薪酬2教学内容.ppt

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1、薪酬管理2一、基本概念一、基本概念1 1、薪酬的外部竞争力薪酬的外部竞争力：一家企业的薪酬水：一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业平高低以及由此产生的企业在劳动力市在劳动力市场上的竞争能力的大小场上的竞争能力的大小。2 2、注意问题：、注意问题：不同组织内的类似职位或者类似职位族不同组织内的类似职位或者类似职位族之间的比较之间的比较不能简单地用薪酬水平去判断企业间薪不能简单地用薪酬水平去判断企业间薪酬的外部竞争能力。酬的外部竞争能力。二、作用二、作用1 1、吸引、保留、激励员工、吸引、保留、激励员工2 2、控制劳动力成本、控制劳动力成本3 3、塑造企业形象、塑造企业形象三、薪酬水平决策类型

2、三、薪酬水平决策类型1 1、领袖政策领袖政策作用：提高招聘质量、减少员工流动、减少管理成本、提作用：提高招聘质量、减少员工流动、减少管理成本、提高公司形象高公司形象适用对象：大部分职务所需人才供应不足；产品需求弹性适用对象：大部分职务所需人才供应不足；产品需求弹性和品牌弹性较小；产品投资回报率高；多为资本密集型和品牌弹性较小；产品投资回报率高；多为资本密集型产业；竞争对手少。产业；竞争对手少。思考：企业是否一定需要高薪政策？为什么？思考：企业是否一定需要高薪政策？为什么？2 2、追随政策追随政策作用：避免遭遇高薪用人风险作用：避免遭遇高薪用人风险 适用对象：大多数的企业，尤其是成熟行业中的企适

3、用对象：大多数的企业，尤其是成熟行业中的企3 3、拖后政策拖后政策作用：控制企业成本作用：控制企业成本适合对象：实力较差；处于竞争性产品市场中；企业适合对象：实力较差；处于竞争性产品市场中；企业利润率较低，传统行业或劳动密集型利润率较低，传统行业或劳动密集型4 4、混合政策混合政策作用：有针对性加强对重点员工的管理作用：有针对性加强对重点员工的管理思考：采取追随或拖后政策的企业如何留人？思考：采取追随或拖后政策的企业如何留人？第二节第二节 薪酬水平决策的主要影响因素薪酬水平决策的主要影响因素企业在薪酬水平决策过程中要考虑诸多因素。企业在薪酬水平决策过程中要考虑诸多因素。首先，首先，劳动力市场劳

4、动力市场的变化及其差异形成对薪酬支付的限制的变化及其差异形成对薪酬支付的限制其次，其次，产品市场、要素市场和企业特征产品市场、要素市场和企业特征决定企业薪酬的支付能力决定企业薪酬的支付能力最后，最后，企业战略企业战略决定企业薪酬水平的支付意愿。决定企业薪酬水平的支付意愿。其他要素市场特征产品市场特征企业特征企业经营战略劳动力市场特征支付限制支付能力支付意愿薪酬水平政策选择（一）劳动力市场概述（一）劳动力市场概述1 1、定义：配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市、定义：配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场场2 2、运行结果：雇佣条件、雇佣水平、运行结果：雇佣条件、雇佣水平3 3、作用：将稀

5、缺的人力资源配资到合适的生产用途上、作用：将稀缺的人力资源配资到合适的生产用途上4 4、劳动力市场理论基本假设、劳动力市场理论基本假设企业的目标是追求利润最大化企业的目标是追求利润最大化所有的员工是同质的所有的员工是同质的薪酬水平反映的是雇用成本薪酬水平反映的是雇用成本一、劳动力市场一、劳动力市场（二）劳动力市场运行的机制（二）劳动力市场运行的机制1 1、劳动力需求、劳动力需求劳动力需求劳动力需求=F(F(劳动力价格，质量）劳动力价格，质量）边际收益：增加一单位人力资源投入所产生的收益增量边际收益：增加一单位人力资源投入所产生的收益增量边际成本：劳动力的市场工资率边际成本：劳动力的市场工资率劳

6、动力需求原则：劳动力需求原则：边际收益边际收益=边际成本边际成本问题：边际收益的确定问题问题：边际收益的确定问题2 2、劳动力供给、劳动力供给影响劳动力供给因素影响劳动力供给因素（1 1）劳动力参与率）劳动力参与率（2 2）愿意工作的时间（收入、闲暇）愿意工作的时间（收入、闲暇）（3 3）受教育程度和技能水平）受教育程度和技能水平（4 4）工作努力程度）工作努力程度3 3 对劳动力市场理论的补充与修正对劳动力市场理论的补充与修正 理 论 推 论 怎么办？补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论

