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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源部2007年度工作总结及2008年度工作规划 报告人人： 时间：20007年12月8日第一章 220077年工作作总结2（一）、建建立健全全合法规规范的人人力资源源管理制制度21、建立绩绩效导向向的薪酬酬体系22、建立培培训制度度及计划划。33、明确岗岗位说明明书54、初步完完成公司司主经营营流程图图及相关关表格5（二）、根根据组织织结构图图为企业业配置人人才61、人员到到岗情况况62、招聘情情况63、人员分分析7（三）、建建立有凝凝聚力的的企业文文
2、化9第二章20008年年工作规规划10（一）、建建立开放放创新的的人力资资源管理理制度101、在薪资资管理方方面，分分步进行行改革102、建立员员工招聘聘渠道113、合法用用工144、结合企企业战略略规划的的培训14（二）、建建立持续续激励的的管理制制度15（三）建立立真正“以人为为本”的企业业文化保保证企业业持续发发展16第一章 220077年工作作总结 北京*有限公公司于20006年10月份正正式成立立，20007年是企企业从初初创期向向成长期期转变的的阶段，企企业完成成了筹建建工作，新新的组织织架构成成立。带带领人力力资源部部在这个阶段段的主要要工作如如下：（一）、建建立健全全合法规规范
3、的人力资资源管理理制度 合法的规范范是企业业用人留留人的起起码前提提条件，本本年度主主要工作作是建立立健全人力力资源管管理的各各项规范范及管理制制度：人人事管理理制度、劳劳动合同同管理规规定、薪薪酬管理理制度、绩绩效考核核制度、员员工培训训管理制制度、新新员工考考核管理理办法、员员工转正正程序、工工伤保险险报销的的程序、调调整公司司组织结结构、部部门职责责和主流流程通知知等等等。员工工从进入入公司到到岗位变变动，从从绩效考考核到批批评处分分，从日日常考评评到离职职，人力资资源部都都按照文件件的程序序进行操操作，采采取就事事不就人人的原则则，对员员工提供供尽可能能的个性性化的服服务，希希望能达达
4、到各项项工作的合合法性、严严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立绩绩效导向向的薪酬酬体系用绩效考核核与薪酬酬结合激激励人，奖效挂挂钩，绩绩效决定定薪资水水准，绩绩效决定定升迁奖奖罚，坚坚定不移移地对优优秀人才才实施倾倾斜激励励政策，鼓鼓励员工工积极创创造价值值，并建建立与公公司分享享价值创创造、分分享回报报的氛围围。在物物质激励励的同时时，不断断提高精精神激励励的水平平，将成成为企业业持续激激励的重重要方式式之一。以业绩为导导向，既既是公司司的经营营目标，也也是人力力
5、资源管管理的重重要环节节。企业业是：“考核什什么，就就得到什什么”。对股股东而言言，要的的是利润润；对经经营者来来说，要要的是业业绩；对对员工来来说，要要的是个个人成就就和个人人发展。而而这一切切的基础础都取决决于公司司的经营营业绩。因因此，公公司对业业绩的考考核，对对考核目目标的设设定，对对考核标标准的选选择，对对考核内内容的要要求将直直接体现现公司的的经营理理念和管管理思想想，并直直接作用用于企业业对员工工的激励励。在实实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成
6、长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的的绩效考考核情况况如下：2007年年绩效考考核情况况部门3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份平均数物流部1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.02775财务部1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.03775行政事务部部1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.00775总经办0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98
7、0.98 1.00 0.9855设计部1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.023375企划部1.10 1.02 1.00 1.01 1.03225人力资源部部0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.993375质控部1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.99775生产部1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.001125销售部1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.013
