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1、薪资福利制度1 1 总则1.1 1.1 为了激发员工的积极性，主动性和创造性，本着按劳分配，多劳多得原则，合理分配员工劳动报酬，特制定本制度。1.2 1.2 薪薪资的制制定原则则。1.2.1 1.2.11 激励性性 在在公司内内各类、各各级职务务的薪酬酬基准应应适当拉拉开差距距，体现现其激励励效果。1.2.2 1.2.22 竞争性性 体体现公司司薪酬的的吸引力力，着眼眼战胜竞竞争对手手。吸引引公司所所需人才才，同时时留住人人才。1.2.3 1.2.33 经济性性 以以公司的的实际承承受能力力为依据据。1.2.4 1.2.44 可比性性 以以同区域域、同行行业薪酬酬中等偏偏上标准准为比较较。1.
2、2.5 1.2.55 合法性性 符符合现行行的国家家和地方方有关劳劳动法规规与政策策。1.2.6 1.2.66 针对性性 不不同种类类的员工工采用不不同的薪薪资形式式。1.3 1.3 公公司员工工的薪酬酬以员工工所在岗岗位的工工作责任任大小、难难易程度度、技术术含量、劳劳动强度度、市场场因素和和相对价价值为制制订依据据，以履履行岗位位职责的的好坏程程度为基基准来决决定薪酬酬的标准准。 1.4 1.4 本本制度适适用于总总监级（以以下）的的公司正正式员工工。总经经理的薪薪酬由董董事会另另行制定定。2 2 薪资资结构2.1 2.1 薪薪酬是公公司对员员工为公公司所做做的贡献献（包括括实现的的绩效、
3、付付出的努努力、时时间、学学识、技技能、经经验与创创造）所所给予的的相应回回报。 2.2 2.2 本本公司正正式员工工的工资资施行结结构工资资制，即即： 每月薪薪资=基基本工资资+绩效效工资+津贴+福利+奖金2.3 2.3 基基本工资资为公司司员工基基本生活活保障之之用，根根据国家家的有关关规定上上浮后确确定，按按月发放放。2.3.1 2.3.11 基本本工资不不与绩效效考核挂挂钩。2.3.2 2.3.22 基本本工资根根据岗位位职责、技技术含量量、劳动动强度等等原因划划分为若若干等级级，具体体见附表表1。2.4 2.4 绩绩效工资资为公司司员工履履行自身身岗位职职责好坏坏程度的的货币体体现，
4、与与绩效考考核的结结果挂钩钩。公司司根据员员工的绩绩效考核核结果核核算岗位位工资，在在月度绩绩效考核核完成后后发放。2.4.1 2.4.11 绩效效工资根根据岗位位的类别别不同分分为生产产员工、营营销员工工、机关关员工和和技术员员工四类类，具体体考核方方式见绩绩效考核核制度。2.4.2 2.4.22 员工工的绩效效工资同同基本公公司相挂挂钩，具具体比例例见绩绩效考核核制度。2.5 2.5 津津贴是依依据国家家政策性性规定及及公司为为激励员员工而设设立的。其其组成部部分为：2.5.1 2.5.11 学历历津贴：以国家家教委承承认的学学历为准准。 2.5.2 2.5.22 工龄龄津贴：根据为为公司
5、做做出贡献献的年限限发放。在在公司工工作一年年以上者者均可享享受。2.5.3 2.5.33 职称称津贴：主要参参照国家家发放的的职称证证书，对对公司内内部确有有一技之之长的资资深员工工经公司司经理办办公会研研究确认认后，可可以享受受相应的的师承内内津贴补补助。2.5.4 2.5.44 特殊殊津贴：A、 A、在企业业内部起起到特殊殊作用，作作出特殊殊贡献的的员工享享有的津津贴。B、 B、承担特特殊工作作期间享享有的津津贴。2.6 2.6 津津贴的发发放标准准由人力力资源部部进行制制订，报报总经理理批准后后执行。特特殊津贴贴的发放放标准由由总经理理视情况况掌握，但但特殊津津贴每月月不得超超过元，如
