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1、公司培训管理体系目 录第一章 培训体体系设计计的指导导思想第二章 培训需需求调研研第三章 培训形形式第四章 培训内内容和培培训方式式第五章 培训计计划第六章 培训实实施和管管理第七章 培训效效果评估估第一章 培训体体系设计计的指导导思想一、体系设设计的原原则1、体系设设计的总总体原则则：有利利于公司司总体目目标的实实现，有有利于竞竞争能力力、获利利能力及及获利水水平的提提高。2、体系设设计的具具体原则则：有利利于传递递信息、改改变态度度、更新新知识和和发展能能力。3、体系设设计的针针对性原原则：培训内容容的针对对性培训形式式的针对对性培训对象象的针对对性二、一个中中心和两两个基本本点培训工作的
2、的一个重重要方面面是要坚坚持一个个中心、两两个基本本点即：以以“员工”为中心心，以“分析培培训需求求、确定定培训目目标”和“培训效效果的评评估和落落实”为基本本点。1、“以员员工为中中心”培训的直接接目的是是为了提提高和改改善员工工的态度度、知识识、技能能和行为为模式。因因此，培培训工作作必须紧紧紧围绕绕着“员工”这一中中心进行行，将培培训工作作视为员员工和公公司的双双赢投资资，建立立多层次次、多形形式、多多规格的的教育培培训体系系。“以员工为为中心”要求公公司最高高管理层层、各级级部门主主管、人人力资源源部、员员工个人人都积极极的参与与到培训训中来，参参与培训训项目的的设计和和对培训训结果进
3、进行评估估。2、“分析析培训需需求、确确定培训训目标”通过对培训训需求的的分析，设设置培训训课程及及培训目目标，制制定切实实可行的的培训计计划。3、“培训训效果评评估”培训效果评评估是为为了检验验培训方方案实施施的有效效性，分分析开展展培训活活动所取取得的成成绩，找找出培训训过程中中的差距距，发现现新的培培训需求求，加以以改进和和完善，制制定新的的培训计计划。第二章 培培训需求求调研一、培训需需求调研研流程图图，见下下图：建立培训体系HR系统分析确认培训需求明确工作职责职位分析确定事件影响重大事件分析找出问题原因现存问题分析突出重点培养职业发展前瞻性需求绩效结果反馈业绩分析战略分析年度发展规划
4、培训需求调研建立培训目标二、培训需需求的路路径分析析1、战略分分析面对激烈的的市场竞竞争，公公司必须须对产品品市场做做出迅速速有效的的反应，制制定长远远的发展展规划。为为了保持持公司的的持续健健康发展展，培训训工作必必须在立立足于现现在的同同时，要要着眼于于公司的的未来发发展。根据公司的的近期规规划和长长期发展展规划，生生产和业业务的发发展需要要优秀的的、有满满足岗位位需求的的、具有有专业技技能的各各类管理理人才和和专业人人才；除除了从公公司外部部选聘引引进人才才外，更更重要的的是对公公司内部部现有的的人才有有针对性性地进行行培训、提提高、开开发和使使用。2、人力资资源管理理系统分分析培训体系
5、在在人力资资源管理理系统中中的地位位和作用用，见下下图：职位匹配分析招募甄选组织架构绩效差异分析绩效考核工作分析企业经营目标增大产出投入薪酬管理转变行为模式企业文化建立培训目标确认培训需求培训效果评估3、任务技技能分析析编制职务务说明书书和工工作规范范，是培培训需求求分析最最容易获获得的资资料来源源，职职务说明明书不不仅说明明了工作作职责，而而且指出出工作应应达到的的绩效标标准以及及工作中中人的行行为；工工作规范范则说明明了工作作对人的的要求；这两者者可以大大致确定定培训的的目标，因因为这是是公司对对员工最最基本的的要求。4、绩效分分析公司员工工绩效考考评体系系第五五章，明明确表明明企业建建立