8、375工程部1.01 0.98 0.98 0.99 0.99总师办1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.01662、建立培培训制度度及计划划。尽管每位员员工的成成功标准准各有不不同，但但追求成成功却是每位位员工的的终极目目标。因因此，培培训不仅仅是员工工追逐的的个人目目标，是是员工梦梦寐以求求的福利利享受，也也是企业业义不容容辞的义义务和责责任，更更是企业业激励员员工的颇颇为有效效的激励励手段。给给员工成成长的空空间和发发展的机机会，是是企业挖挖掘员工工潜力，满满足员工工需求的的重要表表现。20007年企业业刚开始始运行，创创业期的的员工有有来自国国有企业业的技术术骨干、有有放
9、下锄锄头来工工厂的农农民工、有有来自外外资企业业的管理理者、还还有刚从从学校毕毕业的学学生，每每个人都都有不同同的工作作习惯。如如何将所所有的员员工融为为一个整整体、形形成*工作方方式，是是人力资资源部本本年的培培训目标标。通过过制定员员工培训训制度，并并根据各各部门的的培训需需求及企企业的整整体需要要建立了了企业年年度培训训计划，从从基础的的安全培培训、质质检培训训、质量量管理培培训、团团队合作作培训、基基础管理理培训、新新员工企企业文化化培训等等等来满满足企业业的初期期需要。2007年年培训计计划如下下：类别文件名称文件编号：BJSS/HRR/WZZ-0002作业文件公司20007年度度培
10、训计计划版本号/修修改次数数：A/00页数：1编制： 日期：审核： 日期：批准： 日期：序号培训对象培训项目培训形式培训时间培训教师备注1车间工人安全教育内训2月5日2公司管理人人员安全知识内训2月6日3质检员质检员上岗岗培训外训2月9日4车间焊接人人员焊接操作内训3月2日5探伤员探伤员培训训外训3月14日日6车间工人安全知识内训3月15日日7公司管理人人员及内内审员公司程序文文件及质质量管理理文件内训4月8各部门员工工各部门三层层文件内训5月9设计部员工工软件应用内训6月10中层管理人人员团队合作内训7月11销售部员工工渠道开发与与重点客客户管理理内训8月12生产部设备备操作工工、起重重工、
11、焊焊工操作技能知知识内训9月13项目管理人人员、技技术人员员*质质量验收收规范内训9月14中层管理人人员绩效管理内训10月15生产管理人人员现场管理内训11月本年培训计计划执行行率1000%，培训训人/次统计计如下： a) 全体人员参参加质量量管理知知识培训训。b) “质量标标准培训训”、“质检员员培训”等共计3000 多人/次参加加。c) 外包队的涂涂装培训训共计12人/次。d) 新员工入厂厂教育，人人力资源源部和安安全员组组织了400多人/次参加加了企业业文化培培训、安安全培训训、质量量培训。e) 在专业技术术方面，目目前为止止先后组组织了“质量标标准”、“安装施施工规范范”等多期期培训讲
12、讲座，累累计150人/次参加加了培训训。f) 取证培训方方面，举举办了起起重工、松松下焊机机操作、电电工、焊焊工、质质检员、探探伤员、安安全员、资资料员，共共有173个相关关人员参参加了培培训，经经考核173个相关关人员顺顺利通过过考核。本年的整体体的培训训效果仍仍存在以以下问题题：a) 通过分层次次有针对对性的培培训，公公司员工工（包括括分包队队伍）对对质量体体系文件件有了了了解，提提高了员员工的质质量意识识和能力力，达到到了一定定的效果果。但从从整体效效果上看看还未收收到预期期的、能能够满足足在日常常生产经经营管理理中运用用自如的的要求。b) 管理层的管管理观念念的更新新、管理理技能的的提
13、高等等方面的的培训成成为公司司整体培培训工作作的软肋肋，越来来越受到到各级员员工的关关注。c) 各部门在组组织内部部员工的的培训流流于形式式，培训训计划执执行不认认真，培培训记录录也不完完整。d) 对内部员工工和分包包队伍的的培训，培培训面广广，培训训内容也也有针对对性，但但是分包包队伍操操作人员员流动性性大、文文化素质质低，部部分人员员虽接受受过一些些相关培培训，距距培训目目标有一一定距离离，效果果并不十十分理想想。 3、明确岗岗位说明明书明确每位员员工的岗岗位职责责，让员员工清晰晰地知道道自己的的岗位责责任、工工作内容容、工作作权限、工工作条件件、必备备的岗位位技能及及与相关关岗位的的汇报
14、与与负责关关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。4、初步完完成公司司主经营营流程图图及相关关表格4月份完成成基本的的主经营营流程图图及表格格，经过过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。（二）、根据组织结构图为企业
