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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.劳动纠纷一五大大经典案例及及法规解析（劳动合同篇）目录【变更劳动合同同篇】案例一：调整工工作岗位的合合同变更案例二：语言沟沟通难奏效，书书面通知勿忘忘掉案例三：连签二二次劳动合同同，就必签无无固定期合同同？【解除劳动合同同篇】案例四：员工声声明双方再无无争议，还能能再要求双倍倍工资吗？案例五：员工提提出辞职，就就等于办结劳劳动关系了吗吗？案例六：无固定定期合同，约约定解除并非非合法案例七：规章制制度的双重约约束性案例八：炒掉隐隐婚怀孕者单位为何不不违法案例九
2、：工厂搬搬迁员工辞职职能否要补偿偿金？案例十：规章制制度想生效，前前置沟通是良良药案例十一：同一一母公司内调调动，工作年年限如何计算算？案例十二：解聘聘，慎用“客观情况发发生重大变化化”案例十三：公告告声明解除劳劳动合同案例十四：事实实劳动关系，后后果越来越严严重案例十五：提前前离职合法，忽忽视竞业限制制受罚【变更劳动合同同篇】案例一：调整工工作岗位的合合同变更一、典型案例张女士来到某贸贸易公司从事事财务主管工工作多年，期期间工作表现现良好。随后后在续订劳动动合同时用人人单位与其订订立了无固定定期限劳动合合同。20009年11月，张女女士患病，因因错过最佳治治疗时间，转转为慢性疾病病，后来时常
3、常因其身体状状况和病假问问题影响工作作。该公司领领导经讨论认认为，张女士士目前的身体体状况不符合合财务主管工工作岗位的要要求，已经影影响了公司的的正常经营活活动，决定将将其由目前的的工作岗位调调到相对轻松松的其他岗位位，以方便治治疗和休息，相相关待遇按照照新岗位标准准执行。张女士认为其在在公司工作多多年，表现良良好，用人单单位于情应为为其保留工作作岗位，待其其痊愈后继续续工作；于理理在没有征求求她本人意见见的前提下，擅擅自调整她的的工作岗位及及待遇，属于于擅自变更劳劳动合同的行行为，因此拒拒不执行公司司的安排。在双方经过数次次协商仍未达达成一致意见见的情况下，该该公司以张女女士不服从工工作安排
4、，属属严重违纪为为由，决定与与其解除劳动动关系，停发发工资，停缴缴社会保险。张张女士不服，将将该公司告上上劳动争议仲仲裁委员会，要要求恢复劳动动关系，继续续从事原岗位位工作。仲裁结果：劳动争议仲裁庭庭经调查认为为，该公司相相关规章制度度明确规定，张张女士的身体体状况无法履履行相应的岗岗位职责情况况，视为不能能胜任工作。因因劳动者不能能胜任工作而而变更、调整整职工工作岗岗位，则属于于用人单位的的自主权。因因此驳回张女女士的申请，裁裁定该贸易公公司的解除决决定合法、有有效，双方解解除劳动关系系。二、本案件适用用相关法律条条款依据劳动部办公公厅关于职职工因岗位变变更与企业发发生争议等有有关问题的复复
5、函（下文文简称复函函）之规定定：关于用人人单位能否变变更职工岗位位问题，按照照劳动法第第十七条、第第二十六条、第第三十一条的的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。三、案例点评在用人单位的规规章制度和日日常管理工作作中，哪些属属于行使管理理权，哪些应应属于变更劳劳动合同行为为，是许多HHR管理者容容易出现困惑惑的重点。这这也是本案的的焦点所在。依据劳动部办公公厅关于职职工因岗位变变更与企业发发生争议等有
6、有关问题的复复函（下文文简称复函函）之规定定：关于用人人单位能否变变更职工岗位位问题，按照照劳动法第第十七条、第第二十六条、第第三十一条的的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。因此上述案例中中用人单位的的做法是没有有问题的。因因为该单位在在规章制度中中已将身体状状况不符合岗岗位要求界定定为不能胜任任工作，依据据复函的的规定，用人人单位因劳动动者不能
