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1、中国建建筑标准设设计研究所所薪酬管理理制度北大纵横横管理咨询询标准所二零零零二年十一一月目 录录第一章总总则1第二章 薪薪酬结构3第三章 高高层管理人人员的薪酬酬体系10第四章 工工程设计室室的薪酬体体系11第五章 标标准设计各各专业室的的薪酬体系系14第六章 钢钢结构中心心、信息网网络中心的的薪酬体系系17第七章 职职能部门及及后勤职系系员工的薪薪酬体系20第八章 工工资定级与与调整21第九章 工工资特区23第十章 其其它24第十一章 附则25附件一：岗岗位等级分分布图26附件二：岗岗位工资分分布表27第一章总总则适用范围本方案适用用于中国建建筑标准设设计研究所所（以下简简称标准所所）全体员
2、员工。目的制定本方案案的目的在在于充分发发挥薪酬的的激励作用用，对员工工为标准所所付出的劳劳动和做出出的绩效给给予合理补补偿和激励励。即：(一) 使薪酬与岗岗位价值紧紧密结合；(二) 使薪酬与员员工业绩紧紧密结合；(三) 使薪酬与标标准所发展展的短期收收益、中期期收益与长长期收益有有效结合起起来。原则本着竞争性性、激励性性、公平性性、经济性性的四个基基本原则，通通过对薪酬酬体系和薪薪酬结构的的重新设计计，形成留留住人才和和培养人才才的全新用用人机制，凝凝聚员工人人心，加强强人工成本本的管理。(一) 在薪酬相对对值调整的的同时，保保持薪酬总总体水平高高于同行业业竞争对手手平均水平平，体现竞竞争性
3、的原原则；(二) 在承认员工工技能的同同时，更重重要的是根根据其所在在岗位的价价值确定员员工岗位工工资，依据据其工作业业绩确定其其绩效工资资，体现按按劳分配的的公平性原原则；(三) 根据标准所所目前的效效益现状和和长远的发发展需要，薪薪酬的增长长体现两个个低于的思思想，即薪薪酬增长幅幅度低于全全所年度总总收入增长长幅度，薪薪酬增长幅幅度低于全全所年度效效益增长幅幅度。(四) 薪酬的晋升升实行考评评晋升，用用适当的工工资成本发发挥最大的的效用，体体现可持续续发展的经经济性原则则。依据效益、贡献献、能力和和责任。薪薪酬的确定定依据以上上四个方面面，同时参参考北京市市社会平均均工资水平平和行业平平均
4、水平。薪酬体系根据不同岗岗位和不同同业务的工工作特点，标标准所的薪薪酬体系分分为以下几几种不同的的薪酬体系系：(一) 高层管理人人员的薪酬酬体系；(二) 建筑工程设设计室的薪薪酬体系；(三) 标准设计各各专业室、产产品应用研研究室、防防水委员会会、产品委委员会的薪薪酬体系；(四) 钢结构中心心、信息网网络中心的的薪酬体系系；(五) 职能部门及及后勤职系系员工的薪薪酬体系。薪酬结构标准所员工工收入总体体上包括以以下几个组组成部分，各各薪酬体系系可根据不不同岗位作作业方式、工工作特点进进行组合。(一) 基础工资针对新老员员工采用不不同的计算算方法。其其中老员工工按照过去去的档案工工资进行核核算；新
5、员员工依据员员工的知识识、技能、经经验、能力力和素质等等因素确定定的个性化化工资单元元进行核算算。(二) 岗位工资为整个工资资体系的核核算基础，从从岗位价值值和员工的的技能因素素方面体现现了员工的的贡献。员员工的岗位位工资主要要取决于当当前的岗位位性质，在在工作分析析与岗位评评价的基础础上，以评评估的结果果作为确定定岗位工资资等级的依依据，采取取一岗多薪薪、按技能能分档的方方式确定各各员工的岗岗位工资等等级。(三) 奖金依据员工通通过努力而而取得的工工作成果和和业绩确定定的工资单单元，包括括绩效奖金金、年终奖奖金、工程程项目奖金金、提成收收入、特别别奖金等五五种形式。(四) 附加工资标准所在册
