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1、课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090第一部分 课程性质与目标一、课程性质与特点人员素质测测评理论论与方法法是为培培养劳动动和社会会保障、人人力资源源管理等等专业学学生的基基本理论论知识和和应用能能力而设设置的一一门专业业基础课课程。二、课程目目标与基基本要求求人员素质测测评理论论与方法法是一门门新兴的的应用学学科。通通过本课课程的学学习，学学生应比比较全面面系统地地掌握人人员素质质测评的的基本原原理、基基础知识识和基本本方法，培培养和提提高从事事企事业业单位、公公共部门门等组织织的人力力资源管管理工作作的素质质和能力力。三、与本专专业其他他课程的的关系人员素质测测评理论论与方法
2、法是劳动动和社会会保障专专业、人人力资源源管理等等专业的的基础理理论课程程，学习习此课程程的先期期课程为为劳动经经济学、管管理学原原理、人人力资源源管理，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬管理、员工培训与开发等课程。第二部分 考核核内容与与考核目目标第一章 人人员素质质测评导导论一、学习目目的和要要求通过本章的的学习，掌掌握素质质的概念念、素质质的结构构与素质质的特点点，熟悉悉人员素素质测评评概念及及其各种种类型的的特点与与流程，理理解人员员素质测测评的功功能与误误区，了了解人员员素质测测评的发发展历程程。二、考核知知识点与与考核目目标（一）素质质、素质质测评及及相关概概念释义义（重点点）1.
3、 识记：（1） 素质的概念念、动机的的概念、个个性的概概念（2） 自我形象、价值观观的内涵涵（3） 社会角色、态态度的内内涵（4） 素质测评的的概念（5） 素质测评与与绩效考考评的比比较2. 理解：（1） 素质的常见见结构模模型、洋葱模模型、冰山模模型、五结构构体系（2） 素质测评的的特征（3） 素质测评的的主要内内容（4） 能力的分类类（5） 个人风格分分类（6） 素质测评的的特点3. 应用：素质质测评的的误区（二）人员员素质测测评的类类型、素素质测评评的功能能与误区区（次重点点）1. 识记：（1） 开发性测评评的特点点（2） 选拔性测评评的特点点（3） 配置性测评评的特点点（4） 考核性测
4、评评的原则则2. 理解：素质质测评的的功能3. 应用：素质质测评的的误区及及其对策策（三）人员员素质测测评的历历史与发发展（一一般）1. 识记：人员员素质测测评的历历史2. 理解：西方方素质测测评的产产生与发发展第二章 人人员素质质测评的的基本理理论一、学习目目的与要要求通过本章的的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和项目分析这三大测量理论。二、考核知知识点与与考核目目标（一）人性性假设原原理（重点）1. 识记：特质质理论2. 理解：（1） 经济人假设设、社
5、会人人假设、自我实实现人假假设、复杂人人假设（2） 四种人性假假设的意意义3. 应用：（1） 人职匹配原原理的基基本观点点、特性性因素素理论（2） 个性职职业类型型理论（3） 人职匹配理理论的拓拓展中的的四大匹匹配（二）素质质可测评评理论（次重点点）1. 识记：（1） 个体差异原原理（2） 气质的类型型（3） 职位差异原原理2. 理解：（1） 个体倾向的的差异所所包括的的内容（2） 个性心理特特征差异异的三个个方面（3） 职务特征模模型（4） 职务差异评评价指标标的五个个因素3. 应用：素质质可测原原理、黑黑箱理论论（三）测量量理论（一般）1. 识记：概化化理论2. 理解：项目目分析理理论3.
