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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.遵化栗源食食品有限限公司人力资源规规划清华盛勤管管理咨询询公司二零零三年年七月一、人力资资源现状状分析1、 栗源公司人人力资源源总量与与结构目前栗源食食品公司司的人员员总量和和学历、年年龄结构构见下表表：表1 20003年7月栗源源食品公公司员工工学历结结构表学历本科大专高中/中专专初中及以下下合计人数8354465152 图1 20003年7月栗源源食品公公司员工工学历构构成情况况。表2 20003年7月栗源食食品公司司年龄构构成情况况年龄段18-300岁
2、31-400岁41-500岁50岁以上上合计人数65492117152 栗源公司司大专以以上学历历员工的的部门分分布状况况见下表表： 表3 栗栗源公司司大专以以上学历历员工部部门分布布表部门名称总人数大专以上学学历人数数百分比行政部44100%国际部33100%企管部22100%质检科6350%财务部5240%销售部36822%加工厂27622%设备动力科科16213%储运部5359%总计：1523523%【分析】从从栗源公公司总体体的学历历结构上上来看，栗栗源食品品公司作作为行业业内的龙龙头企业业，大专专以上学学历的员员工只占占员工总总数的28%，高素素质的人人才明显显偏少。在销售部，大大专
3、以上上员工仅仅占销售售部员工工人数的的22%，本应应由高学学历员工工构成的的重要部部门的学学历构成成反而比比公司的的整体平平均水平平还低了了一个百百分点（并并且就专专业来讲讲，整个个销售部部大专以以上学历历的员工工中仅有有2名所学学专业为为市场营营销专业业，仅占占部门人人数的6%！）。具具备先进进营销知知识和营营销能力力的市场场人员的的严重缺缺乏，在在很大程程度上影影响了市市场的进进一步拓拓展，成成为限制制栗源公公司发展展的瓶颈颈。从栗源食品公公司员工工的年龄龄结构来来看，330岁以以下人员员占433%，职职工队伍伍比较年年轻化，对对公司的的长远发发展有利利。但是是，公司高层管管理人员员年龄偏
4、偏大，后后备干部部的培养养没有跟跟上，还还没有形形成合理理的人才才梯队。2人力资源源变动 栗栗源公司司人才流流动情况况的现状状为：多多为人才才向企业业外部的的流动，缺缺乏足够够的人才才向企业业内部流流动，所所以准确确的讲，栗栗源公司司现在处处于一种种人才单单向流动动的人才才流失状状况。 1、栗源源现存员员工状况况分析。【分析】员员工中“不太愿愿意长期期在栗源源工作”的人占29%，说明明这部分分员工对对公司的的前景并并不看好好。主要要原因有有以下几几个方面面： 1） 69.8%的员工工认为缺缺乏凝聚聚力，企企业文化化缺乏；2） 444.9%的员工工认为把把自己的的建议递递交给最最高管理理层意义义
5、不大，或或根本没没有意义义；3） 466%的员工工对公司司管理层层的信任任正在逐逐步下降降；4） 公司司的培训训、考核核、激励励等人力力资源的的基本职职能不能能正常发发挥作用用；5） 522%的公司司人员认认为分配配不公，尤尤其是对对公司技术人人员和高高素质人人员等关关键人员员而言，公公司的薪薪酬水平平不具备备竞争力力，没有有做到外外部公平平。并且试用用期时间间太固定定，高素素质人才才的试用用期工资资也没有有区别对对待。所所以许多多高素质质人才试用期还未未做满就就离开了了。2、栗源离离职员工工原因与与动机分分析。 在离职职的员工工中，以以销售人人员和技技术人员员为主。主要原因有以下几个方面：1
6、） 缺乏完善的的考核制制度，考考核标准准的制订订也不科科学，所所以使绩绩效好的的员工感感到失望望。2） 薪酬方面，公司缺乏基础岗位分析与评价，不利于实现“自我公平”和“内部公平”；对于关键的岗位位和人员员而言，公公司的薪薪酬水平平并不具具有竞争争力，没没有做 到外部公平平。3） 激激励手段段单一，员员工工作作缺乏积积极性。3人力资源源管理基基础工作作现状人力资源机机构设置置 栗栗源公司司目前还还没有专专门的人人力资源源部门，各各部门在在用人问问题上只只好各自自为政，既既没有统统一的管管理，也也没有人人事管理理制度。人人力资源源规划、招招聘、培培训、考考核、激激励等基基本职能能不能正正常发挥挥作