6、册正式员工工的补贴与与福利，包包括一般性性补贴、职职务性补贴贴、保险等等基础工资基础工资按按老员工(20033年1月1日前在册员员工)与新员工工分别设定定(20033年1月1日后进所员员工)。(一) 老员工基础础工资计算算方法基础工资 = 档案案工资 = 职务工工资 + 津贴工资资 + 适当当补贴 + 保留津津贴2003年年1月1日起，员工工原档案工工资的档次次和标准予予以保留并并封存，不不再随员工工的职称、岗岗位变化进进行调整。(二) 新员工基础础工资计算算办法 1 毕业学生，按按学历确定定。核算方方法如下：学历博士研究生生硕士研究生生大学本科大专中专及以下下基础工资(元)100080050
7、03002002 有工作经验验者，按学学历或职称称确定。核核算方法如如下：学历或职称称博士研究生生或高级职称称以上(含)硕士研究生生或中级职称称大学本科初级职称大专中专及以下下基础工资(元)12001000600400300岗位工资(一) 岗位工资的的用途岗位工资是是确定员工工收入中其其他部分的的基础，作作为以下项项目的计算算基数：1 绩效奖金的的计算基数数；2 年底奖金的的计算基数数。(二) 确定岗位工工资的原则则1 以岗定薪，薪薪随岗变，实实现薪酬与与岗位价值值挂钩；2 以岗位价值值为主、技技能因素为为辅，岗位位与技能相相结合；3 针对不同的的职系设置置晋级通道道，鼓励不不同专业人人员专精
8、所所长；4 参考企业实实际收入及及效益状况况确定薪酬酬水平，实实现平稳过过渡。(三) 工资等级的的确定1 工资分级列列等。根据据各个岗位位性质，将将全所岗位位分为管理理职系、业业务技术职职系、职能能职系和后后勤职系，不不同职系设设立1-XX个不同职职级和1-Y个工资档位位，不同职职级间的岗岗位工资有有重叠部分分，以提高高不同职系系岗位间工工资的可对对比性。2 根据岗位评评价的结果果，在最低低分1000分和最高高分10220共分出出27级，其其中5800分以下每每隔30分为一一级，5880以上每每隔40分为一一级。将各各岗位对应应入级入档档，确定初初始等级，形形成岗位位等级分布布图。参参见附件一
9、一。3 按聘任岗位位调整。新新的工资体体系实施后后实行整体体调整与个个体调整。个个体调整根根据年度考考核结果和和员工的聘聘任职务等等级来决定定岗位工资资的具体档档级，不再再考虑外在在的职务等等级。具体体参见附件件1：岗位位等级分布布图(四) 岗位工资的的计算方法法1 岗位工资 = 点值值 工资薪点点；2 工资薪点：取各级别别的中值分分数作为该该级别的工工资薪点；3 点值：根据据行业及标标准所的整整体工资水水平以及全全所的经营营效益确定定点值，同同时根据标标准所效益益情况随时时（每年）调调整。目前前暂定为44元点。参见附件二二：岗位工工资分布表表。奖金包括绩效奖奖金、年终终奖金、项项目奖金、提提
10、成收入、特特别奖金等等五种形式式。(一) 绩效奖金与员工每季季度完成岗岗位职责和和任务情况况直接挂钩钩的一种薪薪资激励，以以岗位工资资为基础，每每季度计算算一次，在在下一季度度初分3个月平均均发放。适适用对象为为标准设计计各专业室室、钢结构构中心、信信息网络中中心、职能能部门及后后勤职系员员工。(二) 年终奖金年终奖金是是根据标准准所年度效效益、部门门工作业绩绩和员工年年度工作表表现所确定定的浮动工工资，是在在全所整体体经营效益益和部门工工作绩效基基础上对员员工实行的的一种激励励。适用于于除高管外外的其他员员工。1 标准所年终终奖金总额额的确定标准所年终终奖金发放放总额根据据所当年实实际完成院
11、院方任务情情况确定。2 部门年终奖奖金总额的的确定依据各部门门当年完成成的年度任任务和工作作绩效，以以及部门内内员工年度度工作表现现确定。3 年终奖金发发放的原则则年终奖金以以部门为单单位提取，部门第一责任人、总工、副总工的奖金由分管所长/副所长发放，其余部门人员由部门负责人根据各员工为部门创造的价值、工作的难度以及工作量等，并结合其季度（阶段性）、年度具体表现经考核后进行二次分配，各部门确定的分配方案经所务会审核批准后分别核发，并报人力资源部备案。(三) 工程项目奖奖金专门针对与与工程项目目或可以单单独评价考考核的项目目直接相关关的员工，项项目的产值值和效益能能较充分体体现相关人人员的业绩绩