7、胜任任工作而变更更、调整职工工工作岗位，属属于用人单位位的自主权。劳劳动者拒不服服从用人单位位工作安排的的，用人单位位在规章制度度中明确将其其界定为严重重违纪的，可可以解除劳动动合同。四、操作提示通过上述案例，专专家总结出一一套工作办法法，用来明确确区分用人单单位的管理自自主权和变更更劳动合同的的行为：1将岗位与薪薪酬待遇相挂挂钩，明确薪薪随岗变的薪薪酬管理原则则。在劳动合合同中以岗位位协议的形式式明确双方权权利、义务。避避免调整工作作岗位或变更更劳动合同后后，因薪、岗岗有别的问题题而引发劳动动争议的情形形出现。2明确岗位职职责，在劳动动合同及规章章制度中界定定不胜任工作作的标准。通通过对劳动
8、者者进行考核的的结果认定其其胜任工作与与否。3劳动者身体体状况、出勤勤天数等与工工作完成情况况息息相关的的因素，应当当按照用人单单位客观情况况写进岗位职职责中，作为为考核标准进进行考核。4经考核不合合格的劳动者者，被用人单单位界定为不不能胜任工作作的，应将考考核结果向劳劳动者进行告告知、确认，做做好沟通工作作，及时缓解解劳动者可能能出现的对立立情绪，避免免劳动争议的的发生。除了以上几点之之外，当劳动动合同变更时时，还要注意意变更的条款款及变更理由由与程序都应应合法。依据据劳动合同同法及相关关法律规定，用用人单位与劳劳动者变更劳劳动合同应当当遵循以下步步骤：1. 核对是否否已与劳动者者依法订立了
9、了书面劳动合合同，这是劳劳动合同变更更的前提。2确定变更事事项，以书面面形式向劳动动者提出变更更意向，并送送达劳动者。3 . 坚持平平等自愿、协协商一致的原原则与劳动者者就劳动合同同变更事宜进进行协商。4. 与劳动者者达成一致，签签订变更协议议，办理变更更手续。5. 履行书面面程序。已生生效的变更书书（变更后的的劳动合同文文本）一式两两份，由用人人单位和劳动动者各执一份份。案例二：语言沟沟通难奏效，书书面通知勿忘忘掉一、典型案例2009年6月月，由于生产产经营需要，北北京某食品厂厂与某公司进进行了战略性性业务合并。在在合并过程中中，食品厂将将部分员工的的工作岗位、工工作地点进行行了相应的调调整
10、，并要求求需要调整的的员工自20009年8月起到新岗岗位、新工作作地点工作。该该食品厂检验验员王某的工工作地点也在在调整之列，她她多次找到公公司，以离家家远为由拒绝绝接受调整。对对此，食品厂厂因员工不服服从公司安排排，视其为严严重违纪，做做出了解除劳劳动合同的处处理。最终，王某以食食品厂单方变变更劳动合同同为由，向劳劳动争议仲裁裁委员会提请请了仲裁，要要求仲裁委裁裁定食品厂变变更无效，与与食品厂恢复复劳动关系。仲裁结果：经查，食品厂未未依法履行劳劳动合同变更更程序，裁定定变更无效，恢恢复与王某的的劳动关系。二、本案件适用用相关法律条条款劳动合同法第第三十五条规规定，用人单单位与劳动者者协商一致
11、，可可以变更劳动动合同约定的的内容。北京市劳动合合同规定第第二十八条规规定，订立劳劳动合同时所所依据的客观观情况发生重重大变化，致致使劳动合同同无法履行，当当事人一方要要求变更其相相关内容的，应应当将变更要要求以书面形形式送交另一一方，另一方方应当在十五五日内答复，逾逾期不答复的的，视为不同同意变更劳动动合同三、案例点评通过本案，从法法律的角度讲讲，根据劳劳动合同法第第三十五条规规定，用人单单位与劳动者者协商一致，可可以变更劳动动合同约定的的内容。食品品厂在进行战战略业务合并并过程中，需需要对部分员员工的工作岗岗位、工作地地点进行调整整，此调整应应当属于变更更劳动合同。根据北京市劳劳动合同规定
12、定第二十八八条规定，订订立劳动合同同时所依据的的客观情况发发生重大变化化，致使劳动动合同无法履履行，当事人人一方要求变变更其相关内内容的，应当当将变更要求求以书面形式式送交另一方方，另一方应应当在十五日日内答复，逾逾期不答复的的，视为不同同意变更劳动动合同。食品品厂变更劳动动合同，未按按照上述法律律程序执行，所所以，其变更更劳动合同的的行为无效，劳劳动争议仲裁裁委员会裁决决食品厂应当当与王某恢复复劳动关系。四、操作提示从沟通的角度讲讲，该食品厂厂在沟通过程程中未能重视视文字的沟通通形式，是造造成变更无效效的主要原因因之一。文字字沟通也称书书面沟通，是是非语言沟通通的一种。这这是仅次于直直面语言
