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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.华凌集团绩绩效考核核手册广州华凌电电器销售售公司分分册新华信管理理顾问公公司制作作目 录11绩效效考核意意义312绩效效考核原原则313绩效效考核周周期414考核核与薪酬酬委员会会415绩效效考核人人和被考考核人516被考考核人517适用用范围6第二章 绩效考考核内容容621绩效效考核体体系综述述622业绩绩考核72111总述72122 考核核72133 非工作完完成情况况考核923能力力态度考考核112311总述112322能力态态度指标标体系122333
2、能力态态度考核核方式1224 考考核内容容权重分分配一三第三章 绩效考考核实施施1431绩效效考核人人培训1432 绩效考考核实施施过程143211 月度度绩效考考核工作作实施143222 季季度绩效效考核工工作实施施一五3233 年年度绩效效考核工工作实施施1633 绩效考考核偏差差的避免免17第四章 绩效考考核结果果运用一八41 绩效考考核结果果一八第五章 绩效考考核制度度修订一八51绩效效考核修修订内容容一八52绩效效考核修修订程序序19第六章 绩效考考核申诉诉2061申诉诉条件2062申诉诉形式2063申诉诉处理20第八章 附附则21附表1: 绩效考考核方案案意见表表22附表2：绩绩效
3、考核核申诉表表23第一章 总则11绩效效考核意意义第一条 绩效考核目目的l 绩效考核是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，以以进一步步激发员员工的积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质；l 绩效考核使使各级管管理者明明确了解解下级的的工作状状况，通通过对下下级在考考核期内内的工作作业绩、态态度以及及能力的的评估，充充分了解解公司员员工的工工作绩效效，并在在此基础础上制定定相应的的薪酬调调整、人人事变动动等激励励手段。第二条 绩效考核用用途l 了解员工对对组织的的业绩贡贡献；l
4、 为员工的薪薪酬决策策提供依依据；l 为员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据；l 了解员工和和部门对对培训工工作的需需要；l 为人力资源源部规划划提供基基础信息息。12绩效效考核原原则第三条 绩效考核原原则l 公开的原则则：考核核过程公公开化、制制度化；l 客观性原则则：用事事实标准准说话，切切忌带入入个人主主观因素素或武断断猜想；l 反馈的原则则：在考考核结束束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释或及时时修正；l 时限性原则则：绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况，不不溯及本
5、本考核期期之前的的行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩。13绩效效考核周周期第四条 绩效考核时时间安排排公司绩效考考核包括括月度绩绩效考核核、季度度绩效考考核和年年度绩效效考核；l 季度考核一一年开展展四次，第第一季度度考核时时间是44月1日日4月110日第二季度考考核时间间是7月月1日7月110日第三季度考考核时间间是100月8日日10月月17日日第四季度考考核时间间是第二二年1月6日1月16日 l 年度考核一一年开展展一次，考考核时间间是第二二年1月月6日第二年年1月330日；上述考核时时间为示示意日期期，不包包含节假假日，描描述的皆皆为工作作日行为为；月度考
6、核为为从当月月实际工工作日的的第一天天起计算算，连续续5个工工作日；季度考核为为从当月月实际工工作日的的第一天天起计算算，连续续10个个工作日日；年度考核从从当月实实际工作作日起计计算，连连续1个个月。14考核核与薪酬酬委员会会第五条 考核与薪薪酬委员员会组成成l 主任：公司司总经理理；l 副主任（负负责日常常业务的的执行）：人力资资源部部部长；l 成员：公司司其它高高级管理理人员、各各部门经经理；l 主任负责提提出年度度绩效考考核总体体要求，监监督考核核过程，处处理考核核中出现现的突发发事件；l 副主任负责责组织安安排对各各部门负负责人和和各部门门负责人人对其部部门各岗岗位作绩绩效考核核；l