7、高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。信号理论薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。劳动力供给理论及其启示劳动力供给理论及其启示 理理 论论 推推 论论 怎么办？怎么办？保留工资理论求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人。薪资水平会影响企业的招募能力。人力资本投资理论一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所

8、需要的时间和费用的函数。为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必须为受训者支付更高的薪资。工作竞争理论在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培训方面所要支付的费用就越高。二、产品市场对薪酬水平的影响二、产品市场对薪酬水平的影响1 1、产品需求状况：供不应求、供过于求、产品需求状况：供不应求、供过于求2 2、竞争程度：完全竞争、垄断竞争、寡头、垄、竞争程度：完全竞争、垄断竞争、寡头、垄断断思考：比较劳动力市场与产品市场，各对薪酬水平产思考：比较劳动力市场与产品市场，各对薪酬水平产生什么影响？生什么影响？三、企业特征三、企业特征1 1、行业

9、类型、行业类型2 2、企业规模、企业规模3 3、组织战略、组织战略4 4、组织文化、组织文化5 5、地理区域、地理区域复习回顾：组织文化有哪几种类型？各有什么特点复习回顾：组织文化有哪几种类型？各有什么特点案例分析总裁的烦恼案例分析总裁的烦恼.ppt.ppt第三节第三节 薪酬市场调查薪酬市场调查一、基本概念一、基本概念1 1、定义：、定义：薪酬市场调查是了解其他企业薪酬支付和薪酬市场调查是了解其他企业薪酬支付和管理信息的过程管理信息的过程。2 2、基本种类：、基本种类：政府部门薪酬调查政府部门薪酬调查专业薪酬调查公司调查专业薪酬调查公司调查“半官方半官方”专业调查专业调查人才服务机构调查人才服

10、务机构调查二、薪酬调查的目的二、薪酬调查的目的1 1、调整薪酬水平、调整薪酬水平2 2、调整薪酬结构、调整薪酬结构3 3、评估竞争对手的劳动力成本、评估竞争对手的劳动力成本4 4、调整相关管理制度、调整相关管理制度5 5、了解发展趋势、了解发展趋势三、薪酬调查的实施步骤三、薪酬调查的实施步骤（一）、准备阶段（一）、准备阶段在具体设计薪酬调查问卷并实施调查之前所要做的工作。在具体设计薪酬调查问卷并实施调查之前所要做的工作。确定调查的必要性及实施方式确定调查的必要性及实施方式选择准备调查的职位及其层次选择准备调查的职位及其层次明确调查对象的目标企业及其数量明确调查对象的目标企业及其数量选择调查的内

11、容选择调查的内容设计调查问卷设计调查问卷1 1、选择调查对象、选择调查对象本着与企业薪酬管理有本着与企业薪酬管理有可比性可比性的原则，一的原则，一般地说，可供调查的对象有五类，通常般地说，可供调查的对象有五类，通常在在1010家以上企业。家以上企业。思考：如果你做薪酬调查，你会选择什么思考：如果你做薪酬调查，你会选择什么样的调查对象？样的调查对象？2 2、确定具有代表性的职位、确定具有代表性的职位工作内容为众人熟知，具有稳定性；工作内容为众人熟知，具有稳定性；从事该工作的人员数量较多；从事该工作的人员数量较多；在公司工作评价中具有代表性；在公司工作评价中具有代表性；被劳动力市场中广泛用于确定工

12、资水平。被劳动力市场中广泛用于确定工资水平。3 3、选择调查的内容、选择调查的内容组织与工作信息；薪酬战略信息；组织与工作信息；薪酬战略信息；薪酬水平信息；薪酬体系的其他信息薪酬水平信息；薪酬体系的其他信息4 4、调查问卷设计、调查问卷设计有关公司的基本情况；有关个人的基本情况有关公司的基本情况；有关个人的基本情况有关个人收入的基本情况有关个人收入的基本情况（二）、实施阶段（二）、实施阶段1 1、发放问卷、发放问卷2 2、问卷资料收集、整理、问卷资料收集、整理3 3、数据分析、数据分析n数据排列法数据排列法n频率分析法频率分析法n回归分析法回归分析法数据排列法数据排列法数据排列法要求先将调查的

