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1、某某集团人人力资源源分析指指标库某某集团人人力资源源部人力资源评评估中心心2009年年4月目 录目录2前言某某集集团人力力资源指指标体系系框架模模型41 人力资资源指标标体系框框架模型型42 人力资资源指标标体系框框架模型型说明44一人力资本本能力551人员数量量指标551.1 期期初人数数51.2期末末人数551.3统计计期平均均人数552 员工人人数流动动指标552.1人力力资源流流动率552.2净净人力资资源流动动率62.3人力力资源离离职率662.4 非非自愿性性的员工工离职率率62.5自愿愿性员工工离职率率72.6人力力资源新新进率772.7知识识型员工工离职率率72.8内部部变动率
2、率73.人力资资源结构构指标773.1人员员岗位分分布73.2人员员受教育育情况分分析指标标83.3 人人员年龄龄、工龄龄分析指指标93.4人员员职称与与技术等等级结构构分布指指标100二人力资源源运作能能力1001 招聘指指标1001.1招聘聘成本评评估指标标101.2录用用人员评评估指标标111.3招聘聘渠道分分布1221.4 填填补岗位位空缺时时间1332 培训指指标1332.1培训训人员数数量指标标132.2培训训费用指指标1442.3 培培训效果果指标1153 绩效管管理指标标163.1 绩绩效工资资的比例例163.2 员员工绩效效考核结结果分布布164 薪酬指指标1664.1 外外
3、部薪酬酬指标1164.2 内内部薪酬酬指标1175 劳动关关系指标标195.1 劳劳动合同同签订比比例1995.2 员员工投诉诉比例1195.3 解解决争端端的平均均时间1195.4 职职工社会会保险参参保率119三、人力资资源效率率指标1191全员劳动动生产率率202人均销售售收入2203 人均净净利润2204万元工资资销售收收入2005 万元工工资净利利润200前言 某某某集团人人力资源源指标体体系框架架模型1 人力资资源指标标体系框框架模型型人力资源战略指标人力资源数量、质量、结构等基本情况指标人力资源规划招聘配置培训与开发劳动关系管理薪酬与福利管理考核与评价人力资源效率层指标HR运作能
4、力层指标人力资本能力指标某某集团人力资源分析指标体系框架2 人力资资源指标标体系框框架模型型说明人力资源管管理的目目的是为为了在现现有人力力资源所所拥有的的人力资资本能力力基础上上，通过过一系列列的人力力资源管管理运作作，实现现人力资资源的效效率目标标。因此此，在此此前提下下某某集团团人力资资源分析析指标体体系分为为三个层层次，分分别为人人力资本本能力层层面、人人力资源源运作层层面和人人力资源源效率层层面。1. 人力资本能能力层面面指标主主要包括括与人力力资本能能力相关关的人力力资源数数量、学学历、流流动性、年年龄、职职称等方方面的指指标；2. 人力资源运运作能力力层面指指标主要要包括人人力资
5、源源基本运运作流程程：人力力资源规规划招聘培训开开发考核评评价薪酬劳动关关系等反反映各个个环节运运作能力力的基本本指标；3. 人力资源效效率层面面指标是是人力资资源管理理所要达达到的基基本效率率指标，也也是人力力资源战战略实施施的效果果反映。一人力资本本能力1人员数量量指标【定义】是是指反映映报告期期内人员员总量的的指标。1.1 期期初人数数【定义】是是指报告告期最初初一天企企业实有有人数，属属时点指指标。如如月、季季、年初初人数。【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表1.2期末末人数【定义】是是指报告告期最后后一天企企业实有有人数，属属时点指指标。如如月、季季、年末末人数。【收集渠道道】人
6、力资资源部员员工信息息表1.3统计计期平均均人数【定义】是是指报告告期内平平均每天天拥有的的劳动力力人数，属属序时平平均数指指标。【公式】月平均人数数= 报报告期内内每天实实有人数数之和报告期期月日数数或：=（月初初人数+月末人人数）2季平均人数数=（季季内各月月平均人人数之和和）33年平均人数数=（年年内各月月平均人人数之和和）112 或或：=（年年内各季季平均人人数之和和）44【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表2 员工人人数流动动指标【定义】是是指企业业内部由由于员工工的各种种离职与与新进所所发生的的人力资资源变动动。【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表2.1人力力资源流流动率【