6、如果超越越此限，总总经理应应向董事事会提出出申请，由由董事会会负责审审批。2.7 2.7 奖奖金是对对能超额额完成工工作的员员工的一一种奖励励，当公公司年目目标利润润超额完完成时一一次性发发放效益益奖金即即年终奖奖，具体体发放方方法由公公司统一一制定，由由董事会会批准。3 3 加班班加点工工资和特特别奖金金3.1 3.1 根根据国家家的法律律法规和和公司的的生产特特点，公公司实施施标准工工时计算算制，原原则上年年平均周周工作时时间不超超过法定定的444小时。3.2 3.2 对对于年平平均每周周工作时时间超出出44小小时的，超超出部分分视为加加班，由由公司在在适当时时间安排排同等的的补休时时间。
7、3.3 3.3 在在法定节节假日期期间，公公司视工工作情况况决定是是否休假假，不能能休假的的，公司司员工必必须正常常工作，但但其工作作时间视视为加班班，日后后由所属属部门在在适当时时间安排排同等的的补休时时间。3.4 3.4 加加班加点点工资标标准：员员工的加加班和年年平均每每周工作作是超出出44小小时者 ，原则则上予以以补休，因因故不能能补休者者予以基基本工资资的1550-3300%补发。具具体标准准见国家家的有关关规定。3.5 3.5 公公司部门门经理级级（以上上）管理理人员属属于公司司高级管管理人员员，其加加班加点点工资已已经在岗岗位工资资中体现现，不再再计发加加班加点点工资。4 4 员
8、工工工资确确定4.1 4.1 公公司正式式聘用的的员工，其其工资的的具体数数额主要要依据个个人的实实际情况况和岗位位表现来来核定。其其中绩效效工资与与工作绩绩效考核核结果挂挂钩。具具体的计计算方法法见员员工绩效效考核制制度。4.2 4.2 正正式聘用用员工的的基本工工资等级级原则上上每年度度进行一一次年审审，由总总经理和和公司各各部门负负责人组组成薪酬酬审定小小组进行行核定，核核定依据据主要是是员工所所在岗位位及在岗岗实际表表现。但但各级管管理者对对下属的的薪资点点随时有有调整（升升级或降降级）的的建议权权。当员员工提升升或调动动时，薪薪资亦相相应调整整。4.3 4.3 员员工薪资资调整，由由
9、各所在在部门备备案后通通知人力力资源部部，人力力资源部部将升级级或降级级名单送送达薪酬酬审定小小组审查查同意后后，以书书面形式式通知财财务中心心及本人人，自通通知之日日始，重重新计发发薪资。4.4 4.4 试试用期内内员工的的工资依依据定级级标准发发放试用用期工资资，但试试用期内内基本工工资原则则只能发发放基本本工资的的60%。4.5 4.5 兼兼职员工工工资的的确定：兼职员工是是指负责责两个岗岗位以上上的员工工。其基基本工资资、岗位位工资、津津贴和福福利均按按兼职的的岗位中中各项较较高的为为准，不不重叠计计算。5 5 员工工保险和和福利5.1 5.1 根根据国家家规定并并结合企企业自身身特点