7、用。整整个公司司各部门门的各项制度都都很不健健全。招聘1、栗源公公司没有有基础岗岗位评价价，导致致了在招招聘标准准的制订订上缺乏乏依据； 22、人才才招聘渠渠道单一一，招聘聘无策略略，公司司在人才才市场上上吸引力力低； 33、招聘聘没有遵遵守公司司的招聘聘流程，随随意性较较大。所所以招聘聘结果显显示：所所招聘人人员在数数量与质质量上均均无法满满足企业业的用人人需求：1）在人才才招聘的的数量上上，由于于公司的的地域限限制、竞竞争对手手对专业业人才的的争夺、薪薪酬及激激励缺乏乏吸引力力等原因因，造成成人才招招聘的数数量缺乏乏。比如如销售人人员和管管理人才才，虽经经过多次次招聘，现现在仍然然严重不不
8、足。2）在人才才招聘的的质量上上，由于于专业对对口的人人才少、招招聘面过过窄、缺缺乏“人才第第一”的用人人理念等等因素，造造成栗源源公司一一直吸引引不到优优秀的技技术、营营销和管管理人才才。同时时新进员员工的培培养需要要一个过过程，所所以人才才短缺问问题在短短时间内内很难通通过招聘聘来解决决。员工使用情情况栗源公司从从19999年发发展至今今，员工工由十几几名到几几百名，企企业产能能与规模模迅速扩扩大，对企业内内部的管管理要求求日益提提高，对对市场资资源的需需求急速速增加。但但是公司司的人才才开发严严重滞后后于企业业发展。所所以员工工的整体体素质偏偏低，对对企业缺缺乏足够够高的忠忠诚度。技术人
9、员数数量少且且往往局局限于日日常琐事事的处理理，缺乏乏足够的的时间与与精力搞搞技术研研究，因而新品品的研发发基本上上处于停停滞状态态。营销人员大大都是流流通背景景，且缺缺乏必要要的培训训，因而而具备现现代营销销知识的的人才严严重缺乏乏。市场开发能能力不足足已成为为严重制制约企业业发展的的瓶颈。员工培训情情况1、培训的的不足使使得公司司无法整整体的提提升员工工的知识识与技能能，无法法增强企企业竞争争力和凝凝聚力。具体情况如如下：1） 缺乏乏对新员员工的培培训，造造成新员员工熟悉悉企业环环境缓慢慢，无法法迅速适适应；2） 缺乏乏营销技技能培训训造成市市场人员员不能充充分了解解产品情情况，没没有分析
10、析市场的的能力；3） 缺乏乏技术知知识培训训造成研研发人员员不能进进一步提提升水平平，公司司的技术术优势薄薄弱；4） 缺乏乏企业文文化培训训造成企企业内没没有明确确的企业业文化，新新进人员员不能迅迅速融入入到企业业中，企企业凝聚聚力弱化化；5） 缺乏乏管理知知识培训训造成管管理人员员难以有有效的行行使管理理职能；6） 缺乏乏对员工工工作技技能的培培训造成成员工工工作上的的配合不不协调；7） 缺乏乏员工潜潜能开发发与培训训，造成成了开发发个人潜潜能少，难难于满足足个人发发展需要要。2、栗源公公司对员员工培训训的层次次不够明明确。具体表现在在：1）在对新新员工的的培训上上缺乏对对公司文文化、经经营
11、哲学学的基本本培训和和引导；1）2）在对员员工的专专业知识识和技能能的培训训方面，所所提供的的培训不不能满足足员工的的需要；3）对员工工的培训训缺乏系系统性，员员工无法法通过参参加培训训来有效效地提高高专业技技能和管管理能力力，从而而限制了了企业和和个人的的发展。3、栗源公公司的培培训体系系没有和和员工的的培训需需求有效效地结合合起来，与与员工缺缺乏有效效的沟通通，影响响了培训训的效果果。具体体表现为为：1）员工不不清楚可可以参加加和应该该参加哪哪些培训训，造成成了员工工参加培培训的被被动性；2）培训的的主办者者不了解解员工的的培训需需求，所所以造成成对培训训的效果果缺乏评评价；3）培训没没有