6、目标标管理和和员工绩绩效考评评体系是是企业管管理工作作的一个个内容，其其目的是是为提高高员工个个人绩效效，从而而保证企企业的总总目标实实施；并并在此过过程中，可可正确评评估每位位员工个个人能力力、岗位位技能的的差距与与努力方方向，从从而为公公司制订订培训计计划和岗岗位技能能训练提提供了依依据。公公司在制制订培训训内容时时，首先先要确认认每一职职位员工工达到理理想绩效效所必须须掌握的的知识和和技能，通通过对绩绩效评估估体系实实施结果果的分析析，了解解员工行行为、态态度及工工作绩效效与理想想目标之之间的偏偏差，在在业绩较较差或可可以继续续提高的的领域确确认所需需的培训训项目。5、现存问问题分析析如
7、果公司在在某方面面存在严严重的问问题，就就说明相相对应部部门的员员工在整整体上可可能不适适应其职职位要求求，通过过分析，进进行全面面培训，例例如：公司曾在一一定程度度上存回回款率不不理想，促促销活动动缺乏经经销商配配合等问问题，通通过分析析发表公公司的业业务代表表存在进进行渠道道和客户户管理方方面的培培训需求求。6、重大事事件分析析重大事件是是指：重大事件是是指：那那些对实实现公司司目标起起关键积积极性或或消极性性作用的的事件。确定重大事事件的原原则是：工作过过程中发发生对公公司的效效能有重重大影响响的特定定事件，包包括重大大事故、顾顾客的迫迫切需求求等。7、职业发发展前瞻瞻性培训训需求分分析
8、随公司的发发展和员员工的不不断进步步，即使使员工目目前的工工作绩效效是令人人满意的的，但有有时工作作异动、职职位的晋晋升及工工作内容容的变化化也会产产生新的的培训需需求，如如下图所所示：满意的工作绩效为晋升作准备工作内容变化为工作异动作准备预期的工作技能要求充分的员工技能不充分的员工技能非培训解决方案培训解决方案三、培训需需求调研研的方法法介绍1、访谈法法培训组织者者与员工工进行访访谈，询询问他们们对于工工作和自自己的未未来报着着一种什什么样的的态度和和意见，这这是决定定培训需需求极为为重要的的参考资资料；不不过，访访谈人要要注意访访谈的技技巧，才才能获得得有用信信息。访谈一般分分为两种种：个
9、人人访谈和和集体访访谈。访谈的形式式可以是是正式的的，也可可以非正正式的。访谈的遵循循以下步步骤：a、培训组组织者确确定要获获得什么么样的有有利于培培训规划划的资料料；b、确定访访谈对象象及人数数；c、准备好好访谈提提纲；d、整理并并分析访访谈结果果。2、问卷法法问卷调研遵遵循以下下步骤：a、培训实实施者列列举所有有想要了了解的事事项；b、将列出出的事项项转化为为问题；c、设计培培训需求求调研问问卷，尽尽可能将将问卷设设计的简简单易答答；d、对卷进进行编辑辑，并最最终成文文；e、先把问问卷进行行试答，检检查存在在问题，并并加以修修改；f、将修改改好的问问卷分发发给事先先确定好好的调查查对象；g
10、、按规定定的时间间收回问问卷，并并对问卷卷的结果果进行分分析。四、附表附表2-11员工工个人发发展培训训需求调调查表员工个人发发展培训训需求调调查表为了使部门门主管及及人力资资源部了了解您本本人对培培训与发发展的要要求，并并制订出出完善高高效的培培训计划划，最终终达到您您与公司司共同成成长发展展的目标标，请您您仔细填填写以下下调查项项目，并并取得您您经理的的认可，本本调查表表要求在在 月月 日前前填写完完成，交交至部门门指定培培训负责责人处，然然后由人人力资源源部汇总总。一、基本情情况姓名 性别别 年龄龄 文文化程度度 毕业学校及及所学专专业 加加入公司司年月 现工作部门门，分部部门及职职位
11、直直接上司司 二、职位培培训您认为要做做好您的的职位工工作，还还需要哪哪方面的的专业技技能培训训？并请请列出建建议课程程名称及及内容概概要。三、提高培培训您今后的职职业发展展目标是是什么？为达到到该目标标，您认认为您需需要哪方方面的培培训？并并请列出出建议课课程名称称及内容容概要。四、直接上上级主管管意见第三章 培培训的形形式培训的形式式是多种种多样的的，关键键在于找找到一条条适合公公司培训训的模式式。培训的形式式如下图图所示：培训的形式脱产培训职前教育自我开发在职培训OJT公司内部培训在职辅导训练外派实习考察外派国外留学外派长期进修外派短期培训公司外部培训在职辅导工作轮换外聘培训机构内部组织
