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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪酬体系设设计与岗岗位评估估密切相相关岗位评估和和薪酬体体系设计计之间的的关系是是很密切切的。岗岗位评估估为设计计薪酬体体系做准准备，是是薪酬体体系设计计的基础础性工作作。岗位位评估后后，要整整理成一一张表，对对各种岗岗位根据据分数进进行分级级，最后后再和薪薪酬体系系中的级级别相对对应。岗岗位分级级通常是是和薪酬酬体系设设计同步步的，薪薪酬体系系分为25个级别别，岗位位评估也也要分为为25个等级级。要想想更科学学一点，就就用岗位位评估的的分数总总和来除除薪酬
2、总总额，得得出每一一分值多多少钱。【案例】某公司有1100名员工工，100名员工工最后的的平均分分数是250分，总总分就是是25，000分。假假如这家家企业的的工资承承受能力力是企业业销售额额的10%一五%左右（高高科技企企业一般般在30%左右），是100万，100万除以25，000是40元分。这样最科学，但实际做不到，还是要按分数来分级。【本讲小结结】前面已经介介绍了岗岗位评估估的基本本概念、指指标体系系的组成成和评价价办法。这这一讲具具体讲述述了岗位位评估的的实施，主主要介绍绍了岗位位评估的的一些具具体的操操作办法法，如序序列法、分分类法、因因素比较较法和点点数评分分法等。重重点采用用点数
3、评评分法，举举例针对对某公司司的市场场总监、生生产管理理部部长长、总裁裁办主任任三个岗岗位进行行了实际际评估。最后，在本本讲中还还阐述了了关于目目前推行行岗位评评估的一一些认识识，指出出如何渐渐进式完完成岗位位评估管管理。【心得体会会】_第1讲 以以激励机机制为核核心的人人力资源源管理模模式【本讲重点点】激励机制为为企业管管理难题题之首激励机制是是深化企企业生命命力的根根本保障障高绩效激励励式人力力资源管管理模式式激励机制为为企业管管理难题题之首世界经理理人文摘摘于20002年面向向中国的的职业经经理人、企企业家和和管理专专家进行行了一次次调查，调调查的题题目是“中国企企业的十十大管理理难题”
4、。这三个难题题都跟企企业的人人力资源源管理有有关，都都属于企企业激励励机制方方面的问问题。因因此，如如何建立立有效的的激励机机制，已已经成为为当前困困扰企业业的最大大问题。【案例】英国有一家家著名的的长寿公公司俱乐乐部，申申请加入入该俱乐乐部的企企业寿命命必须要要超过300年。这这家俱乐乐部成员员的惟一一共同点点，就是是这些企企业都能能跟随时时代造就就出符合合时代要要求的激激励机制制，从而而使企业业具有高高度的敏敏感性。这这种敏感感性包括括对外部部市场变变化的高高度敏感感，对企企业内部部管理的的高度敏敏感，对对企业发发展技术术的高度度敏感，内内部控制制的高度度敏感和和对人才才吸引的的高度敏敏感
5、。正正是企业业的高度度敏感性性塑造了了企业的的百年老老店。企业的敏感感性来自自哪里？就来自自激励制制度带来来的企业业活力。一一家企业业如何采采取全新新的激励励机制雇雇佣优秀秀的员工工，发挥挥他们的的优势呢呢？世界界著名的的经理人人韦尔奇奇给出的的答案是是：要搞搞好一家家企业，关关键是要要给20%表现优优秀的员员工不断断地加薪薪，而不不断地淘淘汰企业业里表现现较差的的10%的员工工。只要要企业的的最高决决策层能能做到这这一点，企企业肯定定就能办办好。1提高企企业经理理人的自自身素质质有些企业经经理人，本本身的素素质较差差，分不不清哪些些员工是是优秀员员工，哪哪些员工工是一般般的或者者比较差差的员
6、工工。识才才之眼需需要功力力和经验验的积累累。因此此经理人人本身的的素质亟亟待提高高。企业业领导识识人要识识人本质质，要看看透员工工的优势势和劣势势，要有有洞察力力，并且且要敢于于驾驭人人才。2建立科科学的绩绩效考评评体系为了分清优优秀员工工和较差差的员工工，科学学的办法法还是要要建立科科学的绩绩效考评评体系，这这对企业业领导人人来讲更更是比较较职业化化的问题题。中国国有些大大中型企企业已经经颇有成成效，但但是大部部分企业业在绩效效考评体体系和科科学的薪薪酬体系系方面还还做得很很不够。一一定要把把绩效考考评、待待遇薪酬酬和员工工的利益益紧密联联系起来来，这是是激励机机制中的的核心内内容。3领导