7、定义】是是指报告告期内企企业流动动人数（包包括流入入人数和和流出人人数）占占总人数数的比例例。是考考察企业业组织与与员工队队伍是否否稳定的的重要指指标。【公式】流流动率=（报告告期内流流入人数数流出出人数）报告期内员工平均人数【说明】流流入人数数指调入入和新进进人数，流流出人数数指退休休、内退退、调出出、辞职职、辞退退和合同同到期不不再续签签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但
8、一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表2.2净净人力资资源流动动率【定义】净净人力资资源流动动率是补补充人数数除以统统计期平平均人数数。所谓谓补充人人数是指指为补充充离职人人员所雇雇佣的人人数。【公式】净净流动率率=(补充人人数统计期期平均人人数)*1000%【说说明】分分析净人人力资源源流动率率时，可可与离职职率和新新进率相相比较。对对于一个个成长发发展的企企业，一一般净人人力资源源流动率率等于离离职率；对于一一个紧缩缩的企业业，其净净流动率率等于新新进率；而处于于常态下下的企业业，其净净人力资资源流动动率、新新进率、离离职率三
9、三者相同同。【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表2.3人力力资源离离职率【定义】是是指报告告期内离离职总人人数与统统计期平平均人数数的比例例。其中中离职人人员包括括辞职、公公司辞退退、合同同到期不不再续签签（即终终止合同同）的所所有人员员。不包包括内退退和退休休人员。【公式】离职率离离职总人人数统计期期平均人人数1000（辞职人人数辞辞退人数数合同同到期不不再续签签人数）统计期平均人数100【说明】离离职率可可用来测测量人力力资源的的稳定程程度。离离职率常常以月、季季度为单单位，如如果以年年度为单单位，就就要考虑虑季节与与周期变变动等影影响因素素。一般般情况下下，合理理的离职职率应低低于8
10、。【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表2.4 非非自愿性性的员工工离职率率【定义】当当企业解解雇员工工或终止止员工工工作时，就就发生了了非自愿愿性的员员工流失失。其主主要表现现为：某某员工因因不能完完成本职职工作，不不能达到到绩效标标准，或或有严重重的或故故意的错错误行为为，不再再满足运运作要求求而引起起的员工工流失。非非自愿性性的员工工流失不不但包括括下岗、裁裁员、辞辞退等正正常形式式，而且且包括因因员工死死亡或终终生残疾疾等导致致合同失失效而引引起的非非正常形形式的员员工流失失。【公式】非非自愿性性的员工工离职率率（解解雇员工工人数+因残疾疾而离岗岗人数+下岗人人数）统计期期平均人人数
11、1000【说明】对对非自愿愿性的员员工离职职数据的的分析，有有利于辨辨识员工工主要的的离职原原因，较较低的非非自愿性性员工离离职率有有利有弊弊。我们们可以通通过非自自愿性的的员工离离职率转转换视角角，重新新审视企企业的业业绩和生生产力问问题。【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表2.5自愿愿性员工工离职率率【定义】是是指自愿愿离开企企业的员员工人数数与统计计期平均均人数的的比例。自自愿性员员工离职职率可能能受到很很多因素素的影响响，其中中包括员员工的个个人境况况、公司司的内部部环境、行行业的趋趋势和宏宏观的经经济形势势等。【公式】自自愿性的的员工离职职率（自愿性性离职的的员工人人数统计期期平
12、均人人数）1000【说明】如如果某一一企业有有较高的的自愿性性的员工工离职率率，可能能是不健健康的企企业文化化的反映映，或者者企业对对员工的的认同和和奖励计计划没有有被恰当当地评估估，以及及领导不不力也会会造成该该比率的的上升，也也可能是是该企业业应该对对招聘程程序进行行彻底地地检查以以确保工工作岗位位和雇佣佣员工的的能力相相匹配。【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表2.6人力力资源新新进率【定义】人人力资源源新进率率是新进进人员除除以统计计期平均均人数然然后乘以以1000%。【公式】新新进率=(新进人人数统计期期平均人人数)*1000%【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表2.7知识识
