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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.某连锁店经经营管理理有限公公司人力力资源管管理制度度第一部分 人力资资源管理理总则第一章 总总则第一条 为为了使公公司员工工管理有有据可依依，根据据集团公公司人事事管理制制度，凡凡某连锁锁店经营营管理有有限公司司从业人人员人事事管理必必须依据据本制度度办理。第二条 本本公司员员工的聘聘用、试试用、报报到、承承诺、职职务、任任免、调调职、辞辞退、资资遣、辞辞职、晋晋升、培培训、给给假、出出差、考考核、奖奖惩、薪薪资福利利等事项项除国家家有关规规定外，皆皆按本公
2、公司规定定办理。第三条 本本制度所所称员工工，指某某连锁店店经营管管理有限限公司所所聘用的的所有从从业人员员。第四条 本本制度所所称公司司除特别别说明外外，均指指某连锁锁店经营营管理有有限公司司。第五条 本本制度中中的有关关规定，如如与集团团公司人人力资源源管理制制度发生生冲突，当当以集团团公司人人力资源源管理制制度为准准。第二章 人人力资源源规划的的主要内内容第一条 公公司根据据业务发发展状况况，对人人力资源源实行计计划性管管理，由由人力资资源部依依据集团团公司的的有关规规定，制制定本公公司的人人力资源源规划。第二条 公公司人力力资源规规划应该该包括的的主要内内容： （一一）招聘聘计划 （二
3、二）培训训计划 （三三）绩效效考核调调整计划划 （四四）薪酬酬福利调调整计划划（五）人力力资源管管理费用用预算计计划第三条 公公司应定定期对人人力资源源的需求求与供给给情况进进行检查查，以此此为依据据制定公公司的人人力资源源计划，为为公司的的业务发发展服务务。第四条 人人员招聘聘计划：公司根根据业务务发展需需要，在在核查现现有人员员的基础础上，由由人力资资源部会会同各部部门拟定定年度人人员招聘聘计划与与临时用用工招聘聘计划，并并报集团团公司人人力资源源部审核核。第五条 培培训计划划：人力力资源部部应定期期对人员员的进行行培训，根根据培训训需求，制制定年度度培训计计划。第六条 绩绩效考核核调整计
4、计划：公公司内部部因为分分工的不不同，对对于人才才的考核核方法也也不同，在在市场经经济情况况下，应应该根据据员工对对于公司司所做出的贡贡献作为为考核的的依据。绩绩效考核核计划要要从员工工的工作作成绩的的数量和和质量两两个方面面，对员员工在工工作中的的优缺点点进行制制定，并并随着公公司的发发展做适适当的调调整。第七条 薪薪酬福利利调整计计划：在在确定薪薪酬调整整比例时时，由公公司财务务部和人人力资源源部对总总体薪酬酬水平做做出准确确的预算算，对薪薪酬福利利方案做做定期调调整。第八条 人人力资源源管理费费用预算算：人力力资源部部应该对对管理工工作所需需要的经经费进行行预算，主主要内容容包括：（一）
5、招聘聘费用预预算（二）培训训费用预预算（三）人员员工资福福利费用用预算（四）社会会保障金金预算第三章 附附 则第九条 本本制度由由公司人人力资源源部负责责解释及及修订。第十条 本本制度如如与国家家主管部部门有关关法规、规规定不符符，应以以国家法法规、规规定为准准。第二部分 招聘管管理制度度第一章 总则第一条 招招聘目标标：（1）通过过系统化化的招聘聘管理保保证公司司招聘工工作的质质量，为为公司选选拔出合合格、优优秀的人人才。（2）本公公司招聘聘人员的的对象主主要集中中于具有有一定农农资经营营、经销销经验的的人员。第二条 招招聘原则则：（一）公司司招聘录录用员工工按照“公开、平平等、竞竞争、择择
6、优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将将优先给给予选拔拔、晋升升。其次次再考虑虑面向社社会公开开招聘。（二）所有有应聘者者机会均均等。不不因应聘聘者的性性别、民民族、宗宗教信仰仰和推荐荐人不同同而给予予不同的的考虑。第三条 招招聘政策策：（一）人力力资源部部参照有有关规定定制定相相应政策策，报集集团公司司人力资资源部审审核后执执行。（二）公司司任聘用用各级员员工以思思想、 学识、品品德、能能力、经经验、体体格适合合于所任任职务或或工作者者为原则则，但有有特殊需需要时不不在此限限。第二章 招招聘程序序第四条 招招聘需求求申请和和批准步步骤：（一）根据据公司工
