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1、 . 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在. 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问., 加入.必要时可将此文件解密 Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源战略规划案例五金制品公司的人力资源规划冯如生几天天前才调调到五金金制品公公司的人人力资源源部当助助理，就就接受了了一项紧紧迫的任任务，要要求他在在10天内提提交一份份本公司司5年的人人力资源源规划。虽虽然老冯冯从事人人力资源源管理工工作已经经多年，但但面对桌桌上那一一大堆文文件、报报表，不不免一筹筹莫
2、展。经经过几天天的整理理和苦思思，他觉觉得要编编制好这这个规划划，必须须考虑下下列各项项关键因因素：首先是本公公司现状状。它共共有生产产与维修修工人825人，行行政和文文秘性白白领职员员143人，基基层与中中层管理理干部79人，工工作技术术人员38人，销销售员23人。其其次，据据统计，近近五年来来职工的的平均离离职率为为4%，没理理由预计计会有什什么改变变。不过过，不同同类别的的职工的的离职率率并不一一样，生生产工人人离职率率高达8%，而技技术人员员和管理理干部则则只有3%。再者者，按照照既定的的扩产计计划，白白领职员员和销售售员要新新增10%-155%，工程程技术人人员要增增5%-6%，中、
3、基基层干部部不增也也不减，而而生产与与维修的的蓝领工工人要增增加5%。有一一点特殊殊情况要要考虑：最近本本地政府府颁布了了一项政政策，要要求当地地企业招招收新职职工时，要要优先照照顾妇女女和下岗岗职工。本本公司一一直未曾曾有意排排斥妇女女或下岗岗职工，只只要他们们来申请请，就会会按同一一种标准准进行选选拔，并并无歧视视，但也也未予特特殊照顾顾。如今今的事实实却是，销销售员除除一人是是女的外外全是男男的；中中、基层层管理干干部除两两人是妇妇女外，其其余也都都是男的的；工程程师里只只有三个个是妇女女；蓝领领工人中中约有11%妇女或或下岗职职工，而而且都集集中在最最低层的的劳动岗岗位上。冯如生还有有
4、5天就得得交出计计划，其其中包括括各类干干部和职职工的人人数、从从外界招招收的各各类人员员的人数数以及如如何贯彻彻市政府府关于照照顾妇女女与下岗岗人员政政策的计计划。此此外，五五金制品品公司刚刚开发出出几种有有吸引力力的新产产品，所所以预计计公司销销售额五五年内会会翻一番番，冯如如生还得得提出一一项应变变计划以以备应付付这类快快速增长长。思考题：1、 老冯冯在编制制人力资资源规划划时要考考虑哪些些情况和和因素？2、 他该该制订一一项什么么样的招招工方案案？3、 在预预测公司司人力资资源需求求时，他他能采用用哪些技技术？鼎文酒店集集团的扩扩张一、背景鼎文酒店集集团最初初只是一一家普通通的国有有宾
5、馆，由由于地处处国家著著名的旅旅游景点点附近，故故迅速发发展壮大大原有宾宾馆已经经推倒重重建成为为一家五五星级大大酒店。集集团在此此尝到甜甜头后，先先后在四四个旅游游景点附附近收购购了四家家三星级级的酒店店。对于于新收购购的酒店店，集团团只是派派去了总总经理和和财务部部全班人人马，其其他人员员都采取取本地招招聘的政政策。因因为集团团认为服服务员容容易招到到，而且且简单培培训就可可以上岗岗，所以以只是进进行简单单的面试试，只要要应聘者者长相顺顺眼就可可以，同同时，为为了降低低人工成成本，服服务员的的工资比比较低。二、问题赵某是集团团新委派派的下属属一家酒酒店的总总经理，刚刚上任就就遇到酒酒店西餐
6、餐厅经理理带着几几名熟手手跳槽的的事情，他他急忙叫叫来人事事部经理理商谈此此事，人人事部经经理满口口答应，立立即解决决此事。第第二天，赵赵某去西西餐厅视视察，发发现有的的西餐厅厅服务员员摆台时时把刀叉叉经常摆摆错，有有的不知知道如何何开启酒酒瓶，领领班除了了长得顺顺眼和会会一味傻傻笑外，根根本不知知道如何何处理顾顾客的投投诉。紧紧接着仓仓库管理理员跑来来告诉赵赵某说发发现丢失失了银质质的餐具具，怀疑疑是服务务员小张张偷的，但但现在已已经找不不见小张张了。赵赵某一查查仓库的的账本，发发现很多多东西都都写着丢丢失。赵赵某很生生气，要要求人事事部经理理解释此此事，A事部经经理辩解解说因为为员工流流动