7、 组员负责按按时完成成对其它它部门负负责人及及直接下下属的绩绩效考核核，指导导并监督督本部门门绩效考考核工作作的开展展；l 人力资源部部作为办办事机构构，负责责收集整整理考核核与薪酬酬委员会会和各部部门考核核结果并并统一备备案。第六条 考核与薪薪酬委员员会职能能l 成立考核与与薪酬委委员会是是为了组组织、实实施、监监督年度度绩效考考核工作作；l 委员会成员员负责按按时完成成成员之之间和对对直接下下属的绩绩效考核核，指导导并监督督本部门门绩效考考核工作作的开展展；l 负责修正公公司现有有考核制制度与考考核实际际情况可可能存在在的矛盾盾，从而而使绩效效考核制制度最终终简明有有效并易易于操作作，最终
8、终提高员员工工作作业绩；l 负责处理绩绩效考核核过程中中员工申申诉工作作，以确确保绩效效考核工工作公正正公开地地开展。15绩效效考核人人和被考考核人第七条 绩效考核人人l 部门经理的的主要绩绩效考核核人是考考核与薪薪酬委员员会和公公司分管管高级管管理人员员；l 人力资源部部组织并并监督绩绩效考核核实施过过程，并并将评估估结果汇汇总报公公司总经经理；l 人力资源部部经理的的考核结结果由公公司分管管领导直直接汇总总；l 对绩效考核核人要求求：需要要考核人人熟练掌掌握绩效效考核相相关表格格、流程程、考核核制度，做做到与被被考核人人的及时时沟通与与反馈，公公正有效效地完成成考核工工作。16被考考核人第
9、八条 被考核人为为公司部部门经理理，但若若部门经经理有以以下情况况者，不不参与考考核：l 月度考核期期内累计计不到岗岗超过110天（包包括请假假与其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本月月度考核核；l 季度考核期期内累计计不到岗岗超过11个月（包包括请假假与其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本季季度考核核；l 年度考核期期内累计计不到岗岗超过33个月（包包括请假假与其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本年年度考核核。表一：考核核关系表表被考核人考核人月季 度度年 度月计划 部门业绩部门满意度度部门业绩月计划部门满意意度能力态度部门经理公司分管领领导100%100%100%100%
10、50%考核与薪酬酬委员会会100%100%30%部门内主管管20%注：表中的的百分比比为考核核人打分分的权重重；17适用用范围第九条 本考核体系系适用于于常规性性的绩效效考核工工作，不不适用于于临时性性考核或或其他非非常规考考核。第二章 绩效考考核内容容21绩效效考核体体系综述述第十条 绩效考核核体系定定义l 绩效考核体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的考考核指标标组成的的评价系系统，绩绩效考核核体系的的建立，有有利于评评价员工工工作状状况，是是进行员员工考核核工作的的基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素；l 考核指标是是能够反反映业绩绩目
11、标完完成情况况、工作作态度、能能力等级级的数据据，是绩绩效考核核体系的的基本单单位。第十一条 绩效考核体体系的结结构华凌空调绩绩效考核核体系包包括以下下六个方方面：l 月计划完成成情况，动动态衡量量各岗位位员工的的努力程程度和工工作效果果；l 关键业绩指指标（），定定期衡量量各岗位位员工重重要工作作的完成成情况；l 能力态度考考核指标标，衡量量各岗位位员工完完成本职职工作具具备的各各项能力力, 对待待工作的的态度、思思想意识识和工作作作风；l 部门业绩，衡衡量部门门每季度度及年度度计划完完成情况况。在不同的考考核期，针针对不同同的考核核对象，选选取不同同的组合合：表二：华凌凌空调考考核体系系构
