是除了了管理层层之外的的最基层层的员工工,我想想这些人人员他们们是直接接影响到到企业的的,如客户户体验、产品质质量等,那那我们有有很多人人会认为为,像一一线员工工他们的的职位不不是很高高,待
42、遇遇也不是是很高,像像这一类类员工只只用物质质激励他他们就OK了,几几位嘉宾宾对这种种观点的的看法是是什么样样的? 彭剑锋锋:我根根据个人人的体会会来讲,觉觉得对一一线员工工首先是是做领导导要承诺诺,也就就是说,员员工达到到什么目目标最后后他能获获得什么么样的奖奖励、报报酬,因因为我们们现在很很多企业业面临很很大的一一个问题题,往往往说了不不算。中中国没有有真正建建立承诺诺体系,我我觉得第第一线员员工激励励首先是是要承诺诺。 第二个个信任也也非常重重要,尤尤其是在在使用企企业经理理人的时时候,我我认为最最重要的的是要信信任他。我我们现在在很多企企业家在在引进职职业经理理人很重重要的一一个问题题
43、,就是是不能充充分信任任。这两两点我认认为是非非常重要要的。 林钢:我自己己做管理理人的工工作也是是十多年年的时间间,我想概概括起来来可能是是从三个个方面去去谈。 第一个个,你对对一线员员工要激激励他,必必须要有有比较明明确的方方向。这这个方向向怎么理理解呢?公司的的这个业业务的发发展方向向需要让让他理解解。第二二个他个个人的发发展方向向你也要要让他理理解,让让他去选选择。我我们上一一辈的人人可能经经常爱说说的是:干一行行,爱一一行。现现在的年年轻人肯肯定是爱爱一行,才才去干一一行,现现在这个个观念改改变了。 第二点,我的感觉是需要有平台,需要有一个好的环境。这里面一个是公司的规章制度,这个东
44、西实际上对激发员工积极性的作用是很大的。第二个是工作的流程里面是不是激励人,责、权、利是不是划分的好。还有一个团队的氛围,主要是谈他的上一级以及周围合作的同事。 第三个大的方面,我觉得必须要有一个到位的绩效和职业生涯管理,我们这个绩效管理如果都比较熟悉的话,考核也是很重要的,可能大家忽略的非常重要的一个是公司目标设定完以后,不断地在工作过程中间,如何去不断地去给他提供反馈,告诉他哪个工作提供的好。另外还有一个很重要的是他的这种职业生涯发展我归纳起来要有好的方向、好的管理。 章义伍:其实一线员工的激励方式根据我自己的经历,我做一个对比,我1991年在麦当劳公司做了一个尝试,我招了大量从国有企业下
45、岗的人,这些人过去在国有企业工作的时候,我们认为他客户的满意度不够、微笑不够、积极性不够、责任心不够,什么都没有。但是他为什么进入了麦当劳以后,经过了简短的培训以后,这个人摇身一变就成了一个很职业的服务人员。我我认为对对于一线线员工,有有两种激激励方式式比较有有效,一一是威胁胁激励,二二是奖励励激励。 威威胁激励励,这一一点可能能跟大家家平常理理解的不不太一样样。什么么意思?做得不不好,一一定要给给他惩罚罚。所以以有的时时候我们们讲好的的企业需需要动用用一些威威胁激励励的手段段。第二二点就是是奖励激激励,你做的的好,给给你一点点甜头吃吃。 我我举一个个简单的的例子,有有一段时时间我在在开发麦麦
46、当劳天天津连锁锁店的时时候,下下班晚一一点,家人对对我的反反映就是是你比国国务院总总理还忙忙,为什什么回家家总是这这么晚。结结果有一一次回家家的时候候,她脸脸上的表表情很高高兴。我我就问她她:为什什么高兴兴?她把把我带到到房间里里面,里里面有一一封信,是是麦当劳劳公司给给我写来来的信,写写的内容容就是尊尊敬的某某某家属属,恭喜喜某某获获得升迁迁,感谢谢家属对对他工作作的支持持。那个个时候看看到这封封升迁信信的时候候,心里里特别受受鼓舞。我我从来没没有感觉觉到会升升迁,所所以有的的时候只只要你做做得好,真真正能够够做到他他的动力力点,就就是一个个很大的的激励。 第三点就是个人发展的激励。我觉得在
47、过去麦当劳都会做一个总结,今年管理层有多少人等等都会有一个总结。当一个人看到他未来的发展空间很大的时候,他会自动地投入。 主持人:在我们这次评选活动的过程当中,我们发现有一个会员在对龙平老师进行评价时说,龙老师有一个对销售人员进行激励的12个要素,这个会员从中对激励销售人员有了一个重新的认识,究竟是哪12个要素,我想在现场问一下龙平老师。 龙平:谢谢主持人。激励首先不是一个目的性的东西,是一个手段。通过激励这个手段来达成我们的业绩,凡是对业绩没有帮助的,统统是无效的。我经历了很多好的经理、坏的经理,中间也当过坏经理,管理是一个实践的过程,慢慢再回过头看去感悟。激励的第一一个要素素我们通通过一些些数据可可以表现现出来,优优秀员工工的流动动70%和直接接的一线线的领导导有关系系,所以以激励的的第一个个层面不不是物质质层面的的,首先先是一线线经理本本身的责责任。他他必须做做到:一一个叫建建立信任任,我曾曾在一个个有60亿产值值的企业业,全国国有26个分公公司,我我们做了了深层次次的调查查,中间间有一个个问题是是这样写写的,你你认为你你的直接接上司是是怎么样样?三分分是可以以,最差差的是一一分。平