《劳动合同常见问题73问fhyl.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同常见问题73问fhyl.docx（17页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、劳动合同法问题集一、 招录阶段1、 招聘广告应如何避免违法内容？ 用人单位在招聘广告中应避免使用对性别、民族、地区等的差异，以避免不必要的法律纠纷。2、 录用条件应怎样明确设定？ 用人单位可以在招聘广告中明确列明具体职位的录用条件，并留存招聘广告。也可以在入职通知书中明确列明具体职位的录用条件。3、 用人单位与劳动者各自都有什么告知义务？ 用人单位有主动告知劳动条件、报酬、安全注意事项等的义务。而劳动者只有在用人单位主动要求的情况下，才有向用人单位告知相关信息的义务。但告知的范围也仅限于与工作相关的信息，用人单位不能要求劳动者告知其他个人信息。4、 用人单位在审查劳动者背景时应注意的问题？ 用
2、人单位在审查劳动者背景时，应注意审查劳动者的学历、工作经历、资质证书等与工作岗位直接相关的信息。用人单位可以要求劳动者提供相关经历、背景的书面材料，以方便日后核对。5、 对劳动者潜在疾病的检查的必要性何在？ 劳动者在入职前是否患有潜在疾病影响到工伤责任的认定，也直接影响用人单位所应承担的责任范围。因此，对于一些有可能导致职业病的工作岗位用人单位应做好入职前的体检工作，避免相关的法律风险。6、 对劳动者年龄的确认应注意哪些问题？ 用人单位雇用未满16周岁的劳动者，视为雇用童工，由此会导致劳动行政部门的行政处罚及其他法律责任。因此，用人单位应在入职前核实劳动者的实际年龄。7、 如何核实劳动者是否与
3、原用人单位已经解除劳动关系？ 如果用人单位雇用未与原用人单位解除劳动关系的劳动者而致使原用人单位遭受损失的，用人单位需与劳动者承担连带赔偿责任。用人单位可以通过直接与原用人单位核实或要求劳动者提供解除劳动合同书面证明的方式核实相关的信息。8、 为什么要对劳动者是否存在竞业限制的审查？ 竞业限制协议会限制劳动者与原用人单位解除劳动合同后的一定期限内，在一定行业、区域不能从事相关的工作，因此，用人单位在雇用劳动者时，尤其是高管、技术人员或其他掌握企业商业秘密的人员时，应充分核实劳动者是否签有竞业限制协议。9、 录用通知书具有怎样的法律效力？ 录用通知书是用人单位对应聘者的录用承诺，一旦发出即具有法
4、律效力。因此，用人单位应慎重发出录用通知书，在录用通知书中也可以加入“本录用通知书在XX月内有效”、“本录用通知书在对方答复后有效”等其他条款对录用通知书的效力加以限制。二、 劳动合同签订阶段10、 不签劳动合同是否对用人单位最有利？ 与劳动者不签定劳动合同会用人单位带来巨大的法律风险，用人单位应彻底摆脱不签劳动合同对用人单位最有利的误区。在与劳动者建立劳动关系后，应及时与劳动者签订劳动合同，并确保劳动合同的条文合理、合法。11、 劳务合同与劳动合同有什么区别？ 劳务合同是被雇佣者向雇主提供一定劳务，雇主向被雇佣者支付报酬的合同，属于民法调整的范畴。而劳动合同则属于劳动法调整的范畴。两者相比后
5、者更加倾斜于对劳动者的保护，所以用人单位在可以签订劳务合同时应避免签订劳动合同。12、 要不要与临时工签订劳动合同？ 无论是临时工还是其他员工在法律上都是平等的，因此，用人单位也要与临时工签订劳动合同，用人单位应该根据对临时工需求时间的长短合理约定劳动合同的期限，避免劳动期限过长或者过短而导致的不得不与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同的情形。13、 用人单位应在什么时间与劳动者签订劳动合同？ 用人单位应自建立劳动关系之日起的一个月内与劳动者签订书面劳动合同，建立劳动关系之日即用人单位首次用工之日，因此，用人单位应确保在首次用工的一个月内与劳动签订书面劳动合同。14、 用人单位未按法律规定的时
6、间与劳动者签订劳动合同有何法律风险? 用人单位未在法定时间内与劳动者签订书面劳动合同，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（共十一个月）。超过一年的，除支付双倍工资外，用人单位与劳动者之间视为签订书面劳动合同。15、 劳动合同是否一定要采书面形式？ 除非全日制用工外，劳动合同必须采取书面形式。16、 首次签订劳动合同多长期限为宜？ 首次签订劳动合同的期限不宜过长或过短。期限过短，用人单位继续聘用劳动者的，同时也赋予了劳动者单方面与用人单位签订无固定期限劳动合同权利。期限过长，如果用人单位对劳动者不满意，在劳动者无重大过错的情况下，难以与劳动者解除劳动合