13、沟通通方式、被企企业管理所常常用的沟通形形式，它主要要解决“员工拒绝沟沟通”、“无法直面沟沟通”、“直面沟通不不畅”等问题，在在企业管理中中，通常体现现为各类书面面通知、公告告决定、告诫诫等。在此，专家提醒醒各企业，在在劳动合同履履行环节的管管理中，企业业更应注意加加强和重视使使用文字沟通通形式。例如如，在处理员员工一般违纪纪行为时，企企业除了进行行口头批评教教育外，还应应以书面文字字通知的形式式做好记录、备备案工作；在在企业进行绩绩效考核时，对对于考核结果果的反馈及相相应的奖惩，企企业也应当落落实到文字沟沟通，不可召召开简单会议议草草了事。在实际沟通过程程中，企业也也不乏“说而不听”、“听而
14、不说”的问题出现现。“说而不听”常见于公司司上级对下级级的沟通，领领导分配工作作任务，而下下级拒绝服从从或不按上级级的意图和处处理意见执行行。“听而不说”常见于下级级对上级的沟沟通，下级对对领导指派的的工作任务不不理解或持不不同意见，但但碍于领导的的面子或其他他原因，不能能及时反馈给给领导。对此此，专家建议议各企业可以以通过明确沟沟通与服从的的关系、充分分把握隶属关关系的沟通解解决，减少误误解，促进上上下级沟通的的顺畅，提高高工作和管理理效率。例如如，企业执行行面对问题、解解决问题、换换位思考的管管理理念，鼓鼓励倾听，要要求反馈，支支持对事不对对人的管理行行为等。前文提到，在劳劳动合同变更更环
15、节中，企企业应当做到到沟通前置，将将变更的合法法性、操作性性、相关的工工作程序、给给员工带来的的影响等内容容在实施变更更前充分告知知和说明。根根据专家的经经验看，在劳劳动合同变更更中，沟通的的软管理起到到的积极作用用往往大于企企业硬管理发发挥的作用，所所以，在劳动动合同变更的的环节，企业业尤其应加强强沟通。案例三：连签二二次劳动合同同，就必签无无固定期合同同？一、典型案例王某自20044年8月来到大祥祥文化服务公公司工作，双双方签订了两两年期限的劳劳动合同，22005年、20077年双方先后后办理了二次次续订同期限限劳动合同的的手续，合同同至20099年7月止。20008年5月，王某被被提升为
16、办公公室主任，工工资提高到44500元/月。20088年12月公司进进行年终考核核，王某未能能通过考核，被被定为不能胜胜任工作。经经过参加公司司安排的培训训，20099年2月王某重新新上岗。没过过多久，王某某在公司进行行的半年度考考核中再次被被定为不能胜胜任工作，公公司考虑到王王某是老员工工，且在工作作期间未出现现违纪行为，便便没有做出解解除劳动合同同的决定。2009年6月月底，该文化化服务公司提提前30天向王某某发出了终止止劳动合同告告知书，通知知王某与公司司签订的劳动动合同于20009年7月31日期满终止不不再续订，并并要求王某按按期办理工作作交接手续，领领取两个月工工资的经济补补偿。王某
17、随即以连续续二次续订为为由提出续订订无固定期限限劳动合同，在在遭到公司拒拒绝后，向劳劳动争议仲裁裁委员会提请请了仲裁，要要求恢复劳动动关系，签订订无固定期限限劳动合同。仲裁结果：经查，大祥文化化服务公司终终止劳动合同同的行为符合合法律规定，劳劳动争议仲裁裁委员会最终终裁决，驳回回了王某的请请求。二、本案件适用用相关法律条条款劳动合同法第第九十七条规规定：“本法第十四四条第二款第第三项规定连连续订立固定定期限劳动合合同的次数，自自本法施行后后续订固定期期限劳动合同同时开始计算算。”三、案例点评焦点一：准确认认识“连读订立二二次”的起算时间间根据劳动合同同法第九十十七条规定：“本法第十四四条第二款
18、第第三项规定连连续订立固定定期限劳动合合同的次数，自自本法施行后后续订固定期期限劳动合同同时开始计算算。”本案中的王王某虽然在22005年、20077年连续二次次办理了续订订劳动合同手手续，但并不不符合劳动动合同法中中规定的计次次时间，这也也是劳动争议议仲裁委员会会驳回王某要要求签订无固固定期限劳动动合同的原因因所在。虽然“连续订立立二次固定期期限劳动合同同，就应签订订无固定期合合同”早已是老生生常谈的问题题，目前大多多数企业人力力资源管理工工作者对“连续二次订订立”的起算时间间都有了深刻刻的认识，但但由于劳动者者维权意识的的持续高涨，盲盲目提请劳动动争议仲裁的的事件仍然屡屡有发生，这这也给企