12、学习一、职前教教育a、职前教教育的必必要性职前教育是是员工在在公司中中发展自自己职业业生涯的的起点。职职前教育育意味着着员工必必须放弃弃某些理理念、价价值观念念和行为为方式，要要适应公公司的要要求和目目标，学学习新的的工作准准则和有有效的工工作行为为。公司司在这一一阶段的的工作要要帮助新新员工建建立与同同事和工工作团队队的关系系，建立立符合实实际的期期望和积积极的态态度。职职前教育育有助于于消除员员工新进进入公司司所产生生的焦虑虑。b、职前教教育的内内容及程程序第一，职前前教育开开始时，高高层管理理人员应应向新员员工介绍绍公司的的信念和和远景以以及员工工可以对对公司具具有的期期望和公公司对员员
13、工的要要求。由人力资源源部进行行一般性性的指导导，人力力资源部部的代表表应该和和新员工工讨论一一些共同同性的问问题，包包括介绍绍公司的的概况、各各种政策策与规定定、薪酬酬制度、工工作时数数和员工工福利等等。在介绍公司司概况时时，应该该包括公公司董事事长的欢欢迎词、公公司的历历史和现现状、公公司的发发展趋势势和目标标、公司司具备的的优势和和问题、公公司的传传统、规规范和目目标、公公司的组组织架构构系统等等。所介绍的各各种政策策和规定定包括：加班制制度、轮轮班制度度、工作作费用报报销制度度、节日日工资标标准、发发薪方式式、纳税税方式和和公司扣扣留等。第二，由新新进员工工的直接接上级执执行特定定性的
14、指指导，包包括介绍绍部门的的功能、新新进员工工的工作作职责、工工作地点点、安全全规定、绩绩效检查查标准以以及一起起合作的的同事等等。第三，举行行新员工工座谈会会，鼓励励新员工工尽量提提问，进进一步使使员工了了解公司司和工作作的各种种信息。第四，将新新员工分分派到各各工作部部门和职职位，进进行职位位技能培培训，进进而确认认上岗资资格。C、职前教教育的形形式职前教育的的形式有有简单的的口头介介绍，也也有手册册形式的的正式计计划。入职培训资资格认证证见附表表。二、在职培培训a、在职培培训的优优点和缺缺点优点：节节约成本本；受训训者迅速速得到工工作绩效效的反馈馈，学习习效果明明显。缺点：主主管人员员对
15、在职职培训不不够重视视，没有有对在职职培训进进行很好好的设计计。b、在职培培训的程程序步骤内 容 要 点第一步：员工自我申申报培训训需求。第二步：培训的准备备工作1、确定为为了使受受训者能能够有效效地、安安全地、经经济地完完成工作作所必须须掌握的的知识；2、准备好好必要的的工具、设设备、原原材料；3、安排好好工作场场所，使使之与将将来员工工工作的的工作场场所相一一致。第三步：受训者的准准备1、让受训训者身心心放松；2、明确受受训者对对于工作作要求已已经知道道的部分分；3、使受训训者有兴兴趣和愿愿望学习习做这一一工作。第四步：示范与发展展1、说明新新知识和和操作程程序；2、慢速地地、完整整地、清
16、清晰地、而而心地进进行讲解解，每次次只解释释一个要要点；3、检查学学习效果果，对受受训者提提问，并并对受训训者不清清楚的地地方进行行重复；4、确保受受训者确确实掌握握了所学学习的内内容。第五步：实际演练1、尝试着着让受训训者进行行实际操操作；2、用为什什么、怎怎样、什什么时候候和什么么地方这这样的问问题对受受训者进进行提问问；3、观察受受训者的的操作，纠纠正错误误，必要要时重复复指导内内容；4、继续上上述过程程，直到到培训者者确认受受训者已已经掌握握了所学学习的内内容。第六步：巩固阶段1、经常性性检查，确确保受训训者掌握握了要求求的内容容；2、逐渐减减少监督督的频率率和近身身指导，直直到受训训