10、，星星云工贸贸将努力力创造条条件不断断改善员员工的保保险福利利。组织织开展各各类有益益的文体体活动等等，增强强企业自自身的吸吸引力、凝凝聚，使使企业取取得更大大的发展展。5.2 5.2 为为非本市市员工免免费提供供集体宿宿舍。不不住宿的的本市员员工上下下班公司司有班车车接送。5.3 5.3 为为保障员员工健康康需要，开开设非赢赢利的员员工食堂堂。为员员工提供供卫生、营营养、价价廉的工工作餐。5.4 5.4 成成立工会会，扶助助体恤有有困难或或患病的的员工。5.5 5.5 各各项保险险种类及及缴费方方式按照照吉林市市相关规规定办理理。6 6 工资资核算与与发放6.1 6.1 公公司的员员工工资资
11、实行下下发薪制制，每月月20日日发放上上月的工工资，由由人力资资源部人人事劳资资员根据据员工的的考勤情情况和员员工的绩绩效考核核结果进进行工资资核算并并编制工工资表。经经人力资资源部经经理审核核后，报报总经理理审批。总总经理签签批后转转交到会会计部，由由会计部部负责工工资表的的复核和和工资的的发放工工作。6.2 6.2 公公司每月月以货币币形式直直接支付付员工工工资或为为员工建建立工资资银行帐帐户，支支付工资资时向员员工出具具工资条条，详列列各个科科目及扣扣除额。6.3 6.3 员员工对工工资条中中的科目目或扣除除额产生生异议时时，可在在接到工工资条55日内到到人力资资源部咨咨询，如如超过55
12、日视为为认可。 6.4 6.4 个个人所得得税由公公司从员员工工资资中扣除除，统一一缴纳。6.5 6.5 公公司员工工的工资资，原则则上禁止止代领，特特殊情况况代领时时，代领领人须出出示相关关证件和和办理相相关手续续后方可可代领，但但应严格格控制一一人多代代。6.6 6.6 员员工工资资从报到到之日起起计算，当当月引进进的员工工、辞退退的员工工的工资资按实际际天数进进行计算算。6.7 6.7 员员工病假假、事假假、休假假时的工工资详见见考勤勤管理制制度。7 7 附则则7.1 7.1 本本制度由由人力资资源部制制订，经经董事会会批准后后执行。修修改亦同同。7.2 7.2 本本制度由由人力资资源部
13、负负责检查查和解释释。7.3 7.3 本本制度施施行后，凡凡即有的的规章制制度与本本制度相相同或相相抵触的的，即日日起自行行废止。7.4 7.4 本本制度自自颁布之之日起执执行。XZ-ZDD-122考勤管理制制度1 1 总则1.1 1.1 为建立立正常的的工作秩秩序，提提高工作作效率，保保证员工工身心健健康和合合法权益益，特制制订本制制度。1.2 1.2 本制度度适用于于公司所所有员工工。2 2 考勤管管理2.1 2.1 作息时时间：正正常工作作时间为为周一至至周六全全天，周周日休息息。每天天工作时时间为：上午88:000-122:000；下午133:000-177:000。2.2 2.2 公
14、司的的考勤记记录采用用电子打打卡和手手工记录录相结合合的形式式，卡钟钟设在门门卫室，由由安保员员监督。2.3 2.3 手工记记录由各各部门负负责人指指定专人人记录，当当天的考考勤记录录必须在在当天上上午8:20之之前交到到人力资资源部人人事劳资资员处，否否则按旷旷工处理理。2.4 2.4 公司员员工应严严格遵守守作息时时间。2.5 2.5 公司考考勤员为为人事劳劳资员。2.6 2.6 公司人人事劳资资员根据据打卡记记录，每每周填写写考勤勤汇总表表；每每月进行行考勤记记录汇总总，填写写考勤勤月报表表。人人力资源源部经理理根据考考勤汇总总表、考考勤月报报表、所所附请请假单等等进行抽抽查核实实。2.