7、率太太大，多多数员工工都是才才来不到到10天的新新手，餐餐厅经理理、领班班、保安安也是如如此，所所以做事事不熟练练，丢东东西比较较多。赵赵某忍不不住问：“难道顾顾客不投投诉吗?”人事部部经理回回答说：“投诉，当当然投诉诉，但没没关系，因因为现在在是旅游游旺季，不不会影响响生意的的。”赵某对对于人事事部经理理的回答答非常不不满意，又又询问了了一些员员工后，发发现人事事部经理理经常随随意指使使员工做做各种事事情，例例如接送送人事部部经理的的儿子上上下学、给给他的妻妻子送饭饭等等。如如果员工工不服从从，立即即开除。赵赵某考虑虑再三，决决定给酒酒店换血血重新招招聘一批批骨干人人员，于于是给集集团总部部
8、写了一一份有关关人力资资源规划划的报告告，申请请高薪从从外地招招聘一批批骨干人人员，并并增加培培训投入入。同时时人事部部经理也也给集团团总部写写了一份份报告，说说赵某预预算超支支，还危危言耸听听造成人人心惶惶惶，使管管理更加加困难，而而且违背背了员工工本地化化政策。思考题：1、 赵某某的想法法是否正正确？酒酒店是否否必须从从外地雇雇佣一批批新的骨骨干人员员？2、 赵某某应当采采取哪些些措施以以解决酒酒店目前前面临的的问题？3、 酒店店的人力力资源规规划重点点是什么么？服务务员是否否需要进进行规划划，或者者等到需需要时再再招聘？4、 赵某某应当与与什么人人一起完完成酒店店的人力力资源规规划？在在
9、进行人人力资源源规划的的过程中中，会遇遇到哪些些问题？手忙脚乱的的人力资资源经理理1背景：D集团在短短短5年之内内由一家家手工作作坊发展展成为国国内著名名的食品品制造商商，企业业最初从从来不定定什么计计划，缺缺人了，就就现去人人才市场场招聘。企企业日益益正规后后，开始始每年年年初定计计划：收收入多少少，利润润多少，产产量多少少，员工工定编人人数多少少等等，人人数少的的可以新新招聘，人人数超编编的就要要求减人人，一般般在年初初招聘新新员工。可可是，因因为一年年中不时时的有人人升职、有有人平调调、有人人降职、有有人辞职职，年初初又有编编制限制制不能多多招，而而且人力力资源部部也不知知道应当当多招多
10、多少人或或者招什什么样的的人，结结果人力力资源经经理一年年到头的的往人才才市场跑跑。2问题： 近来由于33名高级级技术工工人退休休，2名跳槽槽，生产产线立即即瘫痪，集集团总经经理召开开紧急会会议，命命令人力力资源经经理3天之内内招到合合适的人人员顶替替空缺，恢恢复生产产。人力力资源经经理两个个晚上没没睡觉，频频繁奔走走于全国国各地人人才市场场和面试试现场之之间，最最后勉强强招到2名已经经退休的的高级技技术工人人，使生生产线重重新开始始了运转转。人力力资源经经理刚刚刚喘口气气，地区区经理又又打电话话给他说说自己的的公司已已经超编编了，不不能接收收前几天天分过去去的5名大学学生，人人力资源源经理不
11、不由怒气气冲冲地地说：“是你自自己说缺缺人，我我才招来来的，现现在你又又不要了了!”地区经经理说：“是啊，我我两个月月前缺人人，你现现在才给给我，现现在早就就不缺了了。”人力资资源经理理分辩道道：“招人也也是需要要时间的的，我又又不是孙孙悟空，你你一说缺缺人，我我就变出出一个给给你?”3. 分析析：很多企业都都出现过过这种情情况，以以前没觉觉得缺人人是什么么大事情情，什么么时候缺缺人了，什什么时候候再去招招聘，虽虽然招来来的人不不是十分分满意，但但对企业业的发展展也没什什么大的的影响，所所以从来来没把时时间和金金钱花在在这上面面。即使使是在企企业规模模日益扩扩大以后后，也只只是每年年年初做做人
12、力资资源定编编计划，而而对于人人力资源源战略性性储备或或者人员员培养都都没有给给以足够够的重视视，认为为中国人人多的是是，不可可能缺人人。造成成这种现现象的原原因是：中国市市场在20世纪90年代以以前处于于机会主主义时期期，企业业的成功功往往不不需要战战略，抓抓机会、抓抓资源、抢抢速度、快快节奏成成为中国国企业的的制胜之之道。中中国企业业的这种种战略无无意识状状态，使使它不需需要对组组织的人人力资源源进行长长远的规规划，即即使有战战略，竞竞争战略略的模糊糊性和易易变性也也使规划划无从进进行。因因此企业业并不需需要人力力资源规规划。4. 结论论：随着市场的的日益规规范，企企业的日日益壮大大，企业