7、工作发展展状况，核核查本公公司各职职位，于于每年年年底根据据公司下下一年度度的整体体业务计计划，拟拟定人力力资源需需求计划划，报集集团公司司人力资资源部。（二）公司司各部门门因业务务需要，必必须增加加员工时时，应向向人力资资源部提提出申请请，填写写员工工增补申申请单，经经总经理理核准后后，由人人力资源源部负责责具体办办理。（三）新进进员工的的任聘，依依据业务务需要，由由人力资资源部统统筹呈报报批准。第五条 招聘费费用：（一）招聘聘费用是是指为达达成年度度招聘计计划或专专项招聘聘计划，在在招聘过过程中支支付的直直接费用用。（二）人力力资源部部应根据据年度或或专项招招聘计划划，对照照以往实实际费用
8、用支出情情况，拟拟订合理理的招聘聘费用预预算，经经有关部部门审核核，报人人事和财财务主管管副总经经理（总总助）批批准执行行。第六条 凡凡有下列列情况者者，不得得雇用：（一）被剥剥夺公民民权尚未未复权者者；（二）曾犯犯刑事、判判决拘役役以上罪罪行而刑刑期未满满者；（三）通缉缉有案者者；（四）贪污污公款有有案者；（五）吸食食鸦片或或其他毒毒品者；（六）身体体有缺陷陷或传染染病者；（七）未满满十八周周岁者。第七条 试试用期规规定：（一）所应应聘人员员除董事事长特批批可免予予试用或或缩短试试用期外外，一般般试用期期为三个个月，最最长不超超过六个个月，期期满合格格者方予予录用为为正式员员工。（二）在试试
9、用期间间内，如如有任何何一方对对试用情情况不满满，均可可随时终终止试用用，试用用期满考考核合格格时，由由人力资资源部签签报总经经理，正正式通知知任用。（三）试用用成绩欠欠佳，品品行不良良，不能能胜任。无无故旷工工者，进进入公司司前有不不法行为为者，可可随时停停用。试试用期不不满三月月者，不不给工资资。（四）试用用人员考考核合格格后，按按其思想想、学识识、品德德、能力力、经验验等给予予正式使使用。第八条 试试用人员员报到后后，试用用开始前前，应向向人力资资源部缴缴验下列列证件： （一一）某连连锁店经经营管理理有限公公司职职员履历历表；（二）必要要的人事事资料、学学历、身身份证、职职称证书书等原件
10、件预留复复印件 ；（三）销售售人员担担保书；（四）遵守守公司人人事制度度的试用用同意保保证书；（五）证件件一寸正正面免冠冠照片三三张。第九条 签签订劳动动合同：凡经正式聘聘用人员员，必须须与公司司签订正正式劳动动合同。公公司各级级人员全全部聘用用材料由由公司人人力资源源部保存存。第三章 附附则第十条 本本制度由由公司人人力资源源部负责责解释及及修订。第十一条 本制度度如与国国家主管管部门有有关法规规、规定定不符，应应以国家家法规、规规定为准准。第三部分 培训管管理制度度第一章 总总则第一条 培培训目标标：（一）达成成对公司司文化、价价值观、发发展战略略的了解解和认同同。（二）掌握握公司规规章制
11、度度、岗位位职责、工工作要领领。（三）提高高员工的的知识水水平，关关心员工工职业生生涯发展展。（四）提升升员工履履行职责责的能力力，改善善工作绩绩效。（五）改善善工作态态度，提提高员工工的工作作热情，培培养团队队精神。第二条 公公司各级级人员的的培训与与考核由由人力资资源部组组织实施施。第三条 特特许经营营是技术术和品牌牌价值的的扩张，是是以经营营管理权权控制所所有权的的组织形形式，他他的本质质特征决决定了特特许经营营成功的的关键是是能否将将特许者者的经营营理念、管管理模式式进行有有效的推推广和扩扩张，而而培训教教育则是是扩张的的开始，并并贯穿经经营全过过程。第四条 培培训理念念拓展知识、提提
12、升能力力、塑造造人格、团团结奋进进、共同同发展。第二章 培培训组织织与实施施第五条 连连锁经营营培训步步骤：第一阶段：在亨通通连锁项项目运作作初期，主主要对招招商专员员、加盟盟商及加加盟商管管理人员员进行培培训，籍籍以良好好的培训训体系，快快速准确确的启动动陕西市市场。第二阶段：在占领领陕西市市场之后后，进一一步对其其他战略略城市进进行有针针对性的的培训；并结合合陕西市市场加盟盟商实际际经营困困难，对对加盟商商管理人人员及加加盟业主主进行培培训，使使陕西市市场的经经营活动动不断完完善和提提升。第三阶段：在打开开全国亨亨通连锁锁加盟店店的大好好局势后后，借鉴鉴一些先先进的国国内外管管理经验验及优
