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1、北京林业大学本科毕业论文A公司人才储备方案设计人力资源管理XXXXX指导教师 汪雯摘要随着知识经经济时代代的到来来，人才才资源已已成为企企业内最最重要的的资源，人人才储备备也逐渐渐成为企企业人力力资源规规划的重重要内容容。A公公司是我我国典型型的中小小型民营营企业，随随着公司司业务的的迅速上上涨，人人才资源源的储备备不足逐逐渐成为为企业发发展的瓶瓶颈。该该公司人人才储备备不足的的现状是是目前我我国中小小型企业业的典型型代表，本文以A公司企业个案为研究对象，运用了文献分析法、调查问卷法和定量分析法，对A企业人力资源管理工作的问题进行诊断，并在此基础上进行人力资源需求和供给预测，最后根据企业人才储
2、备的目标，从企业内部和外部两方面出发，在为A公司量身设计出了一套人才储备方案的同时，也力求为其他中小型企业的人才储备方案设计提供借鉴意义。关键词：人人才储备备,A科技有有限公司司,方案设设计Persoonneel PPlannninngProjjectt Desiign in Comppanyy AHumann Reesouurcees MManaggemeent XXXXXXSuperrvissor Waang WennAbstrracttWith thee addvennt oof tthe eraa off knnowlledgge eeconnomyy, hhumaan rresoou
3、rcces havve bbecoome thee moost impporttantt reesouurcee wiithiin tthe entterpprisse. At thee saame timme, perrsonnnell pllannningg haave beccomee a majjor parrt oof tthe entterpprisse hhumaan rresoourcces plaanniing. A commpanny iis tthe typpicaal ssmalll aand meddiumm prrivaate entterpprisses.With
4、h thhe rrapiid rrisee inn buusinnesss, hhumaan rresoourcces inaadeqquatte rreseervees ggradduallly beccomee ennterrpriise devveloopmeent botttleenecck. At preesennt,tthe acttuallityy off thhe llackk off huumann reesouurcees iin ccomppanyy A iis tthe typpe aamonng ssmalll aand meddiumm ennterrpriises
5、s. Thiss arrticcle willl ttakee caase of commpanny AA foor sstuddy. The metthodds tthatt ussed aree liiterratuureaanallysiis mmethhod、queestiionnnairre aand quaantiitattivee annalyysiss. Att thhe bbegiinniing, thhe aauthhor haddanaalyzzed thee sttickkingg poointt off thhe hhumaan rresoourcces mannag
6、eemennt iin ccomppanyy A, baasedd onn whhichh shhe fforeecasstedd thhe ddemaand andd suupplly oof hhumaan rresoourcces. Inn thhe eend ,thhe aauthhor basse hher oppiniionss onn thhe aaim of perrsonnnell reeserrve andd thhe aactuualiity of commpanny AA frrom inssidee annd ooutssidee ,tthenn deesiggn a