13、业出现了了发展的的瓶颈缺少人人才，想想要进一一步发展展壮大、要要长治久久安必须须依靠源源源不断断的人才才。但是是，很多多企业仅仅限于缺缺人，却却不知道道为什么么缺人，以以及如何何解决这这一问题题。某公司职位位分析、职职位评价价案例A公司是我我国中部部省份的的一家房房地产开开发公司司。近年年来，随随着当地地经济的的迅速增增长，房房产需求求强劲，公公司有了了飞速的的发展，规规模持续续扩大，逐逐步发展展为一家家中型房房地产开开发公司司。随着着公司的的发展和和壮大，员员工人数数大量增增加，众众多的组组织和人人力资源源管理问问题逐步步凸显出出来。公司现有的的组织机机构，是是基于创创业时的的公司规规划，随
14、随着业务务扩张的的需要逐逐渐扩充充而形成成的，在在运行的的过程中中，组织织与业务务上的矛矛盾已经经逐步凸凸显出来来。部门门之间、职职位之间间的职责责与权限限缺乏明明确的界界定，扯扯皮推诿诿的现象象不断发发生；有有的部门门抱怨事事情太多多，人手手不够，任任务不能能按时、按按质、按按量完成成；有的的部门又又觉得人人员冗杂杂，人浮浮于事，效效率低下下。公司的人员员招聘方方面，用用人部门门给出的的招聘标标准住往往往含糊糊，招聘聘主管往往往无法法准确地地加以理理解，使使得招来来的人大大多差强强人意。同同时目前前的许多多岗位往往往不能能做到人人事匹配配，员工工的能力力不能得得以充分分发挥，严严重挫伤伤了士
15、气气，并影影响了工工作的效效果。公公司员工工的晋升升以前由由总经理理直接做做出。现现在公司司规模大大了，总总经理已已经几乎乎没有时时间来与与基层员员工和部部门主管管打交道道，基层层员工和和部门主主管的晋晋升只能能根据部部门经理理的意见见来做出出。而在在晋升中中，上级级和下属属之间的的私人感感情成为为了决定定性的因因素，有有才干的的人往往往却并不不能获得得提升。因因此，许许多优秀秀的员工工由于看看不到自自己未来来的前途途，而另另寻高就就。在激激励机制制方面，公公司缺乏乏科学的的绩效考考核和薪薪酬制度度，考核核中的主主观性和和随意性性非常严严重，员员工的报报酬不能能体现其其价值与与能力，人人力资源
16、源部经常常可以听听到大家家对薪酬酬的抱怨怨和不满满，这也也是人才才流失的的重要原原因。面对这样严严峻的形形势，人人力资源源部开始始着手进进行人力力资源管管理的变变革，变变革首先先从进行行职位分分析、确确定职位位价值开开始，职职位分析析、职位位评价究究竟如何何开展、如如何抓住住职位分分析、职职位评价价过程中中的关键键点，为为公司本本次组织织变革提提供有效效的信息息支持和和基础保保证，是是摆在A公司面面前的重重要问题题。通过过本章的的学习，你你应能够够对A公司的的职位分分析、职职位评价价面临的的问题做做出解答答。首先，他们们开始寻寻找进行行职位分分析的工工具与技技术。在在阅读了了国内目目前流行行的
17、基本本职位分分析书籍籍之后，他他们从其其中选取取了一份份职位分分析问卷卷，来作作为收集集职位信信息的工工具。然然后，人人力资源源部将问问卷发放放到了各各个部门门经理手手中，同同时他们们还在公公司的内内部网也也上发了了一份关关于开展展问卷调调查的通通知，要要求各部部门配合合人力资资源部的的问卷调调查。据反映，问问卷在下下发到各各部门之之后，却却一直搁搁置在各各部门经经理手中中，而没没有发下下去。很很多部门门是直到到人力部部开始催催收时才才把问卷卷发放到到每个人人手终。同同时，由由于大家家都很忙忙，很多多人在拿拿到问卷卷之后，都都没有时时间仔细细思考，草草草填写写完事。还还有很多多人在外外地出差差
18、，或者者任务缠缠身，自自己无法法填写，而而由同事事代笔，此此外，据据些较为为重视这这次调查查的员工工反映，大大家都不不了解这这次问卷卷调查的的意图，也也不理解解问卷中中那些陌陌生的管管理术语语，何为为职责，何何为工作作目的，许许多人对对此并不不理解。很很多人想想就疑难难问题向向人力部部进行询询问，可可是也不不知道具具体该找找谁。因因此，在在回答问问卷只能能凭借自自己个人人的理解解来进行行填写，无无法把握握填写的的规范和和标准。一个星期之之后，人人力部收收回了问问卷。但但他们发发现，问问卷填写写的效果果不太理理想，有有部分问问各填写写不全，一一部分问问卷答非非所问，还还有一部部分问卷卷根本没没有