13、秀秀加盟商商的经营营方案，向向全国推推广培训训，使整整个亨通通全国连连锁加盟盟店稳中中进取，创创造更加加辉煌的的业绩，使“亨通”这个响亮的品牌深入民心。第六条 培培训组织织机构连锁公司副总经理连锁公司行政人事管理中心培训部培训部经理培训讲师1培训讲师5第七条 培培训工作作流程主管副总经理培训部有关部门培训需求培训需求分析分析阶段设计阶段开发阶段实施阶段评估阶段第八条 培培训需求求：（一）有关关部门提提出培训训需求给给培训部部；（二）培训训部根据据实际需需要进行行需求分分析。第九条 审审批：将需求分析析报主管管副总经经理审批批。第十条 培培训设计计：目标、形式式、所需需资源、预预算、课课程描述述
14、。第十一条 开发阶阶段：课程材料、选选择培训训者。第十二条 实施阶阶段：确定培训课课程、确确定培训训者、教教学实施施过程的的行政管管理第十三条 反馈阶阶段：将评估结果果反馈给给有关部部门，汇汇报给主主管副总总经理，并并作为下下次培训训的改进进依据。第三章 培培训职责责第十四条 培训部部工作职职责：主主要包括括培训部部的组织织管理、对对公司在在职员工工的培训训、对加加盟商的的培训职职责。第十五条 培训部部的组织织管理：（1）收集集信息（2）确立立培训目目标（3）制定定培训计计划（4）制定定培训策策略（5）建立立和完善善培训组组织和制制度（6）实施施培训、开开展培训训评估，提提出改进进方案（7）拟
15、定定培训计计划、费费用（8）完成成培训工工作记录录（9）培训训设施的的管理、维维护（10）研研究执行行有关人人才开发发和培养养放案第十六条 对公司司在职人人员的培培训（1）对新新员工的的培训（2）对管管理人员员的培训训（3）对招招商人员员的培训训（4）对采采购人员员的培训训（5）对市市场督导导人员的的培训（6）对培培训讲师师的培训训（7）对其其他人员员的培训训第十七条 对加盟盟商的培培训（1）招募募培训（2）开业业培训（3）管理理与经营营培训（4）提升升培训第十八条 培训部部负责人人的工作作职责：（1）负责责培训部部日常工工作的管管理（2）拟定定培训工工作的短短、中、长长期计划划 （3）负责责
16、培训方方案的审审查，指指导和评评估（4）对培培训讲师师进行培培训教育育、考核核及激励励（5）负责责与公司司主管领领导及其其他部门门的协调调沟通（6）研究究和开发发有关人人才发展展趋势，不不断提升升培训效效益（7）完成成公司交交办的其其他工作作第十九条 培训讲讲师的工工作职责责（1）进行行培训需需求分析析，拟定定阶段和和年度培培训计划划（2）单项项培训方方案设计计、拟定定预算（3）实施施培训（4）完成成培训工工作记录录（5）实施施培训效效果评估估（6）研究究和开发发有关人人才发展展方案，对对培训工工作提出出合理化化建议（7）完成成交办的的其他工工作第四章 培培训部工工作制度度第二十条 内部员员工
17、培训训制度（一）培训训服务制制度：服服务于培培训整个个过程的的相关制制度1 申请程程序2 审批程程序3 参加培培训的方方式（时时间、地地点、费费用、形形式）4 参加培培训后在在企业服服务的时时间和岗岗位5 参加培培训后出出现违约约的补偿偿和处理理（二）岗前前、职前前培训内容 时间 考核方方式（三）在职职人员培培训1 管理人人员培训训2 招商专专员培训训3 采购人人员培训训4 物流管管理人员员培训5 加盟店店管理人人员培训训第二十一条条 考核评评估制度度1 受训人人员学习习效果评评估 2 培训训讲师授授课效果果评估第二十二条条 培训奖奖惩制度度1 受训人人员受训训结果奖奖惩 2 培训讲讲师授课课
18、结果奖奖惩第二十三条条 加盟商商的培训训制度1 培训服务制制度2 招商培训制制度 3 开业培训制制度 4 加盟店管理理与经营营培训制制度5 提升培训制制度6 新品上市培培训制度度第二十四条条 培训讲讲师学习习制度第二十五条条 培训部部管理制制度1 考勤制度2 请假制度3 业绩考核制制度4 奖惩惩制度第五章 附附则第二十六条条 本制度度由公司司人力资资源部负负责解释释及修订订。第二十七条条 本制度度如与国国家主管管部门有有关法规规、规定定不符，应应以国家家法规、规规定为准准。第四部分 绩效考考核管理理制度第一章 总总则第一条 考考评的目目的绩效考评的的目的是是改善工工作环境境，为企业业员工营营造
