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1、人才招聘研讨会会议纪要（有删节）（每人人的自我我介绍）a：现在我我们看人人力资源源的文章章，有很很多都是是搬迁的的。我把把咨询业业分成几几个阶段段：第一一个阶段段是19997年年到20001年年以前，在在这一阶阶段是一一个概念念阶段，只只要你能能够提出出一个比比较新颖颖的概念念，就会会风靡全全球。当当时，我我们在推推广AA管理模模式的的时候，对对主讲人人的学历历要求不不讲究。刘刘光起老老师我是是很佩服服的，他他讲的一一些东西西，很实实用，能能够改变变你生活活，大家家都很愿愿意掏钱钱，而对对主讲人人的背景景不关心心。第二二阶段是是20001年到到现在，主主要是教教授作为为主讲人人。大家家非北大大
2、、清华华的不听听，不是是教授、博博士讲的的我不去去。其实实，我们们在工作作中都知知道，讲讲原理是是很容易易的，而而真正要要在实际际工作中中操作是是很难的的，因为为有很多多细节要要去做，要要考虑。所所以，我我们组建建了这个个俱乐部部，搭起起这个平平台，大大家相互互的交流流沟通，我我们也借借助这个个平台相相互的学学习。我我认为现现在一些些班里去去学习，太太理性化化了，我我认为人人力资源源可以概概括为六六个字“激激情、活活力、责责任”，企业业设立人人力资源源部就是是想调动动大家的的工作积积极性，这这是激情情；第二二是活力力，主要要表现在在日常的的工作中中；第三三是责任任。我们们要把这这些贯彻彻下去，
3、首首先，我我们自己己应该提提高，然然后我们们才能把把它用于于工作中中去。我我信作为为主办单单位，从从自身的的角度来来说，也也是受益益不浅的的，我们们到国腾腾去，到到博美等等，我们们学到什什么呢，我我们在开开发人力力资源信信息系统统的过程程有很多多细节方方面的要要考虑到到企业的的具体情情况，根根据不同同的类型型的企业业而什么么不同。如如果做一一个市场场调研项项目的话话，可能能要花几几万块钱钱，如果果借助这这个平台台的也可可以实现现这一目目的，我我想大家家在这里里一起相相到的讨讨论工作作遇到的的问题，对对自己也也是一个个帮助和和提高。以前我有一一个朋友友到一家家外资企企业去应应聘一个个非常高高的职
4、位位，简历历写了很很多，从从业经验验也比较较丰富，招招聘的人人说这次次我请客客，你把把你的朋朋友都请请来，我我们相到到的沟通通一下。这这是一个个招中高高级人才才的非常常好的办办法。你你说你非非常丰富富的知识识，丰富富的从业业经验，你你一定有有一圈子子的朋友友和相应应的阅历历。当时时我就被被邀请去去，首先先你介绍绍一下你你的朋友友，看是是不是上上档次，有有丰富的的从业经经验，其其实这就就是一个个面试的的过程。后后来，他他说现在在的老板板太历害害，以前前写简历历都管用用，现在在不行了了。我觉觉得我们们现在的的招聘工工作还过过于的简简单，你你把你的的简历拿拿来看一一下，还还可以，试试用期三三个月，其
5、其实试有有期三个个月有很很大的风风险，一一般的人人员而风风险不大大，但对对于中高高级人员员来说，风风险是相相当大的的，三个个月中你你的能力力和你所所说是否否相符，有有的人就就样文君酒一一样需要要慢慢的的品味，有有的给“三把火火”，这些些都是比比较大的的难题，我我们如何何来解决决？下面面从杨春春燕开始始。b：我以前前是做工工程，半半路出家家做人力力资源，也也没有系系统的学学习过，只只是自己己摸索的的。对于于招聘呀呀，我认认为首先先应该真真诚、平平等对待待每一位位，面试试者一般般都很紧紧张，要要给他一一个宽松松的环境境，给他他拉家常常似的，自自然的面面对这个个事情，这这种方式式来了解解他的能能力。
6、a：我这里里有一个个问题，我我觉得广广告人才才很异类类，要发发现他们们的特殊殊的能力力，你会会用什么么特殊的的方法来来招聘？b：也有你你说的那那种异类类，但是是很少，一一般情况况下，我我们都会会问他有有什么作作品，有有什么成成功的经经验，根根据他所所说时行行调查以以及现场场做一些些实际的的操作，就就这样子子。a：这一点点你该好好好的反反思一下下，那天天你们华华希有一一个人还还托我给给他那一一个合适适的总编编。现在在有些人人走了都都不知道道，有一一天突然然在你的的桌子上上一放辞辞职报告告你还明明白。人人呀，我我们是很很难控制制的，一一般的人人到无所所谓，但但是重要要的人，老老总可要要问你为为什么