15、配置人才2007年年是企业业刚成立立，人员员需求最最多的一一年，由由于*行业是是一个专专业性较较强的行行业，北北方*市场相相对较为为年轻，企企业所需需人才集集中在南南方，所所以今年年在上海海、江浙浙、广东东等*企业较较为集中中的地方方招聘了了企业的的骨干人人员，加加上参加加中华英英才网络络招聘和和北京地地区招聘聘会，本本年度招招聘人员员数量已已达组织织编制人人员数量量（建精精人字20007 0094号文件件）的95%以上，但但是对于于一些专专业性较较强的人人员，例例如销售售工程师师、项目目经理、铆铆工等职职位并未未建立有有效的专专业招聘聘渠道，而而且企业业优秀的的骨干人人员缺乏乏。1、人员到到
16、岗情况况部门总经办行政事物部部人力资源部部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部车间临时工合计计划人数101249221318114920250382实际人数812310211410154719256264052、招聘情情况本年招聘渠渠道如下下：招聘渠道费用通知人数录用人数51jobb网N/A994中华英才网网3500元元/年6723建筑英才网网免费6中华*论坛网网免费111国展招聘会会1680元元/场202甘家口建筑筑行业招招聘会1200元元/八场232通州人才招招聘会100元/场32校园招聘会会年初8雍和宫人才才300元/场7工业系统人人才招聘聘会150元/四场3中、高级招招技工
17、招招聘会300元164首都人才网网免费2天下人才网网免费11其他免费9082分析图如下下：3、人员分分析1）男女情情况：性别男女人数354512）学历情情况学历博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他人数1436568851761506学历分析图图3）人员来来源分析析：户口安徽省北京甘肃省河北省河南省黑龙江湖北省湖南省江苏省江西省人数47099358132081411户口辽宁省内蒙古山东省山西省陕西省上海天津重庆浙江省新疆四川省人数81148951212117（三）、建建立有凝凝聚力的的企业文文化企业独有的的企业文文化是企业向向心力的的源泉。本本年度公公司初步步建立了了“以人为为本，科科技为先
18、先”的企业业文化，希希望能够够结合优优越的工工作环境境，宽松松、人性性化的管管理氛围围，同事事间的友友善热情情，形成成公平向向上的企企业精神神，本年年度，人人力资源源部通过过每月18日的新新员工培培训，加加入企业业文化宣宣传与渗渗透，同同时配合合但是经经过调查查，发现现仅靠新新员工的的一次入入职培训训还达不不到预期期的效果果。第二章20008年工作作规划 经过一一年的震震荡磨合合，自20008年起，公公司已步步入正轨轨，人员员配置基基本到位位。奥运运项目升升温，竞竞争企业业大量涌涌入北方方市场，需需要与瞬瞬息万变变时代相相对应的的人力资资源管理理革新措措施，环环境需要要人员迅迅速而熟熟练地处处
19、理工作作，企业业就相应应需要反反映敏捷捷的员工工以及能能培养出出这种人人才的领领导班子子。针对对这一阶阶段的特特点，人人力资源源管理主主要集中中在建立立持续激激励和创创新的人人力资源源管理制制度以及及人员的的培训、开开发体系系。（一一）、建建立开放放创新的的人力资资源管理理制度当今的信息息是开放放的，市市场是开开放的，人人才竞争争也同样样是开放放。在信息息开放和和人才竞竞争时代代，谁拥拥有开放放、创新新的人力力资源管管理观念念和管理理制度，谁谁就拥有有一流的的人力资资源，同同时拥有有核心的的竞争力力。本阶阶段企业业将拉动人力资源源管理制制度的变变革。1、在薪资资管理方方面，分分步进行行改革一方
20、面通过过股权变变更与改改造，将将管理层层由打工工仔变成成股东或或企业所所有人。如如何适应应新形势势下新的的企业发发展需求求和员工工需求，如如何进行行所有权权的改制制，实施施股权分分配、内内部持股股已成为为企业面面临的问问题。另另一方面面将根据据公司明明年经营营情况，寻寻求突破破，力图图打破大大锅饭，实实现多劳劳多得，按按绩取酬酬。针对对不同的的人才层层次和业业务特点点实行不不同的薪薪酬管理理制度。比比如，为为了调动动中层经营营者的积积极性，公公司实行行承包制，根根据年初初签订的的部门年度度经营承承包协议议，固定定部分按按月发放放，其余余根据完完成目标标情况发发放；针针对销售售人员，根根据部门门
21、承包经经营指标标，实行行销售奖奖励提成成制；公公司绝大大部分员员工采用用岗级点点薪制，按按照岗位位基薪、业业绩奖金金和在司司工龄工工资的形形式发放放。绩效效考核需需要强化化年终的的综合考考核，考考核不走走形式，不不走过场场，关注注考核结结果。可可以试行行“总经理特别别奖”，予以以重奖。连连续两年年评为企企业先进进，则予予以提前前晋级。而而对于业业绩不佳佳者，则则强行“末位淘淘汰制”。通过过不断完完善业绩绩为主，建建立重在在发展的的绩效考评评体系。2、建立员员工招聘聘渠道2007年年公司各各部门人人员已基基本到位位，20008年公司司侧重招招聘中、高高层专业业技术人人员，由由于北京京市场的的专业