19、一个个宽松的的升职空空间，使使员工明明确岗位位目标，以达到提高自身价值，促进企业的经营发展目标，并实现员工发展和企业发展的双赢的总目标。第二条 公公司考核核遵照集集团公司司的有关关规定，由由人力资资源部具具体负责责。第二章 考核的的组织与与实施第三条 绩绩效考核核体系：公司的员工工绩效考考核分为为能力考考核、业业绩考核核、态度度考核。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。（一）能力力考核：参照岗岗位职能能标准，考评其在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力。（二）业绩绩考核：参照岗岗位职务务标准，对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。（三）态度度考核：重点是是工作的的认真度度、责任
20、任度，工工作的努努力程度度，是否否有干劲劲、有热热情，是是否忠于于职守，是是否服从从命令等等等。第四条 考考核种类类公司员工绩绩效考核核分为试试用考核核、月度度考核、季季度考核核与年终终考核四四种。（一）试用用考核：（1）考评评时间：不超三三个月；（2）考评评内容：试用期间间岗位“能”、“位”对应的的自我定定位和评评定；试用期间间岗位“能”、“位”对应的的目标工工作完成成结果；试用期间间岗位“能”、“位”对应组组织定位位意见；试用期间间岗位认认识及发发展建议议。 （二二）月度度考核：（1）各级级主管对对于所属属员工应应就其工工作效率率、操行行、态度度、学识识随时严严正考核核，其有有特殊功功过者
21、，就就随时申申报奖惩惩。（2）主管管人事人人员，对对于员工工请假、考考勤、奖奖励与惩惩罚应详详细记载载，并提提供考核核的参考考。（三）季度度考核。于于每季度度末举行行，但经经决议无无必要时时可取消消其考核核。（四）年终终考核（1）员工工于每年年12月底举举行总考考核一次次。（2）考核核时，担担任初考考部门（单单位）经经理应参参考平时时考核、季季度考核核及请假假、考勤勤记录填填写年终终考核表表，经人人力资源源部审核核后，报报总经理理审批。（3）考核核成绩分分为优、良良、合格格、不合合格四个个层次。第五条 考考核形式式公司员工绩绩效考核核形式分分上级评评议、同同事评议议、自我我鉴定、外外部客户户评
22、议。第九条 关关键业绩绩指标（KPI）的确确定：关关键业绩绩指标（KPI）应该该根据公公司业务务发展的的主要目目标，在在公司岗岗位分析析与岗位位评价的的基础上上，针对对不同的的人员所所在岗位位的不同同，确定定其关键键业绩指指标（KPI）。第十条 本本公司的的考核主主要业绩绩指标为为农资经经营额与与连锁加加盟店店店面的完完成情况况（具体体目标视视公司年年度经营营计划而而定）。第三章 附附则第十一条 本制度度由公司司人力资资源部负负责解释释及修订订。第十二条 本制度度如与国国家主管管部门有有关法规规、规定定不符，应应以国家家法规、规规定为准准。第五部分 薪酬福福利管理理制度第一章 总总则第一条 薪
23、酬管理的的目标：（一）保证证薪酬在在劳动力力市场上上具有竞竞争性，为为公司吸吸引优秀秀人才。（二）对员员工的贡贡献给予予相应的的回报，激激励保留留员工。（三）通过过薪酬机机制，将将短、中中、长期期经济利利益结合合，促进进公司与与员工结结成利益益共同体体关系。（四）合理理控制人人力成本本，保证证公司在在市场上上具有较较强的竞竞争力。第二条 薪薪酬管理理策略：公司设设计薪酬酬首先必必须在发发展战略略的指导导下制定定企业的的薪酬策策略，企企业薪酬酬策略的的制定包包含水平平策略和和结构策策略两个个方面。（一）薪酬酬水平策策略：薪薪酬的水水平策略略主要是是制定公公司相对对于当地地市场薪薪酬行情情和竞争争