7、同。综上，首次签订劳动合同的期限一般以三年为宜。17、 劳动合同有那些必备条款？ 劳动合同应具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；用人单位如果不能确定相关的条款，则应该采用当地劳动部门发布的劳动合同范本。18、 对于劳动合同约定不明的情况应如何处理？ 在用人单位与劳动者签订的劳动合同中，如果出现约定不明的条款，应由双方协商确定。在协商不能达成一致的情况下，参照集体
8、合同的规定或者本单位相同或相似岗位劳动者的劳动条件，确定约定不明部分的内容。19、 订立劳动合同应遵循哪些原则？ 用人单位在劳动关系中处于优势地位，但用人单位在订立、变更劳动合同时应注意保护劳动者和合法权益，遵循以下原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、城市信用。20、 用人单位应怎样合理设计劳动报酬条款？ 劳动报酬包括计时工资、几件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分。用人单位应根据劳动岗位的不同特点，合理确定各部分报酬的比例、构成，以起到激励劳动者的作用。21、 劳动关系建立应从何时起算？ 劳动合同自用人单位首次用工之日起建立。在实际用工之前，为劳动者提供岗前培
9、训的，培训开始之日为劳动关系建立之日。劳动合同签订晚于实际用工之日的，以实际用工之日为劳动关系建立之日。22、 劳动合同是否必须交劳动者保存一份？ 否则有何风险？劳动合同必须由双方当事人各持一份，用人单位未将劳动合同交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应对承担赔偿责任。23、 劳动合同到期后应如何处理？ 劳动合同到期后，用人单位如果不采取任何措施，将会导致事实劳动关系的形成，从而给用人单位带来巨大风险。因此，用人单位在劳动合同即将到期之前就应该决定终止或续签劳动合同。同时，用人单位也可以在劳动合同中添加“劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位继续工作的，视为劳动合同自动延期一
10、个月”之类的条款，使法律风险降到最低。24、 收取财物及要求担保有何风险？ 劳动合同法禁止用人单位以任何名义向劳动者收取财物或要求提供其他担保，否则，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本身，并按每人五百余以上二千元以下标准处以罚款；给劳动造成损害的，应对承担赔偿责任。25、 劳动者不签劳动合同怎么办？ 即使是因为劳动者自身的原因致使没有签订劳动合同的，用人单位仍然不能免除相应的法律责任。因此，在劳动者未与用人单位签订劳动合同的情况下，用人单位应拒绝劳动者上岗工作，同时要求劳动者签订书面不签劳动合同证明，并保留相关证据。26、 劳动合同有哪些类型？ 根据劳动合同的期限，可以将劳动合同分为三类：固定
11、期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。27、 用人单位应如何确定劳动合同的期限？ 劳动合同的期限设置不当会在很多程度上增加用人单位的用工成本，带来法律风险。因此，用人单位在与劳动者约定合同期限时应根据具体的岗位特点约定合理的合同期限。28、 一年一签劳动合同是否妥当？ 劳动合同一年一签，在一年期满后，用人单位或者选择终止劳动合同或者选择续签。在前一种情况下，会导致员工的流失，不利于企业的长期发展。在后一种情况下，则会赋予劳动者单方面签订无固定期限劳动合同的权利。因此，一年一签对用人单位弊远大于利，用人单位应根据岗位特点选择劳动合同期限。29、 什么是无固定期限劳
12、动合同？ 无固定期限劳动合同是劳动合同双方没有约定终止期限的劳动合同，并不是终身制也不是劳动者的铁饭碗。在双方协商一致，劳动者违法、违纪、不能胜任工作，经济性裁员等情况下，用人单位仍然可以解除劳动合同。30、 哪些情况必须签订无固定期限劳动合同？ 不签会有什么样的风险？劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同的，在以上三种情况下，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位须与其签订无固定期限劳动合同。否则，用人单位自应签之日向劳动者支付双倍工资。
