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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.不同发展阶段的企业薪酬战略 企业不不同发展展阶段的的薪酬体体系设计计企业要要根据自自身所处处的不同同的发展展阶段以以及当期期的竞争争战略，设设计适合合企业本本阶段发发展并能能够有效效支撑其其竞争战战略的薪薪酬体系系。(一)初创期期初创期期的企业业就是一一个新企企业的诞诞生过程程，新成成立的企企业通常常需要投投入大量量的资金金进行产产品和服服务的生生产和销销售。在在此阶段段，产品品和服务务的质量量一般不不稳定，生生产成本本较高，产产品的知知名度较较低，市市场占
2、有有率低。由由于企业业初创，资资金往往往呈现净净流出状状态，任任何不确确定的风风险因素素都会直直接或间间接地转转化为对对投资增增加的需需求。为为解决初初创期的的困难，薪薪酬设计计应满足足以下要要求。1薪薪酬具有有很强的的外部竞竞争性处在初初创期的的企业，往往往急需需大批优优秀的生生产技术术人员和和销售人人员，但但由于受受外部人人力资源源条件的的限制，要要获取所所需的优优秀人才才，通常常只能从从劳动力力市场上上招募。由由于企业业初创，对对人才的的竞争力力从总体体上还很很弱，因因而只能能靠较高高的薪酬酬水平来来吸引优优秀的人人才。 2淡淡化内部部公平性性企业初初创时期期，主要要业务流流程及组组织架
3、构构尚不稳稳定，职职位职责责尚不明明确，常常常存在在一人多多职或职职责交叉叉的现象象，主导导员工的的往往是是创业热热情，而而不是名名誉和正正式的地地位。因因此企业业薪酬设设计的重重点应放放在薪酬酬的外部部竞争性性上，而而淡化薪薪酬的内内部公平平性。3薪薪酬构成成在初创创期，企企业流动动资金较较为紧张张，为了了减轻企企业的财财务负担担，本阶阶段的总总体薪酬酬刚性应应当小一一些，即即基本工工资和福福利所占占的比重重要小，而而绩效奖奖金所占占的比重重要大。此外，企企业一方方面急需需专业技技术人才才、管理理人才和和市场营营销人才才的加盟盟，另一一方面迫迫于财务务的压力力，迫使使许多企企业采用用长期激激
4、励的方方式来吸吸引和留留住人才才。通常常的做法法是：企企业向员员工做出出承诺或或达成协协议，用用股权、未未来收益益或未来来职务等等长期激激励的形形式代替替当前的的高薪。案例可口可可乐公司司进入中中国大陆陆后，为为了有效效发挥薪薪酬的激激励功能能，其薪薪酬制度度随着外外界环境境和公司司战略的的变化而而不断变变化。进进入中国国大陆之之初，公公司采用用的是强强调外部部竞争性性的高薪薪政策。在200世纪80年代初初，中国国刚开始始改革开开放，人人们生活活水平较较低。可可口可乐乐中国公公司针对对当时中中国物质质不丰富富、员工工收入水水平低的的状况，采采用高薪薪政策以以吸引和和激励人人才。当当时可口口可乐
5、公公司的薪薪酬结构构由基本本工资、奖奖金、津津贴和福福利构成成。公司司提供给给员工的的基本工工资是当当时国内内饮料行行业的两两至三倍倍(尽管可可口可乐乐中国公公司在中中国大陆陆处于初初创期，但但是母公公司资本本雄厚，不不存在流流动资金金紧张的的情况，因因而薪酬酬中基本本工资部部分很高高)。薪酬酬政策同同时强调调内部均均衡，管管理人员员和工人人的工资资差距较较小，薪薪酬具有有很强的的平均色色彩。奖奖金是公公司根据据员工绩绩效，经经考核后后，在月月底和年年底向员员工发放放。由于采采取极具具竞争力力的高薪薪政策，可可口可乐乐公司在在当时吸吸引了中中国大批批人才加加盟其中中，并且且员工的的高职率率很低
6、，有有力地促促进了公公司战略略目标的的实现。(二)快速成成长期处在这这一阶段段企业的的主要特特征是，产产品和服服务的销销售量猛猛增，市市场占有有率大幅幅度提高高，企业业以及企企业的产产品和服服务具有有一定的的品牌知知名度。为为适应企企业快速速成长，薪薪酬体系系的设计计要做到到：1重重视内部部公平性性由于企企业规模模的扩大大，企业业开始重重视规章章制度的的建设，主主要业务务流程及及组织架架构也日日趋稳定定，企业业逐渐进进入规范范化管理理阶段。因因此建立立以职位位为基础础的薪酬酬体系在在客观上上成为可可能。2强强调薪酬酬的外部部竞争性性在此阶阶段，一一方面新新的职位位不断出出现，另另一方面面企业对
