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1、呼唤人力资源工作者的策划能力之前有一些人力资源工作者遇到一些问题，他们在工作的时候有一些同事不是很配合，后来再想是不是一个东西好的时候为什么做得不好呢？是不是我们人力资源工作者本身存在一些问题，后来我就提出了这样一个观点，就是人力资源工作者要呼唤策划能力。之前几几位演讲讲者也提提出了人人力资源源需要营营销的问问题。大大家是把把观点提提出来了了，但是是没有具具体的深深入下去去，我想想我今天天会把整整套方法法抛出来来。不是是很深刻刻，也不不是很完完备，我我想可以以作为学学者和研研究者继继续深化化这个主主题。可可以起到到抛砖引引玉的作作用。我们首首先来看看人力资资源工作作者本身身的体现现：第一个个核
2、心是是积聚人人心的工工作。第二个个是作用用的对象象是公司司的全体体员工。下面一一个模型型大家可可以看到到，人力力资源工工作者的的工作就就是为企企业创造造这样一一个轨道道，让全全体的员员工在这这个轨道道上走。这这个方面面能不能能做好一一个取决决于我们们的系统统建设得得好不好好。它是是怎么样样影响全全体员工工的，对对公司领领导的影影响一个个是人力力资源本本身一些些观念上上老板接接不接受受，公司司领导认认不认同同你这个个理念。能能不能得得到同事事的理解解和认同同，本身身就是让让同事能能够去履履行人力力资源本本身的一一些职责责，因为为人力资资源是全全体员工工的事情情，特别别是我们们的一些些主管能能不能
3、承承担这样样的工作作，第三个个是在人人力资源源工作中中，能不不能得到到正确的的评价。对普通通员工来来讲，一一个是要要他们参参与到工工作当中中来。第第二个要要让他们们感觉到到很好的的人力资资源工作作本身的的体验，我我们做的的工作在在这里是是不是有有很好的的感觉。还还有一个个是要他他们对公公司产生生感情。三三个层面面的员工工的影响响。我们再再来回顾顾一下的的数学模模型。它它这个观观念主要要是从人人力资源源工作本本身的角角色来看看的，它它含有222种数数字，在在里面没没有讲到到策划的的问题。我我们在整整合现在在人力资资源行业业来看，人人力资源源工作者者本身的的一个数数字模型型：一个是是素质为为主，从
4、从本身的的素质能能不能做做好人力力资源，要要看他对对自己的的认识准准不准确确。二个是是人际的的理解力力，能不不能对人人性很好好的把握握，很好好的理解解力，能能不能掌掌握员工工的心理理。三是每每一个员员工都是是来自不不同层面面的。个个性很大大、差异异性很大大，所以以决定了了人力资资源工作作有没有有包容性性、兼容容性，能能不能有有忍性，把把这个工工作继续续下去。再来看看，如果果人力资资源缺乏乏能力之之后的表表现：1.总总觉得老老板不理理解我，我我们讲的的老板听听不懂，老老板讲得得我们也也听不懂懂。没有有达成共共识。2.员员工认为为我们没没有干什什么事。被被人误解解。3.一一线经理理不买账账，你提提
5、供的产产品他不不使用。4.我我们做了了事大家家没有感感觉。对对我们的的工作不不重视，实实际上我我们感觉觉很累。5.人人力资源源工作者者往往感感觉自己己素质很很高，埋埋怨员工工素质很很低，就就是在很很多大会会上没有有发言权权。这是我我们缺乏乏策划能能力的一一些表现现。我们再再来看策策划能力力是什么么东西，它它的概念念是什么么、它的的一些行行为表现现是什么么，这个个就是我我们接下下来谈的的一些策策划能力力的模型型。策划分分开来看看，策是是赶马的的工具，就就是鞭打打的意思思。划古古代是通通另外一一个“画画”，它它是要用用刻度来来刻东西西。这两两个合起起来可以以看到，它它是对对对象有着着深刻的的作用。