12、与能力，具具体数额按按照项目收收入一定比比例来确定定。适用于于工程设计计室、钢结结构中心、信信息网络中中心员工。(四) 提成收入针对标准设设计工作中中的厂名录录、技术转转让费、参参编单位赞赞助等创收收活动以及及标准设计计项目编制制费、科研研课题费等等进行的奖奖励。适用用于标准设设计各专业业室、产品品应用研究究室、产品品委员会、防防水委员会会、钢结构构中心、信信息网络室室等部门的的员工。(五) 特别奖金专门针对在在标准设计计工作中工工作业绩突突出、成就就显著、贡贡献突出的的部门和个个人进行的的特别奖励励。适用于于标准设计计各专业室室、产品应应用研究室室、产品委委员会、防防水委员会会的全体员员工。
13、附加工资(一) 计算方法附加工资 一般性补补贴 + 职务性补补贴 + 三险一金金 (二) 一般性补贴贴1 所龄津贴对在标准所所任职期间间所作贡献献的一种补补偿，20003年1月1日前统一按按每年5元计算，22003年年1月1日后按不不同时间段段确定：2年以内(含)5年以内(含)10年以内内(含)15年以上上10元/年年15元/年年20元/年年30元/年年2 工龄津贴对员工的工工作经验做做出的一种种补偿，以以年份计算算，每年11元；工龄 按国家规规定计算的的工龄 所龄，3 餐补每人每月3300元，计计入当月工工资。4 劳保津贴针对工作环环境、劳动动强度特殊殊的员工，不不同岗位补补贴标准不不同，具
14、体体数额参照照标准所有有关规定。5 带薪休假根据在标准准所工作年年限确定：工作年限1-2年2-3年3-4年4-5年5-6年6年及以上上休假天数1天3天5天8天12天15天6 培训1) 原则每年参加短短期培训的的员工不应应超过业务务和管理人人员的200%，参加加长期培训训的员工不不应超过业业务和管理理人员的110%。每每年脱产参参加培训的的人员应不不超过业务务和管理人人员总数的的5%。2) 短期培训培训时间在在6个月以下下。根据员员工学历或或职称确定定，由标准准所承担的的整体培训训费用核定定方法如下下：学历或职称称博士研究生生或高级职称称以上(含)硕士研究生生或中级职称称大学本科初级职称大专及以
15、下下可享受培训训费 1000元元/年800元/年600元/年400元/年3) 长期培训由本人申请请或选派业业务和管理理骨干参加加研究生班班等培训周周期超过66个月及以以上的培训训。学费支支出应由个个人先垫付付，拿到学学位并为标标准所服务务3年后，凭凭发票全额额报销。7 加班交通补补贴加班交通补补贴是为加加班员工提提供方便和和安全的一一种福利。经经部门负责责人的审核核批准，超超过晚上88点30分和双双休日需加加班工作的的员工，标标准所提供供加班交通通补贴。员员工可乘坐坐普通的出出租汽车，即即每公里收收费1.66元及以下下的车辆，费费用实报实实销，由室室主任或项项目负责人人签字批准准报销。8 加班
16、餐费补补贴经部门负责责人的审核核批准，超超过晚上88点30分和双双休日需加加班工作的的员工，标标准所提供供加班餐费费补贴。补补贴的金额额根据市场场的情况确确定。原则则上每次每每人不超过过20元。加加班餐费的的报销由室室主任或项项目负责人人签字批准准。9 住房补贴：参见设计院院及标准所所相关规定定。(三) 职务性补贴贴针对承担不不同责任、不不同任务的的岗位，标标准所提供供差别性的的职务补贴贴。1 通讯补贴职位所长、副所所长、总工工副总工、室室主任、副副主任专业组长、设设计主持人人补贴限额700元/月400元/月300元/月2 交通补贴职位所长、副所所长、总工工副总工、室室主任、副副主任普通员工补