13、同一类数据由高至低排列，数据排列法要求先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据。再计算出数据排列中的中间数据。n薪酬水平高的企业应注意薪酬水平高的企业应注意75%75%点处甚至点处甚至90%90%点的薪酬金点的薪酬金水平水平,薪酬水平较低的企业应注意薪酬水平较低的企业应注意25%25%点处的薪酬水平点处的薪酬水平,一般企业应注意中点处薪酬水平一般企业应注意中点处薪酬水平 n25P,50P,75P,90P25P,50P,75P,90P75P,75P,含义为含义为75%75%的公司薪酬率等于或低于这个薪酬水平，的公司薪酬率等于或低于这个薪酬水平，只有只有25%25%的公司超过

14、此水平。如下图所示的公司超过此水平。如下图所示以会计岗位为例以会计岗位为例 (2)(2)频率分析频率分析如果被调查企业没有如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平给出准确的薪酬水平数据，只能了解该企数据，只能了解该企业的平均薪酬情况时，业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法，可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一解这些企业薪酬的一般水平。般水平。n(3)(3)回归分析回归分析可以利用一些数据统计软件如可以利用一些数据统计软件如SPSSSPSS等所提供的回归分等所提供的回归分析功能，分析两种或

15、多种数据之间的关系，从而找出析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的主要因素影响薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或者薪酬以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或者薪酬结构的发展趋势进行预测。结构的发展趋势进行预测。n回归分析是通过规定因变量和自变量来确定变量之间的因果关回归分析是通过规定因变量和自变量来确定变量之间的因果关系，建立回归模型，并根据实测数据来求解模型的各个参数，系，建立回归模型，并根据实测数据来求解模型的各个参数，然后评价回归模型是否能够很好的拟合实测数据；如果能够很然后评价回归模型是否能

16、够很好的拟合实测数据；如果能够很好的拟合，则可以根据自变量作进一步预测。好的拟合，则可以根据自变量作进一步预测。（三）、结果分析阶段（三）、结果分析阶段形成调查报告形成调查报告提出战略性薪酬方案提出战略性薪酬方案n小组作业：设计薪酬调查的调查内容和实施方案，小组作业：设计薪酬调查的调查内容和实施方案，实验课讨论。实验课讨论。第六章第六章 薪酬结构及其内部公平薪酬结构及其内部公平第一节第一节 薪酬结构概述薪酬结构概述一、基本概念一、基本概念1 1、薪酬结构薪酬结构：是指在同一组织内部：是指在同一组织内部不同职位不同职位或或不同技能不同技能之间薪酬水平的之间薪酬水平的排列形式排列形式。（广义的薪酬

17、结构还包括不。（广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，通常将这种关系称为薪酬同薪酬形式之间的比例关系，通常将这种关系称为薪酬组合）组合）2 2、构成要素构成要素：薪酬的等级数量薪酬的等级数量;同一薪酬等级内部的变动范围同一薪酬等级内部的变动范围;相邻薪酬相邻薪酬等级之间的交叉与重叠关系等级之间的交叉与重叠关系最高工资最高工资最低工资最低工资 薪酬等级123100020003000中值薪酬交叉重叠4000500060003 3、相关概念、相关概念（1 1）薪酬区间：）薪酬区间：在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（最高值大幅度（最高值-最低值）。由

18、薪酬区间中值和薪酬变最低值）。由薪酬区间中值和薪酬变动比率决定。动比率决定。(2)(2)薪酬区间中值：薪酬区间中值：通常代表了该薪酬等级中的职位在外通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平（不一定完全按照市部劳动力市场上的平均薪酬水平（不一定完全按照市场平均水平确定）。场平均水平确定）。它根据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据通它根据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据通过回归的方式确定，是最高、最低薪酬水平确定的基过回归的方式确定，是最高、最低薪酬水平确定的基础。薪酬中值与其对应的薪酬等级形成了薪酬政策线础。薪酬中值与其对应的薪酬等级形成了薪酬政策线上的点。上的点。

19、n与中值相关的是与中值相关的是比较比率比较比率,是是员工实际获得的基本薪酬与相应员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。它是一种很好的薪酬成本管理工具，反映了员工群体或企业的它是一种很好的薪酬成本管理工具，反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况薪酬在劳动力市场上的状况n大多数组织都会力图使自己的实际平均薪酬水平与市场平均水大多数组织都会力图使自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平的比较比率控制在平的比较比率控制在100100左右。员工个人的薪酬比较比率取左右。员工个人的薪酬比较比率取决于员工

