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1、幸福学在企企业人力资源管理理中的应应用_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：未知知下载前请注注意：1：本文档档是版权权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果不不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘淘宝交易易，七折折时间：20010-06-10 20:06:10摘要：幸福学学是一门门新兴的科学学，关于于幸福学学的研究究促使我我们从一个个全新的的视角去思思考现代人力力资源管理理问题。幸幸福学的的研究及及其理论论将为人力资源管理理研究打打开一扇扇崭新的视窗。本本文侧重从现代人力力资源管理理中的员员工激励励和员工满意度出出发，针对目前前存在的的现实问问题和弊弊端，运运用
2、幸福福学的最最新研究究成果和和理论，提出出了科学学有效地地进行员工激励励的七种种方法以以及提高高员工满意度的的新思路路。关键词词：幸福福学 员工激励励 员工满意度 人力资源 幸幸福学是是一门新兴的科学学，其研研究对象是人人，研究究内容主主要是如如何利用用现有的资源增加加人的主主观幸福感感。幸福福学的研研究及其其理论将为人力资源管理理研究打打开一扇扇崭新的视窗。 现代人力力资源管理理是一个个人力资资源的获取、整整合、保保持、激激励、控控制、调调整与开开发的过程，也也就是求求才、用用才、育育才、激激励、留留才的过过程。随随着人类类社会经济济的发展，企企业竞争力力的关键键构成从从生产力、经营营力转为
3、创创新能力力。人力力资源管理理作为企业管理的的重要组组成，具具有吸纳纳、维持、激激励、挖挖潜、导导向、协调调等功能能。幸福福学的研研究促使使我们从一个个崭新的视角去思思考现代人力力资源管理理问题，其其相关理理论为人力力资源管理理多元功功能的高高效发挥挥提供了了全新的的理念和和方法。在在更广泛泛的意义义上，可可以给管理者者带来启示示。 幸幸福学理理论在员工激励励中的应应用 激激励是人人力资源管理理的重要要环节，传统思维习惯惯采用奖金、加加薪等激激励手段段。从幸幸福学的的观点来看看，这可能不不是最好好的。员员工是否否幸福，很很大程度度上和金金钱的绝对值值无关，企企业管理者者应当有意意识采用给员员工
4、更好好感觉的方式式进行激励励。 当当前对员员工的激激励问题题是一个个常常让让企业领导导层感到到棘手的的问题，但但是它又又关系到到企业的发展壮大大，有时时甚至关关系到企企业的生存存。因此此，在物物质资源一一定的情情况下，可可以利用用幸福学学的成果果取得更更好的激激励效果果。 奖励员工时应该该遵循的的总原则是：奖励员工要选择择使他幸幸福的方方式，提提高员工的幸幸福指数数。具体体方法是是： 科科学安排排奖金的发放 实践证明不定定期给奖奖金反而而会比涨涨工资更让员工开开心。假假如你现现在的年年薪是110万元元人民币币，现在公司司给你两个个选择：第第一种：保持你你现在的工工资水平，但但每年不不定期地地给
5、你几次次奖金，奖金总额为为1万元人人民币；第二二种：把把你的工工资涨到11万元元人民币币。你怎怎么选？一般般人都会会选第二种种，但其其实不定期期给奖金反反而会比比涨工资更让员工开开心。 心心理学有有一原理理叫做“适应性”：人一一开始可可能会对对某事物物敏感，但但时间一长，就适适应了，也也就是你你对这东东西敏感感度降低低了。比比如刚进进冲印照照片的暗暗房时你可能能会不习习惯里面面的红颜颜色，但但过了一段段时间后你你就不觉觉得什么么了。每每次给奖奖金，都都给了员工一种种刺激，特特别是不定定期地发发奖金，带来的幸幸福更频频繁而持持久。 发奖奖金优于涨工资的另一一个原因因是，万万一公司司财务情况况不好