24、对手薪薪酬水平平的公司司自身薪薪酬水平平策略。薪薪酬水平平策略有有主要有有：1市场领先先策略。薪薪酬水平平在同行行业的竞竞争对手手中是处处于领先先地位的的2市场跟随随策略。建建立或找找准自己己的标杆杆企业，公公司的经经营与管管理模式式都向自自己的标标杆企业业看齐，同同样薪酬酬水平跟跟标杆企企业差不不多就行行了。3成本导向向策略。 成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即公司在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约公司生产、经营和管理的成本。4混合薪酬酬策略。在在公司中中针对不不同的部部门、不不同的岗岗位、不不同的人人才，采采用不同同的薪酬酬策略。 （二）薪酬结构策略：
25、指公司总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。薪酬结构策略主要有：1高弹性薪薪酬模式式。绩效薪薪酬是薪薪酬结构构的主要要组成部部分，基基本薪酬酬等处于于非常次次要的地地位，所所占的比比例非常常低（甚甚至为零零）。即即薪酬中中固定部部分比例例比较低低，而浮浮动部分分比例比比较高。这这种薪酬酬模型，员员工能获获得多少少薪酬完完全依赖赖于工作作绩效的的好坏。当当员工的的绩效非非常优秀秀时，薪薪酬则非非常高，而而当绩效效非常差差时，薪薪酬则非非常低甚甚至为零零。2高稳定薪薪酬模式式。基本本薪酬是是薪酬结结构的主主要组成成部分，绩绩效薪酬酬等处于于
26、非常次次要的地地位，所所占的比比例非常常低（甚甚至为零零）。即即薪酬中中固定部部分比例例比较高高，而浮浮动部分分比较少少。这种种薪酬模模型，员员工的收收入非常常稳定，几几乎不用用努力就就能获得得全额的的薪酬。3调和型薪薪酬模式式。绩效效薪酬和和基本薪薪酬各占占一定的的比例。当当两者比比例不断断调和变变化时，这这种薪酬酬模型可可以演变变为以激激励为主主的模型型，也可可以演变变为以稳稳定为主主的薪酬酬模型。第三条 薪薪酬管理理原则：（一）对外外具有竞竞争力原原则：支支付等于于或高于于劳动力力市场水水平的薪薪酬，确确保公司司的薪酬酬水平与与类似行行业、类类似企业业的薪酬酬水平相相一致，虽虽然不一一定
27、完全全相同，但但是相差差不宜太太大。如如果公司司薪酬水水平太高高，会提提高公司司的人力力成本，太太低则使使公司对对人才失失去吸引引力。（二）对内内具有公公正性原原则：支支付相当当于员工工岗位价价值的薪薪酬。在在公司内内部，不不同岗位位的薪酬酬水平应应当与这这些岗位位对公司司的贡献献相一致致，否则则会影响响员工的的工作积积极性。薪薪酬的设设定应该该对岗不不对人。无无论男女女老少在在同一岗岗位上工工作都应应当享受受同等的的薪酬政政策。它它的前提提是每个个员工都都是按照照岗位说说明书经经过严格格的筛选选被分配配到该岗岗位的，岗岗位与员员工相匹匹配。（三）对员员工具有有激励性性原则：适当拉拉开员工工之
28、间的的薪酬差差距。根根据员工工的实际际贡献付付薪，并并且适当当拉开薪薪酬差距距，使不不同业绩绩的员工工能在心心理上觉觉察到这这个差距距，并产产生激励励作用，使使业绩好好的员工工认为得得到了鼓鼓励，业业绩差的的员工认认为值得得去改进进绩效，以以获得更更好的回回报。第四条 薪薪酬支付付原则（一）员工工薪资参参照市场场薪资水水平、社社会劳动动力供需需状况、公公司的经经营业绩绩、员工工自身的的能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。（二）工资资根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。（三）绩效效工资根据员员工的工工作绩效效及公
29、司司业绩支支付工资资。即根根据上期期员工的的绩效评评估结果果按照一一定方法法确定，以以此激励励员工更更加努力力地工作作取得更更好的成成绩。第五条 薪酬管管理（一）公司司分类管管理根据机构发发展需求求及差异异性，公公司机构构按发展展时期划划分初创创期、成成长期、成成熟期，按按公司规规模、效效益情况况划分不不同类别别，并核核定机构构人员配配置标准准及权限限。（二）薪酬酬预算管管理根据公司分分类管理理标准及及组织架架构设置置要求，按按照人员员配置和和保费工工资率核核定工资资额度。第二章 薪薪资体系系结构第六条 公公司本着着对内公公平、对对外具有有竞争力力且合乎乎成本效效益的原原则规定定薪酬组组成，并