17、贴限额600元/月300元/月100元/月通讯补贴、交交通补贴在在限额标准准内凭发票票实报实销销，超过标标准部分个个人自负。3 补充养老保保险、补充充医疗保险险需根据实际际情况进行行选择和投投保金额的的确定工作作。(四) 三险一金住房公积金金、医疗保保险、养老老保险和失失业保险由由标准所与与员工各承承担一部分分，具体数数额参见国国家有关规规定和标准准所相关政政策。考核对于薪薪酬的影响响考核与薪酬酬直接相关关。季度/阶段考核核结果直接接影响下一一个季度/阶段的绩绩效奖金/项目奖金金的实发额额度；年度度考核影响响员工的奖奖金分配和和岗位工资资等级的晋晋级或者降降级。考核核结果表现现为个人的的季度/
18、阶段考核核系数和年年度考核系系数，以及及部门的考考核系数，相相关的考核核系数定义义如下：季度/阶段段考核系数数定义考核结果优良中基本合格不合格部门考核系系数1.21.11.00.80.6个人考核系系数1.41.21.00.80.4项目考核系系数1.21.11.00.80.6高层管理人人员的薪酬酬体系高层管理人人员的工作作业绩须以以年度为周周期进行考考核和评估估，其薪酬酬体系实行行年薪制。这这部分员工工包括所长长和副所长长。年薪制构成成员工工资收收入总额 = 月收收入 + 年底年薪薪补足 + 年度超超额奖金 + 附加加工资其中，月收收入 = 基础工资资 + 岗位位工资 + 附加工工资年薪总额确确
19、定年薪总额按按照年初所所长、副所所长承担的的经营业绩绩确定。年年底根据经经营情况，按按照不同的的比例发放放。年底年薪补补足是根据据经济考核核指标完成成情况决定定的实发年年薪总额扣扣除月收入入后的部分分。年底年薪补补足 = 经考核确确定的年薪薪总额 月收入12年度超额奖奖金年度超额奖奖金是所长长、副所长长带领全所所员工超额额完成年度度经济指标标后由院直直接奖励的的奖金。年薪制收入入的支付总收入中，月月收入部分分按月计算算并按月发发放。扣除除月收入的的剩余部分分，年底根根据考核指指标完成情情况计算，下下年初发放放。工程设计计室的薪酬酬体系针对工程设设计室的工工作业绩可可以通过项项目产值、效效益得到
20、较较充分体现现的特点，将将工程设计计室的薪酬酬体系直接接与工程项项目的产值值和效益挂挂钩。适用范围工程设计室室中的非后后勤职系员员工，以及及分管各专专业的总工工、副总工工。工资结构员工工资总总收入 = 基础工工资 + 岗位工资资 + 附加加工资 + 工程项项目奖金 + 年终终奖金基础工资、岗岗位工资以以及附加工工资构成员员工固定月月收入，其其中岗位工工资依据员员工所在岗岗位的等级级确定。岗位等级由由员工在项项目中实际际所处岗位位确定。工程项目奖奖金工程项目奖奖金是对直直接参与建建筑工程设设计项目运运作员工的的一种激励励，包括项项目中的项项目主持人人、一般设设计人员、辅辅助设计人人员。未直直接参
21、与项项目的员工工不参加此此分配。项项目奖金分分为项目阶阶段性奖金金和项目结结束奖金。(一) 项目阶段性性奖金1. 项目主持人人项目主持人人项目奖金金 = 22000元元 （阶段性性工作日/30） 阶段段性考核系系数。2. 一般设计人人员一般设计人人员项目奖奖金 = 10000元 （阶段性性工作日/30） 阶段性性考核系数数。3. 辅助设计人人员辅助设计人人员项目奖奖金 = 500元元 （阶段性性工作日/30） 阶段性性考核系数数。阶段考核系系数参见第第十一条。4. 阶段性项目目奖金发放放方法项目奖金计计算以上一一阶段的考考核系数为为依据，并并按月发放放。(二) 项目结束奖奖金1. 项目主持人人