7、对高素质质人才的的依赖更更加明显显。企业业对优秀秀人才，特特别是对对科研、高高级管理理、市场场营销、财财务以及及金融人人才的需需求量都都大大增增加，企企业受外外部人力力资源条条件的制制约进一一步凸现现。为了了获取优优秀人才才，特别别是高级级优秀人人才，薪薪酬的外外部竞争争性显得得格外的的重要。3薪薪酬构成成由于市市场销售售形势良良好，资资金流速速加快，企企业可能能出现净净资金流流入的现现象，现现金存量量较为宽宽裕。这这时，企企业一方方面开始始适当提提高基本本工资和和增加福福利；另另一方面面，由于于企业正正处于积积极扩张张状态，鼓鼓励个人人贡献，并并按个人人绩效计计发的绩绩效奖金金占很大大的比重
8、重。由于在在这一时时期许多多企业的的投资也也进一步步加大，因因此，企企业的现现金存量量往往不不多。为为了吸引引高级人人才的加加盟，企企业还应应强调长长期激励励的重要要性。案例当处于于快速成成长时期期，为了了增强对对人才资资源竞争争优势，可可口可乐乐中国公公司于19995年根据据劳动力力市场薪薪酬调查查报告，做做出每年年给员工工多发三三个半月月的基本本工资的的决定，以以提高工工资总量量，保持持公司总总体薪酬酬水平处处于美商商在华企企业平均均薪酬的的四分之之三水平平上。在在福利方方面，除除了按政政府的规规定为员员工支付付基本养养老金、住住房公积积金、失失业保证证金，并并根据公公司情况况增加补补充养
9、老老保险金金，以及及向员工工提供普普通团体体意外险险和住房房贷款计计划等。另另外在强强化佣金金、奖金金等短期期激励措措施的同同时，开开始注重重采用股股票期权权等长期期激励手手段。这这样通过过改变后后的薪酬酬制度对对外更具具竞争力力，对内内更具激激励性和和导向性性。(三)成熟稳稳定期当企业业发展进进入到成成熟稳定定阶段，企企业的规规模、产产品的销销量和利利润、市市场占有有率都达达到了最最佳状态态。企业业的营销销能力、生生产能力力以及研研发能力力也处于于鼎盛时时期，企企业及其其产品的的社会知知名度很很高。处处在成熟熟稳定期期企业的的薪酬体体系具备备以下的的基本特特征：1更更加重视视薪酬的的内部公公
10、平性由于本本阶段企企业内部部管理更更加规范范，建立立以职位位为基础础的薪酬酬体系更更为容易易。并且且员工对对薪酬的的内部公公平性也也显得更更为关注注，这一一时期的的企业必必须特别别重视薪薪酬的内内部公平平性。2不不再特别别强调外外部竞争争性在成熟熟稳定期期不再特特别强调调薪酬的的外部竞竞争性，并并不是因因为该阶阶段薪酬酬的外部部竞争性性变得不不重要，而而是因为为该阶段段的薪酬酬本身已已经具有有较强的的外部竞竞争性。并并且企业业的品牌牌和影响响力也有有助于巩巩固企业业对人力力资源的的竞争能能力。更更为重要要的是，该该阶段企企业对优优秀人才才的获取取开始从从外部劳劳动力市市场转向向企业的的内部劳劳
11、动力市市场。因因为企业业发展到到成熟稳稳定阶段段时，内内部已拥拥有大量量的人力力资源，企企业要做做的是如如何去发发现和培培养人才才。3薪薪酬构成成处在成成熟稳定定期的企企业，产产品的市市场占有有率和资资本收益益率较为为稳定，现现金存量量最多，这这时企业业支付给给员工的的基本工工资很高高，福利利也最多多，绩效效奖金则则相对较较少。另另外，因因市场的的进一步步扩大靠靠员工个个人的力力量难度度加大，需需要依靠靠团队作作战，这这时候企企业必须须强调组组织效率率和团队队协作，要要特别重重视体现现团队贡贡献的团团队薪酬酬。企业不同发发展阶段段的薪酬酬体系案例从19999年起，可可口可乐乐中国公公司在中中国