15、7 2.7 除总经经理特许许人员外外，其余余员工每每日上、下下班均应应亲自到到指定地地点打卡卡。2.8 2.8 新员工工自报到到之日起起开始打打卡，由由人力资资源部负负责发放放考勤卡卡。出差差人员出出差期间间不需打打卡，但但应在考考勤员处处做好记记录并及及时销差差。2.9 2.9 因公不不能按时时打卡者者，须持持部门负负责人说说明情况况的未打打卡证明明单在考考勤员处处登记，否否则按迟迟到、早早退处理理。2.10 2.10 员工因因故不能能及时打打卡应立立即到人人力资源源部处进进行登记记确认。丢丢失损坏坏考勤卡卡，应立立即到人人力资源源部补办办考勤卡卡，同时时交补办办费元。丢丢失考勤勤卡未在在当
16、天提提出补办办申请的的全天考考勤按旷旷工处理理。2.11 2.11 员工不不得以任任何理由由替他人人打卡或或委托他他人打卡卡,一经发发现,责任双双方第一一次记大大过，第第二次则则予以除除名。2.12 2.12 考勤员员必须据据实记录录员工出出勤情况况，不得得虚报、漏漏报，违违者每次次罚款元元, 连续续三次记记警告处处分。打打卡由安安保员负负责监督督，由人人力资源源部核实实、汇总总考勤记记录。2.13 2.13 任何员员工不准准刁难监监督打卡卡人员、考考勤员，否否则视情情节给予予警告或或记过处处分。2.14 2.14 迟到、早早退、旷旷工2.14.1 2.14.1 迟迟到：员员工因个个人原因因未
17、能及及时到岗岗延误时时间在330分钟钟之内者者视为迟迟到。2.14.2 2.14.2 早早退：员员工未经经允许提提前300分钟（含含）内离离岗者视视为早退退。2.14.3 2.14.3 员员工出现现下列情情况之一一者，视视为旷工工:2.14.3.1 2.14.3.11 凡迟到到、早退退超过330分钟钟在2小小时（含含）之内内者按旷旷工半天天处理，超超过2小小时者按按旷工一一天处理理。2.14.3.2 2.14.3.22 当月迟迟到、早早退累计计三次按按旷工一一天处理理。2.14.3.3 2.14.3.33 因紧急急情况不不能履行行请假手手续，事事后未按按要求及及时补办办手续者者。2.14.3.
18、4 2.14.3.44 无故不不到岗者者。2.14.3.5 2.14.3.55 上班时时间未办办理外出出手续或或未经部部门领导导同意，擅擅自外出出者。2.14.3.6 2.14.3.66 请假期期满未及及时向人人力资源源部销假假者。 2.14.3.7 2.14.3.77 未办理理任何续续假手续续，擅自自拖延各各种休假假时间而而不出勤勤者。2.15 2.15 迟到、早早退一次次罚款元元；旷工工一天扣扣除两天天日工资资；当年年累计旷旷工五天天（含）以以上，或或连续旷旷工三天天（含）以以上者，予予以辞退退。2.16 2.16 员工全全年满勤勤，无迟迟到、早早退、病病假、事事假、脱脱岗、串串岗者，记记
19、嘉奖一一次。2.17 2.17 员工离离职时，应应将考勤勤卡交回回人力资资源部。3 3 休假、请请假3.1 3.1 休假种种类、请请假规定定及批准准权限3.1.1 3.1.11 公公司规定定休假的的种类有有：每周周公休假假日、每每年法定定节假日日、病假假、事假假、探亲亲假、婚婚假、丧丧假、产产假。各各类休假假均含公公休假日日，如遇遇法定节节假日顺顺延。A A每周公公休假日日：每周周休息一一天，人人力资源源部可视视淡旺季季做相应应调整。B B每年法法定节假假日：元元旦、春春节、国国际劳动动节、国国庆节，法法定节假假日适逢逢公休假假日，顺顺延补假假。C C带薪年年假：凡凡在公司司连续工工作一年年以