22、项目主持人人项目奖金金 = 22000元元 （总工作作日/30） 项目目考核系数数。2. 一般设计人人员一般设计人人员项目奖奖金 = 10000元 （总工作作日/30） 项目考考核系数。3. 辅助设计人人员辅助设计人人项目奖金金 = 5500元 （总工作作日/30） 项目考考核系数。阶段考核系系数、项目目考核系数数参见第十十一条。4. 项目结束奖奖金核发前前提项目结束奖奖金发放的的前提是项项目回款情情况。项目目回款以项项目结束考考核日之前前客户汇到到标准所帐帐上的现金金总额为准准。回款总总额不足合合同额900%者，项项目结束奖奖总额为零零；回款总总额为合同同额90%者，项目目结束奖总总额降为5
23、50%；回回款总额为为合同额990%-1100%者者，降为：（回款/标准合同同额90%）/10% 。在项目计划划规定的项项目结束110天内回回款完成，在在考核完成成的最近一一个发薪日日按足额发发放项目结结束奖金；以后每拖拖延10天天降低100%直至零零。(三) 中途调出人人员的项目目奖金原则上在项项目阶段中中被淘汰出出项目组的的人员没有有阶段性项项目奖金和和项目结束束奖金。因因其他原因因在项目阶阶段过程中中被调出人人员，依据据具体情况况酌情发放放阶段性项项目奖金和和项目结束束奖金。年终奖金依据各部门门当年完成成的年度任任务的绩效效以及部门门内员工年年度工作表表现所确定定的浮动工工资。主要依据为
24、为各员工为为部门创造造的价值，考考虑各项目目的实际产产值、各员员工在项目目中的工作作量。其中中本年度项项目回款率率不足955%，项目目主持人以以5折核定工作作量，项目目组成员以以7折核定工工作量。标准设计各各专业室的的薪酬体系系标准设计各各专业室的的薪酬体系系针对标准准设计的工工作特点，将将标准设计计的薪酬体体系与标准准图集的销销售收入、其其它收入直直接或间接接挂钩。适用范围标准设计各各专业室、产产品应用研研究室、产产品委员会会、防水委委员会全体体员工，以以及分管各各专业的总总工、副总总工。工资结构员工工资总总收入 基础工资资 + 岗位位工资 + 附加工工资 + 绩效奖金金 + 年终终奖金+
25、其它收入入提成 + 特别奖奖金基础工资、岗岗位工资以以及附加工工资构成员员工固定月月收入，其其中岗位工工资依据员员工所在岗岗位的等级级确定。绩效奖金月度绩效奖奖金 = (月度岗岗位工资 季度考核核系数) 3季度考核系系数参见第第十一条。年终奖金部门第一责责任人、总总工、副总总工的年终终奖金由分分管所长/副所长发发放，其余余部门人员员由部门负负责人根据据各员工为为部门创造造的价值、工工作的难度度以及工作作量等，并并结合年度度具体表现现经考核后后进行二次次分配。各各部门确定定的分配方方案经所务务会审核批批准后分别别核发，并并报人力资资源部备案案。个人年终奖奖金 = 部门年终终奖金总额额 个人年终终
26、奖金分配配系数个人年终奖奖金分配系系数 = (个人岗岗位工资 个人年度度考核系数数) (个人岗位位工资 个人年度度考核系数数)年度考核系系数参见第第十一条。其它收入提提成(一) 其它收入包包括厂名录录、封三、技技术转让费费、参编单单位赞助、专专用图、项项目编制费费、规范、标标准及科研研课题费等等收入。(二) 其它收入提提成应在每每本图集编编制完成（并并出版）后后结算并发发放。(三) 计算方法其它收入提提成 = 其它收入入 提成比例例 个人考核核系数(四) 提成比例的的确定提成比例为为其它收入入总额的5525%内，不不同的收入入范围内提提成比例不不同。其它收入总总额为某一一部门或某某一本图集集一
27、年内的的其它收入入总额。提成比例：（单位：万元）其它收入总总额5以内超过5-110以内超过10-20以内内超过20-35以内内35以上提成比例25%20%15%10%5%依上表，如如其它收入入的总额为为25万元，提提成应为其它收入提提成总额=525%+(10-5)20%+(20-10)15%+(25-20)5%=44.25(万元)特别奖(一) 目的特别奖是针针对在标准准设计工作作中工作业业绩突出、成成就显著、贡贡献突出的的部门和个个人进行的的特别奖励励。设立的的目的在于于既要对那那些使标准准设计效益益显著提高高的部门或或个人进行行及时激励励，又顾及及一些收益益见效缓慢慢，或因市市场环境等等其他