7、了了，但什什么都没没有留下下。有这这样一个个案件，关关于获取取商业信信息。他他混入你你的企业业，把相相关的资资料全部部带走了了，以前前所留下下都是假假身份证证，假学学历，根根本就找找找不到到这个人人。我们们人力资资源部设设立是干干什么的的，我们们有义务务把相关关的资料料核实，而而我们现现在的情情况只是是“防君子子不防小小人”。一般般正常的的求职，问问题不是是很，但但对一些些核心的的、重要要的岗位位，比如如说一些些技术人人员，接接触到的的一些核核心的技技术秘密密，我们们一定要要核实，国国外一些些国家搞搞的推荐荐制，靠靠你的朋朋友来推推荐。我我们现在在，觉得得朋友到到是有，但但是合适适的人，好好像
8、没什什么，我我们建立立俱乐部部也有这这个原因因，给大大家建立立起一个个平台。我我这个办办法，各各位在招招重要的的岗位的的人员，可可以参考考一下。你你（c英英，坐在在杨春燕燕旁边）是是付晓君君？c英：哦，不不是，我我代表我我们经理理来的。a：好，对对于你们们药业来来说，在在招聘中中会注意意哪些难难题？c英：资料料的真实实性进行行审查，这这是第一一；对于于我们特特殊行业业，专业业性要求求比较强强，实践践经验要要求比高高，虽然然理论上上不错，但但经验不不丰富的的话，可可能也不不行。a：你们是是如何把把握专业业性的呢呢？是人人们人力力资源部部来把握握，还是是相关的的部门来来配合？c：应该主主要是他他们
9、自己己部门，比比如说营营销部的的，主要要由营销销部的经经理来负负责，但但是现在在我们在在这个问问题的衔衔接上做做得不好好。a：也就还还不是由由部门负负责人来来负责，你你觉得你你们错失失了一些些比较好好的人才才？c：从这几几次的招招聘中，还还是有。问问题主要要是第一一方面还还是待遇遇问题，由由于这方方面的限限制，失失去了一一些比较较优秀的的人才，没没有灵活活性。a：你觉得得你们为为什么要要设置这这些限制制呢？和和你的领领导沟通通过没有有？c：也提出出过，他他们说只只能给那那么多。（笑笑）a：现在很很多企业业都产生生了这样样的性恶恶循环。企企业在定定工资的的时候都都有一个个预算控控制，要要考虑成成
10、本，比比如说用用20000元钱钱招2个个人，我我们能不不能给他他们提建建议叫他他们给220000块钱只只招一个个人，如如果一次次不行，多多次讲。现现在不管管你去本本科、硕硕士的也也好，不不如这一一个人。我我们应该该衡量一一下，我我们投入入多少，产产出多少少，他能能够给企企业带来来多少增增值，能能够解决决什么问问题，用用什么方方法，我我们人力力资源部部在招聘聘过程中中要善于于观察，这这个到企企业来究究竟能带带来什么么？我们们投入多多少，他他的岗位位的产出出是多少少，他做做了多少少，价值值是多少少？这个个人能否否增值，采采用什么么方法来来使他增增值，这这是人力力资源部部要做的的工作。回回到刚才才的
11、那一一点，你你觉得在在行业方方面招聘聘有什么么特点？c：唉，我我们这几几次招聘聘到处撒撒网，到到处放饵饵，看能能钓到不不。今天天的话题题非常的的好，我我觉得在在考评人人员的综综合素质质方面，主主动性的的能动性性很重要要，如果果一个人人没有主主动性，很很恼火。a：这个观观点行别别的好，你你们怎样样体现在在你们的的招聘过过程中呢呢？c：我想在在这次招招聘中实实践一下下。a：高智，你你也谈谈谈你们的的方法。高智：我这这是第一一次来，听听大家讲讲那么，我我讲一个个问题，作作为人力力资源部部你无法法提前洞洞察出他他要离职职，我们们通过人人才储备备来解决决。我想想和大家家讨论一一下还有有没有其其他的方方法
12、？有有的不声声不想的的就走，给给公司带带来一些些损失。（d定文到到会，成成都信息息工程学学院副院院长）a：这些都都是企业业的人力力资源经经理，这这是信息息工程学学院d院院长，请请d院长长给我们们讲讲校校企如何何来合作作。d：我是学学管理的的，和aa总合作作几年了了，在学学校办和和企业合合作能给给我们带带来很多多好处，企企业给我我们提供供市场信信息，这这是第一一个；第第二个是是为学生生提供实实习的场场所，这这是第二二方面；第三是是我们可可以了解解到企业业究竟需需要什么么样的人人才，我我们应该该培养怎怎样的人人才；对对学校来来讲，学学校和企企业合作作是我们们的一个个实践，把把教学工工作提高高到一个