12、成被考核人月季度年度月计划 部门业绩部门满意度度部门业绩月计划部门满意意度能力态度部门经理注： “”代表表构成指指标；22业绩绩考核2111总述第十二条 业绩考核内内容l 业绩考核是是对员工工当期履履行职务务职责状状况及工工作结果果的考核核，它是是对组织织成员工工作贡献献程度的的衡量和和评价，直直接体现现出员工工对企业业的价值值，是绩绩效考核核的核心心内容；l 业绩考核包包括考核核与非考考核两项项内容。2122 考核l （ ）即即关键业业绩考核核指标，代代表岗位位的核心心责任。第十三条 确定方法l 确定应以岗岗位说明明书为基基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作；l 在能够反映
13、映被考核核人的所所有评价价指标中中，选择择最重要要的3-6个最最能反映映出被考考核人业业绩的评评价指标标作为指指标；l 制定指标应应兼顾公公司长期期目标和和短期利利益的结结合；l 选择的原则则：一是是该指标标能对工工作业绩绩产生重重大影响响，二是是能覆盖盖大部分分工作内内容；l 指标的制定定过程是是管理人人员与员员工的双双向沟通通过程，从从项目的的选择、权权重的设设定、考考核标准准的设定定，要与与员工有有充分的的沟通，使使员工全全面参与与指标的的设置过过程，承承诺指标标的完成成；l 每两年根据据公司发发展和管管理的方方向和重重点，由由人力资资源部牵牵头组织织，通过过与被考考核人双双向沟通通讨论
14、，并并结合部部门及岗岗位职责责、管理理及经营营目标（包包括：财财务指标标、内部部经营管管理、市市场及发发展与创创新等方方面）重重新确定定被考核核人的指指标，将将结果提提交考核核与薪酬酬委员会会审批通通过后即即作为下下一年度度的考核核依据。第十四条 硬指标与软软指标l 在制定岗位位指标时时应该采采取硬指指标和软软指标相相结合的的方式，对对被考评评人进行行全面考考评，有有助于衡衡量被考考评人的的全面绩绩效；l 硬指标是以以统计数数据为基基础，把把统计数数据作为为主要评评价信息息，通过过硬指标标信息的的直接提提取或硬硬指标计计算公式式，最终终获得数数量结果果的业绩绩考评指指标；l 软指标是由由考评者
15、者对被考考评人业业绩作主主观的分分析，直直接给评评价对象象进行打打分或作作出模糊糊评判的的业绩考考评指标标，软指指标评价价完全是是利用考考评者的的知识和和经验作作出判断断和评价价，容易易受各种种主观因因素影响响；l 根据被考评评人不同同，应该该调节硬硬指标和和软指标标在整个个工作业业绩考评评体系中中的权重重，制定定出适合合被考评评人的考考核指标标，企业业直线部部门员工工的考核核指标以以硬指标标为主，企企业职能能部门员员工的考考核指标标以软指指标为主主。第十五条 硬指标特点点l 优点：可靠靠性高，只只要计算算公式和和数据来来源正确确，任何何人进行行考评结结果都一一样；l 缺点：基础础性工作作要求
16、高高，硬指指标评价价质量依依靠于统统计数据据，因此此数据的的正确性性很重要要，在数数据不可可靠或者者难以量量化的考考评指标标中，硬硬指标考考评结果果就难以以客观准准确；l 缺点：硬指指标考评评过程不不灵活，难难以在考考评中发发挥考评评人的有有效判断断。第十六条 软指标特点点l 优点：由于于它不完完全依靠靠统计数数据，可可以发挥挥考评人人的有效效判断，考考虑所有有相关因因素，从从更多的的角度认认识评价价对象，当当评价所所需的数数据很不不充分、不不可靠或或评价指指标难以以量化的的时候，软软评价在在绩效考考评中有有更重要要的作用用；l 缺点：评价价结果容容易受到到评价者者主观意意识的影影响和经经验的
17、局局限，其其客观性性和准确确性在很很大程度度上取决决于评价价者的素素质；评评价结果果的稳定定性不够够，专断断的主观观判断经经常造成成不公平平。第十七条 选择的原则则l 少而精原则则：指标标应能够够反映出出工作的的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考核核工作效效益；l 结果导向原原则：指指标的选选择要体体现出结结果优先先的原则则，首先先考虑岗岗位的工工作产出出，从工工作产出出中分析析确定主主要和次次要项目目，在依依据其重重要性进进行筛选选，最终终确定指指标；l 可衡量性原原则：指指标应具具备可衡衡量性、可可验证性性。第十八条 华凌电器公公司考核核体系介介