19、收上上来。辛辛苦调查查的结果果却没有有发挥它它应有的的价值。与此同时，人人力部也也着手选选取一些些职位进进行访谈谈。但在在试着谈谈了几个个职位之之后，发发现访谈谈的效果果并不好好。因为为，在人人力部，能能够对部部门经理理访谈的的人只有有人力资资源部经经理一人人，主管管和般员工工都无法法与其他他部门经经理进行行沟通。同同时，由由于经理理们都很很忙，能能够寸把把双方的的时间凑凑一块，实实在不容容易。因因此，两两个星期期时间过过去之后后，只访访谈了两两个部门门经理。人力部的几几位主管管负责对对经理级级以下的的人员进进行坊谈谈，但在在访谈中中，出现现的情况况却出乎乎意料。大大部分时时间都是是被访淡淡的
20、人在在发牢骚骚，指责责公司的的管理问问题，抱抱怨自己己的待遇遇不公等等。 而在谈谈到与职职位分析析相关的的内容时时，被访访谈人往往往又言言辞闪烁烁，顾左左右而言言他，似似乎对人人力部这这次访谈谈不太信信任。访访淡结束束之后，访访谈人都都反映对对该职位位的认识识还是停停留在模模糊的阶阶段。 这样持持续了两两个星期期，访谈谈丁大概概13的职位位。王经经理认为为时间不不能拖延延下去了了，因此此决定开开始进入入项目的的下一个个阶段撰写职职位说明明书。可这时，各各职位的的信息收收集却还还不完全全。怎么么办呢？人力部部在无奈奈之中，不不得不另另觅它途途。于是是，他们们通过各各种途径径从其他他公司中中收集了
21、了许多职职位说明明书，试试图以此此作为参参照，结结合问卷卷和访谈谈收集到到一些信信息来撰撰写职位位说明书书。在撰写阶段段，人力力部还成成立了几几个小组组、每个个小组专专门负责责起草某某部门的的职位说说明，并并且还要要求各组组在两个个星期内内完成任任务。在在起草职职位说明明书的过过程中，人人力部的的员工都都颇感为为难，一一方面不不了解别别的部门门的工作作，问卷卷和访谈谈提供的的信息又又不准确确；另一一方面，大大家又缺缺乏写职职位说明明书的经经验，因因此，写写起来都都感觉很很费劲。规规定的时时间快到到了，很很多人为为了交稿稿，不得得不急急急忙忙，东东拼西凑凑了些材料料，再结结合自己己的判断断，最后
22、后成稿。最后，职位位说明书书终于出出台了。然然后，人人力部将将成稿的的职位说说明书下下发到了了各部门门，同时时，还下下发了一一份文件件，要求求各部门门按照新新的职位位说明书书来界定定工作范范围，并并按照其其中规定定的任职职条件来来进行人人员的招招聘、选选拔和任任用。但但这却引引起了其其他部门门的强烈烈反对，很很多直线线部门的的管理人人员甚至至公开指指责人力力部，说说人力部部的职位位说明书书是一堆堆垃圾文文件，完完全不符符合实际际情况。于是，人力力部专门门与相关关部门召召开了一一次会议议来推动动职位说说明书的的应用。人人力资源源部经理理本来想想通过这这次会议议来说服服各部门门支持这这次项目目。但
23、结结果却恰恰恰相反反，在会会上，人人力部遭遭到了各各部门的的一致批批评。同同时，人人力部由由于对其其他部门门不了解解，对于于其他部部门所提提的很多多问题，也也无法进进行解释释和反驳驳。因此此，会议议的最终终结论是是，让人人力部重重新编写写职位说说明书。后后来，经经过多次次重写与与修改，职职位说明明书始终终无法令令人满意意。最后后，职位位分析项项目不了了了之。人力部的员员工在经经历了这这次失败败的项目目后，对对职位分分析彻底底丧失了了信心。他他们开始始认为，职职位分析析只不过过是“雾里看看花，水水中望月月”的东西西，说起起来挺好好，实际际上却没没有什么么大用，而而且认为为职位分分析只能能针对西西
24、方国家家那些管管理先进进的大公公司，拿拿到中国国的企业业来，根根本就行行不通。原原来雄心心勃勃的的人力资资源部经经理也变变得灰心心丧气，但但他却一一直对这这次失败败耿耿于于怀，对对项目失失败的原原因也是是百思不不得其解解。那么，职位位分析真真得是他他们认为为的“雾里看看花，水水中望月月”吗？该该公司的的职位分分析项目目为什么么会失败败呢?案例讨论论与练习习题1试分析析该公司司为什么么决定从从职位分分析入手手来实施施变革，这这样的决决定正确确吗？为为什么？2请用本本书中所所讲到的的知识，分分析在职职位分析析项目的的整个组组织与实实施过程程中，该该公司存存在着哪哪些问题题?3该公司司所采用用的职位