13、个新的台台阶，能能不能做做到这一一点，这这与学校校的办学学经验，办办学的理理念、实实力有很很大的关关系，能能不能代代表国际际的水平平或者说说超前的的观念，老老师能不不能起到到领导的的作用，有有一定的的难度，不不过我们们很努力力，我们们通过与与大家的的合用吸吸取大家家的一些些优点和和长处，学学校和企企业的交交流呢，争争取为企企业做实实事，现现在世界界提倡和和事与发发展，而而我们提提倡合作作与发展展，在四四川市场场，中国国市场甚甚至国际际市场争争取一块块蛋糕，大大家来分分享，在在这个局局部的范范围，大大家孤立立起来，谁谁也学不不到东西西，最好好的办法法是大家家合作。在在座的有有大企业业，也有有小企
14、业业，不管管理是大大企业，还还是小企企业我们们来这里里都是学学习，相相互的交交流，人人活着就就是为了了进步。（掌掌声）a：我们有有很多问问题可以以向他们们这儿请请教，在在处理一一些庞大大的问题题时，总总觉得经经验还不不够丰富富，向他他们这儿儿来取经经。有的的取得了了硕士了了，能够够解决多多大的问问题，我我觉得不不一定能能够解决决，当我我们遇到到纷繁复复杂难以以处理的的问题的的时候，可可以到这这儿来请请教。e：我想问问一个问问题，你你们这里里的人力力资源专专业几年年级了？d：三年级级了。e：到时候候，我们们和谁联联系呢？d：直接找找我。a：d院长长，这儿儿全力支支持。哪哪一家学学校能够够对课程程
15、进行更更改的，他他们能，除除了一些些基本的的基础的的以处，大大四学生生全程的的实习，针针对某一一个问题题进行，比比如说到到你们好好主人作作职务设设计书，就就专门做做职务设设计，第第一次和和你们接接触的就就是他们们的学生生，有很很多优秀秀的学生生，最主主要的还还是院长长的支持持比较大大。更改改的一门门课程中中，有一一门是AA管理模模式，它它对行政政管理比比较实用用，操作作性比较较强，这这一个先先例把商商业性的的东西拿拿到学校校课程去去讲，它它会明白白一些基基本的原原则，不不会出现现不会干干，为四四年级的的学习作作好基础础。？：是从暑暑假开始始学习？a：是从大大四开始始的时候候开始，它它中间不不会
16、间断断。d：以后你你们有什什么问题题，可以以到这里里，决对对不让你你后悔。当当人员的的职位越越高的时时候，你你后悔的的程度就就最大，为为什么这这么说呢呢？到了了高职位位的人员员，他所所网络的的资源，涉涉及到的的东西是是非常重重要的，如如果他这这一走，给给公司带带来很大大的损失失，会伤伤你元气气的，很很长一段段时间才才能恢复复；职位位越低，这这不是很很，职位位越高的的，影响响很大。技技术人员员，在一一段时间间里觉得得不错，但但过了很很长一段段时间里里，虽然然有经验验，但是是他的创创造性就就没有了了。还有有一个最最大的问问题就是是人品的的问题，人人的职业业道德不不太好界界定，光光看外表表看不出出来
17、，内内心世界界究竟是是怎么样样不知道道。往往往性格差差异不大大，能力力稍微的的低一点点，但人人品很重重要，在在这一方方面不能能发挥作作用，但但在相关关方面能能够发挥挥作用也也行。任任命一个个部门经经理，任任命一个个常务部部长等等等，任命命错了你你确确实实实会感感到后悔悔的。a：这里我我有一具具观点，我我觉得很很好界定定，就是是契约精精神。这这可能是是中国的的传统，有有点像终终身制的的概念，有有很多东东西，有有个朋友友在美国国硅谷，刚刚开始进进去时候候每个人人都定立立一份契契约，他他给自己己定的目目标是440岁的的时候就就不干了了，在干干的时候候拼命的的干，到到了400岁了，公公司的股股价跌了了
18、，公司司反而赔赔钱，美美国的公公司风险险是很大大的。在在任职的的过程中中就不应应干涉太太多了。还还有另外外一个问问题是招招聘过程程中的问问题，你你在招聘聘说自己己如何如如何的好好，其实实刚才的的方法很很不错，其其实你有有很多东东西没有有交给我我们，党党组织考考核干部部有很多多方法。d：你还是是说到刚刚才的问问题上去去，如何何去签订订这个合合约，这这就是关关键性的的问题。越越是到高高层，这这份合约约越是不不好签订订，低层层的很好好界定，比比如说打打字，你你一分钟钟打多少少字，到到了高了了，不是是每天都都可以界界定，我我很同意意你在约约定期间间拼命的的干，往往往就是是有些人人在这过过程中就就不这样