18、绍l 考核标准：对的考考核标准准作以说说明；l 权重：根据据组成某某岗位的的3-66个指标标对岗位位业绩影影响的大大小确定定它们各各自的权权重，权权重随着着不同阶阶段的工工作重点点而进行行调整，例例如，公公司为了了引导岗岗位员工工投入更更多的资资源开展展某项工工作，可可以加大大该项工工作的权权重。权权重通常常在年度度考核后后由考核核与薪酬酬委员会会根据本本年度考考核状况况讨论修修订；l 信息来源：打分所所依据的的信息从从哪里得得到，以以各种有有形资料料为主，辅辅以人员员记忆；l 部门经理一一年考核核一次，为为年度考考核；2133 非工作作完成情情况考核核第十九条 非工作完成成情况考考核目的的l
19、 为了突出绩绩效管理理的过程程性，提提高考核核准确性性和及时时性的同同时，降降低考核核难度和和考核成成本，除除了使用用指标，公公司还需需要对员员工考核核期内非非工作完完成情况况做出评评估。具具体包括括针对部部门经理理月工作作计划完完成情况况考核、季季度和年年度部门门工作业业绩考核核。第二十条 月工作计划划完成情情况考核核l 月工作计划划完成情情况考核核，主要要考核其其工作计计划的完完成情况况、计划划外工作作完成情情况，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法；l 部门经理月月工作计计划完成成情况考考核成绩绩作为部部门季度度业绩考考核的部部分基础础分数；l 部门经理在在考核月月的月初初填
20、写管管理人员员工作计计划书及及考核表表，填填写完成成后，部部门经理理与公司司主管领领导协商商确定本本人本月月工作计计划内容容和要求求。经双双方对计计划内容容确认无无误后，双双方签字字认可，计计划书一一式三份份，原件件交人力力资源部部存档，一一份交本本部门存存档，一一份反馈馈回被考考核人本本人。在在规定的的考核时时间由人人力资源源部统一一组织对对部门经经理工作作计划的的完成情情况进行行考核，得得出管理理人员月月计划考考核分；l 考核结果一一式三份份，原件件交人力力资源部部存档，一一份交部部门存档档；一份份交被考考核人本本人。第二十一条 季度部部门业绩绩考核l 季度部门业业绩考核核，主要要考核该该
21、部门季季度工作作计划的的完成情情况、计计划外工工作完成成情况，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法；l 部门经理在在1、44、7、110月月月初填写写管理理人员工工作计划划书及考考核表，填填写完成成后，部部门经理理与公司司分管领领导协商商确定本本部门本本季度工工作计划划内容和和要求。经经双方对对计划本本身确认认无误后后，双方方签字认认可，计计划书一一式两份份，原件件交人力力资源部部存档，一一份反馈馈回部门门经理本本人。在在规定的的考核时时间由人人力资源源部统一一组织对对部门季季度工作作计划的的完成情情况进行行考核，得得出部门门经理季季计划考考核分；l 部门经理在在一个季季度内前前两
22、个月月的月计计划考核核分与本本季度季季计划考考核分加加权平均均得出部部门经理理季度业业绩考核核分数。计算公式为为：季度业绩考考核分数数 = 00.3 * 第第一个月月月计划划考核分分 + 0.33 * 第二个个月月计计划考核核分 + 0.44 * 本季度度季计划划考核分分第二十二条 季度部部门满意意度考核核l 季度部门满满意度主主要考核核公司各各部门在在季度工工作中的的配合情情况，人人力资源源部收集集各部门门满意度度评分结结果，并并进行汇汇总处理理；其中中，各部部门对人人力资源源部的部部门满意意度评分分结果直直接送交交考核与与薪酬委委员会主主任，由由其进行行结果处处理。第二十三条 年年度部门门