30、并支付员员工薪酬酬。第七条 本本公司员员工薪资资制度是是以岗位位工资为为基础的的结构工工资制度度，员工工薪资组组成结构构为：基准内工资基准外工资工资津贴基本工资岗位工资职务津贴交通补贴医疗补贴伙食补贴工龄津贴奖 金超时加班津贴休假日加班津贴值班津贴工资第八条 职职务工资资、职务务津贴与与本人的的职务及及工资级级别相对对应（一）岗位位工资与与职务津津贴根据据职务高高低、岗岗位责任任繁简轻轻重、工工作条件件确定；（二）公司司岗位工工资与职职务津贴贴分为 6类23个等级序序列，见见员工工工资标准准表。 （三）岗位位工资与与职务津津贴的标标准可根根据公司司年度效效益情况况进行修修订。第九条 试试用期内
31、内的员工工工资，按按所定级级别工资资下浮20%。第十条 员员工辞职职或被辞辞退的，年年终奖金金不予兑兑现。第十一条 员工津津贴（一）交通通津贴：住宿地地点距公公司办公公所在地地二公里里以上有有证明者者，每月月发给交交通补贴贴30元整（经经特准者者不在此此内）。（二）伙食食津贴：公司员员工的伙伙食津贴贴为固定定津贴，每每工作日日补贴5元。（三） 医医疗津贴贴：公司司员工的的医疗津津贴为每每月50元整。（四）工龄龄津贴：公司员员工的工工龄津贴贴按照员员工实际际服务年年限计算算。满一一年不到到三年者者，工龄龄津贴为为30元；满满三年不不到五年年者，工工龄津贴贴为50元；五五年以上上者，工工龄津贴贴为
32、100元。第三章 工工资的计计算与支支付第十二条 工资的的计算与与支付（一）公司司工资及及各项津津贴的计计算期间间为当月月的一日日至三十十日；（二）资发发放时间间为每月月的五日日。若遇遇休假日日，提前前一日发发放；（三）下列列各项须须直接从从工资中中扣除：（1）个人人所得调调节税；（2）社会会保险金金（个人人应承担担的部分分）；（3）该月月应向公公司偿还还的各项项款项。第十三条 凡符合合下列各各项规定定者，由由员工或或者亲属属向部门门主管提提出书面面申请，并并于申请请下一月月内给付付已执行行勤务的的工资：（一）本人人死亡。（二）被解解雇或离离职人员员。（三）其它它，公司司认可的的事由。第十四条
33、 其他有有关薪酬酬福利管管理的有有关未尽尽事宜，参参照集团团公司人人力资源源管理制制度执行行。第三章 附附则第十五条 本制度度由公司司人力资资源部负负责解释释及修订订。第十六条 本制度度如与国国家主管管部门有有关法规规、规定定不符，应应以国家家法规、规规定为准准。第六部分 劳动关关系管理理制度第一章 总总则第一条 为为了规范范公司劳劳动关系系，特制制定本规规定。第二条 本本规定主主要包括括劳动动合同管管理、人力资源流动管理、奖惩管理。第二章 劳劳动合同同管理第三条 劳劳动合同同管理的的相关政政策（一）中中华人民民共和国国劳动法法（二）地方方政府主主管部门门法规及及企业现现行规章章制度。（三）合
34、同同期限：经理级级以上人人员签署署35年期限限合同；其他人人员可根根据情况况签署13年期限限合同，无无特殊情情况的合合同期前前36六个月月为试用用期。第四条 劳劳动合同同签订（一）公司司在聘用用员工时时，应要要求被聘聘用者出出示终止止、解除除劳动合合同证明明或与任任何用人人单位不不存在劳劳动关系系的其它它凭证，经经证实确确与其他他用人单单位没有有劳动关关系后，方方可订立立劳动合合同，或或另行签签订“试工协协议”（二）员工工进入公公司报到到之日接接受岗前前培训，了了解和认认可公司司的劳动动合同条条款及岗岗位职务务说明书书确定的的职责，确确定合同同期限，甲甲乙双方方可签订订劳动合合同。（三）公司司
35、出资培培训、招招（接）收收的人员员，已经经按有关关规定与与公司签签订了专专项协议议书，在在与公司司订立劳劳动合同同时，合合同期不不得短于于服务合合同或协协议尚未未履行的的期限。（五）在合合同履行行过程中中，公司司对出资资培训的的员工应应按规定定计算培培训服务务期；若若培训服服务期超超过劳动动合同期期限，应应延长劳劳动合同同期限至至培训服服务期满满。第五条 劳劳动合同同变更 由于签订合合同时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化或机机构调整整等原因因，致使使原合同同无法履履行的，经经双方协协商同意意，可以以变更原原合同的的相关条条款。第六条 劳劳动合同同续签 合同期限届届满，劳劳动关系系即告终终