6、 应用：测量量理论的的应用第三章 人人员素质质测评指指标体系系的构建建一、学习目目的与要要求通过本章的的学习，了解人员素质测评指标和指标体系的概念与结构，熟悉人员素质测评要素设计的原则和方法，掌握人员素质测评指标体系的设计步骤。二、考核知知识点与与考核目目标（一）人员员测评指指标设计计原则和和基本方方法以及及设计步步骤（重点）1. 识记：测评评指标设设计原则则2. 理解：（1） 测评指标设设计基本本方法（2） 胜任力特征征分析法法的步骤骤3. 应用：人员员测评指指标体系系的设计计步骤（二）人员员素质测测评指标标体系概概述（次次重点）1. 识记：测评评指标的的结构、2. 理解：（1） 测评标志的
7、的内涵及及其形式式（2） 测评标度的的内涵及及其形式式（3） 加权三种基基本形式式3. 设立指标权权重（三）人员员素质测测评指标标体系示示例（一般）应用：常见见工作岗岗位划分分的不同同测评指指标体系系、第四章履历历分析一、学习目目的与要要求通过本章的的学习，了解履历分析的理论基础和维度，熟悉履历分析问卷设计与开发，掌握履历分析的概念、特点及发展、分析的步骤以及分析问卷的编制原则。二、考核知知识点与与考核目目标（一）履历历分析的的一般步步骤以及及履历分分析问卷卷（重点）1.识记：履历分分析问卷卷编制原原则2.理解：履历分分析问卷卷的主要要构成3.应用：（1） 编制一份高高质量的的履历分分析问卷卷
8、（2） 履历分析的的一般步步骤（二）履历历分析的的概述（次重点）1.识记：履历分分析的概概念2.理解：（1） 履历分析问问卷设计计与开发发（2） 履历分析的的特点3.应用：履历分分析的发发展（三）履历历分析存存在的问问题（一般）应用：履历历分析存存在的问问题及其其对策第五章 心理测测验一、学习目目的与要要求通过本章的的学习，了解心理测验的概念、心理测验的种类与形式及常用的心理测验方法，熟悉能力测验和人格测验的相关概念，掌握能力倾向测验的类型及行政职业能力倾向测验。二、考核知知识点与与考核目目标（一）能力力测验和和人格测测验（重点）1.识记：（1） 能力和能力力测验的的定义（2） 能力测验所所测
9、验的的主要内内容（3） 人格的定义义及其特特征2.理解：（1） 智力的定义义与结构构（2） 智力的计量量（3） 能力倾向的的定义和和特点3.应用：霍兰德德职业兴兴趣理论论（二）心理理测验概概述（次次重点）1.识记：心理测测验的概概念及其其特点2.理解：（1） 心理测验的的种类与与形式（2） 量表法（3） 投射测验法法（4） 行为观察法法3.应用：（1） 常用的心理理测验方方法（2） 心理测验在在人员素素质测评评中的应应用（三）其他他心理测测验方法法（一般）1.识记：气质类类型及其其特征、价价值观测测评2.理解：能力倾倾向的定定义及其其特点3.应用：智力的的计量方方法第六章 纸纸笔测验验一、学习
10、目目的与要要求通过本章学学习，理理解纸笔笔测验的的基本概概念、类类型和特特点，了了解纸笔笔测验的的内容和和组成部部分，熟熟悉纸笔笔测验的的编制流流程，掌掌握纸笔笔测验常常见题型型的特点点和应用用领域，理理解纸笔笔测验编编制的注注意事项项，掌握握纸笔测测验的实实施与计计分以及及误差控控制。二、考核知知识点与与考核目目标（一）纸笔笔测验的的编制及及步骤（重点）1.识记：纸笔测测验的目目的2.理解：（1） 纸笔测验指指标体系系通常所所包含的的五个指指标（2） 纸笔测验的的常见题题型（3） 纸笔测验的的常见题题型的优优缺点3.应用：纸笔测测验的编编制原则则及步骤骤（二）纸笔笔测验的的实施与与计分（次重