13、型员工工离职率率【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）知知识型员工的的离职率率。【公式】知知识型员员工离职职率报报告期内内知识型型员工离离职人数数报告期期内知识识型员工工平均人人数【说明】所所谓知识识型员工工就是那那些创造造财富时时用脑多多于用手手的员工工，他们们通过自自己的创创意、分分析、判判断、综综合、设设计给产产品带来来附加价价值。管管理人员员、研发发人员、工工程人员员、测试试人员、高高新技术术质检人人员、工工艺人员员以及市市场人员员大专以以上学历历的员工工都属于于知识性性员工的的范畴。【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表2.8内部部变动率率【定义】是是指报告告期内单单位内部部岗位
14、调调整、在在某某集团团内部调调动的人人数同总总人数的的比例。【公式】内内部变动动率（单单位内部部岗位调调整人数数集团团内部调调动人数数）报告期期内员工工平均人人数【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表3.人力资资源结构构指标所谓人力资资源结构构分析也也就是对对企业现现有人力力资源的的调查和和审核，只只有对企企业现有有人力资资源有充充分的了了解和有有效的运运用，人人力资源源的各项项计划才才有意义义。3.1人员员岗位分分布【定义】是是指按照照特定的的岗位划划分，报报告期末末企业（部部门）各各岗位上上实有人人员的数数量以及及所占总总人数的的比重。【公式】各各岗位人人员数量量以某某某集团人人员信息息
15、报表数数据为准准。【说明】任任何企业业的人员员都可以以分成五五大类：管理人人员、技技术人员员、市场场人员、生生产人员员和服务务人员（后后勤人员员），管管理人员员又包含含人力资资源管理理、财务务管理、研研发管理理、工艺艺管理、质质量管理理、生产产管理以以及其他他管理人人员；技技术人员员又包含含研发人人员、工工程人员员、测试试人员、质质检人员员、工艺艺人员，市市场人员员包括销销售人员员、营销销人员、市市场技术术支持人人员；生生产人员员包括基基本生产产工人和和辅助生生产工人人；后勤勤人员指指招待员员、清洁洁工、司司机等。【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表3.2人员员受教育育情况分分析指标标3.
16、2.11 人员员学历分分布【定义】是是指按照照学历划划分，报报告期末末企业（部部门）所所有在岗岗员工的的最高学学历情况况统计。包包括各学学历层次次相应的的人数以以及相应应的比重重。【说明】员员工学历历是指已已经正式式获得国国家承认认的最高高毕业文文凭学历历。某某某集团人员员学历分为为博士、硕硕士、本本科、大大专及大大专以下下五个层层次。【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表3.2.22人员第第一学历历分布【定义】是是指按照照学历划划分，报报告期末末企业（部部门）所所有在岗岗员工的的第一学学历情况况统计。包包括各学学历层次次相应的的人数以以及相应应的比重重。【说明】所所谓“第第一学历历”，即即
17、国民教教育系列列的全日日制教育育的学历历，也就就是要排排除自考考等其他他形式的的在职教教育。第第一学历历，即高高中毕业业后参加加全国高高等学校校统一招招生考试试被某一一学校录录取，经经修业期期满所取取得的文文凭。除除此以外外诸如通通过自学学考试、函函授、电电大、成成人高考考、脱产产进修等等途径所所取得的的学历，即即为第二二学历、第第三学历历了。【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表3.2.33平均教教育年限限【定义】是是指报告告期末企企业（部部门）所所有在岗岗员工的的接受学学历教育育的年数数的平均均值。【公式】平平均教育育年限 每位在在岗员工工接受学学历教育育年数在岗员员工人数数【说明】（1