20、上的的员工每每年享受受带薪年年假 7 天，如如因工作作需要不不能享受受年假，公公司将给给予相应应现金补补偿。D D病假（持持医院证证明）：年累计计不得超超过 330天。住住院者以以 天为为限。但但患重大大疾病需需要长期期疗养，经经公司总总经理特特别批准准者不在在此限。特特准病假假以 一年为为限。工工伤除外外。E E事假：原则上上事假不不得超过过 77 天（外外地员工工的路途途时间不不计在内内），续续假不得得超过 3 天。临临时发生生意外等等不可抗抗力事件件经核实实者除外外。F F探亲假假：a） a） 享享受条件件：在本本企业工工作转正正后满一一年且与与父母或或配偶分分居两地地（超过过3000公
21、里），又又不能在在公休假假日团聚聚的员工工享受探探亲假。b） b） 假假期规定定：已婚员工每每年享受受一次探探望配偶偶假期，假假期为天天。未婚员工每每年享受受一次探探望父母母假期，假假期为天天。已婚员工探探望父母母，每四四年给假假一次，假假期为天天。 每次次探亲假假一次休休完，路路途时间间另计路路程假。（路路程假每每日计发发日基本本工资的50%）G G婚假：（持结结婚证）a） a）正式员员工达到到法定年年龄结婚婚，享受受 33 天天婚假。b） b）正式员员工如属属晚婚（男男满255周岁，女女满233周岁），享享受 10 天婚婚假。再再婚人员员不享受受晚婚待待遇。c） c）配偶双双方有一一方在外
22、外地的，除除享受婚婚假外，给给予路程程假。H H丧假：a） a）正式员员工直系系亲属（双双方祖父父母、双双方父母母、配偶偶、子女女）去世世者，给给予3 天丧假假；供养养亲属（岳岳父母、公公、婆）、旁旁系亲属属（双方方外祖父父母、兄兄弟、姐姐妹）去去世者，给给予丧假假 11 天天。b） b）路途时时间另计计路程假假。I I产假（持持准生证证、出生生证等）：a） a）已婚正正式女员员工在与与公司签签订劳动动合同期期限内，符符合国家家计划生生育政策策生育第第一个子子女者，可可享受有有薪产假假 990 天（含含产前休休假 15 天）。b） b）妻子分分娩，男男员工享享受 3 天的有有薪护理理假。3.1
23、.2 3.1.22 请请假规定定：A A公司各各部门人人员请假假直接到到人力资资源部人人事劳资资员处办办理，每每月进行行汇总。除除病事假假外，试试用员工工不享受受其他假假期。B B除每周周公休假假和每年年法定节节假日外外，员工工请假必必须提前前填写请请假单并并附所需需资料向向直接上上级申请请，经批批准交人人力资源源部方可可离岗。未未办妥请请假手续续，不得得先行离离岗，否否则以旷旷工论处处。确有有急事不不能提前前请假者者，可电电话请假假或委托托他人请请假，事事后须补补办请假假手续。未未办请假假手续者者视为旷旷工。C C员工请请假后由由直接上上级安排排他人暂暂代其工工作；总总经理、部部门经理理级人
24、员员外出时时须将行行程和时时间安排排通知人人力资源源部备案案。D D请假假单由由人力资资源部存存查并据据实记录录。请假假人应按按期到岗岗，到岗岗后办理理销假手手续。E E员工请请假期满满如不提提前两天天办理续续假或办办理续假假未获批批准而不不按时到到岗者，除除确因不不可抗力力事件外外，均以以旷工论论处。F F如发现现员工请请假有虚虚假情况况时，则则对所请请假期按按旷工论论处。G G请病假假必须出出具公司司指定医医院或县县（区）级级以上的的证明。无无医院证证明者，按按事假处处理。H H住院或或经总经经理特别别批准病病假期满满后，不不能从事事原工作作也不能能从事另另行安排排的工作作的，予予以解除除
25、劳动合合同。期期满能上上班者，应应由就医医医院开开具证明明，并经经原所在在部门或或上级部部门进行行三个月月的试工工考评，试试工期间间待遇按按原工资资标准计计发。对对达到要要求者留留职，达达不到要要求者公公司另行行安排工工作，员员工对另另行安排排的工作作拒不服服从者，公公司有权权予以解解除劳动动合同。I I异地员员工请病病假，原原则上不不许回家家休养。特特殊情况况由本系系统总监监审核报报请总经经理批准准。3.1.3 3.1.33 请请假批准准权限：A A事假： 1 天到到 33 天天（含）以以内，由由直接上上级批准准； 33 天天以上到到 5 天（含含）以内内，须经经直接上上级同意意后由本本系统