19、业带带来了不少麻麻烦与困扰，不不但大大增加加了企业人力力资源部的工工作量，更提提高了企业劳劳动争议的发发生率，给企企业声誉带来来损失。所以以，各企业在在用工的同时时，也应当注注意对员工有有选择性地加加强劳动法律律宣传与解读读。焦点二：符合法法定起算时间间，就必须签签订无固定期期合同吗？受劳动合同法法效应影响响，20099年年底将会会有大量企业业面临与员工工签订无固定定期限劳动合合同的问题。2008年1月1日，大批员工重新订立了劳动合同，如果订立、续订劳动合同期限均为一年，那么这些员工将在2009年年底迎来第三次订立劳动合同，对此，很多企业都心存恐惧，多数企业认为：“只要员工提出或同意续订，企业
20、就应当签订无固定期限的劳动合同。”四、操作提示专家认为，企业业大可不必过过于惧怕签订订无固定期限限劳动合同。根根据劳动合合同法第十十四条第三款款规定，如果果劳动者有本本法第三十九九、第四十条条第一、第二二项规定的情情形的，即使使已经是连续续订立二次固固定期限的劳劳动合同，也也可以不签订订无固定期限限劳动合同。所所以，在本案案中，王某被被文化服务公公司考核评定定为不能胜任任工作，经过过培训后，仍仍不能胜任工工作的情况，也也是不符合订订立无固定期期限劳动合同同法 规定的。当当然，企业也也不能为了规规避签订无固固定期限劳动动合同，就随随意借用法律律规定，无依依据、无标准准地以员工有有上述情形为为由，
21、拒绝签签订无固定期期限劳动合同同，否则反会会引火上身。同时，企业也应应当认识到无无固定期限的的劳动合同并并不是员工的的“铁饭碗”，也是可以以依法解除的的劳动合同，企企业与员工签签订无固定期期合同也并非非就是对自身身的束缚，而而且劳动合合同法强调调的核心是劳劳动关系相对对的稳定，而而非绝对的稳稳定。因此，企业面对对年底前的续续签，首先应应当摆正心态态，正面理解解无固定期限限劳动合同；其次，还应应当加强续订订、终止劳动动合同的工作作程序管理，避避免因程序违违法而引发争争议。【解除劳动合同同篇】案例四：员工声声明双方再无无争议，还能能再要求双倍倍工资吗？一、典型案例周某在某五金制制品公司上班班一年多
22、，一一直未签订劳劳动合同。2009年11月，双方协协商解除劳动动合同，签署署了解除协议议。协议只有有简单几句话话：“公司向周某某支付五千元元，包括工资资、经济补偿偿金等所有费费用，双方关关系就此解除除。除此之外外，双方再无无其它任何争争议。”后面是公司司盖章与周某某签字，以及及签订日期。 离职后，周某的一个朋友告诉他，没有签订劳动合同是要给双倍工资的，以周某原来的工资水平计算，双倍工资至少超过4万元。周某一听，便去找原公司索赔。原公司则认为双方的争议已经解决了，不同意给钱。周某便提起劳动争议仲裁。 开庭时，公司承认周某在公司上过班，而且没有签订劳动合同。同时，公司拿出了那份协议，认为已经给周某
23、做出了赔偿，双方的所有争议都已经解决，包括没有签订劳动合同的争议。因此公司没有理由再对周某进行赔偿。 周某则认为自己在签订协议的时候，根本不知道没有签订劳动合同是要支付双倍工资的，而公司方面肯定知道，因此这是公司在欺诈自己。另外，未签订劳动合同的双倍工资超过4万元，而公司解除时只给五千元，其中还包括工资和解除劳动关系的经济补偿金，等于公司完全没有支付未签订劳动合同的赔偿，因此这个协议是显失公平的。仲裁结果： 仲裁作出了裁决，认为解除协议有效，按协议有关条款，双方已经再无争议，即未签订劳动合同的争议也已经解决，故周某不得再向公司要求赔偿。二、本案件适用用相关法律条条款与劳动者签订劳劳动合同是用用
24、人单位的法法定义务，劳劳动者不能通通过放弃权利利的形式免除除用人单位的的该项义务。但但是，未签订订劳动合同的的赔偿（即双双倍工资），劳劳动者却可以以放弃。 三、案例点点评与劳动者签订劳劳动合同是用用人单位的法法定义务，劳劳动者不能通通过放弃权利利的形式免除除用人单位的的该项义务。但但是，未签订订劳动合同的的赔偿（即双双倍工资），劳劳动者却可以以放弃。 虽然协议写写的比较笼统统，但基本上上还是表明双双方劳动关系系解除、再无无任何争议的的意思，应解解释为包括未未签订劳动合合同方面的争争议。故该裁裁决是正确的的。四、操作提示从用人单位的角角度考虑，上上述案例给了了我们一种单单位曾经存在在未签订劳动动