18、1）博士士代表受受学历教教育年限限为222年，硕硕士代表表受学历历教育年年限为119年，本本科代表表受学历历教育年年限为116年，大大专代表表受教育育年限为为15年年，大专专以下代代表受教教育年限限为122年。其其中，大大专以下下中的初初中、小小学文凭凭也按照照12年年处理。 （2）一一般情况况下，平平均教育育年限与与员工的的素质水水平成正正比。员员工平均均教育年年限越高高，企业业（部门门）的员员工素质质水平越越高，反反之，员员工平均均教育年年限越低低，企业业（部门门）的员员工素质质水平越越低。同同时，平平均教育育年限间间接反映映了企业业（部门门）的人人员工作作能力的的潜力。【收集渠道道】人力
19、资资源部员员工信息息表3.3 人人员年龄龄、工龄龄分析指指标3.3.11人员年年龄分布布【定义】是是指按照照年龄区区间划分分，报告告期末企企业（部部门）实实有人员员在各年年龄阶段段相应的的人数以以及比重重。【说明】（1）年龄龄区间划划分为225岁以以下、226岁35岁岁、366岁445岁、445岁以以上四个个区间。（2）仅仅仅对年龄龄分布进进行一维维分析，只只能看出出员工的的年龄层层次结构构。只有有当把年年龄分布布和其他他相关的的指标结结合起来来，才可可以从数数据中看看出问题题，例如如将年龄龄分布和和学历分分布结合合，或者者将年龄龄分布和和人员职职位层次次结合，组组成一个个二维的的人员结结构分
20、析析表，才才能从双双重指标标中所显显示的数数据中，看看出人员员结构所所折射出出的具体体情况。（3）对年年龄分布布进行分分析，可可以判断断组织人人员是否否年轻化化还是日日趋老化化，组织织人员的的稳定性性和创造造性，组组织人员员吸收新新知识、新新技术的的能力，组织人人员工作作的体能能负荷和和工作职职位或职职务的性性质与年年龄大小小的可能能的匹配配要求。 以上四四项反应应情况，均均将影响响组织内内人员的的工作效效率和组组织效能能。企业业的员工工理想的的年龄分分配，应应呈三角角形金字字塔为宜宜。顶端端代表445岁以以上的高高龄员工工；中间间部位次次多，代代表366岁445岁的的中龄员员工；而而底部位位
21、人数最最多，代代表200岁355岁的低低龄员工工。【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表3.3.22平均年年龄【定义】是是指报告告期末企企业（部部门）所所有在岗岗员工的的年龄的的平均值值。【说明】一一般情况况，平均均年龄与与员工知知识更新新速度和和接受新新知识的的能力成成正比。平平均年龄龄越小，员员工知识识更新速速度越快快，知识识结构层层次更全全，接受受新知识识的能力力越强，企企业的知知识资源源也就更更为丰实实。【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表3.3.33 人员员工龄结结构分析析【定义】是是指按照照工龄区区间划分分，报告告期末企企业（部部门）实实有人员员在各工工龄阶段段相应的的人数以
22、以及比重重。【公式】各各等级人人员数量量以某某某集团人人员信息息报表数数据为准准。【说明】（11）工龄龄指标为为员工在在某某集团团工作工工龄，截至日日期为报报告期期期末，工工龄超过过半年按按一年计计算，半半年以下下按半年年计算。（2）通常常工龄越越长代表表员工忠忠诚度越越高，经经验越多多，工龄龄区间划划分为55年以下下、5年年10年年、10年年15年年、15年年-200年，220年以以上五个区间间。【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表3.4人员员职称与与技术等等级结构构分布指标标3.4.11 人员员职称结结构分布布【定义】是是指按照照职称体体系划分分，报告告期末企企业（部部门）各各职称等等
23、级上实实有人员员的数量量以及所所占总人人数的比比重。【公式】各各等级人人员数量量以某某某集团人人员信息息报表数数据为准准。【说明】某某某集团团职称结结构分为为初级、中中级、副副高级和和高级四四个等级级。【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表3.4.22人员技技术等级级分布【定义】是是指按照照技术等等级体系系划分，报报告期末末企业（部部门）各各技术等等级上实实有人员员的数量量以及所所占总人人数的比比重。【公式】各各等级人人员数量量以某某某集团人人员信息息报表数数据为准准。【说明】某某某集团团职称结结构分为为初级工工、中级级工、高级级工、技技师和高高级技师师五个等等级。【收集渠道道】人力资资源部