6、，公公司可调调整余地地大。而而给奖金有有两个好好处：给奖金时员工更更开心，不不给奖金时员工不不至于那那么痛苦苦。公司司可以有有回旋的的余地。所所以，管管理者学学习“幸福学学”，既让公司省省钱，又使使员工满意。 确确保工资资的不公公开 工工资不但不不能公开开，而且且不能让让员工互互相打听听，并且且要有制制度制约约这种行行为。 为什么工工资不能公公开？首首先，人人往往都都过于自信信，总认认为自己己比别人好。比比如很多多人看自自己的照照片，总总爱说自自己“不上相相”，这听上去去像是谦谦虚的话，但其其实是过于自信信的表现现，他的的潜台词词就是：我比照照片漂亮亮。同样样道理，在在工资不公开开的情况况下，
7、每每个公司司经理都会会认为自己己比别人干得得好，往往往高估估自己相相对于别人的工工资。但是是如果公公司选择择公开工工资，结果怎么么样？每个个经理都觉得自己己贡献比别人大，但但发现工资不是最最高的，他他会要求求加工资资。结果大家家都去吵吵着加工工资，最后后虽然加了了，但相相对工资水平没没有变化，公公司多花花了钱，大家家却还是不开开心。 合合理调整奖惩的数数额 一一般的观观念认为：要要人家做做一件事事，给物质刺激总比什么么也不给给强。但但其实，很多多时候，给物质刺激不不如不给给任何东西，特特别是当物物质刺激小小的时候。 有有这样一个个故事：一位老老人住在在乡村怡然然自得，但但有群孩孩子打扰扰了他的
8、的平静，他他们向他扔扔石头跟他捣蛋。老老人很恼恼怒，但但训斥仍赶赶不走孩孩子们。怎么么办？老人人想出了了一个法法子。孩孩子们一来，老老人笑嘻嘻嘻地说说：我挺挺喜欢你们来这里帮我我解闷，这样吧，你你们每次来来，我给给你们1元钱。孩子子们很开心心，天天天来。过过了几天天，老人人对孩子们说说：我拿拿不出那那么多钱钱了，以以后你们们每次来来，我给给你们5毛钱。孩子子们一听，打打这么老远来才拿拿5毛钱，以后后再也不不来了。 心理学研究证明，人的行为往往是有内在动力来驱动的。孩子们来老人住地一开始是好玩，后来就是为了经济报酬了。这时候，要激励他人做事，除非给予和这件事相匹配的激励，如果你要给的外在刺激不大
9、，甚至会一点一点拿掉，那还不如不给。 在以色列一家幼儿园曾经发生这样一件事：幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映。园长想出的办法是：给晚来的家长一点象征性的惩罚。因为园长怕惩罚太重，影响与家长的关系。所以确定下来的惩罚是：晚来一个小时，扣几元钱。结果怎样呢？晚来的家长却增加了，因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。幼儿园发现决策做错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了。“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢？”家长们都这么想。因此，惩罚与奖励一样，都需要合理安排奖惩的数额，才能达到预期的效
10、果。 及时尽快兑现奖励 奖励的有效性取决于两点：奖励多少，奖励兑现的时间。也就是说奖励越快越好。如果员工有所成绩，你应该马上小奖一下，不要把奖励都拖到年底。时间的把握在奖励中非常重要，而许多公司往往把它忽视了。 提供无选择余地的奖励 一般人认为，给奖励，有选择比没有选择好。然而不是所有情况下都如此。有时，有选择反而使人患得患失。比如年终时，有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假，员工很开心；另一家公司的奖励是去巴黎，员工也开心；第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎里面选一。第三家公司有的员工去了夏威夷，有的员工去了巴黎，但选择了夏威夷的人会想：我放弃了去巴黎的机会是否可惜？去了巴黎的人可能又会想去夏