17、者能够够在正常常的受训训条件下下胜任工工作要求求。三、脱产培培训1、外派学学习外派短期期培训 公司出出资，选选派员工工到公司司外参加加短期培培训班。外派长期期进修 公司出出资，选选派员工工到公司司外参加加长期进进修，或或到一些些大中专专院校学学习。外派留学学 对公司司重点培培养的人人员，选选送到国国外留学学、进修修。2、公司内内部学习习公司内部部组织学学习 其特点点是培训训课程和和培训教教师都出出自公司司内部。外聘培训训机构培培训 其特点点是公司司自行组组织或培培训机构构联合组组织，教教研工作作由培训训机构来来实施。四、自我开开发自我开发是是指公司司员工自自我主动动的通过过一些方方式提高高自身
18、包包括职业业道德、知知识技能能、身体体素质等等内在的的整体素素质的培培训活动动；自我我开发也也是培训训方式的的一种既既有助于于公司原原有人才才不断更更新知识识，又有有助于公公司的“潜人才才”尽快成成长起来来。五、附表附表3-11：特特殊工艺艺操作人人员上岗岗资格确确认记录录附表3-22：特特殊岗位位上岗培培训和资资格确认认情况表表附表3-11特殊工艺操操作人员员上岗资资格确认认记录姓名 工号号 部部门 文化程度 所所学专业业/工种 现任工作岗岗位 该工艺操作作岗位的的最低上上岗资格格 确确认记录录该岗位工工作经历历不少于于 技术等级级证书 培训或教教育程度度 应知应会会 确认人签署署： 上岗前
19、培训训记录：课目 时时间 合格/结业 评估 教师签签字 备注 三级安全教教育岗位变动记记录各确认的生生效日期期：部门经理签签字：附表3-22特殊岗位上上岗培训训和资格格确认情情况表部门职位姓名确认日期培训记录备注部门确认（经经理签字字）： 日期期： 人力资源部部确认（HHR经理理签字） 日期： 第四章 培培训内容容和方式式一、培训的的一般内内容培训的一般般内容包包括：知知识、技技能、态态度和行行为模式式 员工的的成绩=（知识识+技能能+行为为模式）态度如下图所示示：培训的内容态 度行为模式技 能知 识员工工作成绩1、知识（KKNOWWLEDDGE）a、对普通通员工来来说，应应具备完完成本职职工
20、作所所必须的的基本知知识，同同时要了了解公司司的发展展战略、经经营方针针、经营营状况、规规章制度度、市场场及竞争争等。b、对各级级管理者者来说，应应懂得如如何去处处理问题题、履行行职责、熟熟悉所管管理的技技术领域域，如生生产、营营销、财财务、研研发等。同时，应具具备管理理方面的的知识，如如计划、组组织、领领导、控控制等。此外，还应应具备心心理学、激激励理论论等方面面的知识识。还应具备对对经营环环境，如如社会、政政治、文文化、伦伦理等方方面的知知识。2、技能（SSKILLLS）要运用知识识就要具具备一定定的技能能；作为为一名管管理者技技能结构构的构成成是相当当复杂的的，主要要包括：筹划和和决断能
21、能力改革创创新能力力；灵活应应变能力力；人际交交往能力力等。3、态度（AATITTUDEES）态度是影响响充分运运用知识识和技能能产生工工作效能能的重要要因素，员员工的态态度与他他的培训训效果和和工作表表现是直直接相关关的。影影响和控控制是造造成态度度变化的的两种不不同路径径，培训训可以在在一定程程度上培培养和鼓鼓励积极极的工作作态度，但但管理工工作的本本身对态态度的影影响更是是关键的的。4、行为模模式（BBEBAAVIOORALL PPATTTERNNS）即即，企业业文化的的外在行行为表现现，包括括组织行行为和个个人行为为两种形形式。二、分层级级培训内内容作为管理人人员，因因工作层层面的不不
22、同，所所需学习习和训练练的内容容也应有有所侧重重；分层层级培训训在公司司中是定定期进行行的，或或一年一一次，或或一年两两次；对对公司每每一位员员工来说说，都有有资格和和机会参参加不同同层级内内涵的OOFF-JT，借借以达到到各自职职业生涯涯的深层层次境界界，分层层级OFFF-JJT可以以说是一一种轮训训，是员员工终身身教育的的具体体体现：1、分层级级培训的的特点强调培训训对象的的管理等等级；当当员工即即将进入入某个管管理层，担担当某种种职务时时， 一次脱脱产的教教育培训训强调教育育培训的的综合性性，即提提高任职职人的综综合能力力强调标准准化、规规范化的的教育培培训2、各层级级管理人人员培训训内