26、总总监批准准； 55 以上上须经总总经理批批准。B B病假：请假一一周（含含）以内内由直接接上级批批准；一一周以上上两周（含含）以内内，须经经直接上上级同意意后由系系统总监监批准；两周 以上上须由总总经理批批准。C C探亲假假由本系系统总监监批准。总总经理、董董事长由由董事会会批准。3.2 3.2 休假期期间待遇遇3.2.1 3.2.11 每每周公休休假日、每每年法定定节假日日工资照照发。3.2.2 3.2.22 病病假期间间待遇：A A请病假假 300 天内内，凡在在本企业业工龄满满三年（含含）以上上的职工工，享受受60% 的基基本工资资，工龄龄不满三三年的职职工享受受 500% 的基本本工
27、资。B B请病假假 300 天（含含）以上上直至一一年，只只发本市市规定的的最低保保障工资资。C C病假期期间的医医疗费按按医疗保保险有关关规定执执行。D D工伤期期间待遇遇及工伤伤致残后后的工作作安排按按国家有有关规定定执行。3.2.3 3.2.33 事事假期间间待遇：事假期期间的工工资不予予计发。年年累计事事假每累累计到 15 天天，扣发发一个月月基本工工资，工工资基数数以累计计数当月月为准，并并于当月月执行。3.2.4 3.2.44 探探亲假期期间待遇遇：享受受 600% 的的基本工工资，无无绩效工工资。员员工探望望配偶及及探望父父母的往往返路费费由企业业负担 50% 。3.2.5 3.
28、2.55 婚婚、丧假假期间待待遇：享享受 660% 的基本本工资，无无绩效工工资。如如发生差差旅费不不予报销销。其他他情况按按照国家家相关政政策执行行。4 4 附则4.1 4.1 本制度度由人力力资源部部制订，并并负责解解释和组组织实施施。4.2 4.2 本制度度报董事事会批准准后施行行，修改改时亦同同。4.3 4.3 本制度度施行后后，凡既既有的类类似规章章制度自自行终止止，与本本制度有有抵触的的规定以以本制度度为准。4.4 4.4 本制度度自颁布布之日起起施行。4.5 4.5 本制度度未尽事事宜及与与国家有有关规定定相抵触触的以国国家相关关规定为为准。XZ-ZDD-133员工述职管管理规定
29、定1 1 总总则1.1 1.1 员工述述职是员员工绩效效考核工工作的一一部分，为为了规范范述职管管理，特特制定本本规定。 1.2 1.2 员工述述职的目目的：使使各级管管理人员员能够及及时掌握握部下的的工作能能力和适适应性，通通过面谈谈、反馈馈、指导导、培训训等形式式，有效效地督导导部下完完成工作作任务、实实现公司司目标，同同时为员员工的绩绩效考核核提供事事实依据据。1.3 1.3 述职的的依据是是上级为为其直接接下级（述述职人）制制定的岗岗位描述述。1.4 1.4 公司述述职工作作由人力力资源部部组织实实施。1.5 1.5 本规定定适用于于公司全全体员工工。2 2 述述职分类类2.1 2.1
30、 述职分分首次述述职、定定期述职职和特别别述职三三种。2.2 2.2 首次述述职：当当与员工工签订聘聘任合同同时，当当实施吉吉林星云云管理模模式时，当当员工的的岗位变变动时，均均需进行行首次述述职。2.3 2.3 定期述述职：每每季度定定期进行行，旨在在考核直直接下级级的工作作绩效。2.4 2.4 特别述述职：是是为调整整、修改改和重新新修订岗岗位描述述而设。3 3 述述职原则则3.1 3.1 原则上上述职活活动由述述职人、述述职人直直接上级级和人力力资源部部人员三三方参加加。3.2 3.2 公公司总监监级（含含）以上上员工述述职时，由由人力资资源部经经理参加加并做记记录。3.3 3.3 部部