11、点点）理解：纸笔笔测验实实施的注注意事项项（三）纸笔笔测验的的概述（一般）1.识记：（1） 纸笔测验的的定义（2） 纸笔测验的的类型（3） 纸笔知识测测验所包包括的内内容2.理解：纸笔测测验的优优缺点3.应用：纸笔测测验编制制应注意意的问题题第七章 面面试及其其应用一、学习目目的与要要求通过本章的的学习，掌握面试的概念、特点及发展趋势，了解面试的原则及作用，掌握面试试题的要求及编制，掌握面试的程序与步骤，熟悉面试的方法与技巧。二、考核知知识点与与考核目目标（一）面试试的规范范化流程程以及面面试的方方法与技技巧（重点）1.识记：面试预预备和正正题阶段段的注意意事项2.理解：（1） 面试考核要要素
12、（2） 综合能力部部分（3） 专业知识和和技能部部分3.应用：（1） 座位的布置置方式（2） 面试中问、听听、评的的技巧（3） 熟练分析面面试案例例（二）面试试的概述述（次重点点）1.识记：面试的的概念2.理解：（1） 面试的特点点与趋势势（2） 面试的种类类（3） 系列性面试试和序列列性面试试（4） 一对一面试试和主试试团面试试（5） 个人面试和和小组面面试（6） 结构化面试试与非结结构化面面试（7） 压力面试与与非压力力面试3.应用：面试的的原则（三）面试试试题的的编制（一般）1.识记：面试试试题编制制原则2.理解：面试试试题的题题型3.应用：面试试试题编制制的步骤骤第八章评价价中心一、学
13、习目目的与要要求通过本章的的学习，熟悉评价中心的概念、特点、评价维度和优缺点，掌握常用的评价中心技术相关内容，了解一些非常用评价中心的技术，掌握情境设计中的要点，理解评价中心技术实施失败的原因，以及有效实施评价中心的四个关键环节。二、考核知知识点与与考核目目标（一）评价价中心测测评技术术（重点）1.识记：（1） 公文筐测验验的内涵涵、维度度、适用用对象（2） 无领导小组组讨论的的内涵、适适用对象象、测验验维度（3） 角色扮演的的内涵和和特点（4） 管理游戏的的优缺点点（5） 模拟面谈的的优缺点点（6） 演讲的评价价要点（7） 书面案例分分析2.理解：（1） 公文筐测验验的观察察要点（2） 无领
14、导小组组讨论的的题型、实实施程序序和观察察要点（3） 角色扮演的的观察要要点3.应用：评价中中心设计计和实施施中注意意的问题题（二）评价价中心概概述（次次重点）1.识记：评价中中心的概概念2.理解：（1） 评价中心的的特点（2） 评价中心的的评价维维度（3） 评价中心的的优缺点点3.应用：成功实实施评价价中心的的关键环环节（三）评价价中心设设计和实实施中注注意的问问题（一般）1.识记：评价中中心进行行情境设设计的注注意事项项2.理解：评价中中心技术术实施失失败的原原因3.应用：成功实实施评价价中心的的关键环环节第九章 素质测测评的实实施一、学习目目的与要要求通过本章的的学习，要求学生掌握人员素
15、质测评实施要素构成、基本程序与步骤，熟悉实施素质测评的基本原则与要领，理解测评工具与方法的设计，了解测评方法选择时应注意的问题。二、考核知知识点与与考核目目标（一）素质质测评实实施的基基本构成成（重点点）1.识记：测评方方法的组组合设计计的七个个步骤2.理解：人员素素质测评评的实施施程序3.应用：实施测测评的基基本原则则与实施施要领（二）选择择和研制制测评工工具与方方法（次重点点）1.识记：人员素素质测评评工具与与方法的的选择2.理解：（1） 测题命题的的原则（2） 测评方法选选择时应应注意的的问题3.应用：人员素素质测评评工具与与方法的的设计手手段（三）组织织素质测测评的实实施（一般）识记：
16、组织织素质测测评的实实施的步步骤第十章素质质测评的的质量管管理一、学习目目的与要要求通过本章的的学习，了解信度的概念，理解信度的类型和估计方法，及影响信度的因素，了解效度的概念，理解效度的类型和估计方法，及影响效度的因素，理解项目分析的概念，掌握项目分析的因素。二、考核知知识点与与考核目目标（一）信度度分析和和效度分分析（重重点）1.识记：信度和和效度的的概念2.理解：（1） 信度的类型型和估计计方法（重重测信度度、复本本信度、内内部一致致性信度度、评分分者信度度）（2） 效度的种类类和估计计方法内内容效度度（结构构效度、效标关关联效度度、表面效效度）3.应用：（1） 影响信度的的因素（2）