19、样。a：我还是是同意你你的说法法，首先先过滤掉掉他说的的和自己己做的不不真实的的这些人人，主要要是目前前我们的的招聘手手段还是是比较的的单一，怎怎样丰富富招聘手手段、方方式，是是我们目目前要解解决的问问题，现现在我们们还是处处于只看看简单的的资料的的阶段。在在国营企企业是任任免和考考核上还还是比较较严格的的，而我我们现在在的民营营企业和和一些新新兴的企企业胆子子特别的的大，反反而没有有这么注注意。（d定文离离会，高高智继续续发言）高：除了人人才储备备这种方方法来预预防人才才流失所所留下的的空白之之外，还还有没有有其他的的方法？比方说说，我们们为新药药研发部部准备一一些的博博士、硕硕士的资资料，
20、或或者一dd或定期期的向新新药部主主管了解解相关的的情况等等方法之之外，还还有没有有其他的的方法？a：你们有有没有通通过非正正式的沟沟通渠道道来了解解人员的的情况及及其需求求，比如如说他工工作很努努力，你你们奖励励他一辆辆小车，而而他实际际上想要要的是一一个月休休假。高：在国庆庆放完大大假之后后，新药药部的一一个硕士士生提出出辞职，让让我们措措手不及及，完全全没有防防备，到到现在都都还没有有招到合合适的人人选。a：在你们们的合同同中有没没有规定定从辞职职到离职职有没有有这样的的时间段段？高：我们一一般签都都是签一一年，他他是硕士士生，我我们提出出签五年年，但他他自己不不愿意，要要求只签签一年，
21、如如果在这这一年中中如果双双方都有有不满意意的地方方，都可可以提出出解除合合同，没没有其他他更多的的限制。e：在劳动动法规定定员工提提出辞职职，应当当提前三三个月，在在劳动合合同中我我们可以以约定，这这种方法法来解决决。f：虽然说说你在合合同中可可以约定定，这一一个月我我可以呆呆，但是是我可以以不干什什么实事事。我自自己总结结了一种种方法，对对一些重重要的岗岗位你平平时就必必须进行行储备，比比如说他他的下属属或者是是相关的的部门的的人员作作为储备备，这样样一种方方法来解解决。我我是负责责销售的的，一般般情况下下就是让让他的下下属或其其他地区区、市场场的人员员作为储储备，只只要的他他的业务务精通
22、的的话，只只要办理理相关的的交接手手续之后后，他很很快就会会上手的的。高：跨省市市的问题题还是很很大吧？f：应该问问题不是是很大，比比如说成成都市场场缺一个个人的话话，可以以从其他他地区调调来，或或者平时时就注意意培养一一个助手手让他负负责相关关的事情情，如果果只要熟熟悉业务务的话，应应该是没没有多大大的问题题。所以以说你不不应该等等人走的的时候再再来招人人，这样样是来不不及的。高：因为我我们的专专业性很很强，这这样做也也很难。a：f这个个建议比比较好，你你应该确确定哪些些是重要要岗位，什什么是重重要岗位位？人很很好找，走走了之后后，马上上就能很很快找到到的，这这就不是是重要岗岗位。这这里提个
23、个建议：对重要要岗位的的人都应应做职业业规划。马：管理性性可以由由一个来来做，技技术上最最好让两两个人来来负责，这这种技术术性比较较强的，如如果一个个人走了了，另一一个也懂懂，我们们企业不不可能只只有一个个调酒司司，如果果他走了了我们怎怎么办？a：如果说说我一个个酒司，你你要给我我培养一一个出来来，心里里会不会会不e服服呢？马：我们在在设定的的时候，有有一个主主要的，作作为主要要的负责责人，他他肯定有有一定的的保留的的成分，助助理有一一部分还还是不知知道，这这部分就就要靠他他自己，在在职位等等级上肯肯定要低低一些，如如果主要要的负责责的走了了，再把把他提上上来，采采用这种种方式来来解决这这个问
24、题题。a：这有没没有负面面影响呢呢？d：肯定有有负面影影响。比比如说两两个人的的水平都都是差不不多，而而另外一一个却做做助理，享享受着差差别的待待遇。心心里面肯肯定会不不e服，他他会选择择跳槽呀呀，或其其他的方方法，但但会给下下面的造造成一定定的影响响。a：所以说说企业必必须发展展，只有有企业发发展了提提出的薪薪资水平平如果比比相同岗岗位高出出20%30%的水平平，他就就必须考考虑到这这样一个个因素。马：我了解解到一个个企业就就有这种种情况，它它企业发发展了从从另外一一个公司司挖过来来做技术术总监，随随着企业业的不断断发展，它它的助手手的水平平也不断断的提高高，能够够独立一一面的话话，可以以提