13、31、 哪些情况下视为签订无固定期限劳动合同？ 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同的，在以上几种情况下，劳动者提出要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应与劳动签订无固定期限劳动合同，否则，应自应签之日起向劳动者支付双倍工资。32、 如何避免劳动合同无效或部分无效？ 因用人单位致使劳动合同无效的，劳动者有权单方面随时解除劳动合同，用人单位应根据其付出的劳动给付相应的劳动报酬，给劳动者造成损失的，应承担赔偿责任。因此，用人单位应从不采取欺诈、胁
14、迫手段签订劳动合同，不免除己方的法律义务、对方的法律权利等方面避免导致劳动合同无效。33、 如何约定服务期条款？ 在用人单位为劳动者提供了专项技术培训的，可以与劳动者约定服务期及违约金，这里应注意的是为劳动者提偶那个入职培训、岗前培训、岗前培训的不属于专项技术培训的范畴。同时，用人单位应注意将服务期与劳动合同期期限保持一致。34、 违反服务期约定的违约金应包括哪些范围? 劳动者违反服务期约定应赔偿的违约金不应超过未履行期限所占培训费用的比例，用人单位为劳动者支付的培训费用包括培训费、差旅费、住宿费等。对于上述费用的支出，用人单位应承担证明责任，因此应注意相关证据的保存。35、 如何约定竞业限制
15、协议？ 通过对竟业期限、地域、行业的限制以及违反协议的违约金，用人单位可以最大限度保护自身的商业秘密。但合法有效的竟业限制应符合以下条件：竞业限制的期限最长不得超过二年；竞业限制只能针对用人单位的高级管理、高级技术及其他有保密义务的人；用人单位应向劳动者支付补偿金，否则竟业限制协议将因此无效。三、 试用期的问题36、 试用期内是否需要签订劳动合同？ 试用期是劳动合同期的一部分。用人单位在试用期内，自建立劳动关系起一个月内未与劳动者签订劳动合同的须向劳动者支付双倍工资。因此，即使是在试用期内用人单位也必须与劳动者签订正式的书面劳动合同。37、 只约定试用期的劳动合同是否有效？ 只约定试用期的劳动
16、合同无效，双方约定的试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在该期限内的劳动待遇应与劳动合同期内同等对待。38、 试用期长短有何标准？ 为了防止用人单位与劳动者约定过长的服务期，侵害劳动者的合法权益，劳动合同法规定试用期的长短应根据劳动合同期限的长短确定。具体标准如下：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。39、 可否重复约定试用期？ 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使双方解除劳动后，用人单位再次雇用劳动者或者劳动者变换工作岗位的也不得再次约定使
17、用期。用人单位重复约定试用期的由劳动部门责令改正，已经实际履行的，由用人单位以劳动者试用期满后的月工资为标准，向劳动者支付赔偿金。40、 试用期工资应如何确定？ 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三个标准不一致的取其中最高的标准，为了避免试用期内工资过高同时起到激励劳动者的作用，用人单位可以在劳动合同中只约定基本工资，奖金、绩效工资按月或季度考核确定。41、 试用期内是否可以随便解除劳动合同？在试用期内劳动者可以提前三天通知解除劳动合同，但用人单位不能随意与劳动者解除劳动合同，只有劳动者有下列情形之一的
18、用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动者使用欺诈、胁迫或者趁人之危手段签订、变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。 四、 劳动合同履行和变更阶段42、 克扣、拖欠工资有什么风险？ 用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同，同时由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的责令用人单位按应付金额的50%以上、100%以下向劳动者支付赔偿金。因此，用人单位必
19、须按时足额向劳动者支付劳动报酬，即使因劳动者给用人单位造成损失，用人单位每月扣减用作补偿的工资不能超过该月工资的20%。43、 在哪些情况下用人单位需要向劳动者支付双倍工资？ 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自第二个月开始向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位应注意上述两种情况的发生，避免因为支付双倍工资而导致的用工成本增加。44、 违反最低工资标准有什么风险？ 用人单位低于当地最低工资标准向劳动者支付工资的，劳动者有权立即解除劳动合同，同