12、考虑虑到公司司培训体体系和员员工需求求的统一一，所以以造成了了培训没没有针对对性。3）薪酬情况1、 公司缺乏基基础岗位位分析与与评价，不不利于实实现“自我公公平”和“内部公公平”。具体现状为为：1） 只是艰苦的的岗位有有一定的的补贴，奖奖金与岗岗位不挂挂钩；2） 增减工资没没有依据据；3）没有技术职职称及学学术职称称体系； 44）不同同的专业业程度之之间在工工资方面面没有差差距，没没有评价价的尺度度；5）岗位工工资的制制定缺乏乏合理性性；6）可替代代型劳动动和不可可替代型型劳动的的区别不不大。3）2、 对关键的岗岗位和人人员而言言，公司司的薪酬酬水平不不具备竞竞争力，无法做到外部公平。 对公司
13、司技术人人员和高高素质人人员等关关键人员员而言，公公司的薪薪酬水平平不具备备竞争力力。并且且试用期期时间太太固定，高高素质人人才的试试用期工工资也没没有区别别对待。所所以许多多高素质质人才试用期还未未做满就就离开了了公司。人员的选拔拔和合约约管理栗源公司在在人员的的选拔、引引进上，没没有一个个明确的的学历、职职称、工工作经验验和业绩绩标准。在栗源公司司的内部部，人员员的选拔拔比较困困难，具具体原因因如下：1、 考核的不到到位导致致了公司司员工不不能合理理流动，无无法以自自然淘汰汰的方式选拔出公公司所需需人才。2、 公司缺乏乏对员工工的职业业生涯的的发展规规划，造造成了员员工对自自己的发发展方向
14、的不明明确，造造成了不不思进取取和本位位思想的的加重。3、 公司缺乏对对员工的的跨部门门业务技技能培训训，所以以员工的的技能大大多比较较单一，不利利于公司司对人才才的跨部部门提拔拔与使用用。在员工的合合约管理理方面，栗栗源公司司与员工工只有一一份用工工合同，没没有其它它的附加加与保障障条款。员工的福利利及劳工工关系情情况栗源公司在在福利方方面，只只有在年年终以“红包”形式一一次性发发放的年年终奖。在保险方面面，只为为约30%的员工工上了工工伤保险险。其它它福利如如失业险险、医疗疗险、人人身险与与住房公公积金等等，现阶阶段都没没有执行行。二、人力资源需需求预测测1、 组织结构检检查与分分析。1、
15、 完善公司组组织架构构。1、 公司组织架架构现状状分析：公司现行的的组织架架构很有有完备：在组织织结构图图中，没没有确定定和区分分出每个职职能部门门的权责责。部门门之间的的职责界界定不清清，分工工也不够够明确，且且在部门门职能的的设计上上存在着着重叠与与空白。2、组织架构方案制订原则：1）公司组组织架构构的制定定取决于于公司的的长期发发展战略略，而组组织架构构的合理理性则直直接决定定着公司司的动作作效率与与效果。组织结构的过于简化会导致责权不明，工作负荷繁重，中高管理层疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的结构的过于复杂又会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮
16、推诿，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也会阻碍公司的发展。2）组织架构设计不是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营的需要进行设计的。因此，每一职能部门、每一工作岗位的确定都要经过认真地论证和研究。3）组织架构注重的是可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构的所有增编与增员要求一律有权予以拒绝。 3、具体的组织结构图如下图所示。图5 栗源食食品有限限公司组组织结构构图栗源食品有限公司基建办储运部设备动力科行政后勤部财务部购销公司办公室
17、质检科技术科栗蓉车间花粉浆车间小包装车间纯净水车间栗仁综合加工车间生产部保卫科综合办公室国内业务部市场部国际业务部人力资源科采购科2、 建议岗位设设置与人人员配置置。依据新构建建的公司司的组织织架构图图，公司司共设了了88个岗位位，其中中管理岗岗位53个。具体的岗位位设置情情况详见见栗源源食品有有限公司司组织结结构图与与岗位设设置。3、 人力资源需需求。 对栗源员员工的素素质调查查情况见见下图：调查问卷的的数据显显示：773%的的员工认认为公司司的人员员素质一一般，认认为公司司人员素素质高的的人为00%，认认为比较较高的只只有5%。栗源公司作作为板栗栗加工行行业的龙龙头企业业，高素素质的人人才