25、升把把他调其其他子公公司或分分公司相相关的岗岗位上去去，再给给他配一一个合适适的助手手。文：对这个个问题我我提出一一点，就就是对于于过于的的集中也也不是很很好。（录录音听得得不太清清楚，据据意思整整理）比比如说，我我们技术术部的负负责人他他掌握着着核心的的技术资资料，尽尽量去分分解他的的工作，另另一方面面我给他他高薪，通通过这种种牵制，防防备因他他的流失失而造成成的损失失，公司司可以从从公司的的角度来来采取一一些有效效的措施施来保护护公司的的利益。人人的变化化是最大大，还要要靠制度度和措施施来保护护。设置置技术中中心，有有点像行行政部门门，还有有一些像像我们就就像机关关部门，还还有一些些市场部
26、部门等。我我们行政政部门除除了做好好相关的的服务和和配合之之外，还还有一点点就是对对技术资资料的管管理和控控制。就就是说企企业不会会走到受受人牵制制的局面面。还有有一点，就就是刚才才d院长长说的人人品很重重要，特特别是中中层人员员，从总总经办、营营销部这这样一些些重要岗岗位，就就因为涉涉及人品品的问题题而离职职，我们们采取了了一些措措施，都都是以失失败而告告终，老老总对这这一方面面也比较较谨慎。对对一般人人员，没没有多大大影响，而而中高级级人员，只只要他一一年参加加你的董董事会，他他对你的的企业文文化，组组织机构构的设置置、政策策，企业业的走向向等太了了解了，所所以中层层在这方方面（人人品）特
27、特别的重重要。a：我想提提一个问问题，就就是你们们人力资资源部在在产品规规划控制制这方面面起到什什么作用用？文：我们人人力资源源部从人人力上和和政策上上的支持持和配合合，技术术中心负负责产品品的设计计与规划划，拿来来出设计计书，生生产部负负责生产产，销售售部只负负责产品品的销售售，如果果技术科科的人员员走，公公司不会会处于非非常被动动的局面面。a：刚才你你的观点点非常的的好，如如果人力力资源部部和产技技术中心心两个部部门不结结合起来来的话，可可能效益益上就达达不到这这种效果果。文：目前我我重新设设置了几几具核心心的岗位位，这个个岗位的的工资是是不封顶顶的，但但分上下下区，这这个岗位位工资的的上
28、下区区是多少少，这告告诉他你你在这个个岗位搞搞这就么么高，公公司很重重视对重重奖，这这一方面面对个人人的鼓励励，另一一方面是是对企业业文化的的宣传，老老总是搞搞技术出出身，440多岁岁，对公公司是相相当的忠忠诚的，公公司奖励励他一辆辆轿车，这这是在公公司是公公开的。a：谁来提提出对产产品规划划部的重重奖，如如何掌握握这个动动态的过过程？是是人力资资源部，还还是产品品规划部部？文：肯定是是产品规规划部，产产品规划划中心的的主任，向向老总或或技术总总监提出出来对哪哪些人作作出得奖奖。a：业务部部门决定定要重奖奖哪个人人，然后后再通知知你文：我们人人力资源源部通过过绩效考考核等了了解到这这个人的的状
29、况，在在职业上上，品质质上有什什么优点点等合理理性的建建议，我我们容易易得罪人人，但是是我们不不负责的的话，稍稍微有点点失误就就会对公公司造成成很大的的损失。我我觉得还还是有风风险性，人人的问题题是没有有办法来来绝对控控制的，上上至国家家，下至至我们这这样的企企业，只只能说采采取一些些有效制制度或措措施上去去尽可能能的去监监控、预预防，尽尽量避免免给公司司带来的的损失。在在招工的的过程中中，不单单看材料料，我还还比较注注重一些些细节的的，人品品这方面面，在技技术上有有技术上上的考核核，在综综合素质质方面，现现在专门门有卖应应聘电视视方面的的，给主主考官造造成一定定的假象象，就像像大家交交朋友，
30、交交了一年年觉得这这人不错错，后来来突然发发现这人人不行，就就是怎么么通过最最短时间间里能够够看到这这人的品品质，而而不会让让你突然然有一天天让你措措手不及及，我这这人喜欢欢看一些些面像的的书，他他有一定定的道理理，从眼眼神等可可以看出出一些东东西。a：现在是是道高三三丈，魔魔高还没没有一尺尺，就是是在招聘聘的手段段上一些些基本的的问题我我们还是是不应该该忽视的的。以前前我们去去考察英英国的NNVQ，就就是很不不能理解解，为什什么每处处都存有有那么多多的资料料，其实实这是很很有用，你你平时的的什么获获奖证书书，从小小学到大大学都有有，它把把所有的的东西都都给你记记录下业业，它很很讲究信信用，到
31、到什么地地方都要要求你在在以前单单位开个个证明。文：有些证证明是假假的都不不知道，人人走了之之后，你你打无数数个电话话都没有有人接。c：现在就就是各部部门之间间的沟通通特别的的少。a：现在企企业的人人员变动动比较，特特别是销销售的，他他觉得整整天呆在在企业没没意思，每每次变动动的手续续特别的的繁琐，现现在的人人力资源源工作不不出事则则已，一一出事则则问题多多了，现现在我们们企业的的现状就就是连基基本的工工作都没没有完善善，还谈谈不上刚刚才我说说的“激情、活活力、责责任”，这主主要是在在外资里里文：外资规规律，我我觉得外外资到中中国以后后一样的的。a：我们所所接触的的几个企企业中，就就是觉得得制