7、a meeasuurinng sscheemess offperrsonnnell reeserrve. Thhe aauthhor wannts to offfer somme hhelpp foor ootheer eenteerprrisees wwhicch wwantt too deesiggn sscheemess offperrsonnnell reeserrve tooo.Key WWordds: perrsonnnell reeserrve, prrojeect dessignn, Atecchnoologgy llimiitedd coompaanyIII目录一绪论1(一)
8、研究究意义11(二) 文文献回顾顾11人才储备备现状112人才储备备作用及及原则223人才储备备的途径径2（三）研究究方法33二 A科技技有限公公司概况况4（一） AA公司人人力资源源总量与与结构44（二）企业业人力资资源管理理问题诊诊断61、人力资资源现状状诊断662、人力资资源管理理工作诊诊断7（三）目标标岗位设设置与人人员设置置81、建议公公司组织织机构882、设置培培训讲师师岗位88三 A公司司人力资资源需求求与供给给预测110（一）人力力资源需需求预测测10（二）人力力资源供供给预测测10四人才储备备实施方方案122（一）人才才储备的的目标112（二）人才才储备具具体实施施方案112
9、1 企业外外部1222 企业内内部144五结论188致谢19参考文献220附录2132一绪论(一)研究究意义随着知识经经济时代代的到来来，人才才资源已已逐渐成成为企业业的核心心资源，人人才战略略对于企企业发展展的重要要作用已已成为业业界共识识。企业业要获得得持续稳稳定地发发展,战战略性的的人才储储备是必必不可少少的。所谓战战略性人人才储备备，是指指根据企企业发展展战略，通通过有预预见性的的人才招招聘、培培训和岗岗位培养养锻炼，使使得人才才数量和和结构能能够满足足组织扩扩张的要要求。1人人才储备备不足，轻轻则会减减慢企业业发展速速度，重重则可能能被企业业自己的的快速成成长拖死死。22通过人才储储
10、备，企业可以以有效地地预防人人才流失失并补充企企业员工工的后备备力量。一个企企业要生生存和发发展，除除了要有有足够和和合适的的人力资资源去完完成其工工作外，还还要确保保这些资资源的稳稳定性，以以免影响响企业的的正常运运作33。正常的的人员流流动率对对于企业业来说是是有利的的。中青在在线上有有研究表表明，一一般来说说，企业业将员工流流动率控控制在110%20%之间对对自身的的发展是是有利的的。具备足足够的人人才储备备是企业业控制员员工流动动率的重重要保障障，因此此从这个个意义上上说，建建设完善善的人才才储备方方案是非非常必要要的。(二)文献献回顾笔者先后基基于维维普咨询询中文科科技期刊刊数据库库
11、和百百度网站站，进行人才才储备的的文献回回顾。维普普中文科科技期刊刊全文数数据库是是国内最最大的中中文科技技期刊数数据库，收收录了119899年至今今的80000余余种期刊刊（其中中核心期期刊15539种种）刊载载的10000余余万篇文文献。检检索中，笔者运运用了各各种人才才储备的的核心范范畴为关关键词，检索条条件为“题名=人才储储备*年年=20000-20005”，共搜索索到相关关文章228篇，其中符符合本文文研究重重点的研研究企业业人才储储备的文文章共115篇。笔者还通过搜搜索引擎擎百度网网站以关键词词为“企业 人才储储备”搜索,共搜索索到符合合条件的的文章110篇。多数学者认认为目前前我
12、国企企业尤其其是中小小企业的的人才储储备现状状不容乐乐观,人人才储备备势在必必行。笔者就就对相关关文献的的查阅，大大体的观观点有以以下三点点。1人才储备备现状人才储备是是一种新新型的人人力资源源消费形形式，而而真正开开展人才才储备的的企业不不多。4部部分进行行人才储储备的企企业,其其信息有有效性也也非常低低。以内蒙蒙古企业业为例,许多中中小企业业对于人人才储备备的概念念都很模模糊，他他们只是是通过大大量的招招聘工作作，收集集应聘者者资料，然然后把相相关的简简历存在在微机里里，当出出现空岗岗缺岗时时，才发发现信息息有效性性只有左右右。这种种对信息息的储备备并不同同于人才才的储备备，而真真正的人人