24、员员工信息息表二 人力资资源运作作能力1 招聘指指标1.1招聘聘成本评评估指标标1.1.11 招聘聘总成本本【定义】是是指组织织一次招招聘活动动所占用用的全部部成本的的总和。【公式】招招聘成本本=内部成成本+外部成成本+直接成成本。【说明】内内部成本本为企业业内招聘聘专员的的工资、福福利、差差旅费支支出和其其它管理理费用。外部成本为为外聘专专家参与与招聘的的劳务费费、差旅旅费。直直接成本本为广告告、招聘聘会支出出；招聘聘代理、职职业介绍绍机构收收费；大大学招聘聘费用等等。【收集渠道道】人力资资源部、各各招聘单单位、财财务部1.1.22单位招招聘成本本【定义】是是指在一一次招聘聘活动中中每招聘聘
25、一位员员工所占占用的成成本。【公式】单单位招聘聘成本=招聘总总成本录用总总人数【收集渠道道】人力资资源部、各各招聘单单位、财财务部1.2录用用人员评评估指标标录用人员评评估指标标是根据据招聘计计划对录录用人员员的质量量和数量量进行评评价，招招聘工作作结束后后，对录录用人员员进行评评估是一一项非常常重要的的工作。只只有在招招聘成本本较低，同同时招聘聘人员数数量充足足且质量量较好时时，才说说明招聘聘工作效效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。1.2.11 应聘聘者比率【定义】应应聘者比比率是指指某岗位位应聘人人数与计计划招聘聘人数的的比率【公式】应应聘者比比率=（应聘人人数计计
26、划招聘聘人数）1000% 【说明】该该比率说说明员工工招聘的的挑选余余地和信信息发布布状况，该该比率越越大说明明组织的的招聘信信息颁布布的越广广、越有有效，组组织的挑挑选余地地就越大大；反之之，该比比率越小小，说明明组织的的招聘信信息发布布的不适适当或无无效，组组织的挑挑选余地地也越小小。一般般来说应应聘者比比率至少少应当在在2000%以上上。招聘聘越重要要的岗位位，该比比率应当当越大，这这样才能能保证录录用的质质量。【收集渠道道】人力资资源部1.2.22员工录用用比率【定义】录录用率是是指某岗岗位录用用人数与与应聘人人数的比比率【公式】录录用率=（录用用人数应聘人数数）1000% 【说明】该
27、该比率越越小说明明可供筛筛选者越越多，实实际录用用的员工工的质量量可能比比较高；该比率率越大，说说明可供供筛选者者越少，实实际录用用的员工工的质量量可能比比较低。【收集渠道道】人力资资源部1.2.33 招聘聘完成比比率【定义】招招聘完成成比率是是指某岗岗位录用用人数与与计划招招聘人数数的比率率【公式】招招聘完成成比率=（录用用人数计划招招聘人数数）1000% 【说明】该该比率说说明招聘聘员工数数量的完完成情况况。该比比率越小小，说明明招聘员员工数量量越不足足。如果果为1000%则则意味着着企业按按计划招招聘到了了所有需需要的员员工。【收集渠道道】人力资资源部1.2.44 员工工到位率率【定义】
28、员员工到位位率是指指某岗位位实际报报到人数数与通知知录用人人数的比比率【公式】员员工到位位率=（到到职人数数录用用人数）1000% 【说明】该该比率说说明招聘聘员工数数量的实实际完成成情况。该该比率越越小，说说明招聘聘员工实实际到岗岗人数越越不足。如如果为1100%则意味味着企业业按计划划招聘到到了所有有需要的的员工，且且所有员员工按期期到岗。【收集渠道道】人力资资源部1.2.55同批雇雇员留存存率【定义】是是指同一一批次招招聘入公公司的雇雇员直至至统计时时间为止止，仍然然在职的的人数同同同批雇雇员初始始人数的的比例。【公式】同同批雇员员留存率率同批批雇员留留存人数数同批雇雇员初始始人数100
29、0【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表1.2.66同批雇雇员损失失率【定义】是是指同一一批次招招聘入公公司的雇雇员直至至统计时时间为止止，所有有离职人人员人数数同同批批雇员初初始人数数的比例例。【公式】同同批雇员员损失率率同批批雇员离离职人数数同批雇雇员初始始人数1000 同批雇雇员损失失率11同批批雇员留留存率【说明】同同批雇员员留存率率和同批批雇员损损失率反反映了员员工流失失状况，员员工流失失状况又又说明了了员工满满意度。同同批雇员员留存率率越低（损损失率越越高），同同批雇员员员工满满意度越越低，需需要及时时找出并并分析员员工离职职的原因因，实施施补救；同批雇雇员留存存率越高高（损失失