17、影响测验效效度的因因素（二）项目目分析（一般）1.识记：难度的的定义2.理解：难度的的确定3.应用：难度的的估计方方法第十一章 素质质测评报报告一、学习目目的与要要求通过本章的的学习，了解素质测评报告的定义及构成要素，了解素质测评报告类型及表述方法，了解素质测评报告的一些应用实例，理解并掌握素质测评报告撰写的原则及注意事项，掌握素质测评报告分析方法。二、考核知知识点与与考核目目标（一）素质质测评报报告的撰撰写（重点）1.识记：素质测测评报告告撰写的的原则2.理解：素质测测评报告告的表述述方法（1） 文字表述法法（2） 表格表述法法（3） 图形表述法法（4） 综合表述法法3.应用：素质测评评报告
18、撰撰写的注意事事项（二）素质质测评报报告的概概述（次次重点）1.识记：（1） 素质测评报报告的定定义（2） 素质测评报报告的构构成要素素2.理解：素质测测评报告告的分类类（按形式式分类、按内容容分类）3.应用：素质测测评报告告数据的的分析方方法（累加法法、平均综综合法、加权综综合法、连乘综综合法、指数连连乘法）（三）素质质测评报报告的分分析与应应用（一般）1.识记：素质测测评报告告数据的的分析方方法2.应用：素质测测评报告告的应用用第三部分 有关关说明与与实施要要求一、考核的的能力层层次表述述本大纲在考考核目标标中，按“识记”、“理解”和“应用”三个层层次规定定其所应达达到的能能力层次次要求。
19、各能力层次为递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，其含义是：识记：能知知道有关关的名词词、概念念和知识识的含义义，并能能正确认认识和表表述，是是低层次次的要求求。理解：在识识记的基基础上，能能全面把把握基本本概念、基基本原理理、基本本方法，能掌握有有关概念念、原理理、方法法的区别别和联系系，是较较高层次次的要求求。应用：在在理解的基基础上，能能运用基基本概念念、基本原原理、基基本方法法联系学学过的多多个知识识点分析析和解决决有关的的理论问问题和实实际问题题，是最最高层次次的要求求。说明：省考考委统一一加以说说明，编编纲教师师不需自自行解释释。二、教材1.指定教教材赵琛徽：人人员素质质测评，
20、武武汉大学学出版社社，20010年年4月。2.参考教教材（中）肖鸣鸣政，（英英）库克克（，M.）：人员员素质测测评（第第二版），高等教育出版社，2007年08月。龙立荣：人人员测评评的理论论与技术术，武汉大大学出版版社，20009年005月。三、自学方方法指导导1、在开始始阅读指指定教材材某一章章之前，先先翻阅大大纲中有有关这一一章的考考核知识识点及对对知识点点的能力力层次要要求和考考核目标标，以便便在阅读读教材时时做到心心中有数数、突出出重点、有有的放矢矢。2、阅读教教材时，要要逐段细细读，逐逐句推敲敲，集中中精力，吃吃透每一一个知识识点，对对基本概概念必须须深刻理理解，对对基本理理论必须须
21、彻底弄弄清，对对基本办办法必须须牢固掌掌握。3、在自学学过程中中，既要要思考问问题，也也要做好好阅读笔笔记，把把教材中中的基本本概念、原原理、办办法等加加以整理理，这可可从中加加深对问问题的认认识、理理解和记记忆，以以利于突突出重点点，并涵涵盖整个个内容，能能不断提提高自学学能力。4、解决书书后作业业和适当当的辅导导练习是是理解、消消化和巩巩固所学学知识，培培养分析析问题、解解决问题题及提高高能力的的重要环环节。在在做练习习之前，应应认真阅阅读教材材，按考考核目标标所要求求的不同同层次，掌掌握教材材内容，在在练习过过程中多多所学知知识进行行合理的的回顾与与发挥，注注重理论论联系实实际和具具体问