20、自己的资历，以前的工作经验和实际工作绩效。决于员工自己的资历，以前的工作经验和实际工作绩效。薪酬比较比率薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值相应薪酬等级的中值 薪酬比较比率薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平市场平均薪酬水平 （3 3）薪酬变动比率：）薪酬变动比率：同一薪酬等级内部的最高同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差的与最低值之间的比率。值与最低值之差的与最低值之间的比率。（最（最高值高值-最低值）最低值）/最低值最低值上半部分薪酬变动比率：上半部分薪酬变动比率：（最高值（最高值-中间值）中间值）/中间值中间值

21、下半部分薪酬变动比率：下半部分薪酬变动比率：（中间值（中间值-最低值最低值）/中间值中间值n不同薪酬等级的薪酬变动比率也不同，薪酬等级越高，不同薪酬等级的薪酬变动比率也不同，薪酬等级越高，薪酬变动比率也会增加。薪酬变动比率也会增加。n较低职位所要求的技能、承担的责任以及对企业的贡较低职位所要求的技能、承担的责任以及对企业的贡献有限，献有限，相对较小的薪酬变动比率有利于管理和人相对较小的薪酬变动比率有利于管理和人工成本控制，也给予较低职位的员工更多的发展空间。工成本控制，也给予较低职位的员工更多的发展空间。较高职位任职资格要求高，企业需要较大的薪酬变动较高职位任职资格要求高，企业需要较大的薪酬变

22、动来认可员工的进步，而且在此职位的员工晋升机会较来认可员工的进步，而且在此职位的员工晋升机会较少。少。薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型职位类型20202525生生产产，维维修修，服服务等职位务等职位30304040办办公公室室文文员员，技技术术工工人人，专专家家助助理理40405050专专家家，中中层层管管理理人员人员5050以上以上高高层层管管理理人人员员，高级专家高级专家不同职位的薪酬变动比率不同职位的薪酬变动比率职职位位薪酬区薪酬区间变动间变动比率比率最低值最低值（单位：（单位：人民币人民币元）元）中间值中间值（单位：（单位：人民币人民币元）元）最高值最高值（单位：（单位：人民币人民币元

23、）元）会会计计30%30%27832783320032003617361740%40%26672667320032003733373350%50%256025603200320038403840不同薪酬变动比率对薪酬的影响不同薪酬变动比率对薪酬的影响（5 5）区间渗透度）区间渗透度（实际获得的基本薪酬（实际获得的基本薪酬-区间最低值）区间最低值）/（区间最高值（区间最高值-区间最低值）区间最低值）薪酬区间渗透度可以反映员工薪酬水平的薪酬区间渗透度可以反映员工薪酬水平的相对位置，分析其长期薪酬变化趋势相对位置，分析其长期薪酬变化趋势例题例题 例：假定某一薪酬等级的例：假定某一薪酬等级的薪酬区间变

24、动率为薪酬区间变动率为50%50%，企，企业每年的总体薪酬水平提业每年的总体薪酬水平提高幅度为高幅度为2.5%2.5%，同时某员，同时某员工的薪酬总是以每年工的薪酬总是以每年6%6%的的速度上升，且他的第一年速度上升，且他的第一年基薪为基薪为12801280元元，试计算员，试计算员工的薪酬区间渗透度。工的薪酬区间渗透度。工作年限最低值最高值实际基薪1128019201280234567891011工作年限最低值中值最高值实际基薪区间渗透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%413781723206

25、8152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.46%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%11163920812458229279.80%（6 6）相邻薪酬等级之间的交叉与重叠）相邻薪酬等级之间的交叉与重叠n交叉重叠是指除了最高薪酬等级的区间最高值交叉重叠是指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值之外，其余各相和最低薪酬等级的区间最低值之外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最

26、低值之间有一段交叉邻薪酬等级的最高值和最低值之间有一段交叉和重叠的区域。和重叠的区域。n思考：为什么要设计交叉重叠的薪酬等级？思考：为什么要设计交叉重叠的薪酬等级？交叉重叠的影响因素？交叉重叠的影响因素？交叉重叠的程度取决于两个因素交叉重叠的程度取决于两个因素1 1、薪酬等级内部的区间变动比率、薪酬等级内部的区间变动比率2 2、薪酬等级的区间中值之间的级差、薪酬等级的区间中值之间的级差企业设计交叉重叠的薪酬等级的原因企业设计交叉重叠的薪酬等级的原因1 1、给那些没有晋升机会但表现卓越的员工以更高的薪酬、给那些没有晋升机会但表现卓越的员工以更高的薪酬2 2、控制人工成本、控制人工成本是指薪酬等级