23、容侧侧重点受训者培训内容基层员工（操操作层）公司现状和和经营方方针，经经营基础础知识，提提高专业业知识和和专业技技术，一一般管理理技术（包包括生产产管理、TTQC、人人事管理理、信息息处理等等）。基层管理者者管理知识：总体经经营计划划及分计计划，基基层管理理者的任任务、责责任和权权限，人人际关系系及工作作方法，会会议组织织与控制制，TQQC及其其实施，合合理化建建议的组组织和产产生方法法，各类类规章制制度等。管理工作的的实施：了解本本企业经经营中存存在的问问题，产产业和同同行的信信息，生生产组织织，人员员调配，成成本管理理，劳动动管理，速速度管理理，对部部下的评评价和奖奖惩，安安全工作作，创造
24、造发明，新新产品开开发等。中层管理者者本职位的任任务、责责任和权权限，国国际经济济动向，公公司当前前的问题题，市场场分析，顾顾客研究究，同行行情报，新新技术及及新产品品开发，劳劳资关系系处理，对对部下的的指导和和培养，部部门间的的协作，工工作改善善等。高层管理者者公司环境（国国内外形形式）研研究，经经营的基基本构思思（经营营哲学、基基本方针针和目标标），对对策研究究，决策策及执行行，人际际关系（劳劳资关系系、员工工能力开开发、部部属培养养、组织织的人性性化），广广泛的修修养等。三、分职能能培训内内容作为管理人人员，因因工作层层面的不不同，所所需学习习和训练练的内容容也应有有所侧重重；分职能培训
25、训的特点点：强调教育育培训的的专业性性，即对对专业部部门、专专业人员员进行专专业知识识、技能能教育培培训强调教育育培训内内容的单单一性，即即单课独独进，缺缺什么补补什么强调专业业知识和和技能的的层次，如如初级、中中级、高高级等，以以适应各各专业、各各职务不不同层次次、不同同水平的的专业人人员的需需要强调培训训的灵活活性对公司各职职能人员员进行培培训，必必须紧扣扣其职能能，针对对其业务务需要，结结合公司司自身未未来发展展目标和和外界形形势，既既有的放放矢、务务求实效效，又面面向未来来，高瞻瞻远瞩地地来进行行。培训训的内容容既要反反映出业业务技术术和管理理技术的的最先进进成果，又又不排除除帮助受受
26、训者学学习基础础的、成成熟的、系系统的学学科理论论和实践践知识，更更不鄙视视向受训训者教授授一些简简单的工工艺和技技能，各各职能部部门可以以“按需施施教、因因事制宜宜”，服从从于实际际的需求求实施培培训。四、培训的的方式a、高层管管理人员员的培训训方式主主要采用用以下几几种高级研研习班、研研讨会、报报告会、自自学、企企业间高高层交流流，热点点案例讨讨论等形形式；也可以进行行在职高高等学历历和MBBA、EEMBAA教育，或或有计划划的选送送出国考考察、业业务进修修等形式式的学习习、培训训。b、中层管管理人员员的培训训方法主主要有：工作轮换。根根据公司司需要和和管理人人员个人人意愿定定期改变变中层
27、管管理人员员的工作作部门，让让他们到到各个部部门去丰丰富工作作经验，扩扩大对公公司各个个环节的的了解，使使职能管管理人员员“通才化化”。多层参与管管理。将将公司各各个部门门中有发发展前途途、重点点培养的的中层管管理人员员集合起起来，让让他们就就高层次次管理问问题，如如组织结结构、经经营管理理人员的的激励机机制、部部门间冲冲突协调调等提出出自己的的建议，供供公司市市场参考考，同时时也为中中层管理理人员提提供分析析和处理理公司范范围内的的高层次次决策问问题的机机会和经经验。在职辅导。由由较有经经验的中中层管理理人员负负责对其其直接下下属的辅辅导，给给下属下下放职权权，提供供学习和和管理的的机会，提