6、所所以我们们如果把把它合起起来看，通通过特殊殊的工具具方式、方方法得到到一些良良好的效效果。这这就是策策划本身身的意义义。我们现现在很多多是把策策划这个个词引申申出来，包包括一些些计划、安安排的意意思。我我在哈佛佛管理里里面找到到了这样样一个意意思：就就是程序序、找出出事物的的运用关关系。所所以它这这个比较较学术化化，理解解起来也也比较困困难。我们理理解的就就是策划划就是做做什么、什什么时候候做，怎怎么做的的问题。真正的的人力资资源的策策划能力力我有一一个定义义：我们们对人力力资源工工作的一一个事件件充分认认识和理理解的基基础之上上，首先先强调专专业性，要要借助于于经验，再再借助于于创新这这样
7、一些些工具，经经过系统统的构思思与规划划，把握握关键成成功要素素，以相相应的措措施以保保证有效效的执行行，这个个话虽然然是比较较长。我我想可以以这样理理解：第一个个是专业业的理解解很重要要，这种种专业理理解必须须要在调调研的基基础之上上，我们们在做任任何人力力资源工工作的时时候要了了解情况况，如果果不了解解情况做做的东西西是很难难被人接接受的，所所以是在在调查研研究的基基础之上上，对相相关的事事件有专专门的认认识。第二个个相关表表现是创创新求变变。在经经验的基基础之上上，在一一些人力力资源的的观念和和方法手手段，力力求创新新，给人人全新的的一种概概念。这这样来提提升我们们对这个个事件的的关注度
8、度。第三个个就是系系统规划划。对有有可能出出现的问问题要全全面考虑虑到，并并且有必必要来考考虑对策策。接下来来就是善善于抓住住时机，抓抓住和利利用有利利的时机机。就是是什么时时候来做做的问题题。还有就就是深刻刻影响，这这个事情情做了之之后要产产生深刻刻的影响响力，这这个影响响是正面面的。形形成有利利于走向向成功的的一种态态势，在在做事情情的时候候为什么么要宣传传、造势势、要动动员？就就是要看看效果怎怎么样。强调执执行的效效果，策策划的作作用本身身是为了了更有效效的执行行。刚才我我讲的就就是策划划的概念念、定义义是什么么。接下下来是工工作中的的行为表表现。策策划经常常讲的是是市场的的策划。所所以
9、我们们来对比比一下，人人力资源源的策划划能力和和市场策策划能力力有什么么样的关关系，我我想一个个共同点点，策划划都是对对人产生生影响，市市场策划划是对消消费者、顾顾客产生生影响，他他影响深深刻的就就是他买买的产品品，人力力资源的的策划是是要对公公司的全全体员工工产生影影响。有有很好的的人力资资源的体体验。第第二个他他们都需需要创造造力。市市场策划划的创造造力要非非常强。所所以人力力资源活活动也是是不断的的变着花花样来做做，人大大家更容容易接受受。第三三个就是是都能够够起到事事半功倍倍的效果果，往往往是四两两拨千斤斤。区别别就是面面对的环环境不一一样。人人力资源源是面对对内部的的，市场场策划关关
10、注着外外部的市市场。这这两个市市场有本本质的区区别。创创造方面面我觉得得市场的的创造强强调创意意，人力力资源的的创造在在于创新新，也就就是观念念的创新新和模式式的创新新，包括括流程的的创新。第第三点区区别就是是制约的的因素不不一样。市市场方面面的制约约因素就就是市场场规则，有有市场规规则的约约束，人人力资源源方面的的策划制制约因素素是企业业文化。这这就是人人力资源源的策划划和市场场的策划划的相同同和不同同之处。举一个个例子，在在手机分分销行业业它基本本上是一一个很强强、很知知名的公公司，它它在战略略、渠道道、对系系统的重重视都是是非常领领先的。它它也是成成为了国国际四大大品牌的的全面代代理。应
11、应该是在在手机行行业最强强的一个个公司。但但是它在在03年年的时候候出现了了人力资资源短缺缺的问题题。一个个分公司司大了，1100至至于2000个人人的时候候，他们们管不过过来，那那个时候候就在招招驻店总总经理，招招了200个人以以后留下下2个人人，换了了一个人人力资源源总监之之后，他他通过了了解，发发现这样样不行。在在总结过过去经验验教训的的基础之之上，他他有一个个总体的的思路，就就是潜心心经过很很好的策策划，第第一定下下来，引引进255个人，分分层的储储备，第第二个方方面，这这些人的的来源从从快销里里面找，因因为快销销做分销销很成熟熟。第三三就是招招聘渠道道，就是是猎头公公司，在在岗实习习