30、率越低低），员员工满意意度越高高，组织织满意度度也越高高。【收集渠道道】人力资资源部员员工信息息表1.3招聘聘渠道分分布【定义】招招聘渠道道分布是是指某单单位录用用员工通通过各渠渠道进入入的数量量分布及相相应比重重。招聘渠渠道主要要有校园园招聘、职业中中介机构构、现场人才才招聘会会 、内内部推荐荐 、媒体广广告 、网网上招聘聘 、应应聘者直直接找上上门求职职。【公式】按按以企业业为边界界分为：内部招招聘比率率=（内部部招聘人人数录录用人数数）1000% 外部招聘比比率=（外外部招聘聘人数录用人数数）1000% 以渠道道划分则则为各渠渠道录用用人员的的数量及及比率。【说明】公公司在新新员工招招聘
31、中最最好不要要局限于于采用单单一渠道道，而应应考虑各各种渠道道的特点点灵活使使用，来来自不同同招募渠渠道的应应聘者适适应于公公司的不不同岗位位，在招招聘过程程中根据据需要有有所偏重重采用会会得到比比较好的的招聘效效果。【收集渠道道】人力资资源部1.4填补补岗位空空缺时间间【定义】填填补岗位位空缺的的时间是是用来衡衡量一个个组织从从某个岗岗位出现现空缺到到雇佣到到该岗位位候选人人的平均均天数。【公式】填填补岗位位空缺的的时间=填补岗岗位空缺缺所花费费的总天天数【说明】填填补岗位位空缺所所需要的的时间包包括：填填补空缺缺岗位的的需要被被认可后后通知人人力资源源部门的的时间；将该空空缺岗位位登广告告
32、，公布布在报纸纸或公司司网站上上的时间间；候选选人提交交申请时时间，招招聘筛选选时间，领领导批准准候选人人时间，通通知候选选人 候候选人接接受公司司提供的的岗位所所需的时时间等。如果公司填填补一个个岗位空空缺的时时间高于于行业标标准，这这会对组组织造成成许多负负面影响响。部门门间的进进一步比比较可以以帮助公公司决定定在填补补空缺岗岗位的过过程中哪哪些部门门花费的的时间比比较长。【收集渠道道】人力资资源部2培训指标标2.1培训训人员数数量指标标2.1.11 培训训人次【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）每每次内部部培训和和外出培培训的所所有人数数累计之之和。【公式】培培训人次次N11N2Nn
33、其中Nn 指某次次培训参参加培训训的实际际人数。【收集渠道道】人力资资源部培培训中心心2.1.22 内部部培训人人次【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）每每次内部部培训的的所有人人数累计计之和。【公式】培培训人次次N11N2Nn其中Nn 指某次次培训参参加培训训的实际际人数。【收集渠道道】人力资资源部培培训中心心2.1.33 外部部培训人人次【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）每每次外出出培训的的所有人人数累计计之和。【公式】培培训人次次N11N2Nn其中Nn 指某次次培训参参加培训训的实际际人数。【收集渠道道】人力资资源部培培训中心心2.1.44内外部部培训人人次比例例【定义】是是指
34、报告告期内企企业（部部门）组组织员工工内部培培训和外外出培训训两种形形式培训训人数的的比例。【公式】内内外部培培训人数数比例内部培培训人数数外部培培训人数数【收集渠道道】人力资资源部培培训中心心2.1.55 依岗岗位类别别计算的的受训人人员比率率【定义】受受训人员员比率用用来衡量量某一部部门接受受培训的的员工人人数，以以及该部部门受训训员工数数目在整整个组织织的培训训人数当当中所占占的比例例。【公式】依依岗位类类别计算算的受训训人员比比率某一岗岗位类别别受训员员工的人人数接受培培训的员员工总人人数【说明】这这种计算算可以明明确显示示出公司司对各类类员工的的培训的的投资水水平与培培训的重重点所在
35、在。【收集渠道道】人力资资源部培培训中心心2.2培训训费用指指标2.2.11培训费费用总额额【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）为为员工培培训所花花费的费费用总额额，即内内部培训训费用和和外出培培训的费费用之和和，或者者是岗前前培训费费用、岗岗位培训训费用和和脱产培培训费用用之和。【公式】培培训费用用总额内部培培训费用用外出出培训费费用 岗前前培训费费用岗岗位培训训费用脱产培培训费用用【说明】按按照利用用培训资资源的不不同，某某某集团团的培训训可以分分为内部部培训和和外出培培训。所所谓内部部培训就就是在某某某电气气内部进进行，所所用资源源包括培培训师、场场地、讲讲义、教教具等等等，都使使用