28、提供帮助助和指引引，有助助于在职职位出现现空缺时时，公司司能有训训练有素素、熟悉悉业务进进展的人人员顶替替，避免免产生较较严重的的人才短短缺问题题。此外，各级级高级管管理培训训班、脱脱岗教育育等也是是常用的的培训形形式。c、基层管管理人员员和基层层员工培培训的形形式：为提高基层层管理人人员和基基层员工工的素质质和能力力所进行行的培训训，并不不仅限于于对其进进行课堂堂似的教教学，还还可参考考以下几几种方法法：举办公司领领导和公公司员工工共同参参加学习习的课程程和讲座座。鼓励基层员员工积极极争取各各种专业业协会的的成员资资格。每次派出550名左左右的基基层员工工花几天天的时间间去参观观某个行行业展
29、览览。经常组织员员工开展展创新竞竞赛活动动。让优秀的员员工列席席参加一一些公司司或部门门级的会会议等。第五章 培培训计划划及实施施与公司的管管理一样样，人员员培训的的管理问问题直接接关系到到培训工工作的效效益和发发展。为为适应企企业发展展需要而而开展的的培训工工作，必必须运用用现代的的管理手手段；即即培训理理念现代代化、培培训手段段现代化化、培训训方法现现代化。制定培训计计划及实实施的步步骤，见见下表：步骤工 作 内 容第一步建立以人力力资源部部为核心心的培训训组织，合合理分配配培训资资源第二步进行培训需需求调研研第三步制定培训计计划第四步实施培训计计划第五步评估培训效效果第六步根据评估结结果
30、和工工作变化化要求，调调整培训训计划，进进行有针针对性的的再培训训一、建立培培训组织织1、培训组组织结构构设置图图培训工作的决策机构董事会/经理办公会培训工作总负责人总经理/分管副总质量保证实施监督培训组织工作负责人HR部主管培训监督实施负责人培训组织工作实施负责人HR部/培训主管部门培训工作负责人各部门/单位主管被培训者各部门全体员工培训效果评估负责人质量保证监督2、培训组组织机构构说明a、培训决决策机构构司经理办公公会（或或董事会会）是培培训工作作的最高高决策机机构；公司最高领领导层要要从公司司长远发发展的角角度，制制定公司司员工培培训的长长远规划划，并写写进公司司的年度度计划中中。b、培
31、训工工作专门门负责人人总经理或分分管副总总经理是是培训工工作的专专门负责责人。c、培训工工作组织织者公司人力资资源部负负责公司司员工培培训的具具体组织织工作，实实行培训训工作人人力资源源部主管管负责制制。d、培训工工作实施施者培训主管接接受人力力资源部部主管的的领导，作作好培训训的各项项具体工工作，其其工作效效果对人人力资源源部主管管负责。e、被培训训者公司全体员员工都是是被培训训者，培培训工作作要作好好，必须须得到全全体员工工的支持持。f、培训工工作监督督实施者者公司质量保保证部作作为对培培训工作作进行监监督的部部门，完完成对培培训实施施部门（主主要是人人力资源源部）培培训结果果的考量量。二
32、、编制单单项课程程培训训计划WHAT(培训课程)WHO(授课教师)WHOM(培训对象)培训计划/5W2HWHEN(什么时间)WHERE(什么地点)HOW MUCH(费用预算)HOW TO DO(怎样实施)三、编制年年度培培训计划划组织培训是是人力资资源部的的一项重重要工作作，人力力资源部部主管在在每年年年初都要要制定出出一年的的培训训计划，培培训计划划要结结合公司司的人力力资源现现状和公公司的年年度发展展计划。体体步骤如如下：序号负责人步骤1HR部主管管清查公司HHR现状状，将结结果汇报报上级主主管和各各部门经经理2HR部主管管将培训需求求纲要发发各部门门3部门主管制定本部门门年度培培训目标标