18、明显显偏少。所以单就人人才的需需求来讲讲，栗源源公司需需要各方方面的人人才。三、人力资资源供给给预测1、内部人人员拥有有量预测测 栗栗源公司司现有员员工150余名，但但随着公公司组织织机构的的调整和和各部门门间与部部门内部部职能与与权责的的明淅，公公司将新新增加人人力资源源部、市市场部等等部门。在在岗位设设置上将将新增市市场部经经理、市市场专员员、人力力资源部部经理、人人事管理理员、培培训专员员、考核核薪酬专专员、计计划调度度员、审审计员等等岗位，所所以公司司的员工工拥有量量将超过过160人。 2、外部部人员供供给量预预测主要存在以以下几个个方面的的原因影影响着外外部人员员的供给给：1、地域差
19、差异性分分析。 优优势：1）：栗源源食品公公司背邻邻北京和和天津两两大人才才集散地地，因而而有着充充足的人人才供给给来源。2）栗源公公司地处处河北遵遵化，有有着充足足的劳动动力来源源。劣势：1）与京、津津两地同同行业的的企业相相比较，栗栗源公司司在薪资资水平上上对人才才缺乏足足够的吸吸引力。2）遵化的的位置比比较偏僻僻，影响响了对高高素质人人才的吸吸引力。 2、国家家大中专专毕业生生的分配配情况分分析。1999年年，国家家的大中中专院校校实行了了增幅达达60%的大规规模扩招招，而四四年后的20003，则恰恰恰是这这批99年入学学的本科科生毕业业的年份份，所以以大中专专毕业生生的就业业压力较较往
20、年相相比大了了许多。据据国家劳劳动部的的官方统统计，能能在毕业业的当年年内找到到工作的的本科毕毕业生不不到总数数的70%，而所所找工作作与所学学专业对对口的则则还不到到总数的的30%。强大大的就业业压力迫迫使大学学毕业生生开始变变得现实实起来。同时，伴随随着西部部大开发发的进一一步深入入，大学学毕业生生们的就就业观也也在发生生转变。很多多名牌与与重点大大学的优优秀毕业业生开始始大量流流向边远远地区、民营企企业和乡乡镇企业业，因为为在这些些地方，他他们可以以得到更更大的发发展空间间。 所所以，在在当前的的毕业生生就业的的大形势势下，栗栗源是完完全可以以吸引优优秀的大大学生加加盟的，关关键是栗栗源
21、的人人力资源源政策要要有足够够的吸引引力。3、全国范范围的人人才供需需状况分分析。现在全国的的薪酬水水平有所所下降，企企业完全全可降低低用人成成本或在在同等薪薪资水平平上保持持良好的的薪资竞竞争力。3、栗源公公司人力力资源供供给量预预测。在栗源公司司组织架架构进行行调整后后，随着着人力资资源部的的成立和和人力资资源部门门职能的的运行，栗栗源公司司的人力力资源供供给状况况将会逐逐渐好转转。但在在至少半半年的时时间内，公公司的整整体人力力资源供供给状况况不会发发生根本本转变。四、人员净净需求公司现阶段段最紧缺缺的人才才类型是是管理人人员和营营销人员员。这是因为： 1）、销售售公司的的销售代代表存在
22、在着很大大的名额额空缺，同同时，在在新的组组织架构构中成立立了市场场部，专专门用来来从事营营销方案案的制订订、产品品促销和和品牌的的宣传与与维护。从从销售公公司的工工作职能能与工作作性质来来分析，销销售代表表最好具具有市场场营销或或其相关关专业的的中专学学历。而而市场部部需要经经理一名名，市场场专员两两名。市市场部经经理最好好是市场场营销或或企划专专业的大大学本科科以上学学历，并并具有3年以上上的食品品相关行行业的营营销策划划工作以以验。而而市场专专员则需需要市场场营销或或企划专专业的中中专以上上学历，最最好有1年以上上的相关关行业工工作经验验。说明：根据据栗源公公司的现现状，除除个别岗岗位建
23、议议用具有有本科以以上学历历的人员员外，大大部分待待招聘岗岗位的人人员可用用有一技技之长的的优秀中中专生和和大专生生。这是是因为：本科生生在要求求得到较较高的薪薪水的同同时，各各方面对对企业的的期望值值都要高高于专科科生对企企业的期期望值，所所以在对对企业的的忠诚度度上，本本科生要要低于中中专生和和大专生生。2）栗源现现阶段急急需各方方面的管管理从才才，以适适应和推推动新的的组织机机构的运运行，从从而提高高公司的的整体管管理素质质。3）设立人人力资源源部是公公司当务务之急要要做的事事情。人人力资源源部共设设四个岗岗位：经经理、人人事管理理员、培培训专员员和考核核薪酬专专员。从从人力资资源部门门