13、才储备备几乎为为零。5大多数企业业认识到到了人才才储备的的重要性性，但是是在进行行人才储储备的过过程中，企企业、毕毕业生和和熟练工工均遇到了了难处。企企业难在在人才储储备方案案难于实实现，到到人才市市场上难难于招到到合适的的人选；毕业生生难在一一旦以储储备干部部的身份份入厂后后目标岗岗位不明明确，有有的则是是培养期期限无限限，一直直都在一一线“适应环环境”，而且且工资待待遇不明明确，本本人难免免产生去去意。熟熟练工之之难在于于：当企企业直接接把技术术熟练的的工人提提拔到管管理岗位位上之后后，他们们虽然在在技术上上过硬，但但是由于于缺乏专专业的管管理理论论和经验验，很难难在员工工中建立立威信，难
14、难以服众众。42人才储备备作用及原原则学者万丽娟娟针对跨跨国名企企人才库库的研究究,总结出出人才储储备的六六大作用用。其中中，最首首要的是是基于企企业人力力资源供供需状况况，吸纳纳公司所所需的各各类人才才。其次次，通过过对人才才的储备备，可以以对每个个人进行行评估分分析，制制定出关关键岗位位接班人人计划，从从而摆脱脱对猎头头公司的的依赖。通通过以上上方式，有有利于发发现和培培养公司司内部人人才，并并选拔出出高素质质的管理理人才。6学者孙树山山认为,企业建建立人才才储备制制度要遵遵循一定定的原则则。首先先，最重重要原则则就是要要服从于于、服务务于企业业发展战战略，服服从于、服服务于提提升企业业核
15、心竞竞争力。实实现了这这两个原原则，人人才储备备才有意意义。另另外还要要坚持前前瞻性的的、全方方位的、内内部挖潜潜与外部部引进相相结合的的原则，做做到储备备和流动动相结合合，既注注重人才才储备的的数量,更注重重结构合合理。3人才储备备的途径径（1）前瞻瞻性的人人才招聘聘人才招聘分分两大类类，一类类是内部部招聘，一一类是外外部招聘聘。内部部招聘就就是当企企业因为为自然规规律或是是其他原原因出现现职位空空缺和人人才缺口口时，企企业通过过职位公公告、职职位投标标、职位位轮换等等方法从从内部进进行人才才招聘。外部招聘的渠道通常有：招聘广告、职业介绍机构、校园招聘、网络招聘及猎头公司等。无论内部招聘还是
16、外部招聘，为确保人才招聘的信度和效度，应明确各级人才的标准，确立规范化、程序化、科学化，客观公正的人才评估录用原则。7随着全球经经济一体体化的到到来，企企业在人人才的使使用上，必须要转变观念，逐步抛弃传统的国籍、户籍、人事档案的束缚，从国外引进智力和人才，是人才投资的一条重要途径。通过这种途径引进的大多是国内急需的或高层次的人才，引进以后不需要追加很多的投资，马上就能创造价值，发挥作用，是一条花钱少，见效快，受益大的途径。8（2）人才才的内部部培养为把“人”培培养成“人人才”,企业的的人力资资源部门门应建立立一套完完整的员员工培训训计划。要想更更好地用用好储备备人才，必必须使人人才储备备成为一
17、一个人才才增值的的过程，要要结合新新形势，灌灌输新知识，通通过不断断的再教教育在不不增加人人才个体的的情况下下，通过增增加每一一个人才才个体的“才”储量来来达到提提高整体体“才”储量的的目的。111 既既有全员员性的培培训，又又要根据据不同层层次的员员工及其其具体的的工作性性质，制制订不同同的培训训目标和和深度。（3）内部部晋升，疏疏通上升升通道通过内部晋晋升，把把组织发发展形成成的岗位位空缺留留给内部部职工，使使员工与与企业共共同获得得发展，增增加员工工尤其是是优秀员员工对企企业的忠忠诚度。（4）在企企业内部部建立毕毕业生实实践基地地大学生实习习期间可可以直接接到企业业“上岗岗”，企企业不仅
18、仅对其进进行免费费培训，还还有每月月最低生生活保障障。而这这部分毕毕业生实实习期满满后就成成了企业业优秀的的后备干干部。9通过对人才才储备的的相关文文献回顾顾,笔者者发现近近年来人人力资源源专家大大多对国国内企业业的人才才储备现现状作了了诊断分分析，对于人人才储备备的途径径给出了了自己的的见解和和主张。但是,笔者没没有查阅阅到专家家为某种种特殊类类型的企企业量身身定做的的人才储储备方案案,而且且对于诸诸多人才才储备途途径实施施成功的的案例也也是鲜见见。笔者将在以以上文献献资料的的基础上上，根据北北京A科技有有限公司司企业个个案，结合企企业自身身的经营营特点和和发展阶阶段，分分析其人人才储备的的