20、时由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的责令用人单位按应付金额的50%以上、100%以下向劳动者支付赔偿金。45、 用人单位安排加班应注意什么问题？ 用人单位安排劳动者加班时应注意以下问题：（1）、用人单位安排加班时，应征得劳动者同意，不能强迫加班，但在发生自然灾害、紧急事故时不受上述限制。（2）、用人单位安排加班一般每日不得超过一个小时，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过小时，每月不得超过三十六小时。（3）、对于未成年工、怀孕女工和哺乳未满12月婴儿的女职工不得安排加班。46、 用人单位应按什么标准支付加班费？ 加班费计算标准为：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于正常
21、工时工资的150%；（二）周末安排加班且不能安排补休的，支付不低于正常工时工资的200%；（三）法定节假日安排加班的，支付不低于正常工时工资的300%。其中月工作时间按21.75天计算，日工作时间按8小时计算。加班费的计算基数不仅包括劳动者的基本工资，而且包括劳动者的补贴、奖金、等其他各项收入，一般以实发工资作为计算基数。安排加班的，一般不能通过补休来代替支付加班费，只有在周末安排加班的，才可以通过安排补休来替代支付加班费。47、 用人单位应如何根据法律变更劳动合同？ 用人单位变更劳动合同必须见识平等自愿、协商一致的原则，即必须征求劳动者的同意。为避免不必要的法律纠纷，用人单位在与劳动者进行协
22、商时最好采取书面形式，并保留相关的证据。在劳动合同变更后，交一份给劳动者保存。48、 对于调职、调薪、调岗，用人单位应注意哪些问题？ 用人单位调职、调薪、调岗的应当取得劳动者的同意，否则将会导致违反劳动合同的法律后果。同时，用人单位也可以在劳动合同约定“薪随岗变”的条款。49、 用人单位变更事项是否影响劳动合同的履行？ 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、或者投资人等事项后，用人单位仍然需要继续履行劳动合同，不能以此为理由单方解除劳动合同。如果员工以此为理由解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。50、 企业分立或合并后原劳动合同是否继续有效？ 企业分立、合并的，原劳动合同继续有效
23、。承继原用人单位的用人单位不能以此为由解除劳动合同。劳动则在原单位的工龄和现单位的工龄需要持续计算，不能发生中断。五、 劳动合同解除阶段51、 如何通过协商一致与劳动者解除劳动合同？ 双方协商一致可以不受劳动合同终止条件的影响，可以随时解除劳动合同。其中，由劳动者主动提出的，用人单位不用支付经济补偿金。因此，用人单位应尽量让劳动者主动提出解除劳动合同，并在劳动合同解除协议书中，明确说明由劳动者主动提出解除劳动合同。由用人单位主动提出解除劳动合同的，应取得劳动者的同意，避免采取欺诈、胁迫、乘人之危等手段。52、 怎样以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同？ 用人单位只能在试用期内，以劳动者不符合
24、录用条件为由解除劳动合同，试用期满后不得再以此为由解除劳动合同。同时，用人单位必须有明确并且经过公示的录用条件，并有证据证明劳动者不符合录用条件。53、 怎样以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同？ 用人单位以此为理由，与劳动者解除劳动合同，必须确保规章制度内容、程序合法，经过公示，具有法律效力，同时有确切的证据证明劳动者违反规章制度，并且达到严重的程度。54、 怎样以劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害为由解除劳动合同？ 用人单位能够以此为由与劳动者解除劳动，关键在于能否证明损害达到重大程度，对于重大损害的标准通常由用人单位内部规章制度予以明确，但同时应坚持公平合理的原则。55、
25、 怎样以劳动者有双重劳动关系为由与劳动者解除劳动合同？ 用人单位以劳动者有双重劳动合同关系为由解除劳动合同，用人单位需要证明劳动者存在事实劳动劳动关系，并且对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正。56、 怎样以劳动者有欺诈行为解除劳动合同？ 为证明劳动者确有欺诈行为，如提供假文凭、假证件等，用人单位应建立行之有效的入职审查制度，制定个人基本信息登记表，让应聘者作真实性声明和承诺，并签字确认。57、 怎样以劳动者医疗期满为由解除劳动合同？ 以医疗期满解除劳动合同，必须满足以下四个条件：（1）劳动者患病或非因公负伤；（2）劳动者医疗期已满；（3）劳动者不能从事原工作。（4）调