23、业绩考考核l 年度部门业业绩考核核，主要要考核该该部门年年度工作作计划的的完成情情况、计计划外工工作完成成情况，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法；l 部门经理在在本年11月初填填写管管理人员员工作计计划书及及考核表表，填填写完成成后，部部门经理理与公司司分管领领导协商商确定本本部门本本年度工工作计划划内容和和要求。经经双方对对计划本本身确认认无误后后，双方方签字认认可，计计划书一一式两份份，原件件交人力力资源部部存档，一一份反馈馈回部门门经理本本人。在在规定的的考核时时间由人人力资源源部统一一组织对对部门年年度工作作计划的的完成情情况进行行考核，得得出部门门经理年年计划考考核分
24、；l 部门经理在在一年中中四个季季度季度度业绩考考核分数数与本年年度年计计划考核核分加权权平均得得出部门门经理年年度业绩绩考核分分数。计算公式为为：年度业绩考考核分数数 = 00.一五五 * 第一季季度季度度业绩考考核分数数+ 0.一一五 * 第二二季度季季度业绩绩考核分分数+ 0.一一五 * 第三三季度季季度业绩绩考核分分数+ 0.一一五 * 第四四季度季季度业绩绩考核分分数+ 0.44 * 本年年度年计计划考核核分23能力力态度考考核2311总述第二十四条 能力态态度考核核l 能力考核是是考核员员工在岗岗位实际际工作中中具备的的能力，根根据被考考核人表表现的工工作能力力，参照照能力考考核标
25、准准，对被被考核人人所担当当的职务务与其能能力匹配配程度做做出评定定；l 工作态度是是对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果；l 工作态度考考核可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考核内内容，如如协作精精神、工工作主动动性和责责任心等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不应列列入；2322能力态态度指标标体系第二十五条 部门经经理能力力态度指指标体系系l 部门经理的的能力态态度将由由公司分分管领导导、考核核与薪酬酬委员会会成员、部部门内
26、主主管从三三个不同同方面综综合评价价；l 公司分管领领导对部部门经理理的能力力态度考考核指标标分别为为计划和和执行能能力、推推断/决决策能力力、准确确性、效效率、责责任心、创创新能力力、沟通通能力、主主动性、灵灵活性、专专业知识识和技能能，根据据重要性性的不同同权重依依次为一一五%、110%、110%、110%、110%、110%、110%、110%、55%、110%；l 考核与薪酬酬委员会会对部门门经理的的能力态态度考核核指标分分别为敏敏感性、解解决问题题/矛盾盾、沟通通能力、创创新能力力、主动动性、责责任心、协协作性、灵灵活性，根根据重要要性的不不同权重重依次为为10%、一五五%、110%
27、、110%、110%、220%、110%、55%；l 详情参看广广州华凌凌电器销销售公司司经理层层能力/态度考考核表。2333能力态态度考核核方式第二十六条 能力态态度考核核方式l 考核人对被被考核人人进行能能力态度度考核，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项能力力态度，参参考评价价等级说说明，并并通过相相同岗位位其它员员工的能能力态度度表现最最终确定定该员工工的得分分；l 能力态度评评价等级级分为55级，每每项指标标均按百百分制打打分，通通过将各各项能力力态度指指标得分分加权求求和，最最终确定定该员工工本年度度能力态态度考核核分数；l 指标和评价价标准的的更改须须经公司司考
28、核与与薪酬委委员会集集体决定定；24 考考核内容容权重分分配第二十七条 绩效考考核中权权重的确确定方法法：l 权重分配根根据企业业发展战战略所倡倡导的员员工行为为导向确确定；l 根据公司经经营状况况以及公公司目前前对不同同工作岗岗位人员员的要求求，20003年年华凌空空调公司司工作业业绩、工工作能力力态度建建议权重重分配如如下：表三：考核核内容权权重表被考核人月季 度年 度度月计划 部门业绩部门满意度度部门业绩月计划部门满意意度能力态度部门经理100%60%40%30%40%一五%一五%说明：l 管理人员月月度绩效效考核：管理人人员月度度绩效考考核分数数只由管管理人员员月计划划考核分分工构成成