22、题题具体分分析，解解题时应应注意培培养逻辑辑性，针针对问题题围绕相相关知识识点进行行层次（步步骤）分分明的论论述或推推导，明明确各层层次（步步骤）间间的逻辑辑关系。四、对社会会助学的的要求11、应熟熟知考试试大纲对对课程提提出的总总要求和和各章的的知识点点。2、应掌握握各知识识点要求求达到的的能力层层次，并并深刻理理解对各各知识点点的考核核目标。3、辅导时时，应以以考试大大纲为依依据，指指定教材材为基础础，不要要随意增增删内容容，以免免与大纲纲脱节。4、辅导时时，应对对学习办办法进行行指导。提提倡“认真阅阅读教材材，刻苦苦钻研教教材，主主动争取取帮助，依依靠自己己学通”的办法法。5、辅导时时，
23、要注注意突出出重点，对对考生提提出的问问题，不不要有问问即答，要要积极启启发引导导。6、注意对对应考者者能力的的培养，特特别是对对自学能能力的培培养，要要引导学学生逐步步学会独独立学习习，在自自学过程程中善于于提出问问题、分分析问题题、解决决问题的的能力。7、要使考考生了解解试题的的难易与与能力层层次高低低两者不不完全是是一回事事，在各各个能力力层次中中存在不不同难度度的试题题。8、助学学学时：本本课程共共6学分，建建议总学学时1008学时时，课时时分配如如下：章次内容学时第一章员工素质测测评导论论8第二章人员素质测测评的基基本原理理10第三章人员素质测测评指标标体系的的构建10第四章履历分析
24、8第五章心理测验10第六章纸笔测验8第七章面试及其应应用14第八章评价中心16第九章素质测评的的实施8第十章素质测评的的质量管管理8第十一章素质测评报报告8合计108五、关于考考试命题题的若干干规定1、本大纲纲各章所所提到的的内容和和考核目目标都是是考试内内容。试试题覆盖盖到章，适适当突出出重点。2、试卷中中对不同同能力层层次的试试题比例例大致是是：“识记”为100%、“理解”为300%、“应用”为600%。3、试题难难易程度度要合理理：易、较较易、较较难、难难比例为为2：33：3：2。4、每份试试卷中，各各类考核核点所占占比例约约为：重重点占665%、次次重点占占25%、一般般占100%。5
25、、本课程程命题采采用的基基本题型型包括名名词解释释、单项项选择题题、多项项选择题题、简答答题、论论述题、案例例分析题题等。6、考试采采用闭卷卷笔试，考考试时间间一五00分钟，采采用百分分制评分分，600分为合合格。六、题型示示例（一）名词词解释1. 个性2.效效度（二）单项项选择题题（在每小题题的四个个备选答答案中，选选出一个个正确答答案，并并将正确确答案的的序号填填在题干干的括号号内。）1.要提高高测验问问卷的测测评效度度，应通通过增加加信息源源（问题题）数目目来增加加信息量量，最后后达到增增强（ ）的的目的。A.信度 BB.效度度 C.数数量 D.质量2.同一个个体的各各种素质质、同一一素
26、质的的各种成成分，作作为高度度统一的的有机体体存在于于个体之之中，它它们相互互联系、难难分难割割，统一一作用于于行为方方式、行行为产品品与工作作绩效，这这说明了了素质的的（ ）。A.可塑性性 B.表表出性 CC.差异异性 D.综合性性（三）多项项选择题题（在备选答答案中选选出正确确的答案案，并将将正确答答案的序序号分别别填在题题干的括括号内，多多选、少少选、错错选均不不得分。）1.个性特特征，即即个性心心理特征征，是指指个人身身上表现现出来的的本质的的、经常常的、稳稳定的特特征，包包括（ ）。A.能能力 B.态度 CC.兴趣趣DD.气质质 E.性性格2.面试的的基本类类型有（ ）。A.操作综综
27、合式 BB.压力力面试 CC.结构构面试与与半结构构面试D.小小组讨论论 E.公公文处理理（四）简答答题1.简简述考核核性测评评的主要要特点。2.简简述气质质类型及及其特征征。（五）论述述题1.阐述评评价中心心技术成成功实施施的关键键环节。2.如何编编制一份份高质量量的履历历分析问问卷？（六）案例例分析题题招兵买马之之误化学有限公公司是一一家跨国国企业，主主要以研研制、生生产、销销售医药药、农药药为主，耐耐顿公司司是化学学有限公公司在中中国的子子公司，主主要生产产、销售售医疗药药品，随随着生产产业务的的扩大，为为了对生生产部门门的人力力资源进进行更为为有效的的管理开发发，20006年初始始，分