26、整工作岗位后仍不能从事其他工作。在满足上述条件的情况下，用人单位还应该提前30日通知或支付代通知金才能解除劳动合同，并支付经济补偿金。58、 怎样以劳动者不能胜任工作为由与劳动者解除劳动合同？ 以不能胜任工作解除劳动合同，须满足三个条件（1）劳动者不能胜任工作；（2）对劳动者进行了重新培训或调岗；（3）重新培训或调岗后仍不能胜任原工作或调整后的工作。其中，不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同约定的任务或同岗位工作人员正常的工作量。59、 用人单位违反解除劳动合同有什么法律风险？ 用人单位违反解除劳动合同的，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同。劳动者没有要求继续履行劳动合同的，用人单
27、位以法律规定补偿金的二倍为标准向劳动者支付赔偿金。在支付赔偿金后，不需要再次支付补偿金。60、 怎样正确终止劳动合同？ 有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。劳动合同终止时，有下列情形之一的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金，（1）劳动合同期满时，除用人单位维持或者提高劳动待遇，劳动者不同意续订的情形外，企业终止劳动合同的。（2）因用人单位被宣告破产而导致合同终止的；（3）因用
28、人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而导致合同终止的。61、 哪些情况下需要支付经济补偿金？在以下几种情况下，用人单位须向劳动者支付经济补偿金：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；（3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；（4）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；（5）用人单位以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（6）
29、劳动合同违反法律、行政法规的强制性规定，劳动者解除劳动合同的；（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者单方解除劳动合同的；（8）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的；（9）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位提前一个月通知或者额外支付一个月工资后解除劳动合同的；（10）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前一个月通知或者额外支付一个月工资后解除劳动合同的；（11）劳动合同订立时所依据
30、的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议，用人单位提前一个月通知或者额外支付一个月工资后解除劳动合同的；（12）用人单位裁减人员导致劳动合同终止的；（13）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满时，用人单位终止劳动合同的；（14）用人单位依法宣告破产导致劳动合同终止的；（15）因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而导致合同终止。62、 经济补偿金应如何计算？ 经济补偿应按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资付。六个月以
31、上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 63、如何正确办理解除或终止劳动合同的手续？（1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；（2）用人