25、位分析工工具和方方法主要要存在着着哪些问问题？请请用课程程中的知知识加以以分析。2某公司司职位评评价案例例A公司在进进行了职职位分析析，获取取职位信信息以后后，着手手进行职职位评价价，以确确定职位位的相对对价值。为合理的确确定职位位相对价价值，A公司成成立了以以人力资资源部经经理为首首的职位位评价小小组，并并邀请了了外部专专家参与与职位评评价过程程。在外外部专家家的建议议下，A公司采采用了国国际通行行的IPE码作为为职位评评价的工工具，为为保证职职位评价价工具的的科学性性，职位位评价小小组没有有对职位位评价方方案进行行修正。A公司共有有80多个岗岗位，有有管理类类、技术术类、营营销类三三种职位
26、位类别，职职位评价价小组从从中选择择了约30个岗位位作为标标杆，标标杆岗位位的选择择是按照照纵向的的职位等等级进行行选择，没没有考虑虑横向职职位类别别的因素素，这一一疏漏为为以后的的职位评评价方案案的扩展展埋下了了隐患。为保证职位位分析的的公平性性，A公司采采取了三三方评价价的方式式：上级级评价占占40、专专家评价价占30、员员工个人人评价占占30、，职职位评价价方案下下发后，立立刻在员员工中引引起了较较大的反反应。首首先由于于事先没没有进行行培训，员员工根本本不理解解进行职职位评价价的意义义和作用用；其次次，由于于职位评评价方案案过于专专业，员员工很难难对各种种描述准准确把握握，经过过一番争
27、争论，大大家渐渐渐对职位位评价失失去了信信任；最最后由于于个人对对方案中中的表述述理解不不一样，每每个人对对自己职职位的评评价都超超出了常常理，最最为可笑笑的是公公司行政政文员对对自己岗岗位的评评价得分分居然超超过了行行政人事事总监。通过这种方方式收集集的职位位评价数数据当然然不能使使用，只只有放弃弃这一途途径，采采取人力力资源部部门会同同直接上上级评价价和专家家评价的的方式确确认职位位的价值值。在这这一评价价的过程程中，遇遇到了一一个致命命的问题题：技术术类职位位的评价价的结果果平均水水平低于于管理类类职位，这结果显然和公司倡导的薪资分配向技术人员倾斜的导向不相符合，而按照这一结果所得的薪酬
28、显然不利于留住这些核心人员、经过七拼八凑，终于拿出了职位评价方案的初稿，职位评价方方案一经经出台，立立刻在员员工中引引起轩然然大波，员员工纷纷纷将自己己职位的的结果与与其他职职位进行行对比，然然后通过过正式或或非正式式渠道向向公司反反应。职职位评价价小组经经过仔细细审查，发发现确实实有很多多职位横横向对比比有很大大的出入入，在职职位评价价的各维维度上，各各职位也也缺乏可可比性，甚甚至出现现在“沟通”维度上上，人力力资源部部文员的的得分比比营销部部主管还还要高，这这些显失失公平的的地方，成成为本次次职位评评价最为为薄弱的的被攻击击环节，直直接导致致了职位位评价的的最终失失败。案例讨沦沦与练习习题
29、1 A公公司职位位评价过过程中出出现了哪哪些问题题？为什什么A公司的的职位评评价最终终会失败败？2 在职职位评价价中，员员工应有有多大的的参与程程度，是是不是应应完全公公开透明明？3 技术术类职位位应如何何确定其其报酬水水平？4 职位位评价的的适用范范围是什什么？谁比谁重要要RB是一家家专门生生产袜子子的企业业，发展展相当迅迅速经经过10年的发发展。已已经由一一个家族族式小企企业成长长为年销销额为l5亿元的的集团公公司。为了适应外外界瞬息息万变的的竞争环环境，公公司己经经认识到到管理逐逐渐要向向规范化化、精细细化方向向发展。近近几年公公司连续续导入ISOO90001：20000质量管管理体系系
30、、SA880000、规范范化管理理体系和和基于战战略的人人力资源源管理体体系，公公司发展展呈现出出了良好好的态势势。为了让员工工在公司司内部合合理流动动，公司司决定对对一些岗岗位进行行内部招招聘。其其中有一一个岗位位是销售售管理部部的销售售管理员员岗位，很很多部门门的人都都来应聘聘。经过过了若干干轮的竞竞争，一一名采购购部的采采购员脱脱颖而出出，最终终获得了了胜利。这这样一来来采购部部又缺员员了，人人力资源源部又决决定招聘聘，结果果一名技技术部的的技术员员去了采采购部。但是麻烦也也随之而而来，采采购部门门的经理理找到公公司的人人力资源源经理诉诉苦。“我们部门门培养一一个人很很不容易易，因为为我