36、内部部资源；相反，外外出培训训仅仅指指脱产外外出接受受培训。其其中请外外部培训训师来某某某授课课，或者者参与某某某集团团公司培培训中心心的培训训也所归归入内部部培训。【收集渠道道】人力资资源部培培训中心心2.2.22人均培培训费用用【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）每每位员工工平均花花费的培培训费用用。【公式】人人均培训训费用报告期期内培训训总费用用报告期期内员工工平均人人数【收集渠道道】人力资资源部培培训中心心2.2.33岗前培培训费用用【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）对对上岗前前的新员员工在企业文文化、规规章制度度、产品品知识、基基本技能能等方面面进行培培训所发发生的费费用。
37、【收集渠道道】人力资资源部培培训中心心2.2.44岗位培培训费用用【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）为为使员工工达到岗岗位要求求以及产产品知识识更新而而对其知识识、技能能进行培培训而发发生的费费用。【收集渠道道】人力资资源部培培训中心心2.2.55脱产培培训费用用【定义】是是指报告告期内因因企业（部部门）根根据工作作的需要要，允许许员工脱脱离工作作岗位接接受短期期（一年年内）或或长期（一一年以上上）的培培训（即即为员工工提供继继续深造造机会）而发生的成本，其目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。【收集渠道道】人力资资源部培培训中心心2.2.66培训费
38、费用占薪薪资比【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工培训训各项费费用之和和同该时时期内员员工工资资总额的的比例。【公式】培培训费用用占薪资资比报报告期内内培训费费用报告期期内工资资总额1000【说明】培培训费用用占薪资资比并不不是越高高越好，合合理的培培训费用用占薪资资比一般般水平为为25。一一般情况况下，如如果培训训费用占占薪资比比高于55，表表明企业业（部门门）非常常重视员员工培训训，但培培训费用用过高，人人力成本本过高；如果低低于2，表明明企业（部部门）对对员工培培训不够够重视，或或者说明明为了节节约挖潜潜，充分分进行内内部培训训。【收集渠道道】人力资资源部培培训中心心、各单单位
39、2.2.77 内外外部培训训费用比比例【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工内部部培训费费用与外外部培训训费用的的比例。【公式】内内外部培培训费用用比例内部培培训费用用外部培培训费用用【收集渠道道】人力资资源部培培训中心心2.3 培培训效果果指标2.3.11 平均均培训满满意度【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工对此此期间内内的所有有培训的的平均满满意程度度。【公式】平平均培训训满意度度（TTA1TAA2TTAn）报告期期内培训训次数 其中TTAn是指某次次培训的的平均满满意度。 或或者： 平均培培训满意意度报告期期内某次次培训某某员工的的满意度度报告期期内培训训人次【说明】
40、培培训满意意度越高高培训效效果越好好。【收集渠道道】人力资资源部培培训中心心2.3.22 培训训测试通通过率【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工参加加培训后后进行测测试的通通过率【公式】培培训测试试通过率率通过过测试人人数参加培培训人数数【说明】培培训测试试通过率率越高相相对培训训效果越越好。【收集渠道道】人力资资源部培培训中心心3 绩效管管理指标标3.1 绩绩效工资资的比例例【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工获得得的绩效效工资占占工资总总额的比比例【公式】绩绩效工资资比例（绩效效工资总总额工资总总额）*1000%【说明】不不同的岗岗位应该该设置不不同的绩绩效工资资比例，