25、合同的情形形的处理办法法，即双方仍仍可以协商解解决。 从劳动者一一方的角度考考虑，则在签签订协议时，应应咨询有关专专业人士，了了解自己的权权利，在这个个基础上权衡衡是否签订协协议。否则，一一旦签字，则则悔之晚矣。不不了解法律规规定，是不构构成毁约的理理由的。案例五：员工提提出辞职，就就等于办结劳劳动关系了吗吗？一、典型案例单某（化名）是是北京某大学学的一名教师师，19888年与学校签签订了聘用合合同，任教期期间工作一直直勤勤恳恳，也也经常得到学学生的好评。2007年7月，学校人事处突然接到单老师的书面辞职申请，经过多次挽留无效，在辞职手续也没来得及办完的情况下，单老师就已经毅然决然地离开了学校
26、。转眼到了2009年2月，单老师的家人带着一叠厚厚的药费单据找到学校，告知学校单老师已在2008年8月被送进精神病医院治疗，经某精神病专科医院鉴定，单老师被诊断为“偏执型精神分裂症”，要求学校为单老师办理医疗费用报销手续，并支付单老师2008年8月以后的病假工资。学校认为：单老师已经于2007年7月向学校提出了辞职，双方早已解除了聘用关系，此后学校不再承担劳动法律义务，单老师发生的医疗费用和生病期间的待遇也不应当由校方承担，所以拒绝了单老师家人的要求。2009年3月月，单老师的的家人向北京京市人事争议议仲裁委员会会提请仲裁，要要求确认单老老师与学校的的聘用合同尚尚未解除、校校方支付单老老师病假
27、工资资9万余元并报报销医疗费用用。仲裁结果：2009年4月月，经调解无无效，北京市市人事争议仲仲裁委员会裁裁决：由于校校方未提供充充分证据证明明已按照劳劳动合同法规规定，为单老老师出具解除除聘用合同证证明并办理相相关的档案、社社会保险转移移手续，裁定定校方解除聘聘用关系的处处理无效。学校不服，向朝朝阳区人民法法院提起诉讼讼，出具了带带有校方人事事处长签字批批准的单老师师的书面辞职职申请作为证证据，要求法法院确认校方方与单老师的的聘用关系已已于20077年7月解除，无无需支付病假假工资，无需需办理医疗费费报销手续。一审判决结果：2009年9月月，朝阳法院院一审判决：校方自判决决生效后7日内，按北
28、北京市最低工工资标准支付付单老师自22008年8月25日住院以后的的病假工资；为单老师办办理医疗费报报销手续；由由于校方未履行法定定解除程序，学学校与单老师师双方的聘用用关系并未解解除。二、本案件适用用相关法律条条款劳动合同法第第五十条规定定：“依法出具解解除证明，办办理档案、社社会保险转移移手续”。三、案例点评焦点一：事业单单位实行聘用用制也要受劳劳动合同法调调整吗？所谓事业单位，是是指国家为了了社会公益目目的，由国家家机关举办或或者其他组织织利用国有资资产举办的，从从事教育、科科技、文化、卫卫生等活动的的社会服务组组织。根据劳劳动合同法第第九十六条规规定，事业单单位与实行聘聘用制的工作作人
29、员订立、履履行、变更、解解除或者终止止劳动合同，法法律、行政法法规或者国务务院另有规定定的，依照其其规定；未作作规定的，依依照本法有关关规定执行。本案中，学校作作为事业单位位，聘用单某某到学校任教教，与实行聘聘用制的单老老师于19888年签订聘聘用合同，在在法律、行政政法规或者国国务院对解除除或者终止合合同程序无具具体规定的情情况下，应当当依照劳动动合同法有有关规定执行行。焦点二：单老师师的辞职信，因因何不能证明明双方关系已已解除？在本案的调查和和审理过程中中，专家注意意到，单老师师的辞职信能能否证明双方方关系已解除除的问题也是是双方争议的的焦点，具体体体现在以下下两个方面：第一，单老师提提交
30、辞职申请请时，精神是是否正常？单老师家人提出出：单老师自自2007年2月起，行为为就开始有些些古怪，经专专科医院诊断断，精神分裂裂症有两年的的潜伏期，所所以，单老师师在20077年7月向学校提提交书面辞职职申请时，已已患有精神疾疾病，属于无无行为能力的的人，其提出出辞职的行为为应当无效。而而校方认为：单老师在年年度教师考评评中考核合格格，是精神和和行为能力正正常的自然人人，对其行为为产生的法律律后果能够有有所预见，其其辞职行为应应当成立。双方就此问题的的争论，由于于目前司法鉴鉴定的技术暂暂无法从医学学上鉴定单老老师的发病时时间，最终未未能有明确的的定论。第二，学校人事事处长的签字字批准，能否否