36、止。甲甲乙双方方经协商商同意可可以续订订合同。双双方当事事人在原原合同期期满前三三十天向向对方表表示续订订意向。第六条 劳动合合同解除除 （一）下列列情形之之一，甲甲方（公公司）可可以即时时解除合合同，而而无须向向乙方（员员工）支支付赔偿偿：（1）试用用期内，乙乙方被证证明不符符合录用用条件的的；（2）乙方方严重违违反劳动动纪律或或甲方规规定的各各项规章章制度的的；（3）乙方方严重失失职、营营私舞弊弊，对甲甲方利益益造成重重大损失失的；（4）乙方方泄露甲甲方商业业秘密，给给甲方造造成严重重损失的的；（5）乙方方被司法法机关追追究刑事事责任的的（二）有下下列情形形之一，乙乙方可以以即时解解除合同
37、同，而无无须向甲甲方支付付赔偿：（1）在试试用期内内；（2）甲方方以侵害害乙方合合法人身身权利手手段强迫迫劳动的的；（3）甲方方不能按按照合同同规定支支付劳动动报酬或或者提供供劳动条条件的；（三）有下下列情形形之一，甲甲方可以以解除合合同，但但应提前前三十日日以书面面形式通通知乙方方并支付付补偿金金：（1）乙方方患病或或非因工工负伤，医医疗期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事甲甲方另行行安排的的工作的的；（2）劳动动合同订订立时依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行，经经当事人人协商不不能就变变更劳动动合同达达成协议议的；（3）甲方方濒临破破产进行行法定整整顿期
38、间间，或者者生产经经营发生生严重困困难，征征求过工工会和职职工意见见的；第七条 员员工提出出解除劳劳动合同同：（一）提出出辞职的的员工，应应提前330天向向所在部部门递交交“辞职申申请表”。部门门总经理理签署意意见后，交交人力资资源部，人人力资源源部安排排与辞职职员工进进行面谈谈，并做做出回复复。（二）部门门经理以以下的辞辞职员工工由人力力资源部部人力资资源经理理或其指指定的专专门人员员，负责责与员工工进行面面谈，并并填写 “面谈记记录表”；部门门经理以以上职级级的辞职职者，由由人力资资源部总总监或直直接主管管领导面面谈，并并填写 “面谈记记录表”，报公公司总经经理。（三）由辞辞职者持持“员工
39、离离职手续续清单” ，到各各有关部部门办理理交接手手续，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，人力力资源部部核实批批准（部部门总监监以上辞辞职者需需经公司司总经理理批准）。（四）辞职职者持经经签批的的 “辞职申申请表” 和劳动动合同，到到人力资资源部办办理解除除合同、人人事档案案关系和和社会保保险关系系转移手手续。并并由人力力资源部部开具“解除聘聘用关系系通知书书” ，由人人力资源源部和辞辞职者各各执一份份。第八条 违违约的经经济补偿偿与赔偿偿（一）符合合第六条条第（三三）款所所列情况况的，公公司应根根据员工工在公司司工作年年限，每每满一年年发给相相当于员员工解除除劳动
40、合合同前十十二个月月平均工工资一个个月的经经济补偿偿金，最最多不超超过十二二个月；（二）员工工提出解解除劳动动合同，员工应应给予公公司一定定经济补补偿，经经济补偿偿金为：距合同同期满每每差一年年(不满一一年的按按一年计计算)按相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月的的月平均均工资进进行补偿偿，最多多不超过过十二个个月；（三）凡公公司支付付学费及及培训费费的员工工必须按按规定与与公司签签订培训训服务协协议，作作为劳动动合同的的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以
41、员工已履行的培训服务期月数递减。第三章 人人力资源源流动管管理第九条 人人员调动动（一）本公公司基于于业务上上的需要要或因任任职人员员的能力力不足以以担负所所任职务务时，可可随时调调动员工工的职务务，被调调员工不不得借故故推诿或或拒绝办办理交接接手续。（二）奉调调员工接接到调职职通知书书后，各各部门经经理及各各下属单单位副总总经理应应于5日内，其其他人员员应于3日内办办妥移交交手续就就任新职职。（三）奉调调员工由由于所管管业务特特别繁杂杂，无法法如期办办妥移交交手续时时，可酌酌情延长长移交手手续。（具具体时间间由其上上级主管管酌定，最最长不超超过30天）（四）经批批准变动动人员，凡凡涉及调调整