22、技技术工人人流动性性不强，我我部对东东北，西西北等重重工业区区的调查查，资料料如下：a)鞍山根据鞍山劳劳动力市市场20007年3季度调调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14 人，本市农村和外埠打工人员为386人。人员的技术术等级比比例如下下：技术等级求职人数所占比例%初级技能10212.83中级技能3820.91高级技能690.19技师技能110.03高级技师00（数据来源源：鞍山山市职业业介绍服服务中心心）费用：劳动动力市
23、场场：10元/每天，（周周一、三三、五应应聘人员员较多） 人才市市场：100元/场（周周三、周周六有招招聘会）b)沈阳根据沈阳市市劳动力力市场20007年第三三季度调调查表，进进入劳动动力市场场求职登登记的各各类人员员共829916人，其其中在业业人员104431人，在在学人员员17222人，企企业下岗岗人员130092人，失失业人员员486667人（含含新成长长失业青青年233316人），离离退休人人员14334人，农农民工及及其他人人员75770人。人员的技术术等级比比例如下下：技术等级求职人数所占比例%初级技能14443317.422中级技能11353313.699高级技能57966.9
24、9技师技能5830.71高级技师740.09数据来源：沈阳市市就业服服务局根据鞍山劳劳动就业业局劳务务输出部部门介绍绍，鞍山山焊工日日工资6090元/天。并并且优秀秀的焊工工供不应应求。招聘方式及及费用：劳动力市场场：每月月月末有有小型的的针对技技工的招招聘会（20007年11月27和28日），费费用300元/两场。20008年有4场大型型招聘会会（时间间未定）。人才市场：100元/场，每每周三、六六有招聘聘会 c)兰州根据兰州市市劳动力力市场，20007年第二二季度进进入兰州州中心劳劳动力市市场各类类求职人人员为35880人，比比去年第第二季度度减少30%（不含含结转数数）。其其中男性性为2
25、0113人，占求职职总数的的56.23%，女性性为15667人占总总数的43.77%；城镇镇失业人人员16997人，占占求职总总数的47.41%，下岗岗职工11112人，占占求职总总数的31.06%，新成成长的失失业人员员569人，占占求职总总数的15.89%。通过过数据可可以看出出：进入入兰州中中心劳动动力市场场的各类类求职人人员数比比去年同同期均有有较大的的减少，但但仍是以以兰州市市下岗失失业人员员为主。用工单位通通过兰州州中心劳劳动力市市场招聘聘各类人人员94331人，比比去年同同期增加加1199.5（不不含结转转数）。今今年二季季度用工工需求增增加较多多的原因因：一是是举办了了二场大大
26、型专场场用工洽洽谈会；二是外外地用工工单位需需求增加加，因此此今年二二季度用用工量明明显大于于往年同同期用工工量。求求人倍率率为2.663。人员的技术术等级比比例如下下：技术等级求职人数所占比例%初级技能109330.533中级技能38310.7高级技能2607.26技师技能1734.83高级技师762.12同时，甘肃肃省兰州州地区20007年职位位（工种种）劳动动力价位位如下：工种高位数中位数低位数平均数焊工16594481551608272冷作钣金加加工工114788844860488723兰州市20007年分专专业技术术等级企企业工资资价位（2007年7月27日）专业技术等等级高位数中位
27、数低位数平均数初级工163544639551607317中级工191488800251609022高级工2607221038445160121788技师2626441209775160131855高级技师2693001291337200138144（数据来源源：兰州州市职业业介绍服服务中心心）根据有关报报道兰州州市外地地用工单单位需求求已经开开始增加加。招聘方式及及费用：劳动力力市场：招聘会会50元/场，周周六周三三举办招招聘会，春春节后有有大型招招聘会时时间未定定。 人才市市场：专专场招聘聘会500元/场，包包括午餐餐。12月12日有大型型招聘会会（可以以去接站站）； 普通招招聘会100元/
28、场。d)宝鸡 根据宝鸡劳劳动力市市场，220077年第一一季度进进入市场场报名求求职的人人员达329960人次。人员的技术术等级比比例如下下技术等级求职人数所占比例%初级技能821024.911中级技能354010.744高级技能11703.55技师技能600.18高级技师800.24根据陕西日日报报道道宝鸡市市在外务务工人员员 已达50多万人人。招聘方式及及费用：劳动力力市场免免费人才市场：100元/场（每每月的6、16、26日举办办）根据以上资资料，我我部将与与明年在在西北、东东北等重重工业区区建立人人才引进进渠道，计计划年初初到当地地考察和和招聘，并并结合全全年英才才网站、*网站及及现场