24、的工作作职能与与性质来来看，人人力资源源部经理理最好具具在大学学本科学学历（人人力资源源相关专专业）和和三年以以上的相相关部门门工作经经验。而而人事管管理员、培培训专员员和考核核薪酬员员则可视视具体情情况放宽宽到中专专以上学学历（人人力资源源相关专专业）。其它部门的的人力资资源需求求则要大大力增加加中专和和大专以以上的高高学历人人员，从从而提高高整个公公司的员员工素质质。 五、人力力资源规规划的目目标人力资源规规划目标标之一：人力资资源招聘聘与配置置1、人力力资源招招聘与配配置目标标概述：人力资资源部需需要完成成的人力力资源招招聘配置置目标，是是基于公公司在调调整组织织架构和和完善各各部门职职
25、责、职职位划分分后的首首要任务务。因此此，作为为日常工工作中的的重要部部分和特特定情况况下的工工作内容容。人力力资源部部要严格按按公司需需要和各各部门要要求完成成此项工工作。2、具体实实施方案案：1）计划采采取的招招聘方式式：以现场招聘聘会为主主，兼顾顾网络、报报刊、猎猎头、推推荐等。其其中现场场招聘主主要考虑虑：唐山山地区（含含遵化、蓟县）人人才市场场、三河河人才市市场。必必要时可可以考虑虑北京、天天津等。在每年的66、7月份考考虑各院院校举办办的应届届生见面面会等；网络招招聘主要要以在前程无无忧人才才网、求求职网、中国国人才网网、卓博博人才网网等（视视具体情情况而定）；报刊招招聘主要要以专
26、业业媒体和和有针对对性媒体体如中国国食品报报等；猎猎头荐才才与熟人人荐才视视具体需需求和情情况确定定。 3、实施施目标注注意事项项：1）招聘前前应做好好准备工工作：与与用人部部门沟通通,了解特特定需求求；招聘聘广告（招招聘职位位与要求求）的撰撰写要详详实、明明确；公公司宣传传品；一一些必需需的文具具；招聘聘用表单单；招聘人人员的形形象等。2）安排面面试应注注意：面面试方法法的选定定；面试试官的选选定；面面试题的的拟定；面试表表单的填填写；面面试官的的形象；面试结结果的反反馈。4、 目标责任人人：第一一责任人人：人力力资源部部经理协协同责任任人：人人事管理理员人力资源规规划目标标之二：培训与开发
27、发1、制订原原则：针针对企业业及员工工的特点点，并充充分结合合员工的的需求来来制定培培训计划划。2、方案实实施细则则：人员类型主要工作培训内容高级管理人人员拟订战略决决策战略管理、经经营过程程控制、企企业组织织管理、组组织行为为学、心心理学、社社会学、人人际沟通通、管理理方式的的改变、人人才培养养等中层管理人人员公司经营目目标的具具体执行行者，起起承上启启下的作作用管理学基本本知识、运运作管理理、时间间管理、管管理沟通通、生产产管理、管管理能力力开发、辅辅导员工工制订和和完成计计划等技术人员技术发明、设设计、创创新改造造竞争对手先先进产品品/技术培培训，食食品行业业应用需需求培训训，生产产管理
28、技技能培训训市场人员销售产品竞争对手产产品/技术知知识培训训，行业业应用需需求培训训,销售技技能培训训新员工尽快达到岗岗位要求求企业文化培培训和业业务培训训3、尤其要要重视对对新员工工的培训训。1）对新员员工培训训的目的的：使新员工了了解企业业的基本本情况，掌掌握各项项方针、政政策、规规章制度度，理解解企业的的文化，尽尽早融合合到员工工队伍中中去，顺顺利开始始其职业业生涯；使新员工尽尽早掌握握工作要要领和工工作程序序、方法法，达到到工作标标准，履履行岗位位职责。2）培训的的内容及及方式:企业文化培培训：利利于员工工很快适适应公司司的价值值观企业价值观观、经营营理念、经经营方向向等业务培训：学习