31、门经理理级员工工述职时时，人力力资源部部派人参参加并做做记录。3.4 3.4 其其他人员员的述职职，人力力资源部部可视情情况派员员参加。3.5 3.5 如如果只有有述职人人和述职职人直接接上级参参加，则则由述职职人直接接上级记记录。述述职过程程是上下下级双边边进行的的，人力力资源部部参加人人员的职职责是记记录上下下级双方方做出的的决议，不不参与上上下级之之间的讨讨论。4 4 述述职主要要内容4.1 4.1 首次述述职4.1.1 4.1.11 首次次述职过过程见首首次述职职程序。4.1.2 4.1.22 上级级向应聘聘者或直直接下级级逐条宣宣读并讲讲解直接接下级的的岗位描描述内容容，并与与对方
32、协商能能否接受受和完成成岗位描描述中赋赋予的权权力、责责任。4.1.3 4.1.33 应聘聘者或直直接下级级可根据据自身实实际情况况向上级级提出建建议和要要求。4.1.4 4.1.44 达成成一致意意见后双双方在岗岗位描述述和述述职记录录单上上签字，岗岗位描述述双方各各留一份份，人力力资源部部留一份份岗位描描述和述述职记录录单存存档备案案，述职职过程宣宣告完成成。4.1.5 4.1.55 如果果双方未未能达成成一致，则则双方在在述职职记录单单上签签字，表表示此次次述职不不成立，双双方可根根据情况况另行约约定述职职时间，重重复上述述过程，述述职记录录单由由人力资资源部存存档。4.2 4.2 定期
33、期述职4.2.1 4.2.11 定定期述职职过程见见定期期述职程程序。4.2.2 4.2.22 直直接上级级依据述述职人岗岗位描述述的各条条款及述述职人本本季度内内每个月月的月度度计划（或或业务量量）完成成情况，逐逐条向述述职人提提问。4.2.3 4.2.33 述述职人依依据工作作记录及及自身实实际情况况回答直直接上级级的提问问。4.2.4 4.2.44 直直接上级级依据述述职人的的岗位描描述及本本季度述述职人的的绩效完完成情况况，对述述职人本本季度绩绩效作出出评价并并给予评评分。直直接上级级评分标标准见附附表述述职考核核统计表表。4.2.5 4.2.55 述述职人作作自我总总结，并并就某些些
34、事项提提出意见见或建议议。最后后述职双双方在述述职记录录单上上签字，由由人力资资源部存存档。4.2.6 4.2.66 直直接上级级在述植植结束时时在评介介栏提出出对述职职人的建建议，如如：对述述职人的的下一步步培训计计划，建建议述职职人的发发展方向向，今后后的改进进重点等等。4.3 4.3 特别别述职4.3.1 4.3.11 特特别述职职的过程程见特特别述职职程序。4.3.2 4.3.22 上上下级任任何一方方在工作作中觉得得有必要要修改岗岗位描述述时，可可以向人人力资源源部申请请安排时时间和地地点进行行特别述述职。原原则上涉涉及到直直接下级级工作内内容、职职责、权权力、隶隶属关系系的任何何变
35、化都都要及时时进行特特别述职职。如果果员工的的岗位有有变动，定定期述职职只有在在及时进进行特别别述职的的基础上上才有意意义。特特别述职职完成后后，上下下级在修修订的内内容（另另附页）处处签字，该该页附在在原岗位位描述的的前页且且双方各各留一份份，另一一份由人人力资源源部备案案，述职职双方在在述职职记录单单上签签字后由由人力资资源部存存档。4.3.3 4.3.33 如如没有人人力资源源部人员员参加的的述职，其其述职职记录单单由述述职人直直接上级级填写，双双方签字字后交人人力资源源部存档档。5 5 附附则5.1 5.1 本规定定由公司司人力资资源部制制订，并并负责解解释。5.2 5.2 本规定定呈