31、们公公司使用用的原材材很多，熟熟悉每个个原材料料需要很很长的时时间，而而且有很很多种混混合材料料。为了了技术保保密，混混合材料料是在外外协厂家家完成的的，一个个新手要要熟悉整整个过程程，一般般需要花花半年到到一年的的时间，另另外，采采购员这这个岗位位对人员员的职业业素养要要求非常常之高，所所以，我我不希望望她去销销售管理理部。但但是销售售部的工工资比我我们这里里高，我我又不能能挡别人人的路，这这可难办办了。其其实大家家都知道道，销售售部的工工资高，工工作又轻轻松，是是公司最最好的岗岗位之一一。但采采购部的的工作量量很大，责责任又重重，但工工资要比比销售员员低很多多。我觉觉得这是是因为公公司的工
32、工资政策策不合理理，才导导致这样样的问题题产生。这这已经是是第三个个人离开开我们部部门了，从从你们搞搞内部流流动开始始，我早早就预料料到这样样的问题题迟早会会发生。现现在倒好好，到我我们部门门来的技技术部技技术员，什什么都不不懂，害害得我现现在工作作都很难难展开！”技术部经理理接着说说：“我们也也是，培培养一个个技术员员可比培培养一个个采购员员和销售售员困难难多了，需需要熟悉悉生产流流程、设设备性能能、研发发知识。但但不知道道你们怎怎么搞的的，采购购员、销销售员的的薪水比比我们技技术员还还高，我我也没办办法留他他，看来来只有自自己再慢慢慢培养养了。”销售管理部部经理听听到传闻闻后也去去找人力力
33、资源经经理，“听说有有人说我我们部门门不重要要，工作作是不能能光拿工工作环境境来说的的，我们们是不用用出去跑跑，但是是你知道道的，我我们部门门负责客客户联络络和客户户的信用用管理。如如果我们们部门出出了问题题，我们们的销售售就会受受到很大大的影响响，所以以我们的的责任也也不轻。我我们部门门的工资资水平高高是应该该的。我我们需要要一流的的人到我我的部门门工作。既既然搞了了内部招招聘，就就该让她她到我们们部门来来工作。”人力资源部部经理被被这件事事情弄得得非常烦烦恼。因因为这个个问题已已经不是是简单的的一个内内部人才才流动的的问题，而而是公司司的政策策导向、薪薪酬政策策的问题题。为此此，公司司专门
34、召召开了好好几次会会议来解解决这个个问题。在在会上，大大家公说说公有理理，婆说说婆有理理，都认认为自己己工作量量大，自自己的部部门最重重要。人力资源经经理也不不知道如如何解决决五指论大第一场争论论有一天五五根指头头聚在一一起，讨讨论谁是是真正的的老大。大拇指骄傲傲地率先先发言，说说：“五根指指头中，我我排在第第一而且且最粗大大，人们们在称赞赞最好或或表现杰杰出的时时候，总总是竖起起我，所所以老大大非我莫莫属！”食指不以为为然，急急看辩解解：“我才是是老大，人人们在吃吃饭时，如如果没有有我支撑撑着，根根本就夹夹不了莱莱；另外外，人们们在指示示方向的的时候，也也总是依依靠我。”中指不屑地地说：“要
35、说我我们中间间谁是老老大，那那一定就就是我，在在五根指指头中，我我最修长长，犹如如鹤立鸡鸡群，而而且我居居最中间间的位置置，大家家众星捧捧月，这这不就是是老人的的证明吗吗？”无名指也不不甘示弱弱，理直直气壮地地讲：“三位也也未免太太自大了了，世上上最珍贵贵的珠宝宝，只有有套在我我身上，才才能相得得益彰，因因此，我我才配做做老大。”小指在一旁旁，只是是静默不不语四四指谅讶讶地问道道：“喂，你你怎么不不谈淡你你的看法法，难道道你不想想做老大大？”“各位都有有显赫的的地位，我我人微言言轻，只只是人们们在合十十礼拜或或打躬作作揖的时时候，我我是最靠靠近真理理与对方方的。”就这样五根根指头谁谁也没有有说
36、服其其他几位位，大家家还是总总觉得自自己才是是老大。这个故事说说明：在在现实社社会中，每每个人、每每个岗位位都有其其存在的的价值，人人们总是是争论所所谓地谁谁大谁小小，谁轻轻谁重的的问题，如如果不将将他们放放在一个个特定的的环境中中，提供供一个共共同的参参照点，大大家都说说自己重重要，也也许每个个人说的的都有道道理，但但谁也不不能说服服谁。第二场争论论通过上次辩辩论后，五五根指头头谁也没没有说服服谁，大大家都觉觉得很不不爽，这这一天，他他们又凑凑在了一一起。大拇指说：“弟兄们们，上次次我们争争了半天天，虽说说你们都都不同意意，但我我觉得我我还是老老大!”其他几根指指头听了了，异口口同声地地说：