12、投资资扩张的的速度开开始放缓缓，大规规模办厂厂也告一一段落，公公司开始始进入了了稳定发发展阶段段。当时时与可口口可乐竞竞争的企企业不仅仅有百事事可乐，还还有国内内的健力力宝、汇汇源、娃娃哈哈、露露露、统统一、康康师傅等等企业。产产品的市市场竞争争以及由由此带来来的人才才的市场场竞争，加加上内部部不尽完完善的薪薪酬制度度导致了了可口可可乐的公公司人员员辞职率率上升、员员工绩效效下降的的现象。为为了扭转转这种局局面，20000年，可可口可乐乐中国公公司首先先进行了了重大的的组织结结构改革革，然后后对所有有的职位位进行全全面的职职位分析析和职位位评价。并并在此基基础上对对薪酬制制度做了了重大调调整，
13、开开始推行行全面薪薪酬制度度，将经经济性和和非经济济性的薪薪酬真正正融为一一体，把把薪酬范范畴扩展展到包括括基本工工资、绩绩效奖金金、福利利、股权权、培训训计划、职职业生涯涯开发、员员工沟通通与参与与、员工工满意度度提高等等各个方方面。同同时还为为本地员员工向国国际化人人才发展展并进行行国际间间人才交交流创造造了条件件。(四)衰退期期企业进进入衰退退期，可可能有企企业本身身的原因因，也可可能是由由于外部部环境造造成的。衰衰退并不不完全意意味着企企业走向向灭亡，更更多时候候是企业业发展阶阶段中的的一个低低谷。在在衰退期期，企业业通常表表现为市市场销售售额急剧剧下跌、市市场占有有率和利利润大幅幅度
14、下降降，财务务状况开开始恶化化，负债债增加等等。与此此同时，会会出现员员工离职职率增加加，土气气低落，组组织承诺诺度下降降，员工工不公平平感提高高等现象象。此时时的企业业有两种种选择，要要么坐以以待毙；要么采采取收缩缩战略，控控制住成成本，剥剥离亏损损业务，有有计划地地培育新新的增长长点，使使企业有有效地蜕蜕变。但但是企业业的蜕变变需要一一个过程程，在这这个过程程中的薪薪酬体系系需满足足以下特特点。1强强调薪酬酬的外部部竞争性性本阶段段，裁员员往往是是不得已已的选择择，同时时企业也也可能为为了开拓拓新的业业务领域域而招聘聘适合该该领域发发展的人人才，因因此薪酬酬必须具具有较强强的市场场竞争性性
15、。另一一方面，企企业内部部原有的的优秀员员工的离离职意向向在本阶阶段可能能显得特特别强烈烈，如果果整体薪薪酬不具具有较强强的市场场竞争性性，那么么将很难难留住优优秀员工工。2薪薪酬构成成在本阶阶段，企企业通常常采取收收缩战略略，因此此强调个个人的绩绩效奖金金和长期期薪酬意意义不大大，较高高的基本本工资和和较高的的福利将将是明智智的选择择。企业组组织如同同生命体体一样，也也有一个个自己的的生命周周期，大大多数企企业通常常要经历历初创期期、快速速成长期期、成熟熟稳定期期以及衰衰退期，处处在生命命周期不不同阶段段的企业业具有不不同的特特点。当当企业从从一个阶阶段向另另一个阶阶段过渡渡时，常常常会遇遇
16、到各种种各样的的问题，出出现各种种矛盾和和危机。如如果企业业能够及及时、有有效地解解决不同同时期出出现的各各种矛盾盾和危机机，就能能够基业业常青。相相反，如如果企业业未能及及时化解解这些矛矛盾和危危机，这这些矛盾盾和危机机积累到到一定程程度，就就可能导导致企业业提前衰衰退甚至至死亡。一个企企业只有有建立基基于战略略的薪酬酬管理体体系，从从制度上上突出企企业的价价值导向向和战略略重点，通通过薪酬酬分配机机制来驱驱动员工工的行为为，才能能够有效效地化解解各个阶阶段的矛矛盾和危危机，促促进企业业的健康康发展。案例分分析一个企企业无论论处在什什么发展展阶段，在在薪酬体体系设计计时，都都必须考考虑薪酬酬
17、对战略略目标的的驱动作作用、外外部竞争争性、内内部公平平性、体体现个人人贡献的的程度以以及薪酬酬结构和和财务的的可控性性等五个个关键决决策。1薪薪酬体系系对战略略目标的的驱动企业在在不同的的发展阶阶段，因因所处的的内部和和外部环环境的不不同，可可能面临临不同的的机遇和和挑战，企企业通常常会根据据所处的的发展阶阶段和内内外环境境提出自自己的竞竞争战略略。而企企业竞争争战略的的实现则则依赖包包括人力力资源管管理、营营销、研研发、生生产以及及财务管管理等在在内的各各职能战战略目标标的实现现。因此此，一个个企业的的薪酬体体系要根根据企业业在某个个特定发发展阶段段的人力力资源管管理战略略目标来来制定，有