33、，提交交培训训课程申申请表，见见附表11。4HR部主管管分部门，进进行问卷卷调查，主主要了解解：1、除该培培训目标标外，针针对个人人，还需需要哪些些培训。2、个人能能够接受受的培训训时间。3、对公司司计划外外的培训训，个人人能够出出资多少少。5HR部主管管根据部门培培训目标标、员工工调查问问卷和部部门年度度发展计计划（公公司年度度目标的的分解），确确定该部部门年度度培训计计划。6HR部主管管将各部门年年度培训训计划汇汇总公司司年度培培训计划划，并作作出预算算，上报报公司经经理办公公会，批批准后，即即可实施施。7HR部主管管实施过程中中，修正正培训训计划中中的有关关课程。四、年度培培训计划划的实
34、施施1、年度培培训计划划的实施施HR部主管管确认培培训后，交交培训主主管具体体实施。步骤工作内容理解具体需需求因为培训计计划只设设定一个个内容框框架，培培训主管管在培训训前还要要了解受受训人员员的具体体需求。寻找教师根据培训计计划，寻寻找培训训机构或或培训教教师。培训引导培训主管要要做好培培训准备备工作和和“培训引引导”，即培培训主管管指导培培训教师师完成整整个培训训工作的的过程。培训前交流流在把培训目目标告诉诉培训教教师的同同时，培培训主管管还要让让他了解解受训人人员的基基本知识识，技能能和对培培训的态态度。培训培训教师利利用多种种培训形形式进行行培训。培训总结培训结束后后，HRR部要注注意
35、对培培训结果果的跟踪踪引导和和评价，找找出成功功或失败败的原因因，为做做好下次次培训工工作提供供参考。2、的具体体实施步步骤的实施施过程分分为如下下几步：作好培训训准备；合理安排排好培训训进程；发通知；组织培训训边实施边边反馈根据实施施结果，修修正培训训计划培训考核核：分两两种方式式：a、培训结结束时，进进行考核核对于学习的的课程进进行逐课课考试或或考察，结结合学员员平时表表现作出出鉴定；学员写培训训小结；建立个人培培训档案案。b、培训结结束后，回回任工作作的评价价回任考核的的主要内内容：态度方面：思想上上有无进进步；对对公司企企业文化化的认同同感有无无增加；工作态态度和工工作行为为有无改改变
36、。技能方面：业务能能力有无无提高知识方面：知识面面有无增增加五、附表附表5-11公司司内部培培训课程程计划表表附表5-22年度度课程培培训计划划表附表5-33外读读进修计计划表附表5-11公司司内部培培训课程程计划表表培训需求培训内容课程名称受训人员类类别目的内容形式时间方式教师经费现存问题针针对性培培训知识技能前瞻性需求求培训知识技能附表5-22年度度课程培培训计划划表月份课程职能部门11职能部门22职能部门33职能部门44职能部门55职能部门66事业部1事业部2事业部3事业部4一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月附表5-33外读读进修计计划表月份学校或机构构学习形式/内容学
37、习目的学习时间学习经费职能部门11职能部门22职能部门33职能部门55职能部门66事业部1事业部2事业部3事业部4一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月第六章 培培训管理理公司为员工工培训进进行投资资和为员员工个人人发展提提供支持持，是为为提高员员工的个个人技能能和知识识，激励励员工的的积极性性，最终终提高个个人的业业绩和公公司的总总体业绩绩；作为为一种投投资，就就必须有有回报率率，这种种回报率率具体体体现在培培训的效效果对工工作的指指导性，对对个人技技能和业业绩的提提高性；为此，必必须加强强管理和和效果的的跟踪，不不断改善善培训课课程和方方法，以以提高培培训效果果。一、培训预预算管理理培训活动的的开展需需要有充充足的培培训经费费作保障障，同时时培训投投入必须须产生应应有的效效益。1、培训经经费预算算额的确确定比例确定定法设定基基准值，按按一定比比率决定定经费预预算额。培训经费预预算额=上年销销售收入入（净利利润）a%人均预算算法培训经费预预算额=人均培培训经费费公司编编制员工工人数推算法根据过去一一年的培培训经费费使用情情况，推推算今年年的费用用指