29、；l 部门经理季季度绩效效考核： 部门门经理季季度绩效效考核分分中，季季度业绩绩考核分分数占660%，部部门满意意度考核核分数占占40；l 部门经理年年度绩效效考核：部门经经理年度度绩效考考核分中中，年度度业绩考考核分数数占300%，占占40%，部门门满意度度占一五五%，能能力态度度占一五五%；第三章 绩效考考核实施施31绩效效考核人人培训第二十八条 考核人人培训目目的l 通过培训，使使考核人人掌握绩绩效考核核相关技技能，熟熟悉考核核的各个个环节，准准确把握握考核标标准，分分享考核核经验，掌掌握考核核方法，克克服考核核过程中中常见的的问题。第二十九条 绩效考考核体系系对考核核人的要要求l 要求
30、绩效考考核人对对被考核核人的业业务有充充分的了了解；l 要求绩效考考核人熟熟练掌握握考核的的基本原原理及操操作实务务；l 要求绩效考考核人必必须在考考核过程程中与被被考核人人进行有有效的沟沟通和交交流。第三十条 绩效考考核人培培训内容容人力资源部部根据公公司中高高级管理理人员及及一般管管理人员员对绩效效考核制制度的掌掌握情况况，在每每年季度度和年度度绩效考考核实施施前一周周组织统统一培训训，培训训内容包包括：l 绩效考核标标准内容容；l 绩效考核流流程；l 绩效考核方方法以及及考核实实施过程程应注意意的问题题。32 绩效考考核实施施过程3211 月度度绩效考核核工作实实施第三十一条 月度绩绩效
31、考核核l 月度绩效考考核对象象为公司司管理人人员，主主要考核核内容为为月度计计划的完完成状况况；第三十二条 公司管管理人员员月度绩绩效考核核流程l 由被考核人人在本考考核期（全全年初始始期）期期初填写写管理理人员工工作计划划书及考考核表（月月度），填填写内容容为本月月计划内内容部分分，考核核人和被被考核人人对此确确认后同同时签名名，签名名生效后后计划书书一式三三份，原原件交人人力资源源部存档档，一份份交本部部门存档档，一份份反馈回回被考核核人本人人；l 在下一考核核期期初初，部门门经理填填写部部门经理理工作计计划及考考核表（月月度）；填写内内容为上上期的计计划总结结和本期期计划安安排；l 考核
32、人对被被考核人人的上月月度计划划完成情情况和下下月计划划安排进进行考评评，填写写评估意意见并签签名；l 人力资源部部将部门门经理考考核表收收齐后交交公司总总经理进进行复核核，签名名后由人人力资源源部存档档；l 人力资源部部统一将将考核表表复印件件反馈回回考核人人本人。3222 季季度绩效效考核工工作实施施第三十三条 季度度绩效考考核l 季度绩效考考核的对对象为公公司部门门经理；l 部门经理的的季度绩绩效考核核由部门门季度业业绩考核核（季度度计划的的完成状状况）和和部门满满意度考考核两部部分组成成；l 季度绩效考考核结果果是公司司部门经经理季度度业绩工工资发放放的依据据；第三十四条 公司部部门经
33、理理季度绩绩效考核核流程l 被考核人在在本考核核期（全全年初始始期）期期初填写写管理理人员工工作计划划书及考考核表（季季度）；l 考核与薪酬酬委员会会召开工工作会议议，集体体讨论各各部门经经理的季季度工作作计划；l 人力资源部部经理代代表考核核人与被被考核人人同时签签名，签签名生效效后计划划书和考考核表一一式两份份，原件件交人力力资源部部存档，一一份反馈馈回被考考核人本本人，此此项工作作在考核核期开始始之前结结束；l 在下一考核核期期初初，部门门经理填填写部部门经理理工作计计划及考考核表（季季度）；l 考核与薪酬酬委员会会召开工工作会议议，会上上各部门门负责人人陈述本本部门上上一季度度工作计计
34、划的完完成情况况以及本本季度季季度工作作计划；l 考核与薪酬酬委员会会成员评评议，分分别打出出各部门门经理季季计划考考核分和和部门满满意度考考核分；l 将考核表交交人力资资源部汇汇总，并并将汇总总结果交交考核与与薪酬委委员会组组长审核核后归档档同时反反馈给各各部门经经理。3233 年年度绩效效考核工工作实施施第三十五条 年度绩绩效考核核l 年度绩效考考核的对对象为公公司部门门经理；l 部门经理的的年度绩绩效考核核由部门门年度业业绩考核核（年度度计划的的完成状状况）、部部门经理理关键业业绩指标标考核、能能力态度度三部分分组成；l 年度绩效考考核结果果是公司司部门经经理年度度业绩工工资、主主管和线