19、现状、不不足，进进一步设设计人才才储备方方案。AA公司是是我国典典型的家家族企业业,而且且又是高高新技术术企业,对人才才的质量量结构有有较高的的要求。笔者希希望通过过对该公公司的方方案设计计,起到到抛砖引引玉的作作用，为其他他企业提提供一些些借鉴意意义。（三） 研研究方法法本文先是确确定了人人才储备备的研究究意义，然后查查阅了大大量的相相关文献献，根据AA公司的的实际,设计出出一套适适合的人人才储备备方案。笔者主主要运用用了以下下几种研研究方法法。1、文献分分析法通过搜集、阅阅读大量量文献，归纳和和总结我我国今年年来对于于企业人人才储备备的研究究成果。以人才才储备为为核心，重点总总结了人人才储
20、备备的现状状,特点点,原则则和途径径。2、调查问问卷法为了获得企企业内部部员工工工作满意意度的第第一手资资料，笔者设设计了关关于员工工满意度度的调查查问卷。3、定量分分析法为了科学地地预测出出案例企企业人力力资源需需求状况况，运用用技能组组合法来来预测压压铸车间间的人力力资源需需求状况况。二A科技有有限公司司概况A科技有限限公司是是北京市市中关村村科技园园区丰台台园民营营高新技技术企业业，系国家家级镁合合金基地地山山西A化工集集团在北北京设立立的研发发中心、销销售中心心和镁合合金深加加工中心心，是国国内最大大的镁的的汽车零零部件供供应商之之一。公公司长期期从事镁镁合金新新材料的的研究、开开发和
21、应应用工作作，拥有有进出口口权，与与世界知知名企业业建立了了贸易伙伙伴关系系，产品品远销北北美、欧欧洲及东东南亚等等国家和和地区。公司自自20002年成立立以来，市市场占有有率及公公司各类类资源在在近两年年迅速增增长，但但管理水水平上升升较慢，逐逐渐成为为企业发发展瓶颈颈。（一） AA公司人力力资源总总量与结结构公司共有正正式员工工2177人，其中，硕硕士学历历员工四四个，本科员员工200个，大专员员工244人，大专专以上人人员仅占占了全部部员工的的22。高中中及中专专学历员员工944人，占占总人数数的433%，比比重最大大，初中中及以下下学历员员工755人，这这两部分分员工占占了全部部员工的
22、的78%。表2.1220066年4月A公司员员工学历历结构表表Tablee2.1 thhe SStruccturreoff Educaatioonall Degreee iin AA coompaany in Aprril 20006学历硕士本科大专高中/中专专初中及以下下合计人数420249475217图2.1 20006年44月A公公司员工工学历结结构图Fig.22.1 thee sttruccturre oof eeduccatiionaal ddegrree in A ccomppanyy inn Apprill 20006高学历员工工相对较较少，尤尤其是技技术中心心和质保保中心这这两
23、个重重要部门门，本科生生五人，质保中中心无本本科员工工，大专学学历员工工也才四四人,远远远不能能合理满满足对现现有生产产的技术术支持和和质量检检验。本科以以上学历历员工，管管理部所所占比例例最大，共共有3人人为本科科水平。表2.2 A公司司各部室室员工学学历结构构表Tablee2.22 thhe SStruuctuure of Educcatiionaal DDegrreeiin AA Comppanyy inn evveryy Deparrtmeent技术中心质保中心财务部管理部市场部大专04014本科50039硕士00103中层领导学学历较低低。如生产部部是公司司内人数数最多的的部门，但是
24、该部部门的领领导只是是高中学学历。这这些领导导理论知知识的不不足由丰丰富的工工作经验验来弥补的，他他们以工工作经验验见长,对本部部门的工工作了如如指掌，是公司司内该领领域的权权威。总经理市场部生产部物流部管理部车间技术中心质保中心财务部图2.2 A公司司组织机机构图Fig. 2.22 thhe oorgaanizzatiion chaart of A ccomppanyy 表2.3AA公司管理理层学历历结构表表Tablee 2.3 thee Struuctuure of Educcatiionaal DDegrree in A CComppanyy Manaagemmentt Leveel职务