29、相相关行业业、企业业及有关关工作岗岗位的业业务知识识、工作作流程、工工作要求求A：由企业业领导以以及高级级技术人人员，为为新员工工开设专专题讲座座，以案案例形式式讲解本本企业的的生产经经营活动动、经验验和教训训，以使使新员工工掌握一一些基本本原则和和工作要要求，以以便于新新员工尽尽快适应应工作。B：派遣素素质高、有有经验的的技术、管管理人员员以师带带徒的形形式，对对技术岗岗位、管管理岗位位的新员员工给予予具体、细细致、系系统的指指导，使使新员工工尽快熟熟悉业务务内容和和工作方方法。人力资源规规划目标标之三：绩效考核1、制订目目的：针针对企业业内的不不同岗位位分别制制定绩效效考评制制度，目目的在
30、于于考核科科学，结结果公正正，能有有效评价价员工绩绩效，并并利于进进行激励励。2、方案实实施细则则：绩效考核的的激励主主要通过过下面手手段来实实现：激励方式可收到效果果晋升给员工以更更高的成成就感和和责任感感，满足足员工自自我发展展的需要要加薪肯定员工的的工作业业绩、能能力、直直接的与与长期的的表现奖励鼓励引导员员工某些些优秀能能力和潜潜质发挥挥上级的鼓励励和表扬扬令员工随时时感到受受关注和和尊重的的简单方方法奖金肯定员工的的工作业业绩的直直接表现现福利待遇激励员工提提高工作作效率，避避免出现现人浮于于事的现现象人力资源规规划目标标之四：薪酬管管理1、薪酬管管理目标标概述：根据公公司现状状和未
31、来来发展趋趋势，目目前的薪薪酬管理理制度在在很大程程度上制制约着公司的人人才队伍伍建设，对对公司的的造成了了较大的的影响。通通过人力力资源规规划对公司各阶层层人员现现有薪资资状况的的了解，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原原则，要要尽快建建立公司司科学合合理的薪薪酬管理理体系。2、薪酬方方案的制制订原则则：致力于解决决三个“公平”问题：即外部部公平性性、内部部公平性性和自我我公平性性。1)：自我我公平。即即同一企企业中位位于相同同职位的的员工，其其所获得得的薪酬酬应与其其贡献成成正比。与与自已的的付出相相比，一一半多的的员工对对目前收收入水平平不满意意（52%）和很很不满意意（7%）。
32、薪薪酬自我我不公平平，将导导致员工工敬业精精神弱化化，工作作积极性性不高。2)：内部部公平。即即同一企企业中，不不同职务务的员工工所获得得的薪酬酬应正比比于其各各自对企企业作出出的贡献献。与公公司其他他人员相相比，相相当多的的员工对对目前收收入水平平不满意意（44.50%）和很很不满意意（8.99%）C：外部部公平，即即同一行行业、同同一地区区或同等等规模的的不同企企业中类类似职务务的薪酬酬应基本本相同。薪薪酬内部部不公平平，将造造成员工工不满意意倾向增增加。3)：外部部公平。即即同一行行业、同同一地区区或同等等规模的的不同企企业中类类似职务务的薪酬酬应基本本相同。与公司外部相比，47%的员工
33、对目前收入水平不满意和9%的很不满意。薪酬外部不公平，则难以引进外部人才。3、具体实实施方案案：详见见薪资资制度。4、实施目目标注意意事项：1）、薪酬酬体系和和管理制制度，是是以能激激励员工工、留住住人才为为支点的的。要充充分体现按劳劳取酬、按按贡献取取酬的公公平原则则。2）、建建立薪资资管理体体系的目目的是规规范管理理、提高高士气，因因此人力力资源部部在操作作过程中中会考虑虑对个别别特例进进行个案案处理，全全面考虑虑整体影影响，以以免因个个案而影影响全局局士气。如如个别岗岗位需要要高薪聘聘请外来来人才时时，如营营销总监监、设计计总监等等特殊人人才，一一般由董董事会授授权总经经理按年年薪制进进行处理理。但人人力资源源部建议议，为保保证全体体员工不不受个别别特例的的影响，可可以将特特例人员员年薪之之50用月月薪的形形式参予予薪酬管管理体系系进行管管理，另另50由公公司另行行考虑支支付方法法。这样样，既有助于于对高薪薪职员的的工作进进行适度度有效的的监督和和评估，也也有助于于其他员员工的心理上上的平衡衡。5、目标标责任人人：第一一责任人人：人力力资源部部经理协同责任人人：人事事专员6：目标标实施需需支持与与配合的的事项和和部门：薪酬酬等级表表和公公司薪薪酬管理理制度需需经公司司董事会会确认方方可生效效。现有有员工薪薪资的最最终确定定需请董董事会确确定。