7、要要敢于用用人韦尔奇上面面所说的的对员工工的管理理方法，实实质上是是一个动动态的过过程。因因此现在在已经有有了一定定成效的的企业并并不能就就此罢手手。绩效效考评、薪薪酬改革革是个永永恒的话话题，要要不断地地修正这这种体系系。企业业管理惟惟一的目目的就是是用好人人才，淘淘汰庸才才，运用用的好坏坏关键是是要看企企业领导导人的素素质和气气魄。对对于中国国来讲，主主要领导导人的素素质和气气魄的提提高是至至关重要要的。【自检】如果你是企企业的决决策者，评评定人才才优劣的的标准是是什么？请按其其表现为为下列员员工提出改进的方方案。（1）小王王：听领领导的话话，领导导让做什什么就做做什么。x_（2）小赵赵：
8、有新新奇想法法，但是是工作不不够踏实实。x_（3）小宋宋：工作作效率低低，主要要由于不不适合现现在的工工作。x_（4）小李李：整天天想着出出去赚钱钱，工作作没有积积极性。x_见参考答案案11激励机制是是深化企企业生命命力的根根本保障障1激励机机制是企企业人力力资源管管理的核核心企业应当尽尽快适应应时代的的发展，建建立适合合自己企企业发展展特点的的激励机机制。民营企业老老板张总总最近实实在是苦苦恼。他他给每位位员工每每个月开开支6000元钱，算算是当地地的高工工资了。可可是员工工还是发发牢骚，工工作热情情也不高高。这是是怎么回回事呢？这家企业确确实是在在有些方方面没有有做好，虽虽然6000元钱在
9、在当地是是很高的的工资，但但是始终终只是一一个静态态的数字字。6000元钱一一次发完完和渐次次发下去去的效果果是大不不相同的的。如果果把6000元钱工工资和绩绩效挂起起钩来，员员工的积积极性就就会高涨涨起来。因因此，激激励机制制的关键键是科学学的薪酬酬管理方方式如何何与绩效效挂钩。2激励机机制需要要领导人人带领完完善和创创新从企业的发发展史来来讲，激激励机制制一直是是不断地地完善和和创新。从从最早的的计件工工资到现现在对高高级管理理层的股股票期权权，以及及管理者者收购。这这些激励励方式实实质上都都属于有有效激励励的范畴畴。激励励机制的的完善主主要靠领领导人的的气魄和和决心。【案例】联想公司刚刚
10、创业的的时候，工工作人员员懒散，管管理较松松懈。老老总柳传传志下定定决心要要改变这这种状况况，于是是就颁布布了一个个制度，谁谁开会迟迟到，不不仅要罚罚款还要要罚站5分钟。罚罚款大家家并不在在乎，但但是罚站站还是挺挺丢面子子的。这这个制度度的实行行很严格格，连高高层领导导副总裁裁、总裁裁这一级级别的都都被罚站站过，甚甚至柳传传志本人人也被罚罚站过。正正是企业业领导人人这种下下决心要要把事情情干好的的气魄，把把联想的的管理搞搞上去了了。有记记者在采采访柳传传志的时时候问道道：联想想的核心心竞争力力是什么么？柳传传志回答答说：我我们联想想的核心心竞争力力就是我我们科学学的管理理体系。高绩效激励励式人
11、力力资源管管理模式式1对人的的管理首先在人力力资源管管理上要要认清管管理的本本质，归归根结底底是对人人的管理理。企业决策层层的领导导风格和和对员工工人性的的假设，决决定了这这家企业业的人力力资源管管理模式式，而企企业的人人力资源源管理模模式决定定了员工工的心态态。员工工的心态态又决定定了企业业的命运运，决定定了企业业是长盛盛还是衰衰败。如如果采取取的人力力资源管管理模式式是以自自我为中中心的非非理性的的家族式式管理，这这种管理理就会导导致一种种自闭的的、自危危的后果果。如果果员工是是这种表表现，企企业最终终将导致致失败。反反之，如如果企业业的主要要领导认认为员工工是一个个活的主主体，是是能够激
12、激发的，是是有自尊尊的，是是能够在在为了自自己利益益的同时时，也为为公司利利益、为为国家利利益做出出贡献的的，这时时候主要要领导人人建立的的人力资资源管理理模式就就是以人人为中心心的、理理性化的的团队管管理模式式。强调调团队精精神，又又使员工工的整体体心理表表现是开开放的、愉愉悦的，从从而具有有创新精精神，给给企业带带来最终终的繁荣荣。图11 企业决决策决定定企业命命运的过过程【案例】日本的两家家大企业业松下电电器和八八百半百百货有着着两种不不同的命命运。八八百半公公司发展展鼎盛的的时候，还还是家族族式的非非理性化化的管理理。后来来因为决决策层的的腐败，员员工没有有得到激激励，以以至于企企业陷