28、因素素造成工作作业绩不能能充分及时时体现的部部门或个人人的积极性性。(二) 特别奖总额额的确定特别奖根据据每年标准准图的效益益状况从销销售收入中中提取，奖奖金总额控控制在标准准设计各专专业室全年年奖金总额额（绩效奖奖+年终奖）的的20%以内内。(三) 特别奖包括括两种单项项奖，即图图集销售特特别奖、突突出贡献奖奖。1 图集销售特特别奖图集销售特特别奖按部部门分别进进行奖励，由由部门负责责人根据员员工参与标标准图集管管理的工作作量和工作作业绩将奖奖金分发给给个人。年年终根据图图集销售情情况设立以以下奖项：1) 各专业销售售额第一名名2) 销售额增长长幅度最高高奖3) 单本图集销销售最佳奖奖2 突
29、出贡献奖奖针对标准设设计各专业业室部门或或个人在标标准设计过过程中做出出的突出贡贡献，如标标准立项、质质量优异、技技术或业务务创新、市市场开拓、技技术攻关、成成果获奖等等情况确定定的单项奖奖。(四) 特别奖的发发放特别奖每半半年评定并并发放一次次，为推动动标准设计计工作的发发展，充分分激励标准准设计员工工的工作积积极性，特特别奖将长长期设立并并逐步形成成制度化。钢结构中中心、信息息网络中心心的薪酬体体系针对钢结构构中心、信信息网络中中心，既有有工程设计计项目又有有科研项目目的业务特特点，将这这两部门的的薪酬体系系与工程项项目收入、其其它收入直直接挂钩。适用范围钢结构中心心、信息网网络工程部部的
30、全体员员工。工资结构员工工资总总收入 基础工资资 + 岗位位工资 + 附加工工资 + 绩效奖金金 年终奖金金 + 工程程项目奖金金 其它收入入提成 基础工资、岗岗位工资以以及附加工工资构成员员工固定月月收入，其其中岗位工工资依据员员工所在岗岗位的等级级确定。绩效奖金月度绩效奖奖金 = (月度岗岗位工资 季度考核核系数) 3其它收入提提成(一) 其它收入包包括厂名录录、封三、技技术转让费费、参编单单位赞助、专专用图、项项目编制费费、规范、标标准及科研研课题费等等收入。(二) 其它收入提提成应在每每本图集编编制完成（并并出版）后后结算并发发放。(三) 计算方法其它收入提提成 = 其它收入入 提成比
31、例例 个人考核核系数(四) 提成比例的的确定提成比例为为其它收入入总额的5525%内，不不同的收入入范围内提提成比例不不同。其它收入总总额为某一一部门或某某一本图集集一年内的的其它收入入总额。提成比例：（单位：万元）其它收入总总额5以内超过5-110以内超过10-20以内内超过20-35以内内35以上提成比例25%20%15%10%5%依上表，如如其它收入入的总额为为25万元，提提成应为其它收入提提成总额=525%+(10-5)20%+(20-10)15%+(25-20)5%=44.25(万元)年终奖金部门第一责责任人的年年终奖金由由分管所长长/副所长发发放，其余余部门人员员由部门负负责人根据
32、据各员工为为部门创造造的价值、工工作的难度度以及工作作量等，并并结合年度度具体表现现经考核后后进行二次次分配。各各部门确定定的分配方方案经所务务会审核批批准后分别别核发，并并报人力资资源部备案案。个人年终奖奖金 = 部门年终终奖金总额额 个人年终终奖金分配配系数个人年终奖奖金分配系系数 = (个人岗岗位工资 个人年度度考核系数数) (个人岗位位工资 个人年度度考核系数数)年度考核系系数参见第第十一条。工程项目奖奖金工程项目奖奖金是对直直接参与建建筑工程设设计项目运运作员工的的一种激励励，包括项项目中的项项目主持人人、一般设设计人员、辅辅助设计人人员。未直直接参与项项目的员工工不参加此此分配。项