27、中相临两个等级薪酬中值之间的比率。是指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率。PV=FV PV=FV（1+i1+i）n n PV PV：最低薪酬等级的区间中值，：最低薪酬等级的区间中值，FVFV：最高薪酬等级的区间中值，：最高薪酬等级的区间中值，n n：等级数量，：等级数量，i i：级差。：级差。薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。酬区间的重叠区域就越大。某公司希望设计一个有某公司希望设计一个有8 8个等级的薪酬结构，

28、最高薪酬等个等级的薪酬结构，最高薪酬等级的区间中间值为级的区间中间值为41624162元，最低薪酬等级的中间值为元，最低薪酬等级的中间值为18521852元，则元，则PV=1825,FV=4162,n=7PV=1825,FV=4162,n=7，则可以计算平均则可以计算平均中值级差中值级差i=12.5%i=12.5%。中值级差 n薪酬重叠度薪酬重叠度薪酬重叠度薪酬重叠度=（下一级高位薪酬（下一级高位薪酬-上一级低位薪酬）上一级低位薪酬）/(/(下一级高位薪酬下一级高位薪酬-下一级低位薪酬）下一级低位薪酬）注意：薪酬区间重叠度过大，会出现薪酬压缩现象，注意：薪酬区间重叠度过大，会出现薪酬压缩现象，

29、导致晋升效能减弱，一般认为重叠度不应超过导致晋升效能减弱，一般认为重叠度不应超过50%50%。即。即较低薪酬等级的薪酬范围的最高值低于相邻薪酬等级较低薪酬等级的薪酬范围的最高值低于相邻薪酬等级范围的中值。范围的中值。薪酬区间变动比率、中间值级差与薪酬区间的交叉重叠薪酬区间变动比率、中间值级差与薪酬区间的交叉重叠 A A区间中区间中值级差值级差为为15%15%薪酬等级薪酬等级 区间变动比率为区间变动比率为10%10%薪酬等级重叠薪酬等级重叠情况情况最低值最低值最高值最高值1 11280128014081408各等级之间均各等级之间均没有交叉和重没有交叉和重叠叠2 2147214721619161

30、93 316931693186218624 419471947214221425 52239223924632463B B区间中区间中值级差值级差为为5%5%薪酬等级薪酬等级 区间变动比率为区间变动比率为60%60%薪酬等级重叠薪酬等级重叠情况情况最低值最低值最高值最高值1 112801280204820485 5个等级之个等级之间有共同间有共同的交叉和的交叉和重叠重叠（20002000元）元）2 213441344215021503 314111411225822584 414821482237123715 51556155624902490续表续表 C C区间中区间中值级差值级差为为5%5

31、%薪酬等级薪酬等级 区间变动比率为区间变动比率为10%10%薪酬等级重叠薪酬等级重叠情况情况最低值最低值最高值最高值1 11280128014081408各等级之间均各等级之间均有交叉和重叠有交叉和重叠2 213441344147814783 314111411155215524 414821482163016305 51556155617111711d d区间中区间中值级差值级差为为15%15%薪酬等级薪酬等级 区间变动比率为区间变动比率为60%60%薪酬等级重叠薪酬等级重叠情况情况最低值最低值最高值最高值1 11280128020482048各等级之间均各等级之间均有交叉和重叠有交叉和重叠

32、2 214721472235523553 316931693270927094 419471947311531155 52239223935823582二、薪酬结构的目的二、薪酬结构的目的1 1、支持工作流程、支持工作流程2 2、符合、符合公平公平原则原则3 3、促进员工的行为与组织目标相符。、促进员工的行为与组织目标相符。思考：为什么要强调内部一致性？思考：为什么要强调内部一致性？三、影响薪酬结构的因素三、影响薪酬结构的因素（一）外部因素（一）外部因素1 1、市场竞争压力、市场竞争压力2 2、文化与风俗、文化与风俗3 3、政策、法律法规、政策、法律法规（二）内部因素（二）内部因素1 1、组织