31、代表学校？在本案庭审时，学学校拿出了带带有校方人事事处长签字批批准的单老师师的书面辞职职申请作为证证据，要求法法院确认双方方的聘用关系系已于20007年7月解除。而而单老师家人人提出了“光有人事处处长的签字批批准，不能代代表学校”的意见，要要求法院不予予支持。专家认为，人事事处长的签字字批准能否代代表学校的批批准，应当通通过校方的有有关规章制度度、工作程序序、部门职责责和权限来判判定。校方能能否提供证据据说明人事部部门就是代表表学校处理人人事事件的职职能机构，是是决定单老师师的辞职能否否证明关系解解除的关键之之一。所以，本本案当中，校校方只提供带带有人事处长长签字批准的的辞职申请，是是不能够充
32、分分证明双方关关系已经解除除的。焦点三：解除劳劳动关系，履履行法定程序序是必须的通过以上分析可可见，显然学学校并未按照照劳动合同同法第五十十条规定：“依法出具解解除证明，办办理档案、社社会保险转移移手续”，属于违反反法定解除程程序，所以双双方聘用关系系尚未办结，聘聘用关系仍然然存续。既然聘用关系存存续，学校就就应当依法承承担相应的劳劳动法律义务务，所以应当当按北京市最最低工资标准准支付单老师师2008年8月后的病假假工资，并为为其办理医疗疗费报销手续续。专家认为，用人人单位是否做做到严格履行行法定解除程程序，直接决决定着双方关关系是否办结结，它是用人人单位对离职职劳动者结束束履行劳动法法律义务
33、的关关键。即使是是劳动者主动动提出解除或或者终止劳动动合同，用人人单位也决不不能掉以轻心心。劳动者提提出解除或者者终止劳动合合同有两种主主要形式：口口头辞职和书书面辞职，用用人单位要注注意区别对待待和处理。同同时，用人单单位还应当注注意完善自身身关于劳动关关系解除的管管理制度及工工作程序，明明确各部门的的职责和权限限，学会使用用劳动合同同法维护用用人单位的合合法权益，不不再因忽视了了办理手续而而感到委屈。同同时，用人单单位在管理过过程中，还应应加强对员工工工作、生活活情况的关怀怀，及时了解解员工的身体体、精神状况况，以便采取取适当的管理理措施，降低低劳动争议风风险。此外，专家还认认为，劳动者者
34、主动提出辞辞职后，不配配合用人单位位办理解除或或者终止劳动动合同手续，未未办结劳动关关系，对于为为此提起的劳劳动争议的处处理，用人单单位应当依法法承担劳动者者享受失业保保险待遇等有有限的责任。而而从某些角度度看来，要用用人单位承担担未办结劳动动关系的全部部责任，让用用人单位“收回”劳动者的做做法确有些显显失公平。四、操作提示根据北京市劳劳动合同规定定第三十七七条的规定，劳动者违反提前30日或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理解除劳动合同手续。根据劳动合同同法第五十十条规定，用用人单位应当当在解除或者者终止劳动合合同时出具解解除或者终止止劳动合同的的证明，并在在
35、十五日内为为劳动者办理理档案和社会会保险关系转转移手续。劳劳动者应当按按照双方约定定，办理工作作交接。用人人单位依照本本法有关规定定应当向劳动动者支付经济济补偿的，在在办结工作交交接时支付。通过上述法律规规定，我们可可以理解为，如如果劳动者依依法提前300日或者按照照约定的提前前通知期要求求提出与用人人单位解除劳劳动合同，用用人单位应当当批准并为劳劳动者办理解解除劳动合同同手续，出具具解除或者终终止劳动合同同的证明，办办理档案和社社会保险关系系转移手续，依依法应当向劳劳动者支付经经济补偿的，在在劳动者办结结工作交接时时支付。而实践当中，按按照上述办理理解除或者终终止劳动合同同手续的程序序办结劳
36、动关关系的规定，却却常常被用人人单位和劳动动者所忽视。自自从劳动合合同法颁布布、施行以来来，用人单位位主动提出与与劳动者解除除或者终止劳劳动合同的原原因以及程序序的合法性，就就一直是用人人单位与劳动动者共同关注注的焦点，而而对于劳动者者主动提出解解除或者终止止劳动合同的的情形，用人人单位和劳动动者却忽略了了相应的法定定程序。劳动者出于个人人职业道路的的长远发展，为为了实现更高高的自我价值值，对名誉、利利益和职业地地位的不断追追求，经常会会根据自身的的发展阶段和和实际的工作作情况，选择择或者更换所所合作、服务务的用人单位位。虽然根据据劳动合同同法的相关关规定，劳动动者离开用人人单位，不再再向用人