25、（管辖辖人数）总经理（55）生产部部长长（1669）技术质量部部部长（117）财务部部长长（7）市场部部长长（177）管理部部长长（5）学历硕士高中本科中专本科本科公司内山西西广灵籍籍员工占占了733%,而而非广灵灵籍员工工占了227%,这也正正是该公公司的特特殊之处处。A公司是是山西AA化工集集团的分分公司,考虑到到降低劳劳动力成成本以及及振兴家家乡经济济，北京公公司成立立以后从从广灵招招聘大批批的员工工。家族式式的企业业管理以以及明显显地域文文化的员员工给公公司的人人力资源源管理带带来一定定的考验验。图2.3 A公司司员工籍籍贯结构构图Fig.22.3 thee sttruccturre
26、oof nnatiive plaace in A ccomppanyy（二） 企企业人力力资源管管理问题题诊断1、人力资资源现状状诊断笔者在实习习过程中中了解到到，目前前A公司人人力资源源部面临临的最棘棘手问题题，是人人力资源源的严重重短缺问问题。随随着公司司订单量量的不断断增多，现有的的机器设设备及技技术人员员难以满满足生产产的需要要,出现现人力资资源短缺缺危机，人力资资源存量量极不乐乐观。首先表表现在人人力资源源总量短短缺，企业由由于市场场的周期期性变化化和不确定定性，在在人工成成本的压压力下，人人力资源源规模受受市场周周期变化化的影响响，淡季季人员过过剩，而而旺季核核心人才才严重短短缺，
27、使使得已有有核心人人才疲于于奔命。另一种是人力资源结构短缺，人力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要，无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上，相对于企业发展战略要求而言，总是滞后的，员工思维没有进入战略状态，员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错误和矛盾。企业的经营发展目标员工难以理解,大部分员工士气低落,把自己定位于一个普通的打工者,对公司的抱怨非常多，毫无归属感,并且。生产部门出现人力资源严重短缺时,才告知人力资源部门人力资源需求状况，然而后续招聘工作效率极低，甚至赶不上员工流失速度。笔者在两个月的调查时间内，公司共招聘到急需人员两人，但是离职重要员工
28、高达五人。为了更全面面深刻地地把握公公司人才才流失的的原因和和人力资资源管理理现状，笔者的的进行了了一次有有针对性性问卷调调查。问问卷题目目为员员工满意意度调查查问卷，在各部门之间共发出了40份,回收的有效问卷为39份。39份调查问卷中，关于“是否喜欢现任工作?”的问题,77%的人回答是一般，7%的人回答不太喜欢,而只有16%的人回答为比较喜欢。54%的人认为在自己的工作岗位上完全没有发挥出自己的真实才能，38%的人认为是因为所任岗位与所学知识、技能不对口,38%的人认为不喜欢该工作,觉得与自己未来目标不相符。问及“工作中最吸引自己的地方”，31%的人认为“公司氛围不错，不想背叛公司”，23%
29、的人认为“没有吸引我的地方，只是没有找到更好的”，23%的人认为是“工作本身，有胜任感”。问到“以下哪一方面改善后会更好地提高员工的工作积极性?”,45%的人选“管理制度的完善与改进,使得各项工作开展有章可循”，20%的人选“领导对下属的关心程度”,15%的人选“员工的福利待遇”，10%的人选“工资按时发放”，10%的人选“人文环境”，而没有人选择“公司硬件设施”。民营企业由由于体制制灵活，在员工工的招聘聘和辞退退方面有有较大的的灵活性性,但是是如果企企业过于于运用这这种自主主性，对人才才不够珍珍惜,最最终会变变主动为为被动。经过实际际调查，笔者发现现，流失的的员工中中有较大大比例是是中基层层