32、度化化的建设设已经结结束了，他他觉得更更多是沟沟通，怎怎样才能能使企业业像家一一样，怎怎样才能能有温暖暖感，人人力资源源的工作作就像起起催化剂剂的作用用。g：针对这这些问题题，像以以前我呆呆的公司司麦当劳劳，他就就会有一一些制度度性的东东西来解解决关键键人才的的问题，比比如说部部门的高高级主管管，或者者是一些些技术性性人才IIS这个个部门，那那我们公公司会给给它准备备一个系系统叫PPDS，指指的是后后继计划划（suucceess plaan），用用制度进进行推广广，也就就是说每每个部门门每个主主管必须须有一个个主管后后继人，不不同地区区有所不不同，比比如每三三个月必必须开一一次（ssuccce
33、sss pllan）会会议，一一般的话话不是所所有的部部门在一一起，由由老总、部部门主管管、人力力资源部部三个坐坐在一起起谈，讨讨论这个个succcesssorr在部门门主管离离职或调调离后能能否承担担起这个个主管的的职责，现现在我们们中国的的企业还还没有或或者可能能还不理理解这个个东西，包包括我们们四川的的麦当劳劳推行这这个计划划，因为为这是一一个比较较新的计计划，肯肯定会有有很大的的阻力，有有些东西西从西方方直接拿拿到中国国的话需需要进行行转型，怎怎么样让让他们来来理解这这些东西西拿到中中国来需需要技巧巧的，不不是说强强行的推推就行的的，我们们有失败败的例子子，比如如说深圳圳，以前前的公关
34、关的高级级经理就就很不能能接受离离开了公公司，这这种失败败的例子子都有，成成功的例例子也有有。在人人员的储储备的话话，很多多企业都都倾向于于内部的的提升，比比如说餐餐厅的话话，地区区督导负负责五到到六家餐餐厅的经经营，他他是从这这些餐厅厅经理中中筛选，也也有一个个能力上上的指引引，总公公司对这这个职位位进行为为上进行行研究，对对这个职职位相应应的行为为核心能能力进行行规定，这这个核心心能力主主要有团团队合作作能力、与与人沟通通的能力力、灵机机应变的的心态，也也就是一一个人最最基本的的要求，比比较注重重品德方方面，然然后就是是专业性性方面和和其他方方面，就就只能说说是一个个大的指指引，只只能是指
35、指引，比比如说筛筛选了三三个地区区督导，一一般也是是由人力力资源部部、部门门经理、公公司老总总坐到一一起来，一一般也是是两到三三个月，根根据这些些人日常常工作中中的表现现来探讨讨这些人人在指引引下能不不能达到到这个要要求，然然后把这这三个人人进行排排序，而而且时间间的话比比较长，在在麦当劳劳有一个个根据财财务状况况来设置置的计划划，包括括宝洁公公司也有有，就是是根据三三年公司司的发展展变化来来预测每每个部门门设置，包包括餐厅厅，还有有一个一一年的年年度计划划，每个个季度的的计划，这这三个计计划是相相互联系系，我们们人力资资源部会会根据这这几个计计划对管管理层的的需求的的人数有有一个清清晰的了了
36、解，确确定部门门经理的的人数，督督导的人人数，餐餐厅经理理的人数数，高级级部门主主管不是是一天两两天就可可以出来来的，一一个市场场督导至至少要一一年的时时间，我我们不会会把这个个告诉本本人，这这是一个个高度的的机密，片片处理的的好的话话，就是是一个皆皆大欢喜喜的局面面，从中中选出最最合适这这个职位位的人。a：我有一一个问题题，不管管是麦当当劳、肯肯德基还还是德克克士，营营业员都都有一个个特色，就就是比较较有亲和和力，长长像不太太重视，个个子差不不多，你你们在招招聘过程程中怎样样招到有有亲和力力？g：在营业业员的招招聘中也也有一个个指引，主主要体现现在服务务意识，微微笑服务务这方面面，可能能有些
37、不不会笑，就就是让他他多说话话，在消消除紧张张之后，会会不会打打破这种种僵局，那那么还是是不能的的话，可可能他这这方面有有一些缺缺陷；还还有一个个，对营营业员进进了公司司之后，我我们第一一个强调调的就是是服务意意识，所所有的人人都要ssmille ，反反复地灌灌输微笑笑，微笑笑，微笑笑这种意意识，在在餐厅第第一线的的管理组组会对笑笑得比较较好的进进行一些些奖励，树树立一个个典型。a：在招来来的时候候，由于于紧张，笑笑得不太太好，但但后来笑笑得比较较好的；也有来来的时候候笑得比比较好，后后来的话话刘：餐厅里里都分成成班组，一一般是五五个人一一个组，组组长负责责这几人人的日常常的管理理，如果果发现