13、入入危机，最最终跨掉掉。而松松下电器器，自20世纪六六七十年年代就强强调尊重重人，强强调团队队精神，强强调建立立学习型型组织。现现在倡导导的所谓谓学习型型组织这这些概念念，实际际上跟松松下电器器这种公公司的前前期创新新是分不不开的。因因此，松松下电器器很快就就变成一一家世界界性的股股份公司司，虽然然松下家家族占的的股份不不足5%，但是是它打造造了一家家百年老老店式的的世界型型的跨国国企业。2以人为为本管理专家研研究发现现，世界界经济在在20世纪下下半叶有有了长足足的发展展，管理理方式也也随之发发生了重重大的变变化。企业竞争越越来越激激烈，市市场秩序序日益规规范，企企业领导导人面临临的管理理对象
14、的的自主性性越来越越高。员员工都是是现实的的人，都都想要做做企业命命运的主主宰，所所以企业业发展要要和员工工的职业业生涯很很好地结结合起来来，这样样才能把把企业管管好。在这种现实实背景下下，企业业要解决决自身的的生存问问题、发发展问题题、效益益问题，关关键就在在用人制制度上。同同时，在在分配制制度上怎怎样进行行战略设设计，怎怎样以绩绩效评估估为主，要要深层次次地进行行挖掘。现现代人力力资源管管理的理理论和内内涵是了了解人性性，尊重重人性，以以人为本本。3高绩效效激励式式人力资资源管理理模式高绩效激励励式人力力资源管管理模式式的出发发点是要要最大限限度激活活企业内内个人的的工作积积极性和和创造性
15、性，要最最大限度度地发挥挥这些团团体的集集体智慧慧，这是是管理的的目标。高绩效激励励式人力力资源管管理模式式分三个个层次：激活员工工给员工以动动力和压压力，大大的压力力一定要要与大的的动力相相配合。因因为没有有压力企企业也无无法发展展，企业业靠员工工的压力力产生绩绩效来发发展。但但是如果果没有动动力，员员工也不不会去承承受压力力。要注注意的是是被激活活的员工工要有必必要的规规章制度度来约束束他们。所所谓“必要”，就是是在条件件不成熟熟的时候候，可以以先不设设置有关关规章制制度。激激活员工工的工作作热情，有有动力，有有压力，并并且有一一定的规规范是最最重要的的。目标绩效效薪酬模模块的应应用在既有
16、压力力又有动动力的情情况下，要要在激励励体系中中加入科科学的目目标管理理、绩效效管理和和薪酬管管理模块块。确定定员工的的工作目目标，不不断提醒醒并激励励员工向向目标迈迈进；建建立科学学的绩效效管理体体系，对对员工的的工作考考评要本本着公正正、公平平和公开开的原则则；把薪薪酬和员员工绩效效挂钩，多多劳多得得。人员的培培训开发发企业工作效效率的提提高，最最重要的的还是员员工自身身素质的的开发。所所以经理理人必须须注重对对员工的的培训，挖挖掘他们们的潜力力和热情情，提高高他们的的技能。图12 高绩效效激励式式人力资资源管理理模式如果时间和和精力有有限，对对于这个个模式的的实施有有个简便便的做法法。具
17、体体说来：第一个个层次是是职位分分析，第第二个层层次是绩绩效考评评，第三三个层次次是薪酬酬管理。由由于这三三个英文文单词的的第一个个字母都都是，所所以人们们称做“3模式”。一家家企业至至少要把把这三个个层次先先做好，然然后再按按人力资资源科学学的模型型去努力力做全其其他的工工作。【自检】请参照上述述做法，并并依据实实际情况况在各个个层次中中补充两两个可以以采取的的具体方方法。职位分析：（1）充分分了解该该职位在在公司运运作中的的效用和和功能。(2)_(3）_绩效考评：（1）统计计该员工工本月工工作量，并并评定其其效率。（2）_（3）_薪酬管理：（1）宣传传竞争机机制，根根据工作作量发放放奖金。（2）_（3）_【本讲小结结】本讲讲述了了激励机机制问题题是企业业管理的的难点，企企业激励励机制是是深化企企业生命命力的根根本保障障。科学学的高绩绩效激励励式人力力资源管管理模式式分为三三个渐进进的层次次：压力力动力并并重，激激活员工工热情、目目标绩效效薪酬模模式的应应用和注注重员工工的培训训开发。高绩效激励励式人力力资源管管理模式式的开发发和利用用需要与与企业领领导人素素质的提提高相配配合。【心得体会会】_