33、项目奖金分分为项目阶阶段性奖金金和项目结结束奖金(一) 项目阶段性性奖金1. 项目主持人人项目主持人人项目奖金金 = 22000元元 （阶段性性工作日/30） 阶段段性考核系系数。2. 一般设计人人员一般设计人人员项目奖奖金 = 10000元 （阶段性性工作日/30） 阶段性性考核系数数。3. 辅助设计人人员辅助设计人人员项目奖奖金 = 500元元 （阶段性性工作日/30） 阶段性性考核系数数。阶段考考核系数参参见第十一一条。4. 阶段性项目目奖金发放放方法项目奖金计计算以上一一阶段的考考核系数为为依据，并并按月发放放。(二) 项目结束奖奖金1. 项目主持人人项目主持人人项目奖金金 = 220
34、00元元 （总工作作日/30） 项目目考核系数数。2. 一般设计人人员一般设计人人员项目奖奖金 = 10000元 （总工作作日/30） 项目考考核系数。3. 辅助设计人人员辅助设计人人项目奖金金 = 5500元 （总工作作日/30） 项目考考核系数。阶段考核系系数参见第第十一条。4. 项目结束奖奖金核发前前提项目结束奖奖金发放的的前提是项项目回款情情况。项目目回款以项项目结束考考核日之前前客户汇到到标准所帐帐上的现金金总额为准准。回款总总额不足合合同额900%者，项项目结束奖奖总额为零零；回款总总额为合同同额90%者，项目目结束奖总总额降为550%；回回款总额为为合同额990%-1100%者者
35、，降为：（回款/标准合同同额90%）/10% 。在项目计划划规定的项项目结束110天内回回款完成，在在考核完成成的最近一一个发薪日日按足额发发放项目结结束奖金；以后每拖拖延10天天降低100%直至零零。(三) 中途调出人人员的项目目奖金原则上在项项目阶段中中被淘汰出出项目组的的人员没有有阶段性项项目奖金和和项目结束束奖金。因因其他原因因在项目阶阶段过程中中被调出人人员，依据据具体情况况酌情发放放阶段性项项目奖金和和项目结束束奖金。 职能部部门及后勤勤职系员工工的薪酬体体系职能部门及及后勤职系系员工是以以管理或综综合服务和和支持为主主要职责，重重过程，一一般不直接接承担经济济指标，工工作内容难难
36、以量化和和衡量。业业绩主要体体现在对标标准所其他他部门职能能管理水平平或服务质质量方面。工资结构员工工资总总收入 = 基础工工资 + 岗位工资资 + 附加加工资 + 绩效奖奖金 + 年终奖金金基础工资、岗岗位工资以以及附加工工资构成其其固定月收收入，其中中岗位工资资依据员工工所在岗位位的等级确确定。绩效奖金月度绩效奖奖金 = (月度岗岗位工资 季度考核核系数) 3年终奖金职能部门年年终奖金是是在各业务务部门年度度工作业绩绩的加权平平均基础上上进行核定定。部门第一责责任人的年年终奖金由由分管所长长、副所长长发放，其其余部门人人员由部门门负责人根根据各员工工为部门创创造的价值值、工作的的难度以及及
37、工作量等等，并结合合年度具体体表现经考考核后进行行二次分配配。各部门门确定的分分配方案经经所务会审审核批准后后分别核发发，并报人人力资源部部备案。个人年终奖奖金 = 部门年终终奖金总额额 个人年终终奖金分配配系数个人年终奖奖金分配系系数 = (个人岗岗位工资 个人年度度考核系数数) (个人岗位位工资 个人年度度考核系数数)年度考核系系数参见第第十一条。工资定级与与调整工资等级的的确定初始工资等等级按照个个人被聘岗岗位以及个个人能力进进行综合评评定。工资调整的的原则整体调整与与个别调整整结合。工资的整体体调整形式式分为基础础工资、附附加工资和和岗位工资资的调整，(一) 基础工资、附附加工资的的调
38、整根据国家相相关政策、地地区、行业业工资水平平、人才市市场供给状状况等外在在因素的变变化而作相相应的调整整。(二) 岗位工资的的调整根据标准所所年度收入入和经济效效益情况对对岗位工资资水平进行行的调整，调调整方法是是重新确定定薪点点值值，调整周周期与调整整幅度根据据全所效益益与全所发发展情况决决定。个别调整根根据员工个个人年底考考核结果和和职称、岗岗位变动决决定。(一) 根据考核结结果调整年底考核结结果为“优”的员工或或连续两年年内考核结结果为“良”者，工资资等级在本本职系内晋晋升一档。当当年考核结结果为“不合格”或连续两两年考核结结果为“基本合格格”的员工工工资等级下下调一档，对对于连续两两