35、线长年度度效益奖奖金发放放的依据据；l 年度绩效考考核结果果是公司司管理人人员升迁迁、流动动、培训训等的依依据；第三十六条 公司部部门经理理年度绩绩效考核核流程l 被考核人在在本考核核期之前前填写管管理人员员工作计计划书及及考核表表（年度度）、岗岗位考核核表（年年度）；l 考核与薪酬酬委员会会召开工工作会议议，集体体讨论各各部门经经理的年年度工作作计划和和年度指指标；l 人力资源部部经理代代表考核核人与被被考核人人同时签签名，签签名生效效后计划划书和考考核表一一式两份份，原件件交人力力资源部部存档，一一份反馈馈回被考考核人本本人，此此项工作作在考核核期开始始之前结结束；l 在考核期期期末，部部
36、门经理理填写部部门经理理工作计计划及考考核表（年年度）、岗岗位考核核表（年年度）；l 考核与薪酬酬委员会会召开工工作会议议，会上上各部门门负责人人陈述本本部门年年度工作作计划和和指标的的完成情情况；l 考核与薪酬酬委员会会成员评评议，分分别打出出各部门门经理年年计划考考核分、指标考核分和能力态度考核分；l 部门经理年年度部门门满意度度结果为为全年四四个季度度部门满满意度考考核分直直接加总总平均得得出，年年度不再再作部门门满意度度考核；l 考核表交人人力资源源部汇总总，将汇汇总结果果交考核核与薪酬酬委员会会主任审审核后归归档，同同时反馈馈给各部部门经理理。33 绩效考考核偏差差的避免免第三十七条
37、 如何避避免考核核偏差 l 提高考核标标准清晰晰度，考考核标准准尽可能能准确明明了，以以减少考考核者个个人感情情等主观观因素的的干扰；l 绩效考核标标准需得得到员工工的认可可并在公公司一定定范围内内公开；l 考核人应该该经过正正规的绩绩效考核核方法培培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考核所需需技巧；l 通过建立绩绩效考核核申诉机机制，考考核与薪薪酬委员员会可以以通过了了解员工工的反馈馈，对绩绩效考核核进行全全过程监监督；l 考核汇总表表在相关关领导签签字之前前，如确确认有必必要进行行全公司司内部平平衡时，可可对考核核结果进进行适当当调整，但但原始的的考核记记录、被被考核人
38、人的计分分，不得得修正和和更改。第四章 绩效考考核结果果运用41 绩效考考核结果果 第三十八条 部门经经理季度度绩效考考核结果果以绩效效考核分分值表示示，在公公司内不不分级。考考核结果果由考核核人反馈馈回被考考核人。在在考核与与薪酬委委员会中中只公示示最高分分、最低低分和平平均分。绩绩效考核核分值作作为部门门经理季季度业绩绩工资发发放的依依据,具具体发放放办法参参见华华凌空调调设备有有限公司司薪酬管管理制度度。第三十九条 部门经经理年度度绩效考考核结果果在公司司内分为为五级：S、A、BB、C、DD；具体体分布为为： 等级S级A级B级C级D级比例（名）12511注：1）AA级 和B级的个个数可由
39、由考核与与薪酬委委员会根根据当年年考核的的整体优优良程度度和企业业经营状状况进行行调整； 2）考考核结果果作为部部门经理理年度业业绩工资资发放的的依据，具具体发放放办法详详见华华凌空调调设备有有限公司司薪酬管管理制度度； 3）以以上考核核结果分分布比例例以100人计。若若参加部部门经理理年度绩绩效考核核的人数数发生变变动时，考考核结果果的分布布比例由由考核与与薪酬委委员会进进行调整整； 4）考考核结果果由考核核人反馈馈回被考考核人。在在考核与与薪酬委委员会内内公示所所有考核核结果。第五章 绩效考考核制度度修订51绩效效考核修修订内容容第四十条 绩效考考核内容容调整在年度绩效效考核过过程中，考考
40、核与薪薪酬委员员会通过过把握考考核人与与被考核核人对考考核体系系的意见见，在限限定时间间内，对对现有考考核体系系内容进进行修改改，以更更好适应应下一年年的绩效效考核工工作。修修改的内内容包括括：l 本年度该员员工绩效效考核中中指标内内容、考考核标准准、考核核流程；l 工作业绩考考核中考考核与非非工作完完成情况况考核之之间权重重分配；l 本年度该员员工工作作业绩、能力态度的权重分配；52绩效效考核修修订程序序第四十一条 绩效考核核修订形形式绩效考核修修订形式式为定期期修订，日日期为每每年年度度考核结结束后22周内，若若出现以以下任一一情况可可以进行行不定期期修订，修修订日期期由考核核与薪酬酬委员