42、薪资资者，人人力资源源部应根根据人事事变动申申请表批批示，填填写“薪资通通知单”，经总总裁批准准后转财财务部办办理。（五）调任任员工在在新任者者未到职职前，其其未办理理事务可可由直属属主管暂暂代理。第十条 员员工晋升升（升职职、升级级）（一）为了了激励员员工的工工作积极极性、主主动性、创创造性，公公司建立立和规范范晋升机机制，对对工作能能力强，业业绩突出出的员工工将不拘拘一格地地予以提提拔、重重用。为为每位员员工提供供平等、公公平的发发展空间间。（一） 公司职员的的晋升由由人力资资源部按按照晋升升作业程程序办理理。人事部填写写“人事变变动申请请表” 办理临临时考核核手续 部门经经理、人人力资源
43、源部经理理签注意意见 总裁批批示第十一条 停薪留留职（一）凡有有下列情情事之一一者，得得令其停停职：（1）违犯犯公司规规章之嫌嫌疑，情情节重大大，但尚尚在调查查之中，未未作决定定者。（2）犯有有刑事案案件，经经司法机机关调查查，但未未确定者者。（二）前条条第（1）、（2）款如如经查明明，无过过失或判判决无罪罪者，可可申请复复职。如如准予复复职，除除因非本本身过失失而致停停职者外外，不得得要求补补发其停停职期间间之薪水水。（三）在停停职期间间，薪资资停发，并并应即办办理移交交。第十二条 辞退（一）本公公司对违违纪员工工，经劝劝告、教教育、警警告而不不改者，有有辞退的的权力。（二）本公公司对有有下
44、列行行为之一一者，给给予辞退退:（1）一年年内记过过三次者者；连续续旷职（工工）三日日者或全全年累计计旷职（工工）超过过六日者者。（2）连续续二次考考核不合合格或年年终考核核不合格格，经考考察试用用仍不合合格者。（3）营私私舞弊、挪挪用公款款、收受受贿赂佣佣金者。（4）工作作疏忽，贻贻误要务务、致使使公司蒙蒙受重大大损失者者。（5）违抗抗命令或或擅离职职守，泄泄露业务务上的秘秘密情节节严重者者。（6）品德德不端、行行为不检检，破坏坏正常的的工作与与生产秩秩序，屡屡教不改改者。（7）仿效效上级主主管人员员签字，涂涂改公司司重要文文件，破破坏、窃窃取、毁毁弃、隐隐匿公司司之设施施、资料料制品及及文
45、书等等行为，致致使公司司业务遭遭受损失失者。（8）因身身体确不不能正常常从事工工作，或或不能承承担所指指派的工工作任务务者。（9）违背背国家法法令或公公司规章章制度情情节严重重者。（三）本公公司按第第十一条条第（三三）款规规定辞退退员工时时，应提提前15日由直直属部门门主管告告知本人人。（四）被辞辞退的员员工对辞辞退处理理不服，可可在收到到辞退通通知书15日内向向集团人人力资源源部提出出申诉。（五）本公公司下属属各分部部门辞退退员工，必必须经集集团人力力资源部部审核，报报总裁审审批后方方可执行行。被辞辞退员工工档案转转由人力力资源部部备存。第十三条 辞职（一）本公公司员工工自请辞辞职者，应应提
46、前30日，以以书面形形式向部部门经理理提出申申请，在在未批准准前不得得离职,否则扣扣发该月月全部薪薪酬。（二）经总总裁批准准辞职的的员工，由由人力资资源部填填写“薪资通通知单”，转财财务部办办理，工工资推迟迟一个月月发放。辞辞职人员员档案交交由人力力资源部部备存。第十四条 资遣遣（一）本公公司因下下列原因因之一，可可资遣部部分员工工。 （1）任务务紧缩时时。（2）业务务性质变变更，有有减少员员工的必必要，又又无适当当工作可可安置时时。 （3）对本本身工作作不能胜胜任者。（4）经医医生证明明有传染染性疾病病，或其其他疾病病有碍工工作及公公共卫生生者。 （二）员工工不论依依照上列列任何条条款暂时时或永久久离开本本公司，均均应办妥妥移交手手续，如如因移交交不清，致致本公司司发生损损害者，应应依法追追究其赔赔偿责任任。第十四条 交卸（一）部门门主管级级以上人人员应就就下列事事项分别别造册办办理移交交。（1）部门门人员名名册。（2）未办办及未了了事项。（3）主管管财务及及事务。（一） 经管人员应应就下列列事项分分别造册册办理移移交。（1）所经经管的财财物事务务。