28、公公司总经经理把生生产部门门的经理理于于欣和人人力资源源部门经经理建华叫叫到办公公室，商商量在生生产部门门设立一一个处理理人事事务务的职位位，工作作主要是是生产部部与人力力资源部部的协调调工作。最最后，总总经理说说希望通通过外部部招聘的的方式寻寻找人才才。 在走出总经经理的办办公室后后，人力力资源部部经理建建华开始始一系列列工作，在在招聘渠渠道的选选择上，人人力资源源部经理理口建华华设计两个个方案：在在本行业业专业媒媒体中做做专业人人员招聘聘，费用用为35500元元，好处处是：对对口的人人才比例例会高些些，招聘聘成本低低；不利利条件：企业宣宣传力度度小。另另一个方方案为在在大众媒媒体上做做招聘
29、，费费用为885000元；好好处是：企业影影响力度度很大；不利条条件：非非专业人人才的比比例很高高，前期期筛选工工作量大大，招聘聘成本高高；初步步选用第第一种方方案。总总经理看看过招聘聘计划后后，认为为公司在在大陆地地区处于于初期发发展阶段段不应放放过任何何一个宣宣传企业业的机会会，于是是选择了了第二种种方案。 其招聘广告告刊登的的内容如如下： 您的就业业机会在在化学有有限公司司下属的耐耐顿公司司 & f6 1个职职位：对对于希望望发展迅迅速的新新行业的的生产部部人力资资源主管管# J7 K* Z* c4 f, b)主主管生产产部和人人力资源源部两部部门协调调性工作作 抓住机会！充满信信心！
30、8 y* D55 e$ 请请把简历历寄到：耐顿公公司 人人力资源源部 收收 在一周内的的时间里，人人力资源源部收到到了8000多封封简历。建建华和人人力资源源部的人人员在8800份份简历中中筛出6600封封有效简简历，经经筛选后后，留下下1000人。于于是他来来到生产产部门经经理于欣欣的办公公室，将将此1000人的的交给简简历了于于欣，并并让于欣欣直接约约见面试试。而部门经经理于欣欣经过浏浏览简历历以后，认认为采用用纸笔测测验进行行淘汰一一半的应应聘者会会节约招招聘成本本和提高高招聘的的质量。但但是人力力资源部部门经理理建华认认为进行行现有应应聘人员员的规模模不足以以采用纸纸笔测验验，并且且相
31、关知知识通过过面试足足以分出出伯仲。两两人各持持己见，互互不退让让，最后后决定一一起找总总经理商商榷并制制定方案案。总经理通过过生产部部门经理理于欣对对于纸笔笔测验的的概述，了了解到当当前纸笔笔测验在在企业招招聘中颇颇为流行行，并被被认为是是一种低低成本、高高效率的的招聘工工具，于于是总经经理二话话不说，根根本不理理会建华华的建议议就同意意于欣的的做法，决决定采用用纸笔测测验，并并要求于于欣全权权负责此此次纸笔笔测验。次日于欣从从网上下下载并整整理了一一份纸笔笔测验试试题，随随即告知知建华通通知挑选选出的1100名名应聘人人员参加加纸笔测测验。经经过纸笔笔测验的的之后，在在1000名应聘聘人员
32、中中淘汰了了54名名应聘者者，再对对剩下的的46名名应聘者者进行两两轮面试试。第一一轮面试试是由于于欣和建建华主持持进行，在在面试过过程中，于于欣和建建华都深深感参加加面试人人员的专专业知识识和综合合素质都都相对不不高。经经过挑选选，剩下下8人进进入总经经理面试试。同样样总经理理在进行行面试的的过程中中也深感感应聘者者的综合合素质低低下，但但最终经经过慎重重挑选，留留下一名名相对出出色的应应聘者。请回答以下下问题：1. 到底底是此次次参加应应聘的人人员素质质本身不不高，还还是招聘聘方法出出现失误误？2. 此次次招聘应应不应该该采用纸纸笔测验验？3. 此次次招聘中中采用纸纸笔测验验的方法法有没有有错误？如果有有错误，请请指出错错误的地地方并给给予改正正的建议议。/ J8 z) # yy! UU! b v9 v U2 o M