37、“就你觉觉得自己己是老大大，我们们还觉得得我们才才是老大大呢？”这时候，一一只蚂蚁蚁刚好路路过，它它听到五五根指头头的争论论，觉得得非常可可笑，便便笑看说说：“我觉得得你们谁谁都重要要，但要要知道谁谁更重要要，我认认为单靠靠你们这这佯的争争论，是是永远部部不会有有答案的的。”“那怎么办办才能有有答案呢呢？”大拇指指第一个个抢先问问道。“我给你们们讲一个个蚂蚁王王国的故故事。在在我们蚂蚂蚁王国国里，有有蚁后，有有公蚁，有有后勤蚁蚁，还有有工蚁。蚁蚁后专门门负责产产卵，公公蚁重点点负责与与蚁后交交配，繁繁殖后代代，后勤勤蚁主要要负责食食物保管管和伙食食提供，而而工蚁负负责外出出寻找食食物。”“你说
38、这些些与谁更更重要有有什么关关系呢?”食指迫迫不及待待地问道道。“在我们蚂蚂蚁王国国，每种种蚂蚁的的地位和和享受的的待遇与与所负责责的事情情是有关关的。首首先，我我们会根根据每种种蚂蚁的的工作环环境、工工作责任任和是否否经常因因外来敌敌人的袭袭击而受受到生命命的威胁胁等等纬纬度来评评价哪种种蚂蚁更更重要。然然后再根根据重要要程度来来确定各各自的地地位和待待遇。”听了蚂蚁的的一席话话，几根根指头茅茅塞顿开开。他们们决定去去找几个个共同的的评估纬纬度来看看看到底底谁是老老大。最终，他们们决定按按照以下下纬度来来评估每每根指头头的重要要性：（1）握东东西的时时候每根根指头的的贡献；（2）吃饭饭时每根
39、根指头的的贡献；（3）每根根指头的的长短；（4）人们们对每根根指头的的使用频频率；（5）就这样，几几根指头头终于达达成共识识，桉照照以上的的几个纬纬度进行行评估。但是，通过过这样评评估到底底自己能能排第几几位呢？每根指指头都在在心里盘盘算着。第三场争论论听了蚂蚁的的话。五五根指头头花了整整整一天天的工夫夫，终于于弄出了了一个大大家都公公认 的评估估模型。现现在他们们计划根根据这个个模型来来评估究究竟谁是是老大了了。评估纬度 大拇指 食指 中指 无名指 小拇指指握东西的时时候每根根指头的的贡献 5 3 44 2 1吃饭的时候候每根指指头的贡贡献 3 5 44 2 1每根指头的的长短 1 3 55
40、 4 2每根指头的的粗细 5 3 44 2 1人们对每根根指头的的使用频频率 3 5 44 2 1重要性指数数 177 199 211 122 6重要性排名名 3 2 11 4 5很快，评估估结果就就出未了了。但看看了结果果之后。大大拇指第第一个跳跳了起来来。“怎么可可能？我我排名只只有第三三呢？肯肯定是你你们几个个在评估估的过程程中做了了手脚故意搞搞我！”原来自自鸣得意意的无名名指也狠狠狠地说说：“我也觉觉得这样样评估有有问题，都都是你们们几个，要要听蚂蚁蚁的胡说说八道，现现在好了了，搞得得谁也不不高兴。”就这样，大大家你一一言，我我一语又又开始怀怀疑蚂蚁蚁的建议议，逐渐渐转到了了谁才是是真
41、正的的老大话话题。正当几根指指头争吵吵不休的的时候，很很少发言言的小拇拇指说：“我觉得得蚂蚁的的建议还还是挺好好的，关关键在于于我们可可能还没没有掌握握蚂蚁王王国的具具体操作作办法，我我建议再再将那只只蚂蚁找找来，由由它辅导导我们来来做。”就这样，蚂蚂蚁又被被请来了了。当蚂蚁听到到指头们们的做法法后，笑笑得差点点没喘过过气来。五五根指头头更是让让蚂蚁笑笑得不知知所措。蚂蚁告诉他他们。“虽然你你们知道道了操作作方法，但但根本还还没有掌掌握这种种方法的的使用技技巧。在在我们蚂蚂蚁王国国中，我我们评估估谁更重重要的时时候，除除了设计计几个大大家都公公认的评评估纬度度之外，我我们还根根据每纬纬度的重重
42、要性给给其配上上适当的的权重；另外，在在评估的的过程中中，不但但我们不不同的蚂蚂蚁要参参加评估估，同时时为了公公平起见见，我们们会邀请请有关专专家来参参与。”五根指头听听了，都都觉得蚂蚂蚁说得得非常有有道理，决决定让蚂蚂蚁作为为专家参参与他们们的评估估。这下可搞定定啦在蚂蚁的知知道下，五五根指头头对原来来自己设设计的评评估模型型又进行行了重新新规划，同同时，给给不同的的纬度根根据重要要性程度度设计了了权重。并在此基础础上，他他们又进进行了重重新评估估。评估纬度 权重 大拇指 食指 中指 无名指 小拇指指握东西的时时候每根根指头的的贡献 3 5 33 4 2 11吃饭的时候候每根指指头的贡贡献