30、管理人人员和技技术人员员，这些员员工大部部分具有有特殊专专长和管管理经验验，是企业业的中坚坚力量。通过笔笔者调查查，促使使这部分分人员离离职的原原因主要要有以下下两个方方面:（1）工作作职责设设计不合合理、负负担过重重。工作边界不不清晰，人为地地加大了了工作强强度，使得员工工难以承承受。公司存存在经常常性的超超时超强强度的工工作，生产任任务量大大时，技术或或管理岗岗位的员员工经常常被临时时调岗到到车间体力力工作。这一点点让员工工不能忍忍受，认为自自己是被被浪费的的人才，工作上上毫无胜胜任感,感觉到到领导这这样做是是对自己己工作不不肯定的的表现。（2）员工工职业生生涯计划划难以实实现。一般来说，
31、到到民营企企业工作作人员，最最初的动动机多是获得较较高的薪薪金，但但工作稳稳定后，就就会考虑虑个人的的发展机机会和前前途问题题，每个个人都自自觉或不不自觉地地有自己己的职业业发展计计划。作作为企业业员工，其其职业发发展的途途径，通通常是从从低级的的岗位或或职务向向高级和和岗位或或职务升升迁，从从简单工工作向复复杂工作作过渡，或或从不喜喜爱的工工作岗位位到喜爱爱的岗位位之间的的转换。在公司中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升。2、人力资资源管理理工作诊诊断招聘工作忙忙而无效效。招聘聘专员整整天忙的的不亦乐乐乎，但但用人部部门抱怨怨招聘工工
32、作太没没有效率率，所需需要的人人才迟迟迟招聘不不到位；平均半半月时间间就会有有一位员工工离职；总总经理也也会由于于员工流流动的过过于频繁繁耽误生生产而分分散一些些精力。公公司一年年内的招招聘工作作根本没没有淡季季与旺季季之分，招招聘专员员平均每每天四分分之一的的时间都都用来回回应应聘聘人员、用用人部门门、离职职人员、人人事部经经理和老老板的疑疑问与压压力之中中，毫无无成就感感。培训工作不不被重视视。公司司习惯于于从市场场上招聘聘“现成的的”人才，而且是是出现人人员紧缺缺时进行行招聘。公司领导导认为培培训的投投入是生生产成本本的增多多，喜欢直直接从业业务人员员队伍中中提拔和和任用经经理人员员,并
33、不不重视对对这些管管理干部部开展任任何形式式的管理理培训。老板更更愿意把把企业与与员工之之间的关关系看成成是雇佣佣与被雇雇佣的关关系，认为花花大力气气对员工工进行培培训，员工能能力增强强了更容容易产生生离职的的危险。人员选拔不不科学。企业对于人才在人事、财务和经营决策上分权较少，许多小事都必须由总经理审批,家长制集权现象严重，对不同主张的容忍度比较低，导致员工有压抑的感觉。员工选拔缺少科学的机制，领导发现某个岗位空缺了才开始物色合适人选。基础员工队伍不稳,其积极性和创造性难以很好发挥,致使企业后继乏力。（三） 目目标岗位位设置与与人员设设置1、建议公公司组织织机构根据公司内内部现有有各部门门的
34、任务务分工及及权责划划分，建议公公司组织织机构设设置如下下：经 理技术质量部管理部财务部生产部市场部总务中心机加车间压铸车间挤压车间物流中心质保中心研发中心技术中心总工办管理者代表图2.4 建议议公司组组织机构构图 Fif. 2.44 thhe OOrgaanizzatiion Chaart of A CComppanyy inn Viiew按照该组织织机构图图,公司司分为五五部五中中心四职职级，每一个个员工明明确自己己所处部部门、直直接领导导、上级级领导及及与其他他部门的的联系。同时,经经过对每每一个岗岗位进行行工作分分析后,已经形形成了上上至总经经理下到到普通员员工的岗岗位说明明书、任任职
35、资格格和员工工素质矩矩阵表。这样员员工清楚楚了自己的的工作内内容是什什么,职职责权限限有多大大，汇报工工作对象象是谁，工作中中可以减减少互相相推诿的的现象。通过任任职资格格及员工工素质矩矩阵表，员工清清楚自己己的能力力所在以以及不足足。2、设置培培训讲师师岗位在企业内部部设置培培训讲师师的途径径有两种种，一是从从企业内内部挑选选出来并并经过相相应的培培训而成成为培训训讲师，另一类类是直接接从外部部聘请的的，可以是是大学教师,企企业经理理人员,专职培培训讲师师等等。从目前前企业人人才紧缺缺的现状状来看，从企业业内部难难以挑到到合适人人选。从企业业的人力力资源管管理现状状水平来来看,适适合从人人才