36、报总总经理批批准，自自颁布之之日起施施行，修修改、废废止时亦亦同。5.3 5.3 本规定定施行后后凡既有有的类似似规定自自行终止止，与本本规定有有抵触的的以本规规定为准准。6 6 附附表述职考核核统计表表、述述职记录录单XZ-ZDD-144员工绩效考考核制度度1 1 总则1.1 1.1 为了了正确、客客观地评评价员工工绩效及及岗位描描述执行行情况，激激励员工工，提高高工作绩绩效，为为员工的的薪酬、任任用、奖奖惩、培培训等人人事决策策提供依依据，特特制定本本制度。1.2 1.2 本制制度适用用于总监监级（含含）以下下所有正正式在职职员工。2 2 绩效考考核的原原则2.1 2.1 绩效效考核与与述
37、职相相结合的的原则。2.2 2.2 绩效效考核以以月度绩绩效考核核和年度度绩效考考核为主主。2.3 2.3 绩效效考核按按人员分分类：机机关人员员、营销销人员、生生产人员员、技术术质量人人员、司司机和采采购人员员六类。2.4 2.4 绩效效考核由由人力资资源部组组织实施施。2.5 2.5 根据据述职管管理规定定，员工工述职每每个季度度进行一一次，由由直接上上级对该该岗位员员工上季季度的工工作表现现进行评评价。3 3 月度绩绩效考核核3.1 3.1 机关关人员月月度绩效效考核3.1.1 3.1.11 机机关人员员是指公公司行政政中心和和财务中中心人员员。3.1.2 3.1.22 机机关人员员绩效
38、工工资的基基数为基基本工资资的%。3.1.3 3.1.33 机机关人员员的绩效效考核主主要以述述职形式式进行。3.1.4 3.1.44 机机关人员员的绩效效工资的的计算公公式为： 绩效效工资=绩效工工资基数数（述职职记录评评分80%+直接接上级的的述职评评分20%）3.2 3.2 营销销人员的的绩效考考核3.2.1 3.2.11 营营销人员员是指公公司营销销中心人人员。营营销员工工分为销销售一线线员工和和辅助员员工两类类。销售售一线员员工是指指直接负负责销售售的员工工。辅助助员工指指其他员员工。3.2.2 3.2.22 营营销人员员的绩效效考核主主要以述述职和完完成销售售任务完完成情况况相结合
39、合的方式式进行。3.2.3 3.2.33 营营销人员员的绩效效工资的的基数为为基本工工资的%。3.2.4 3.2.44 营营销人员员的绩效效工资的的计算公公式为：绩效工资=绩效工工资基数数（述职职记录评评分40%+销售售指标的的完成情情况60%）+销销售提成成。销售指标完完成情况况是指该该销售员员工完成成销售任任务的比比例。3.2.5 3.2.55 营营销中心心的辅助助人员绩绩效工资资基数为为基本工工资的%。3.2.6 3.2.66 营营销中心心的辅助助人员绩绩效工资资计算公公式为： 绩效效工资=绩效工工资基数数（述职职记录评评分40%+本部部门的平平均值60%）。3.3 3.3 生产产人员的
40、的绩效考考核3.3.1 3.3.11 生生产人员员是指生生产中心心的人员员。分为为生产一一线员工工和生产产辅助员员工。生生产一线线员工指指直接参参与生产产的员工工；生产产辅助员员工是指指车间主主任、车车间技术术员、计计划调度度室和设设备能源源部的人人员。3.3.2 3.3.22 生生产人员员的绩效效考核以以述职记记录和完完成生产产任务的的记录形形式进行行。3.3.3 3.3.33 生生产人员员的绩效效工资基基数为基基本工资资的%。3.3.4 3.3.44 生生产一线线人员的的绩效工工资计算算公式为为： 绩效效工资=绩效工工资基数数（述职职记录评评分30%+生产产指标完完成情况况70%） 生产产指标包包括产量量、质量量、材料料消耗等等数据。 完成成或达到到为1000%，每每超出或或未达到到10个个百分点点，增加加或减少少%。具具体核算算方式和和权重由由公司另另行制定定细则。3.3.5 3.3.55 生生产中心心辅助员员工的绩绩效工资资计算公公式为： 绩效效工资=绩效工工资基数数（述职职记录评评分30%+本部部门的平平均值70%）3.4 3.4 技术术质量人人员的绩绩效考核核3.4.1 3.4.11技术质质量人员员是指技技术质量量中心的的人员。3.4.2 3.4.22技术质质量人员员的绩效效考核以以述职和和