33、战略、组织战略2 2、职位设计、职位设计3 3、人力资源政策、人力资源政策4 4、内部劳动力市场、内部劳动力市场5 5、员工的接受程度、员工的接受程度四、薪酬结构的差异四、薪酬结构的差异1 1、与组织结构相匹配的薪酬结构类型、与组织结构相匹配的薪酬结构类型不同组织结构下，薪酬等级、薪酬级差、薪酬不同组织结构下，薪酬等级、薪酬级差、薪酬变动比率存在差异。变动比率存在差异。（1 1）平等式结构）平等式结构（2 2）等级式结构）等级式结构（3 3）网络式结构）网络式结构（1 1）平等式结构）平等式结构薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较

34、小。最低薪酬之间的差距较小。优点：提高大部分员工满意度，促进团队合作优点：提高大部分员工满意度，促进团队合作缺点：削弱员工的竞争意识，阻碍个人绩效的缺点：削弱员工的竞争意识，阻碍个人绩效的提高。提高。（2 2）等级式结构）等级式结构n薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。最高与最低薪酬之间的差距较大。n优点：从薪酬和晋升两个方面激励员工优点：从薪酬和晋升两个方面激励员工n缺点：不适合团队工作形式缺点：不适合团队工作形式（3 3）网络式结构）网络式结构n薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场变动为依据。变动

35、为依据。n思考：这种薪酬结构具有什么优缺点思考：这种薪酬结构具有什么优缺点薪酬支付标准是指确定员工间薪酬差异的依据。薪酬支付标准是指确定员工间薪酬差异的依据。n根据薪酬支付标准的不同，可分为以职位为基础根据薪酬支付标准的不同，可分为以职位为基础的薪酬结构和以技能为基础的薪酬结构的薪酬结构和以技能为基础的薪酬结构n以职位和以技能为基础的薪酬结构之间的差异表以职位和以技能为基础的薪酬结构之间的差异表现在现在（1 1）薪酬水平的决定因素）薪酬水平的决定因素（2 2）基本薪酬的决定因素、增加依据、升级依据）基本薪酬的决定因素、增加依据、升级依据（3 3）对雇员和雇主的好处。）对雇员和雇主的好处。2 2

36、、与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型、与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型五、薪酬结构的战略选择五、薪酬结构的战略选择1 1、简单的还是复杂的薪酬结构简单的还是复杂的薪酬结构简单的薪酬结构简单明了，整个组织的薪酬关系非简单的薪酬结构简单明了，整个组织的薪酬关系非常清楚，但是没有过于详细的说明，而是保留了较常清楚，但是没有过于详细的说明，而是保留了较大的灵活性。大的灵活性。复杂的薪酬结构庞大复杂，薪酬关系甚至错综复杂，复杂的薪酬结构庞大复杂，薪酬关系甚至错综复杂，但有详细说明，严格区分各岗位的细微差别，利于但有详细说明，严格区分各岗位的细微差别，利于执行，但过于呆板。执行，但过于呆板。2 2、平等

37、的还是森严的薪酬结构、平等的还是森严的薪酬结构n19971997年迪斯尼的年迪斯尼的CEOCEO麦可麦可艾斯纳的的基本工资为艾斯纳的的基本工资为7575万美元，并行使了万美元，并行使了5.655.65亿美元的股票期权，折合每小亿美元的股票期权，折合每小时时12101210美元。而米老鼠、唐老鸭等扮演者的的薪酬为美元。而米老鼠、唐老鸭等扮演者的的薪酬为每小时每小时9 9美元美元1515美元。美元。n 本杰瑞家庭用品公司是一家高级冰淇淋供应商，它本杰瑞家庭用品公司是一家高级冰淇淋供应商，它一直试图保持支付给员工的最高薪酬与最低薪酬一直试图保持支付给员工的最高薪酬与最低薪酬7 7：1 1的比率。差距

38、小的确使气氛轻松，也起到了了很好的的比率。差距小的确使气氛轻松，也起到了了很好的社会宣传作用。但是，它也成为招聘的障碍。社会宣传作用。但是，它也成为招聘的障碍。第二节第二节 基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系基本假设：根据职位的相对价值给员工支付报酬基本假设：根据职位的相对价值给员工支付报酬基本框架基本框架薪酬调查薪酬调查薪酬水平定位薪酬水平定位职位分析职位分析职位评价职位评价基于职位的基于职位的薪酬体系薪酬体系一、基于职位的薪酬体系概述一、基于职位的薪酬体系概述（一）职位（一）职位(Position)Position)薪酬体系的基本概念薪酬体系的基本概念1 1、定义、定义：对职位价值做出客