36、市场场上招聘聘具备一一定培训训经验的的企业管管理人员员来胜任任该工作作。培训师师不仅会会直接对对员工进进行一些些培训，更重要要的是培培训企业业内部的的管理人人员及技技术人员员如何去去培训其其他的员员工，培训出出更多的的培训师师。员工产生生培训需需求,同同时具备备优秀的的培训讲讲师，企业的的培训计计划才可以顺顺利实施施。通过有有效的培培训，企业内内员工素素质水平平得到提提升，从而为为企业储储备了大大批潜在在的优秀秀人才。三A公司人人力资源源需求与与供给预预测经过以上对对企业人人力资源源现状的的分析诊诊断，笔笔者将运运用定性性和定量量两种方方法对公公司人力力资源的的需求和和供给进进行预测测。通过过
37、预测，可以了解到目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 ，为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据，从而在分析内外环境的基础上，制定人才储备方案。（一） 人人力资源源需求预预测目前企业内内产生人人才危机机的原因因主要是是生产任任务地迅迅速增多多，技术人人员和一一线操作作工人不不能满足足生产需需要。假设车车间内现现有机器器配备的的操作工工及检验验工的结结构和分分布为理理想状态态，那么根根据人力力资源需需求定量量分析法法中的技技能组合合法，根据现现有情况况,可以以计算出出未来人人员需求求状况。以压铸铸车间为为例,压压铸工艺艺的产量量由单台台压铸机机的工作作量决定定
38、，目前由由于人员员紧缺，所有压压铸机器器不能保保证同时时开机。表3.1压压铸工艺艺流程线线上所需需工人统统计表Tablee3.11 thhe WWorkkerss inn Needd onn Die-casstinng LLinee岗位主操副操切边机操作作工后处理操作作工辅助工检验工合计所需人数121716431所需学历高中以上高中以上高中以上初中以上初中以上大专以上结论:从上上表可以以看出,单台压压铸机所所需配备备的工人人为311人,那那么现在在所需工工人数量量为:所需人数=无法正正常开机机的压铸铸机台数数31（人人）（二）人力力资源供供给预测测笔者采用人人力资源源盘点法法发现，虽然公公司内
39、离离职现象象较为严严重,但但同时也也招聘了了一部分分员工,因此员员工的总总量基本本上是能能保持稳稳定的。公司内内一些关关键岗位位通常是是通过内内部招聘聘来实现现的，如如财务部部长，生生产部长长和总务务中心主主任，这这些内部部员工非非常了解解企业实实情，工工作起来来格外顺顺利。一一些技术术要求和和理论要要求较强强的岗位位是进行行外部招招聘的。与内部供给给相比,企业人人才的外外部供给给是非常常乐观的的。公司坐落在在北京市市丰台区区,隶属属于北京京市中关关村科技技园区丰丰台园，为高新新技术企企业，企企业所属属的环境境具有较较强对外外吸引力力。因此，公司可可以吸引引到北京京甚至全全国的人人才。公司总部
40、设设在山西西广灵,公司在在当地有有良好口口碑,许许多求职职人员愿愿意到北北京公司司工作。与北京京当地劳劳动力相相比,这这部分劳劳动力是是非常忠忠诚，而且相相对廉价价的。某研究表明明，从220033年开始始，我国国大中专专毕业生生的就业业压力较较往年相相比大了了许多。据据国家劳劳动部的的官方统统计，能能在毕业业的当年年内找到到工作的的本科毕毕业生不不到总数数的700%，而而所找工工作与所所学专业业对口的的则还不不到总数数的300%。大大学毕业业生就业业压力变变大，就业观观正在逐逐渐发生生转变。公司位于高校云集的北京,优秀的应届毕业生资源丰富,公司有能力吸引大批的优秀毕业生。四人才储备备实施方方案
41、基于对企业业人力资资源需求求和供给给分析，提提出以下下人才储储备方案案。（一）人才才储备的的目标2006年年农历春节节过后的的三个月月内，公公司员工工流失率率居高不不下，已已经对公公司的发发展造成成了一定定的影响响。为此此，公司司领导层层召集各各部门负负责人召召开专门门会议讨讨论，希希望管理理部通过过人才储储备方案案的实施施,力求求实现以以下几个个目标:(1) 在员工流动动方面,变被动动为主动动,将员员工流动动率控制制在100%-220%之之间。(2) 关键技术岗岗位或管管理岗位位,后备备储备人人才达到到3-55人：非关键键性岗位位,在需需要时，有途径径及时招招聘到合合适人员员。(3) 提高员