43、2 3 55 4 2 11每根指头的的长短 1 1 33 5 4 22每根指头的的粗细 1 5 33 4 2 11人们对每根根指头的的使用频频率 5 3 55 4 2 11重要性指数数 / 42 50 49 26 13重要性排名名 / 3 11 2 4 55看到上面的的结果，虽虽然大拇拇指觉得得还不是是非常满满意，但但终究在在这次评评估的过过程中自自己亲自自参与了了，并且且自己也也非常认认可现在在的评估估模型。因此，五根根指头之之间的争争论就这这样结束束了。松下公司招招聘实录录宽敞肃静的的天极网网会议室室里，人人头攒动动，21世纪人人才报为为松下举举办的招招聘会正正在这里里举行。一一进大厅厅就
44、可以以看到醒醒目的条条幅：“松下招招聘专场场”，经过过简单的的时间安安排介绍绍，招聘聘会正式式开始了了。主考官经过过一小时时的单独独面谈后后，大家家都聚集集在大会会议室内内。正式式的现场场模拟活活动启动动。第一回合：简介当记者踏进进会议室室时，活活动已经经开始。坐坐在会议议室里大大概有20个应聘聘者，他他们正在在进行着着自我介介绍，每每个人以以最简短短的语言言介绍自自己，结结束以后后，主考考官提出出一个问问题：“介绍完完后，谁谁能记住住其中三三个人的的名字?”这个时时候，只只有两个个人举手手，然后后把三个个人的名名字报了了出来。“谁能记记住两个个?”此时又又有三个个人举手手。“谁能记记住其中中
45、五个?”没有人人再把手手举起来来。这一一回合结结束了。但是记者却却深深地地被主考考官吸引引住了。这这似乎不不像是老老调重弹弹的面试试方式，其其中充满满了种种种的杀机机，关键键要看应应聘者是是否有这这样的素素质。也也许自我我介绍是是很多场场合下使使用的一一种方式式，但是是又有多多少人会会记住刚刚才那个个人说了了什么，只只是一心心想着自自己如何何介绍自自己更出出色和吸吸引人。却却不想，主主考官要要的就是是这些反反应。第二回合：组织团团队当记者还在在感叹不不已时，下下个环节节又开始始了。这这个回合合是要看看大家的的分工合合作能力力。这个时候，大大家被分分为两组组，在规规定时间间内，每每个组要要为自己
46、己的团队队起一个个名字，选选一个队队长，为为自己谱谱一曲队队歌，还还要定出出自己队队伍的口口号。看看似简单单的工作作，却要要甄别每每个组合合作的能能力。这这种游戏戏似乎让让每个在在场的人人又回到到了童年年时代。第第一小组组有两个个女生，第第二组是是清一色色男生。第一组按照照分工，开开始了行行动，先先是选出出自己的的团队的的领导，然然后讨论论团队的的名字，完完全忘记记了自己己这个团团队的人人是来跟跟自己竞竞争职位位的，而而是融在在了一起起。一切切定论后后，开始始探讨自自己的队队歌和口口号。为为了能够够让自己己的队歌歌和口号号更动人人，这个个组的队队长先让让一个人人负责开开始思考考，口号号大家一一
47、起来商商谈。一一切定局局后，他他们还扯扯开了嗓嗓子练习习自己的的队歌。在在旁边观观看的记记者也被被这种气气氛感染染了。这这种众心心一致的的场景非非常动人人，况且且是在招招聘现场场，而那那些常规规的面谈谈、考试试程序都都被抛到到了九霄霄云外。在在这里，他他们好像像就是同同事，在在做自己己团队应应该做的的事情。但是男性组组似乎就就有些令令人诧异异，他们们两个一一组，三三个一伙伙的在探探讨着各各自的话话题，也也许他们们讨论的的是同样样的话题题，但是是大家不不是共同同讨论，而而是分散散。记者者惟一的的感受：他们在在面试，但但是忘记记了主考考官要考考的是什什么，而而恰恰是是面试的的东西：分工协协作。直直
48、到主考考官提醒醒他们为为止。正当第一组组的人忘忘我地进进行自己己的队歌歌排练时时，主考考官拿出出一张残残缺的纸纸，问大大家：“你们有有谁注意意到我的的这张纸纸缺了一一角?”“我注意到到了。”有几个个人回答答。“我知道，因因为你在在面试我我的时候候把纸撕撕掉一角角的。”其中一一个男士士说。“那你们有有没有注注意在你你们面试试坐的椅椅子的腿腿边有个个纸团，直直到面试试结束，都都没有人人把它拣拣起来。”鸦雀无声。“好了，你你们继续续吧。”整个会场被被一组的的歌声给给渲染了了，第二二组的人人也开始始亮开了了自己的的嗓门。会会场的气气氛欢快快愉悦，谁谁也不会会想到这这是在招招聘，外外面的人人会以为为这是在在开文艺艺座谈会会。第三个回合合：建立立团队工作在主考考官的带带领下，紧紧张有序序且乐趣趣盎然的的进行着着。随后进入的的现场模模拟是建建立自己己的市场场部的结结构。根根据市场场的需求求，制定定出所需需要的职职位，和和职位功功