41、会会决定：l 目前绩效考考核体系系不能适适应公司司的发展展，严重重阻碍公公司经营营；l 公司发生重重大变更更，必须须改变绩绩效考核核体系；l 考核与薪酬酬委员会会中有11/3以以上人员员提议。第四十二条 修订议议案的提提出l 任何对公司司考核制制度有疑疑问的员员工都有有权向考考核与薪薪酬委员员会提出出考核制制度修订订提案，提提案发起起人可以以在修订订期内提提交修订订建议的的书面报报告（格格式见附附表1），给给人力资资源部并并由其统统一转交交考核与与薪酬委委员会讨讨论。第四十三条 修订议议案的受受理l 绩效考核修修订议案案的受理理：在修修订期间间员工提提出的修修订书面面议案将将由人力力资源部部集
42、中转转交考核核与薪酬酬委员会会，人力力资源部部针对修修订提议议收集基基础资料料；考核核与薪酬酬委员会会组长将将在随后后的一周周时间内内组织小小组成员员讨论考考核制度度修订提提案，然然后提交交年度制制度修订订会。第四十四条 制度修修订过程程l 在年度考核核制度修修订会议议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，得到到超过三三分之二二成员赞赞成票的的提案视视为通过过，会后后人力资资源部负负责整理理通过的的修订提提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考核核制度，由由考核与与薪酬委委员会组组长签发发后生效效；l 不论提案通通过与否否，人力力资源部部都要将将最后结结果反馈馈给提案案发起人人。第六
43、章 绩效考考核申诉诉61申诉诉条件第四十五条 申诉条条件l 在季度或年年度绩效效考核过过程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考核结结果感到到不满意意，有权在在考核期期间或得得知考核核结果33天内直直接向人人力资源源部申诉诉，逾期期视为默默认考核核结果，不不予受理理。62申诉诉形式第四十六条 申诉形式式l 员工向人力力资源部部申诉时时需要以以书面形形式（见见附表2）提交交申诉报报告，人人力资源源部负责责将员工工申诉统统一记录录备案，并并将员工工申诉报报告和申申诉记录录提交人人力资源源部部长长。63申诉诉处理第四十七条 申诉处理l 人力资源部部在接到到申诉后后10日日内必须须对申诉诉人确认认
44、并对其其申诉报报告进行行审核，最最终将处处理意见见提交考考核与薪薪酬委员员会组长长。如逾逾期没有有受理，申申诉人可可直接向向考核与与薪酬委委员会组组长再次次提起申申诉，考考核与薪薪酬委员员会组长长责成人人力资源源部处理理，并对对人力资资源部的的逾期行行为进行行处罚；l 考核与薪酬酬委员会会组长根根据人力力资源部部提交的的资料，决决定是否否需要召召开由申申诉人、申申诉人绩绩效考核核人、申申诉人跨跨级领导导、人力力资源部部部长组组成的申申诉评审审会；如如不需召召开申诉诉评审会会，则由由人力资资源部将将结果反反馈给申申诉人；l 如果员工申申诉内容容属实，申申诉评审审会需要要按季度度或年度度绩效考考核
45、流程程对申诉诉人重新新进行绩绩效考核核，此次次考核结结果即该该员工季季度或年年度考核核成绩，考考核结果果存档并并反馈申申诉人本本人。l 申诉评审会会还需要要确定绩绩效考核核人对员员工考核核过程中中是否存存在不公公平现象象。如果果发现绩绩效考核核人在考考核过程程确有不不公平行行为，公公司将采采取相应应的处罚罚措施；l 如果申诉人人对评审审会考核核结果仍仍不满意意，必须在在得知评评审结果果后100日内向向人力资资源部提提交要求求二次评评审的书书面报告告，否则则视为默默认。总总经理将将根据具具体情况况，决定定是否进进行二次次评审，程程序同一一次评审审，总经经理或其其全权代代表出席席；l 对于二次评评审结果果以总经经理或其其全权代代表的最最终评审审意见为为准。第八章 附附则第四十八条 本考核体体系解释释权在公公司考核核与薪酬酬委员会会。第四十九条 本考核体体系自颁颁布之日日起正式式执行，不不溯及颁颁布前考考核。附表1: 绩效考考核方案案意见表表绩效考考核方案案意见表表姓名岗位工号