37、单位位提供劳动，应应当同建立劳劳动关系时与与用人单位签签订书面劳动动合同一样，向向用人单位提提出书面申请请，办理解除除或者终止劳劳动关系的手手续。但由于于相关劳动法法律对劳动者者提出解除或或者终止劳动动合同的行为为约束和惩戒戒力度有限，以以及劳动者急急于到新用人人单位入职等等客观原因，实实际上大多数数劳动者也只只做到了提出出书面申请。同同时，他们还还普遍认为自自己写了书面面的解除或者者终止劳动合合同申请，就就等于与用人人单位办结了了劳动关系，办办理解除或者者终止劳动合合同手续也只只是个多余而而徒劳的环节节，办与不办办在短时间内内对劳动者并并无利处，这这也是劳动者者不愿或不去去用人单位办办理解除
38、或者者终止劳动合合同手续的主主观原因。用人单位在接到到劳动者提交交的书面解除除或者终止劳劳动合同申请请后，关注的的重点通常会会落在劳动者者是否办理工工作交接、是是否要赔偿用用人单位造成成经济损失、是是否需要支付付违约金等焦焦点上，如果果不涉及以上上问题，用人人单位就会认认定为双方已已经办结了劳劳动关系，从从而忽视了劳劳动合同法中中对用人单位位应当出具解解除或者终止止劳动合同证证明、办理劳劳动者档案和和社会保险关关系转移手续续的规定。从专家多年的实实践经验来看看，虽然用人人单位的此种种做法在一般般情况下不会会引发劳动争争议，但是，当当劳动者的劳劳动能力降低低、权益受到到损失时，就就会找到未依依法
39、定程序办办理解除或者者终止劳动关关系手续的用用人单位，要要求用人单位位继续履行劳劳动关系存续续的劳动法律律义务或支付付大额的经济济补偿。专家曾代理过这这样一个案例例：某企业在在2000年在在处理一名严严重违纪的员员工时，未将将其档案和社社会保险关系系及时转出，2003年该员工达到法定退休年龄，由于其档案及社保关系一直滞留在该企业，导致该员工无法及时享受社会保险待遇，最终员工向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，企业为此也付出了较大的人力成本和法律成本。可见，用人单位忽视办结劳动关系法定程序的做法，无疑是在为将来劳动争议的爆发埋下隐患。案例六：无固定定期合同，约约定解除并非非合法违约金，是是指在法律许
40、许可的范围内内由劳动合同同当事人约定定，在一方不不履行劳动合合同时向另一一方支付的一一定金额的货货币；经济补补偿金，是基基于劳动法律律的相关规定定，由用人单单位在法定情情形下支付给给劳动者的补补偿款项。已已经实施的劳劳动合同法规规定，除专项项培训和竞业业禁止外，用用人单位不得得再与劳动者者约定违约金金，而且经济济补偿金的适适用范围也被被扩大到七大大类型二十多多种情形，这这些都增大了了用人单位的的用工成本。针针对这些变化化，用人单位位该如何应对对呢？ 一、典型案例李某于20066年1月受聘于上上海某外资公公司任销售部部经理，双方方签订了无固固定期限劳动动合同，约定定月基本工资资5000元，销售浮
41、浮动工资200010000元，浮动工工资具体数额额视上月销售售数额而定。劳劳动合同还约约定任何一方方均可提前一一个月书面通通知对方解除除劳动合同。另另外，在劳动动合同第12条中又约定定了竞业禁止止条款：双方方终止劳动关关系的6个月内，李李某不得利用用他在公司建建立的销售网网络和信息从从事相同或相相近的销售工工作。因公司司经营亏损，2007年7月1日，该外资公司以李某未完成销售任务不能胜任工作为由，发函通知李某自2007年8月1日起双方解除劳动合同。李某于8月1日前进行了有关工作交接，外资公司按李某前12个月的平均工资支付了其7月份的工资计11044元。 离职后，李李某觉得委屈屈，于8月12日要
42、求该外资资公司支付提提前解除劳动动合同的经济济补偿金但遭遭到拒绝，便便向当地劳动动仲裁委员会会申请仲裁。其其申诉请求为为：（1）公司因提提前解除劳动动合同而向本本人支付6个月工资的的经济补偿金金；（2）撤销原劳劳动合同中关关于本人在终终止劳动关系系后6个月内不得得从事相同或或相近销售工工作的竞业禁禁止条款。 （二）仲裁裁结果 2007年年9月一五日当地地劳动仲裁委委经审理后裁裁定： （1）因提提前解除劳动动合同，外资资公司须向李李某支付2个月工资的的经济补偿金金22088元和额外经经济补偿金11044元； （2）撤销销双方订立的的劳动合同中中关于限制李李某就业的条条款。 二、本案件适用用相关法