29、招招聘会招招聘设计计及管理理人员。在在员工聘聘任方面面，公司司废除干干部终身身制，赛赛马不相相马，能能者上，不不能者下下。3、合法用用工新的一年实实现全员员聘任制制、全员员劳动合合同制，规规范用工工制度，保保障企业业和员工工的双方方利益，并并逐步增增加保障障性激励励，建立立完善的的福利制制度，切切实为员员工在保保险、健健康以及及衣食住住行等各各方面解解除后顾顾之忧。4、结合企企业战略略规划的的培训2008年年企业进进入发展展阶段，竞竞争加剧剧，企业业需要反反映敏捷捷、技术术能力强强的员工工以及能能培养出出这种人人才的领领导班子子。本年年进行分分层全面面培训：着重中中层管理理者的管管理理念念及技
30、能能培训，使使全年每每位管理理者不低低于40个小时时的培训训时间。采采取多样样化的培培训方式式，例如如创立周周末学校校的培训训计划，通通过管理理光碟学学习、读读书活动动、互联联网学习习及建立立学习小小组等。普普通员工工的培训训，结合合我部建建立的员员工职业业生涯发发展档案案，通过过建立内内、外培培训讲师师队伍，着着重技能能培训，并并结合公公司评定定的技能能等级，逐逐步达到到不同技技能等级级人员合合理搭配配。初步步规划如如下：（二）、建建立持续续激励的的管理制制度管理需要不不断完善善，人才才需要持持续激励励，只有持持续的激激励才能能持续地地调动员员工的积积极性与与创造性性，使企企业充满满活力与与
31、激情。从从员工层层面，随随着员工工素质、员员工水平平的不断断提高，员员工的需需求不断断提高，随随之配套套的激励励水准也也需相应应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2008年将建立的激励机制如下：培训体系框架管理类培训技术（生产）类培训销售类培训市场开拓培训销售技巧培训优质服务培训新员工培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培训质量管理培训设计流程培训焊接技术培训装配技术培训行政管理流程培训质量安全流程培训人事管理流程培训ISO质量体系及流程培训安全管理培训项目管理培训成本管理培训沟通技巧培训电工技术培训其他技术培训（二）、建建立持续续激励的的管理制制度管理需要不不断完善
32、善，人才才需要持持续激励励，只有持持续的激激励才能能持续地地调动员员工的积积极性与与创造性性，使企企业充满满活力与与激情。从从员工层层面，随随着员工工素质、员员工水平平的不断断提高，员员工的需需求不断断提高，随随之配套套的激励励水准也也需相应应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2008年将建立的激励机制如下：激励机制能力归属感成就感职责结果安全感现金非现金固定绩效工资短期培训与发展荣誉与晋升公司福利个人福利浮动长期奖金、分红与期权基本工资（三）建立立真正“以人为为本”的企业业文化保保证企业业持续发发展优秀的文化化成为企业业基业常常青的关关键。为有效效推动企企业发展展，
33、必须须管好软软数据，具具体为发发现优势势因才适适用优秀管理理者敬业员员工忠实客客户可持续续发展实际利利润增长长股票增增值，从从而达到到“企业的使使命通过过人实现现绩效提提升”。 还需要要同总经经办和行行政部合合作，通通过网站站、宣传传栏、广广播以及及员工活活动、员员工培训训等多种种形式，使使全体员员工加深深对企业业文化的的了解。 人力资源源部还将将从本部部门人员员的态度度、责任任为出发点点，进行行人才的分层次次管理，对对经营人人才、领领导人才才、销售售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流
34、动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是*免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试
35、，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。总之，人力力资源作作为企业业的核心心资源将将直接决决定企业业的核心心竞争力力。因此此，从公公司层面面，要求求不仅从从战略上上建立具具有竞争争优势的的人力资资源管理理制度，更更要求把把人力资资源各环环节的日日常具体体工作做做细、做做好、做做到家，从从而协助助公司形形成企业业独有的的文化和和氛围，提提高公司司凝聚力力，维护护公司的的创新和和活力。从从员工角角度则是是建立激激励员工工按照企企业与员员工共赢赢的发展展之路，在在企业中中设计自自己的职职业生涯涯，不断断提高职职业技能能和水平平，在实实现自我我发展目目标时快快乐地享享受生活活，享受受工作，与与公司共共同成长长。 人力资资源部 220077年12月