32、单位违反法律规定与劳动者约定试用期，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；（3）用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，给劳动者造成损失的；（4）劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品，给劳动者造成损害的；（5）用人单位克扣工资、加班费，未及时发放经济补偿金，工资低于最低工资标准，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。由劳动行政部门责令限制支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百
33、分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（6）签订劳动合同缺乏必备条款或者未将劳动合同文本交付劳动者，给劳动者造成损害的；（7）招用与其他用人单位存在劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损害的；（8）用人单位的规章制度违法，给劳动者造成损害的；（9）用人单位侵犯劳动者的人身权利，给劳动者造成损害的；（10）违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的；（11）未及时提供解除或者终止劳动合同证明，给劳动者造成损失的。六、 有关规章制度的问题63、 用人单位依法建立和完善规章制度的必要性何在？ 依法制定的规章制度，可以弥补劳动合同约定条款的不足，成为用人单位日常
34、管理的依据。在诉讼中也可以作为司法审批的依据。64、 谁是制定规章制度的适格主体？规章制度应由用人单位中处于最高层次、对整个单位有权实行全面、同一管理的行政机构来制定，以保证规章制度的权威性。同时，用人单位应确保单位内部各部门制定的规章制度的统一性，避免因相互冲突而影响效力。65、 制定规章制度的程序是什么样的？ 规章制度的制定应遵循职工代表大会或全体职工讨论、提出方案和意见、与工会或者职工代表平等协商确定、公示告知的程序。66、 如何对规章制度进行公示？ 公示是规章制度能否生效的关键，用人单位在公示时可以采取以下几种方式，在入职登记表中增加声明条款、在劳动合同中添加附件、由劳动者签字确认等方
35、式，并保留公示的相关证据。七、 特殊用工的的问题67、 劳务派遣三方法律关系如何？ 劳务派遣中涉及用人单位、劳务派遣单位、劳动者三方主体。其中，用人单位与劳务派遣单位之间存在劳务派遣法律关系，在性质上属于民事法律关系。用人单位与劳动者之间存在劳务合同关系，而不是劳动合同关系。在劳务派遣单位与劳动者之间则存在劳动合同关系。68、 劳务派遣中用人单位有何风险？ 用人单位应充分重视下列几点：（1）劳动派遣仅适用于短期性岗位，对于长期性、比较稳定的岗位不能采取劳务派遣的方式用工。同时，用人单位不能设立劳务派遣单位向本单位内部进行劳动派遣。（2）用人单位应依法保护劳动者的权益。比如，提供相应的劳动条件和
36、劳动保护、支付加班费、绩效奖金、提供工作岗位所必需的岗位培训等。（3）因劳务派遣单位的原因致使劳动的权益受到损害的，不管用人单位是否具有过错，均应与劳务派遣单位承担连带责任。69、 签署劳务派遣协议时应注意哪些问题？ 签署劳务派遣协议时，用人单位应确保劳务派遣单位具有相关的资质，能够保护劳动者的合同权益，并在劳务派遣合同明确双方的权利义务关系，避免因为派遣单位的原因遭受不必要的损失。70、 用人单位在劳动派遣中有哪些义务？ 在劳务派遣中，劳务派遣单位与劳动者之间存在劳动合同关系。劳务派遣单位应履行以下义务：（1）不论是否首次签订劳动合同，劳务派遣单位都应与劳动者签订两年以上期限的固定期限劳动合
37、同或者无固定期限劳动合同。（2）在劳动者无工作期间，劳务派遣单位应按照当地最低工资标准向劳动者支付报酬。（3）跨地区劳务派遣的，劳务派遣单位应按照用工单位所在地标准，向劳动者支付工资报酬。71、 什么是非全日制用工？ 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作 时间不超过24小时的用工形式。非全日制用工与全日制用工相比，其特点在于：（1）工作时间不同，非全日制用工一般为每天工作4小时，每周工作不超过24小时的工时制。（2）在签订劳动合同时。劳动者可以与几个不同的用人单位签订劳动合同。72、 用人单位应如何正确运用非全日制用工制度? 用人单位与劳动者签订劳动合同时，应注意以下问题：（1）签订劳动合同可以采取书面形式，也可以采取口头形式。（2）用人单位在非全日制用工劳动合同中，不得与劳动者约定试用期。（3）用人单位与劳动者约定的工资标准不能低于当地最低小时工资。73、 非全日制用工合同如何解除与终止？ 非全日制用工劳动合同的双方，均可以随时通知对方解除劳动合同。其中，用人单位提出解除劳动合同的，无需向劳动者支付经济补偿。（福建天象律师事务所 徐长青 律师 daniel）