43、律条条款按照我国劳动法法的相关规定定，无固定期期限劳动合同同作为合同形形态的一种，可可以通过协商商解除、法定定解除和约定定解除这三种种方式予以解解除。无固定定期限劳动合合同可由当事事人事先约定定合同解除的的条件，当条条件成熟时，一一方或双方当当事人就可以以解除合同。但但是这种约定定不得违反法法律的规定，也也不得将法定定解除条件约约定为终止条条件，以规避避解除无固定定期限劳动合合同时，用人人单位应承担担支付给劳动动者经济补偿偿金的义务。这这一限制，早早已在1995年劳动部关关于贯彻执行行中华人民民共和国劳动动法若干问问题的意见第20条中作了明确规定。原劳动部违反反和解除劳动动合同的经济济补偿办法
44、（劳劳部发19944481号）第七条条的规定，须须按劳动者的的工作年限，每每满一年支付付其一个月工工资的经济补补偿金。本办办法中经济补补偿金的工资资基数计算标标准是企业正正常生产情况况下劳动者解解除合同前十十二个月的月月平均工资。该办法第十条还规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。三、案例点评 焦点一：外外资公司提前前一个月书面面通知李某解解除劳动合同同是约定终止止还是提前解解除？ 本案，在无无固定期限劳劳动合同中“约定任何一一方均可提前前一个月书面面通知对方解解除劳动合同同”的条款是违违反法律
45、规定定的，所以是是无效的。由由于无效约定定导致合同的的解除是非法法的，所以外外资公司应支支付李某经济济补偿金。 根据原劳动动部违反和和解除劳动合合同的经济补补偿办法（劳劳部发19944481号）第七条条的规定，须须按劳动者的的工作年限，每每满一年支付付其一个月工工资的经济补补偿金。本办办法中经济补补偿金的工资资基数计算标标准是企业正正常生产情况况下劳动者解解除合同前十十二个月的月月平均工资。该办法第十条还规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。所以，该外资公司除支付李某相当于2个月工资的经济补偿金
46、外，还应支付其相当于1个月工资的额外经济补偿金。 如果此案发发生在20008年1月1日以后，根据据劳动合同同法第87条“用人单位违违反本法规定定解除或者终终止劳动合同同的，应当依依照本法第四四十七条规定定的经济补偿偿标准的二倍倍向劳动者支支付赔偿金”的规定，用用人单位非法法解除劳动合合同还会承担担更高的违法法成本。 焦点二：双双方劳动关系系解除后的竞竞业限制条款款是否有效？ 本案的另一一个焦点是关关于双方约定定李某在离开开公司后6个月内，不不能从事他所所熟知的销售售领域工作的的条款是否有有效的问题。根根据上海市市劳动合同条条例第16条规定：对对负有保守用用人单位商业业秘密义务的的劳动者，劳劳动
47、合同当事事人可以在劳劳动合同或者者保密协议中中约定竞业限限制条款，并并约定在终止止或者解除劳劳动合同后，给给予劳动者经经济补偿。因因此，外资公公司在合同里里与李某约定定在终止劳动动关系若干时时限内（不超超过3年）不得从从事同类业务务工作是法律律允许的，但但外资公司应应因此给予李李某一定数额额的经济补偿偿。在双方签签订的劳动合合同第12条中，只限限制了李某就就业，却没能能给予专项经经济补偿，因因而双方约定定的该条款应应视为无效，予予以撤销。 四、操作提示对于与用人人单位签订无无固定期限劳劳动合同的劳劳动者，用人人单位不得随随意与其解除除劳动合同，合合同中某些具具体条款的约约定也不能规规避法律的强
48、强制规定。HR在与员工解解除劳动合同同时，除订立立的劳动合同同内容合法外外，整个操作作流程也不能能违法，同时时还应注意需需要准备和保保存相关的法法律文本，如如劳动纪律规规章制度文本本签收单、严严重违纪行为为记录表、绩绩效管理（考考核）制度、业业绩评估报告告、失职行为为记录表、不不能胜任调岗岗通知书、不不能胜任工作作培训报告、解解除劳动合同同理由通知书书等。否则，在在与劳动者解解除或终止劳劳动合同时，就就会面临高额额经济补偿金金的风险。 案例七：规章制制度的双重约约束性一、典型案例宋某是一家中日日合资公司财财务部的会计计。一天上班班时，她擅自自溜出公司，到到自由市场去去买水果。被被公司财务部部经理发现，口口头对其进行行了批评警告告。 一周后的一天，宋宋某又在上班班时，偷偷跑跑到外面去逛逛商场，不幸幸被公司副总总经理遇见，当