42、工培培训的及及时性和和有效性性。(4) 提高员工的的胜任感感和忠诚诚度。（二）人才才储备具具体实施施方案1 企业外外部（1）与大大中专院校校建立长长期的合合作关系系根据公司当当前紧缺缺的专业业人才需需求,重重点选取取北京、天天津、河河北、山西四四地的大大中专院校校或技校校建立起起长期的的合作关关系。在公司司内建立立毕业生生实习基地地，为广大大毕业生生提供一一个提前前适应工工作岗位位的平台台。毕业生生实习阶阶段和正正式员工工享受同同等的培培训待遇遇及福利利待遇，同时每每月发放放一定的的补贴。公司所所在地环环境与其其他四地的自自然环境境和人文文环境相相差不大大，异地毕毕业生来来就业的的心理成成本较
43、低低,适应应环境快快,招聘聘成功率率高。建立大大学生实实践基地地,可以以在招聘聘高峰到到来之前前吸引到到高学历历的优秀秀人才,特别是是本地的的毕业生生，减少企企业搜寻寻人才的的成本：可以很很好地缓缓和企业业人才短短缺的危危机，对于企企业形象象的对外外宣传,也不失失为一个个途径。校园宣讲会就业指导教师到公司参观学校对公司全面了解推荐优秀学生到公司实习学生实习实习期满后考核考核通过当场签约/毕业后优先考虑考核未通过结束实习双方沟通可继续实习学生资料纳入企业人才储备库图4.1大大学生实实习计划划流程图图Chartt4.11 thhe PPraccticce PPlann off Univverssi
44、tyy Man（2）用工工形式多多样化吸吸引人才才企业加强与与兄弟单单位或竞竞争对手手的联系系,敞开开大门，实行“走出去去,请进进来”的战略略:“走出去去”,参观观学习其其他企业业的先进进经验；“请进来来”,聘请行业业内优秀秀人才。在市场场经济下下,人才才作为一一种资源源是经过过流动来来达到优优化配置置的，竞聘行行业内优优秀人才才，一定意意义上减减少了这这类人员员的摩擦擦性失业业。在用工形式式上，以一个个项目为为期限，采取日日薪制的的方式。日薪制制工人的的劳动关关系不进进企业，而而由企业业委托的的人才服服务机构构所来管理理。人才才服务机机构根据据用人单单位的用用工需求求，公开开组织招招聘，一一
45、经用人人单位录录用，应应聘者即即与人事事中介机机构签订订劳动协协议和合合同。日日薪制工工人不同同于过去去意义上上的“临时工工”，他们们的合法法权益有有着充分分的保障障。在用用工协议议期间，日日薪职工工人与固固定工享享用同等等的带薪薪假、婚婚丧假，在在加入工工会、入入党、技技术等级级评定及及相关培培训、加加薪晋级级等方面面与固定定工待遇遇完全相相同。（3）长期期维系网网上投递递简历人人才A公司在中中华英才才网上注注册为常常年招聘聘企业,但是招招聘效果果并不是是很理想想。原因是是企业不不缺人时时，没过维维护过应应聘人员员的简历历，然而在在急需人人才时，应聘人人员又远远不能满满足企业业需求。建议公公
46、司今后后对公司司紧缺人人才的简简历进行行长期维维护，与应聘聘人员保保持长久久的联系系。即使使在公司司招聘淡淡季,对对于投递递过简历历的优秀秀人员，公司也也要及时时联系，尤其是是对于那那些未来来可能有有需求的的人员，应加强强联系，逐步建建立起企企业外部部的无形形的人才才网，例如招招聘专员员在节假假日给应应聘人员员发份祝祝福短信信，来吸引引人才对对企业的的关注。2 企业内内部（1）内部部培训企业内部进进行人才才储备的的途径主主要是通通过对储储备人才才的培训训，后晋升到目目标岗位位实现的的。在储备备过程中中,明确确储备人人才的身身份、地地位、培培养期限限、目标标岗位,建立储储备人才才个人档档案。100通过过工作岗岗位和实实际决定定工作标标准,储储备人才才有明确确的发展展目标,进步动动力更大大。111公司司现在所所需人才才主要是是现场管管理人员员及技术术支持人人员,对对于这两两类人员员,笔者者认为有有效的培培训方式式主要有有以下几几种。 学徒制制“师傅带徒徒弟”是一种种古今中中外都流流行的培培训方法法，对于这这两类人人员同样样适用。一个师师傅带一一个徒弟弟,也可可以同时时带几个个徒弟，徒徒弟数量量的多少少由工作作岗位的的重要程程度确定定。重要要岗位，师师傅所带带的徒弟弟要尽量量少，使使得徒弟弟在学习习过程中