12、训练半半年，再再到岗位位上去，实实行统一一招聘、统统一培训训，这是是整体一一个策划划思路。第第二点就就与决策策者达成成共识。然然后一些些关键的的岗位干干部抵触触这个事事情。第一步步就是跟跟高层达达成共识识，告诉诉他如果果这个活活动成功功60%留下这这个岗位位就成功功了。第二个个成功的的观念在在于公司司高管意意识的转转变，所所以由董董事长和和主持这这个会议议，转变变他们的的认识。第三个个他们的的薪酬区区别于原原来系统统的薪酬酬。第三个个方面就就是招聘聘渠道。招聘渠渠道就是是同时跟跟七家猎猎头公司司签定合合同，让让他们同同时去找找，因为为要在两两个月之之内把人人找齐。第第二个就就是集中中两个月月面
13、试。集集中精力力大家一一起来做做这个事事情。因因为招聘聘流程很很重要，所所以集中中两个月月进行面面试。第第三个就就是面试试流程的的简化，有有五道关关口，简简化成三三道关口口。第四四是集中中一个月月在公司司封闭式式培训。让让四个大大区报需需求，造造成一种种需求很很紧张的的局面，大大家都很很重视。第第五个方方面是集集中培训训，它的的实习期期间是在在人力资资源部。在在培养这这一块实实行责任任制，分分公司总总经理是是直接责责任人。大大区总监监是第一一责任人人，人力力资源部部负责统统一、协协调。这这样就把把责任体体系建立立起来，这这些人走走了或者者失败了了，就是是负责人人的责任任。因为为人力资资源系统统
14、是从总总部到大大区。要要定期的的沟通、要要让他写写工作计计划和总总结，然然后进行行交流，当当有问题题的时候候可以及及时的解解决，定定期座谈谈、工作作报告，加加上信息息的沟通通，通过过这样的的方式，最最后的效效果，66个月有有三分之之一离职职或劝退退，有三三分之一一到了岗岗位，另另外三分分之一没没有岗位位，过一一段时间间到了岗岗位。这个案案例是很很成功的的，所以以这个事事件可以以看出来来策划是是很重要要。具体体的措施施也比较较得当，这这个案例例对这家家公司未未来至少少五年的的发展起起了非常常大的作作用。这就是是我们人人力资源源策划能能力能够够给人力力资源工工作带来来几方面面的影响响：1.让让员工
15、接接受这这这个事情情。如果果负面影影响比较较大就收收回来，没没有负面面影响就就推出去去。2.保保证你的的理念在在公司能能够实施施，因为为公司不不喜欢很很多理念念在公司司试。3.举举重若重重。对事事件给予予充分的的关注。每每一个系系统都在在做人力力资源的的事，但但是做了了以后影影响非常常不一样样。4.找找准失败败的关键键因素。5.全全员参与与，全员员关注。6.对对事件做做全盘考考虑。7.增增加人力力资源的的影响力力。关键要要素可能能是事情情存在的的问题，敏敏感问题题是事情情对人的的影响，关关键要素素跟事有有关系，敏敏感要素素是跟人人有关系系。要有兼兼容性，每每一项活活动都要要花很大大的力气气。这
16、个个人做事事要比较较灵活。同同时要有有很好的的开放性性，不断断的吸收收经验，提提出新的的观念。关键的的一些能能力要有有：创造造力、思思维力、整整合资源源的能力力。一个个是整合合资源的的人力资资源能力力。还有有整合公公司外部部的能力力。时刻刻察觉到到公司人人员的心心态变化化。最后后就是执执行能力力。我们们在企业业里面策策划完了了就是执执行，所所以执行行能力也也是很重重要的。最后看看我们怎怎么样在在企业中中培养一一些人的的策划能能力，也也就是一一个人力力资源工工作者很很好的习习惯：1.事事前要充充分的调调研2.寻寻求多个个方案备备选3.很很好的总总结提炼炼能力4.要要有新的的观念和和新的方方法5.把把计划做做好。计计划基本本上是一一个短期期的规划划，规划划就是一一个长期期的计划划。6.选选择最佳佳的时机机来做这这个事情情。如果果这个时时候老板板觉得这这个事情情没有必必要做，你你推也没没有用。我我们感觉觉到我们们的发展展已经是是一个很很大的瓶瓶颈，这这个时候候我们提提出来就就很容易易通过。