39、年考核结结果为“不合格”的员工或或连续三年年考核结果果为“基本合格格”的员工进进行待岗处处理。(二) 职称变动调调整若员工聘任任职称发生生变动，则则员工工资资等级变动动到当前职职系相应职职级和档次次的工资等等级。(三) 岗位变动调调整若员工聘任任岗位发生生变动，则则员工工资资等级变动动为相应岗岗位所在职职系相应档档次的工资资等级。岗位工资等等级调整过过程中，若若员工在目目前等级中中已经达到到相应岗位位晋升通道道的最高档档，由部门门根据该员员工年度考考核结果提提出的岗位位工资调整整申请，上上报人力资资源部，所所长/所务会审审批。工资特区目的促使工资政政策重点向向对标准所所有较大贡贡献、市场场稀缺
40、的人人才倾斜，将将这部分人人才的薪酬酬体系与外外部人才市市场接轨，激激励和吸引引优秀人才才，提高标标准所对关关键人才的的吸引力，增增强标准所所在人才市市场上的竞竞争力。适用范围以外部招聘聘的特殊人人才为主。范范围包括名名优院校毕毕业生、标标准所人力力资源规划划中急需或或者必需的的人才、行行业内人才才市场竞争争激烈的稀稀缺人才。设立工资特特区的原则则(一) 谈判原则：工资特区区以市场价价格为基础础，由双方方谈判确定定；(二) 保密原则：为保障工工资特区员员工工作的的顺利开展展，对工资资特区的人人员及其工工资严格保保密，员工工之间禁止止相互打探探；(三) 限额原则：工资特区区人员实行行动态管理理，
41、依据标标准所经济济效益水平平及发展情情况限制工工资特区人人员总数，宁宁缺毋滥。工资特区人人才的淘汰汰(一) 针对工资特特区内的人人才，年底底根据劳动动合同进行行年度考核核。(二) 有以下情况况者自动退退出人才特特区：1 考核总分低低于预定标标准；2 人才供求关关系变化，不不再是市场场稀缺人才才。工资特区工工资总额不不超过标准准所工资总总额的5% 。其它试用期工资资标准(一) 试用期间员员工的工资资按照其所所在岗位的的相应职级级中最低档档(起薪档)工资的600%发放。学学历或职称称津贴在试试用期满转转正后按规规定发放。(二) 学校应届毕毕业生和没没有同行业业工作经验验的初任者者在试用期期满后正式
42、式录用时，原原则上进入入对应职级级的最低档档（即起薪薪档）；中中途录用的的同行业员员工，考虑虑其在其他他企业的工工资标准或或谈判价格格确定所在在档次。病事假期间间工资发放放标准经相关负责责人批准请请病事假者者，根据请请假天数在在工资中进进行相应的的扣除。每每月按照221.5个个标准工作作日计算，计计算基数为为岗位工资资。病事假工资资扣除 = 请假天天数 岗位工资资 21.5下列规定的的扣除额，须须从工资中中直接扣除除：(一) 应由个人缴缴纳的个人人所得税；(二) 应由个人缴缴纳的住房房公积金、保保险费用；(三) 缺勤扣除额额；(四) 标准所的借借款及利息息；(五) 员工宿舍租租金；(六) 其它
43、应扣除除项目。待岗员工工工资的发放放参见院有有关规定。对于外派培培训的员工工，每月只只发放基础础工资。工资计算期期间从 日起至 日日止并于 日发放工工资。工资资发放日当当天若适逢逢休息日第第一天，则则工资提前前至休息日日之前的最最后一个工工作日发放放；若工资资发放日为为休息日第第二天及以以后，则工工资顺延至至休息日后后第一个工工作日发放放。附则本方案由人人力资源部部负责解释释。对于本方案案所未规定定的事项，按按人力资源源管理有关关规定和其其他规定执执行。本规定自公公布之日起起实施。附件一：岗岗位等级分分布图附件二：岗岗位工资分分布表说明：根据据岗位评价价结果，典典型岗位目目前的岗位位工资一般般从第三档档起算。第第一档为起起薪档。岗位工资分分布表(二)岗位工资分分布图