11、威夷，两队人都觉得自己缺了点什么，不那么开心了。 !物质质奖励的的策略 送送人一条条价值4000元的羊羊绒围巾和和送一件件价值5000元的羊羊毛大衣衣，前者者更让人开心心。你要要关注的的是这个礼物物在它所所属的类类别里面面是不是是昂贵。也就就是说给给员工发礼物，最最好是发发小范畴畴里的大大的东西，不不要给大范畴畴里的小小东西。同同理，有有两个冰冰淇淋，一一杯是110盎司司的杯子子装了88盎司的的冰淇淋淋；另一一个是55盎司的的杯子装装了7盎司的的冰淇淋淋。前者者比后者者量多，但但是送礼礼的话，后者者要比前前者好，因因为单独评价时，人们往往认为为小杯的的冰淇淋淋更多。 总之，发给员工奖金最根本的
12、目的其实并不是要给员工带来多大实用的价值，而是要让员工愉悦。 幸福学理论在提高员工满意度中的应用 员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。 员工满意度对企业经营管理意义重大。高的员工满意度能够有效用户满意度，于是能够为企业创造更大的价值。高的员工满意度有利于调动员工的积极性和创造性，提高员工工作效率。高的员工满意度有利于企业的稳定与团结，有利于提高员工的忠诚度，从而提高企业凝聚力。因此，提高员工满意度应成为现代人力资源管理的一个重要目标。 来自哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5%
13、。可见，企业若能有效提高在职员工的幸福感，就能提高工作效率，增强竞争力。 但是，我国企业在人力资源管理中面临的现实是：多数人工作没乐趣。近日，有关部门以“快乐工作”为主题对12个城市职场人员进行调查发现，有41.64%的职员表示“不快乐的时候多”，还有20.64%的职员表示“很痛苦，想换工作”。不快乐、不满意的占了被调查者的62.28%。如何改变此状况？ 幸福学理论给我们提供了一个全新的理念。研究表明，在收入水平非常低的时候，收入与幸福之间的关联度很紧密;但当财富积累达到一定程度后，它对幸福的影响就不如先前那样大了，而决定幸福的其他因素相对来说就变得越来越重要起来。 历史地看，人类长期处于物质
14、匮乏的状态，发展经济能够增加人的生存能力从而增加幸福。但是21世纪已经不同以往，饥饿生存的问题逐渐得到解决。财富积累到一定程度，再去增加它，对幸福的作用越来越少。 我们一起来分析这样一个问题：新年快到了，老板要给员工发奖励。年终奖怎么发效果最好，怎样使大家最满意？可以给员工奖金，比如1000元，也可带员工吃一餐西餐，值800元。给哪种好呢？如果两者比较，员工从经济的角度考虑，绝大多数会选1000元奖金，因为1000元不仅可以获得后一种享受，而且还有剩余。 但哪种选择更能增加员工的幸福感呢？实际情况是去吃西餐。发1000元，员工只会高兴一下，如果存到银行里就会很快忘掉了，而一起聚餐的经历满足了员
15、工平时的愿望，很长时间都会记得公司给他们的这一福利。 在一般人看来，在企业中，不管是老板或是员工都是为了赚钱，传统的经济理论也主要是教人们怎样极大化财富、怎样尽可能多地赚钱。其实人需要满足的不只是钱的问题，而主要是怎样满足幸福感（wellbeing）。 这说明，钱多的并不一定带来更大幸福。上述例子中，800元带来的幸福感比1000元多。人们的选择并不总是对的。如果让他们来选，他们会选1000元，而实际上，对于800元的福利，员工会更感激。 归根究底，人们最终在追求的是生活的幸福，而不是有更多的金钱。对人的最大效用不是金钱而是幸福本身。因为，从“效用最大化”出发，对人本身最大的效用不是财富，而是幸福本身。我们可以这样理解：要想画出让人赏心悦目的作品（幸福）就离不开原料（人力资源），我们要做的就是更好地组合颜料，以便画出美丽的画，而分配组合资源的过程其实就是人力资源管理的过程。 作为管理者，若能掌握一定的心理学知识，运用幸福学的理论，企业管理者就能在有限资源的情况下进行更理性、更科学的管理和决策，使员工“工作，快乐，并幸福着”，最大限度地提升员工的满意度。这也应成为考核人力资源部门工作的重要指标。 参考文献： 1.孟华兴等编著.人力资源管理.科学出版社，2005 2.汪祚军.奚恺元教授谈“幸福学：当代经济学与心理学的新方向”.人民网，2005 ! 上海纺织