38、这这个这几几天缺乏乏微笑的的话，通通过非正正式的沟沟通，坐坐下来聊聊一下，在在哪些方方面遇到到，帮助助他分析析问题，如如果能够够解决的的话就尽尽量的帮帮他解决决，如果果不能解解决的话话，只能能进行一一些指引引，不能能说我们们是心里里咨询师师，从上上级到下下级的关关心来发发挥，很很多人力力资源部部是不能能起到控控制的作作用。我我们以及及总公司司对行为为科学进进行研究究，产生生这种控控制的原原因有很很多，但但最大的的原因认认为是他他的直接接老板，如如果这种种对待不不太好的的话或是是影响特特别的不不好的话话才是导导致离职职的最大大的原因因。刚才才谈能不不能预先先知道他他要离职职，这个个的话要要通过他
39、他的老板板跟他坐坐下来聊聊的形式式；第二二的话你你需要有有制度的的规定，每每个月必必须有沟沟通，如如果没有有的话，我我们要强强制性的的沟通，比比如说直直线主管管你必须须和下属属进行沟沟通，人人力资源源部和老老总的话话你要随随时的去去看，你你们有没没有进行行沟通，是是流于形形式，还还是有效效果，他他没有一一个基本本的形式式，就是是有一个个你们谈谈论的记记录，第第一谈什什么，第第二谈了了什么a：关于微微笑的问问题，你你有没有有不管怎怎么样培培养都不不太适合合的情形形？刘：有，但但这个只只能是引引导。a：你们不不会因为为这个原原因而让让他们离离职？刘：不会。a：但是客客户投诉诉？刘：但是我我们有一一
40、个PIIP改进进计划，比比如说一一个副主主管达不不达这个个职位上上的要求求时，由由他的主主管给他他提一些些改进方方面的要要求，一一般是一一到三个个月的时时间，希希望他在在这期间间能够作作出一些些调整，三三个月后后还不能能满足公公司的话话，重新新进行决决择，作作出未来来的半年年时间应应作出哪哪些改时时，一个个月时间间应作出出哪些变变化，不不断地提提出要求求，人力力资源部部可能就就需要有有一种默默气和他他们配合合。我是是第一批批进入公公司的人人员，在在公司有有很好的的基础，对对管理组组也是我我直接面面试进来来的，和和他们都都会有很很多双向向沟通的的过程，平平时打电电话，不不是直接接说这事事情你没没
41、有处理理，而先先聊一会会然后再再谈正事事再说几几句，实实际上通通过日常常的点点点滴滴来来建立一一种融洽洽关系，一一个人要要离开的的时候，可可能餐厅厅的经理理不太清清楚，但但我会一一些线索索，以及及谈话的的记录，就就可以发发现这个个要离职职。e：我这里里有几个个问题就就是对刚刚进的人人员能不不能不在在选择的的时候看看出来，不不经过三三个月？第二，是是每年我我们公司司都要进进一些应应届大学学生，能能不能看看出来适适合我们们公司的的需要，有有没有什什么方法法？另外外阐述一一点观点点是，来来的人员员要求的的工资很很高，但但是公司司有一定定的限制制，我们们在招聘聘的过程程中把握握一下人人才最经经济和最最
42、合适的的原则，比比如说招招业务员员，以招招业务主主管，招招的这个个人具有有业务主主管的能能力，是是不是故故意低价价聘用，拿拿我们公公司来说说，工资资水平是是由我来来定，而而不老总总说了算算，而是是我说了了算，我我会把今今年的工工资水平平和公司司整体的的发展水水平提出出工资方方案，我我就能够够掌握最最合适的的原则和和最经济济的原则则。我在在这里做做一个小小测试，大大家在招招聘过程程中有没没在进行行书面的的人力测测评，主主要考察察综合能能力、智智力、表表达能力力等？有有没有用用？杨：这个测测评在酒酒店行业业有，在在三个试试用期结结束后进进行，由由他的主主管部门门来做，另另一个由由他本人人来做。c：
43、我觉得得要测评评一个人人，我不不会刻意意地去做做，当时时我在肯肯德基应应聘的时时候，可可以说我我不具备备任何的的条件，可可能是我我会笑，当当时应聘聘的时候候人很多多，店经经理（当当时不认认识）挡挡了我的的路，我我笑着说说：“能不能能让我一一下。”后来进进了应聘聘室的时时候，我我顺手把把门给关关了，并并没了刻刻意的去去做，后后来我就就应聘上上。我想想说明的的是我在在招聘的的时候并并不是刻刻意地做做什么，比比如说扔扔一张纸纸在地上上或其他他的，但但是我会会观察。e：就是用用软件或或书面的的题来测测究竟有有没有用用？辜：以前我我们对管管理人员员基本的的素质考考察的比比较多，对对技术人人员没有有进行，