41、销销售岗位位的绩效效工资比比例较大大，生产产岗位绩绩效工资资比例较较少。【收集渠道道】各单位位3.2 员员工绩效效考核结结果分布布【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）员员工绩效效考核结结果按AA、B、CC进行分分类，各各类别员员工数量量以及占占总数的的比例。【公式】AA类员工工比例（绩效效考核结结果为AA的员工工数员工总总数）*1000% B类员员工比例例（绩绩效考核核结果为为B的员员工数员工总总数）*1000%C类员工比比例（绩绩效考核核结果为为C的员员工数员工总总数）*1000%【说明】通通常A、BB、C三三类员工工的比例例分布应应符合正正态分布布，如果果出现AA类员工工过多或或者B类
42、类员工过过多的情情况，则则应该重重新审视视绩效考考核的指指标标准准是否过过低或过过高。【收集渠道道】人力资资源部评评估中心心3.3 KKPI责责任书绩绩效指标标完成系系数【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）KKPI责责任书绩绩效指标标完成情情况【说明】考考核系数数与薪酬酬相联系系。【收集渠道道】变革与与业绩管管理部4 薪酬指指标4.1 外外部薪酬酬指标4.1.11不同行业业薪酬水水平【定义】是是指国内内不同行行业平均均薪酬水水平状况况【说明】通通过比较较不同行行业平均均薪酬水水平状况况可以反反映某某某所处行行业的特特点和薪薪酬总体体水平。【收集渠道道】外部权权威网站站 咨询询公司等等4.1
43、.22 电力力装备制制造行业业薪酬水水平【定义】是是指国内内电力装装备制造造行业平平均薪酬酬水平状状况【说明】通通过与行行业内薪薪酬水平平进行比比较，可可以反映映某某的薪薪酬水平平在行业业内的吸吸引力。【收集渠道道】外部权权威网站站 咨询询公司等等4.1.33 不同同地区薪薪酬平均均水平【定义】是是指国内内一、二二、三线线城市的的薪酬平平均水平平【说明】通通过与不不同地区区薪酬水水平进行行比较，可可以为某某某制定定有竞争争力的薪薪酬提供供参考依依据。【收集渠道道】外部权权威网站站 咨询询公司等等4.1.44消费者者价格指指数【定义】消消费者物物价指数数(Coonsuumerr Prricee
44、Inndexx)，英英文缩写写为CPPI，是是反映与与居民生生活有关关的商品品及劳务务价格统统计出来来的物价价变动指指标，通通常作为为观察通通货膨胀胀水平的的重要指指标。【说明】如如果消费费者物价价指数升升幅过大大，表明明通胀已已经成为为经济不不稳定因因素，央央行会有有紧缩货货币政策策和财政政政策的的风险，从从而造成成经济前前景不明明朗。因因此，该该指数过过高的升升幅往往往不被市市场欢迎迎。CPPI升高高则货币币购买力力下降，企企业在调调整薪酬酬时应该该适当考考虑此因因素。【收集渠道道】外部权权威网站站 咨询询公司等等4.2 内内部薪酬酬指标4.2.11工资总总额【定义】是是指报告告期内企企业
45、（部部门）所所有实有有员工的的应发工工资总额额。【公式】工工资总额额I11I2IIn 其中，In是报告期该企业某位员工的应发工资。【收集渠道道】人力资资源部4.2.22人均工工资【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）平平均每位位员工的的工资额额。【公式】人人均工资资报告告期内工工资总额额报告期期内员工工平均人人数【说明】（11）人均均工资的的统计，一一般可以以结合员员工分类类统计数数据，也也可以结结合不同同的时间间跨度统统计，这这样就可可以通过过二维角角度来分分析实际际问题。【收集渠道道】【收集渠渠道】人力资资源部4.2.33知识型员工工工资总额额【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）知知
46、识型员工的的工资总总额。【收集渠道道】人力资资源部4.2.44知识型员工工工资比重重【定义】是是指报告告期内企企业（部部门）知知识型员工的的工资总总额占企企业（部部门）实实有员工工工资总总额的比比重。【公式】知知识型员员工工资资比重知识型型员工工工资总额额所有员员工工资资总额【收集渠道道】人力资资源部4.2.55年工资资总额增增长率【定义】是是指报告告年度企企业（部部门）工工资总额额同上年年度相比比所增加加的比例例。【公式】年年工资总总额增长长率报报告年度度工资总总额上年度度工资总总额100011【收集渠道道】人力资资源部4.2.66年人均均工资增增长率【定义】是是指报告告年度企企业（部部门）人人均工资资同上年年度相比比所增加加的比例例。【公式】年年人均工工资增长长率报报告年度度人均工工资上年度度人均工工资100011【说明】一一般情况况下，同同期工资资增长率率应该比比销售收收入增长长率