18、有效的薪薪酬体系系必须能能够驱动动人力资资源管理理战略目目标的实实现，进进而实现现企业的的竞争战战略。2薪薪酬体系系的外部部竞争性性企业的的战略目目标要依依靠优秀秀人才的的优秀绩绩效来实实现。无无论企业业处于什什么发展展阶段，吸吸引优秀秀人才和和防止优优秀员工工的流失失始终是是人力资资源管理理的核心心问题之之一。而而设计良良好的薪薪酬体系系能有效效地吸引引优秀人人才和防防止优秀秀员工的的流失。企企业要根根据自己己的竞争争战略并并通过薪薪酬调查查来确定定合理的的薪酬水水平。企企业薪酬酬的外部部竞争性性策略一一般有以以下三种种选择：(1)市场领领先：即即企业支支付给员员工的薪薪酬高于于市场上上的大
19、多多数竞争争者，从从而使企企业更具具有吸引引和保留留人才的的竞争能能力，这这种薪酬酬策略有有利于促促进差别别化战略略目标的的实现。(2)市场滞滞后：即即企业支支付给员员工的薪薪酬低于于市场上上的大多多数竞争争者，这这种薪酬酬策略有有利于促促进低成成本战略略目标的的实现。(3)市场对对应：即即企业紧紧跟市场场薪酬水水平。这这种薪酬酬策略不不利于低低成本战战略目标标的实现现，但可可能有利利于差别别化战略略目标的的实现。需要指指出的是是，企业业在不同同的发展展阶段，竞竞争战略略可能是是不一样样的。3薪薪酬体系系的内部部公平性性根据亚亚当斯的的公平理理论，在在薪酬问问题上，员员工不仅仅关心薪薪酬的外外
20、部公平平性 (对企业业而言就就是外部部竞争性性)，即和和其他企企业的员员工进行行薪酬比比较；而而且还会会关心薪薪酬的内内部公平平性，即即和企业业内部不不同职位位上的员员工进行行薪酬比比较。员员工一旦旦感到不不公平，则则可能降降低对工工作的努努力程度度，导致致绩效降降低，甚甚至会离离开企业业。因此此，企业业必须十十分关注注薪酬的的内部公公平性。4薪薪酬体系系必须能能体现个个人的贡贡献要实现现薪酬的的内部公公平，除除了要解解决职位位的相对对价值，企企业还必必须关注注员工个个人的贡贡献。由由于没有有任何两两个员工工的能力力完全相相同，或或工作做做得完全全一样好好，企业业要根据据员工的的知识、能能力以
21、及及工作绩绩效来确确定其薪薪酬水平平。合理理的薪酬酬体系要要能够体体现员工工的个人人贡献，从从而留住住高绩效效的员工工。5薪薪酬的构构成与薪薪酬的可可控性企业员员工的薪薪酬构成成一般分分为基本本工资、绩绩效奖金金、福利利和长期期薪酬四四部分。基基本工资资是指企企业根据据员工所所承担的的工作或或者所具具备的技技能而支支付给他他们的较较为稳定定的货币币收入；绩效奖奖金则是是指企业业根据员员工、团团队以及及企业自自身的绩绩效而支支付给他他们的具具有变动动性质的的货币收收入；福福利是指指企业为为员工提提供的除除基本工工资和绩绩效奖金金以外的的货币和和物品待待遇；长长期薪酬酬是一种种延期支支付，是是指员
22、工工和企业业通过达达成协议议把企业业支付给给员工的的薪酬推推迟到将将来的一一个日期期给付。薪酬的的构成不不同，即即使总量量一样，也也会对员员工产生生不同的的激励作作用，并并且对企企业财务务负担的的影响也也会不一一样。这这是因为为薪酬具具有刚性性，也就就是说薪薪酬易升升难降。薪薪酬的刚刚性越强强，对员员工的激激励程度度则越弱弱。在薪薪酬的四四个组成成部分中中，由于于基本工工资短期期内保持持不变，刚刚性最强强，福利利次之，绩绩效奖金金由于和和绩效挂挂钩，所所以刚性性最弱。因因此，即即使薪酬酬总量保保持不变变，如果果薪酬构构成不同同，企业业总体薪薪酬的刚刚性也就就不一样样。企业在在不同的的发展阶阶段，财财务状况况往往不不一样，流流动资金金拥有量量也就不不一样。如如果企業業在某个个阶段流流动资金金较少，财财务压力力就大，那那么设计计的总薪薪酬刚性性应弱，即即基本工工资占的的比重要要小，绩绩效奖金金的比重重要大。