39、观评价，据此来赋予：对职位价值做出客观评价，据此来赋予承担这一职位工作的人与职位价值相当的薪酬承担这一职位工作的人与职位价值相当的薪酬的一种的一种基本薪酬决定制度基本薪酬决定制度。2 2、基本特点、基本特点：薪酬与职位对等：薪酬与职位对等 较多地考虑职位本身的因素。较多地考虑职位本身的因素。职位薪酬体系有着怎样的假设？职位薪酬体系有着怎样的假设？（二）实施条件（二）实施条件1 1、职位内容应标准化、规范化、职位内容应标准化、规范化2 2、职位内容应相对稳定、职位内容应相对稳定3 3、人、人职匹配的管理机制职匹配的管理机制4 4、职级恰当、职级恰当5 5、薪酬水平恰当、薪酬水平恰当（三）设计流程

40、（三）设计流程1 1、职位分析、职位分析2 2、职位评价、职位评价3 3、设计职位结构、设计职位结构（四）优缺点（四）优缺点优点优点同工同酬同工同酬管理简便管理简便缺点缺点影响员工的工作积极性影响员工的工作积极性相对固定的模式影响快速反应相对固定的模式影响快速反应二、职位分析二、职位分析（一）职位分析概述（一）职位分析概述1 1、相关概念、相关概念(1)(1)任务：任务：为达到组织的某一特定目标所进行的一系列动作的集合。为达到组织的某一特定目标所进行的一系列动作的集合。任务的特点任务的特点：不可细分性；有用性：不可细分性；有用性(2)(2)岗位：岗位：一个人履行的任务、义务与职责的集合。一个人

41、履行的任务、义务与职责的集合。(3)(3)职位职位：任务与职责的相似岗位的集合。：任务与职责的相似岗位的集合。职位特点职位特点：战略性任务与运作性任务的组合；：战略性任务与运作性任务的组合；(4)4)职位簇（职系）职位簇（职系）：组织中相似职位的集合：组织中相似职位的集合(5)5)职业职业：不同组织中相似职位的统称：不同组织中相似职位的统称如职业：教师，职系：实验人员；职级：高级实验师；职位：主任；如职业：教师，职系：实验人员；职级：高级实验师；职位：主任；岗位：化验中心主任。岗位：化验中心主任。2 2、职位分析的含义、职位分析的含义(1)(1)概念：概念：全面收集一项职位的信息，进而对该职位

42、性全面收集一项职位的信息，进而对该职位性质进行评价，以确定完成这项职位工作质进行评价，以确定完成这项职位工作所需技能、责所需技能、责任和知识任和知识的系统过程。的系统过程。（2 2）职位分析成果）职位分析成果(职位说明书）：职位说明书）：职位描述：职位描述：对经过职位分析所得到的关于某一特定工作对经过职位分析所得到的关于某一特定工作的的职责与任务职责与任务的一种书面纪录。的一种书面纪录。职位规范：职位规范：对适合从事该工作的对适合从事该工作的人的特征人的特征所进行的描述。所进行的描述。（二）、职位分析的意义与基本方法（二）、职位分析的意义与基本方法1 1、意义：、意义：调整企业组织结构的基础调

43、整企业组织结构的基础确定每个岗位工作的职责和范围确定每个岗位工作的职责和范围制定人力资源规划的前提制定人力资源规划的前提招聘、选拔、使用人才的依据招聘、选拔、使用人才的依据制定员工培训、发展规划的依据制定员工培训、发展规划的依据开展绩效评价工作的前提开展绩效评价工作的前提设计合理薪酬、奖惩制度的依据设计合理薪酬、奖惩制度的依据人力资源规招聘使用培训与开发考评薪酬职业管理劳动关系人力资源研究.任务责任职责技能职位规范职位说明职位分析能力知识职位分析是职位分析是HRM的最基础性工作的最基础性工作2 2、职位分析的基本方法、职位分析的基本方法观察法观察法：直接观察法、阶段观察法、工作表演法：直接观察

44、法、阶段观察法、工作表演法问卷调查法问卷调查法：结构化问卷、非结构化问卷：结构化问卷、非结构化问卷面谈法面谈法：采访法：采访法其他方法其他方法：参与法、典型事件法、工作日志法、：参与法、典型事件法、工作日志法、材料分析法材料分析法讨论：工作分析要收集哪些方面的信息讨论：工作分析要收集哪些方面的信息（三）、职位分析书的编写（三）、职位分析书的编写1 1、基本内容、基本内容职位概要职位概要责任范围及工作要求责任范围及工作要求机器、设备及工具机器、设备及工具工作条件与环境工作条件与环境任职条件任职条件2 2、编写要求、编写要求清晰清晰具体具体简短扼要简短扼要三、三、职位评价职位评价 （一）、职位评价