44、现现在在考考虑对技技术人员员进行测测，网上上的软件件也很，但但究竟有有没有用用还没有有试过？a：我觉得得你们两两者（杨杨春燕和和辜良超超）之间间的最的的区别就就是一个个是有意意的，一一个是真真实的，现现在的一一些题有有点像“脑筋急急转弯”，如果果陷阱太太深了，可可能答不不上来；如果太太浅了，一一下就回回答了，达达不到效效果。e：现在我我们招销销售人员员的时候候，大家家有没有有收风险险金或者者收证件件的有没没有，劳劳动法明明确规定定不准，但但是在实实际的操操作过程程中，有有这种现现象存在在，在座座的有没没有？有。e：大家都都知道这这是违法法，就是是说有没没有变更更的做法法，比如如说自保保金，收收
45、证件不不叫收证证件？a：这要根根据不同同的行业业，岗位位和层次次的不同同来考虑虑，比如如说化妆妆品行业业，你拿拿我的产产品出去去销售了了，你得得先交压压金。杨：财务人人员要求求提供扣扣保人、自自保金等等名目繁繁多，财财务人员员有一定定的责任任，这种种情况不不是很大大的问题题，各个个企业都都有一定定的变更更的做法法。辜：可以通通过这几几种方法法来降低低企业的的风险，第第一是通通过宣传传，让员员工理解解；第二二是发生生这种情情况的时时候，可可以从工工资里边边扣除；第三，收收取培训训自保金金。杨：现在是是一个法法制社会会，可以以通过法法院起诉诉等途径径来解决决，如果果说收取取培训自自保金等等，这种种
46、方式就就使员工工根本就就走不了了，离职职的时候候还要还还这些钱钱，只好好委曲求求全，所所以说这这是一个个人呆在在一个公公司里很很难跳走走的原因因。c：如果单单位帮你你出钱培培训了，肯肯定有一一定的时时间限制制，不然然你走了了，对公公司肯定定是损失失。杨：这里的的培训是是指巧立立名目培培训，一一天也是是培训，一一个月也也是培训训。辜：根据谁谁受益谁谁出钱的的原则来来承担费费用a：化妆品品公司在在招聘人人员中哪哪些人员员不稳定定？肖：销售人人员不太太稳定。我我们做代代理，销销售人员员熟悉产产品比较较快，招招的时间间都说具具有团队队合作精精神、吃吃苦耐劳劳等，但但不到几几天就走走了。吴：如何留留住人
47、才才，怎样样预防人人才的流流失方面面谈谈我我的想法法。有两两种情况况的人才才，一种种是对你你的企业业比较认认同，企企业对他他具有吸吸引力；另一种种是能力力比较强强的人，性性格外向向，比较较容易跳跳槽。针针对人才才流失，我我们采取取的措施施一方面面靠经验验，另一一方面靠靠制度。根根据长期期的招聘聘面试的的经验来来判断，另另一方面面从资料料的审核核以及考考核的情情况来作作出判断断，从这这些细节节上发现现问题。第二方面，建建立档案案制度。把把身份证证、学历历证、职职称证、担担保等资资料，这这些档案案分成两两种：一一种是针针对企业业内部的的；一种种是针对对社会，公公证机构构建立的的。整个个个人的的资料
48、包包括：个个人证件件，合同同书、担担保书、保保密协议议等，这这里保密密协议是是防止高高管及技技术人员员离职之之后泄露露公司的的商业秘秘密。建建立完善善的档案案制度有有利于以以后查证证方便。第三方面，针针对高管管人才以以及一些些技术性性人才可可以通过过中介机机构建立立档，委委托中介介机构保保管，比比如说省省人才市市场、市市人才市市场，这这种方式式对企业业和员工工都有约约束，企企业违反反规定应应怎样处处理，员员工离开开也有一一定的约约束。第四方面，就就是宣教教工作，新新进的员员工不但但要进行行综合的的培训、企企业文化化、技术术培训，还还要进行行管理知知识的培培训，主主要包括括员工手手册、企企业规章
49、章制度以以及劳动动法规，员员工应该该做什么么以及不不应该做做什么，如如果违反反了应该该承担什什么责任任等都很很重要。第五方面，公公司的制制度建设设。是否否有建全全的制度度，能否否行之有有效，是是保证员员工不正正常流失失的重要要保障，比比如财务务制度，在在民营企企业里财财务制度度是比较较敏感的的，财务务的人事事制度、奖奖惩制度度、财务务专门的的规定等等，这些些都能有有效地控控制员工工行为。第六方面，思思想工作作。及时时了解思思想动态态，知道道员工的的想法，及及时排除除思想障障碍。这这主要是是通过非非正式沟沟通的方方式，如如散步、聊聊天、喝喝茶等方方式，加加强相互互间的了了解和增增进感情情。第七方面，与与一些社社机构建建立起联联系，比比如说公公检法，