45、简介（一）、职位评价简介1 1、定义：在职位分析的基础上，对职位的责任大小、工、定义：在职位分析的基础上，对职位的责任大小、工作强度、所需任职条件等特性进行评价，以确定职位相作强度、所需任职条件等特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。对价值的过程。2 2、注意事项：它以某具体职位在正常情况下对工人的要注意事项：它以某具体职位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析，而不考虑个人的工作能力或在工作求进行的系统分析，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。中的表现。3 3、意义：、意义：1 1）确定职位级别的手段）确定职位级别的手段 2 2）建立薪酬内部公建立薪酬内部公平性的基础平性的基础 （二）

46、、职位评价原则（二）、职位评价原则 就事性原则就事性原则 一致性原则一致性原则 完备性原则完备性原则 针对性原则针对性原则 保密性原则保密性原则 （三）、职位评价方法介绍（三）、职位评价方法介绍非量化方法：非量化方法：从总体上来确定职位之间的相对价值的职位评价从总体上来确定职位之间的相对价值的职位评价方法。如方法。如排序法、分类法排序法、分类法量化方法：量化方法：通过一套等级尺度系统来不同职位之间相对价值的通过一套等级尺度系统来不同职位之间相对价值的大小的方法。如大小的方法。如要素计点法、要素比较法要素计点法、要素比较法所使用的比较方法所使用的比较方法所使用的评价方法所使用的评价方法考虑职位要

47、素考虑职位要素考虑职位整体考虑职位整体职位与职位比较职位与职位比较要素比较法要素比较法排序法排序法职位与尺度比较职位与尺度比较要素计点法要素计点法分类法分类法1 1、排序法、排序法评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们的价值进评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们的价值进行排序。行排序。1 1）直直接接排排序序：按按照照职职位位说说明明书书根根据据排排序序标标准准从从高高到到低低或从低到高进行排序。或从低到高进行排序。2 2）交交替替排排序序法法：先先从从所所需需排排序序的的职职位位中中选选出出相相对对价价值值最最高高的的排排在在第第一一位位，在在选选出出相相对对价价值值最最低低的的排排在

48、在倒倒数数第第一一位位，然然后后再再从从剩剩下下的的职职位位中中选选出出相相对对价价值值最最高高的的排排在在第第二二位位，接接下下去去再再选选出出剩剩下下的的职职位位中中相相对对价价值值最最低的排在倒数第二位，依此类推。低的排在倒数第二位，依此类推。3 3）配对比较法）配对比较法 也称相互比较法，就是将所有要进行评价的职位列在一起，也称相互比较法，就是将所有要进行评价的职位列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得分，最后将各职位所得两两配对比较，其价值较高者可得分，最后将各职位所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职位进行

49、排列，即可划定职位等级。将职位进行排列，即可划定职位等级。优缺点优缺点优点优点简单方便，容易理解和应用简单方便，容易理解和应用适合于结构稳定的小公司适合于结构稳定的小公司缺点缺点很难避免主观因素很难避免主观因素要求评估委员会的成员对每一个需要评价的要求评估委员会的成员对每一个需要评价的工作的细节都非常熟悉工作的细节都非常熟悉无法界定两个职位之间的价值差距的大小无法界定两个职位之间的价值差距的大小2 2、分类法、分类法通过制定出一套职位级别标准，将职位与标准进行比通过制定出一套职位级别标准，将职位与标准进行比较，并归到各个级别中去。较，并归到各个级别中去。基本步骤基本步骤n划分职位类别划分职位类

50、别n确定合适的职位等级数量确定合适的职位等级数量n制定等级标准制定等级标准n确定不同类型、不同等级职位之间的相对价值关系确定不同类型、不同等级职位之间的相对价值关系n根据职位等级定义对职位进行等级分类根据职位等级定义对职位进行等级分类工作等级工作等级各工作等级中的工作类型各工作等级中的工作类型等级分类定义举例等级分类定义举例1 1级：办公室的一般支持行职位级：办公室的一般支持行职位 一般情况下，办公室一般支持行职一般情况下，办公室一般支持行职位向一线主管人员或者是部门管理位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合行支以下