《企业招聘面试技巧28956.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业招聘面试技巧28956.doc（7页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 评估中心 证明人 个人信息 笔迹学法评估中心评估中中心是借借助多种种选拔手手段以增增加作出出正确决决策的可可能性。这这些方法法包括面面试、心心理测试试，像角角色实习习或任务务模拟这这类的个个人或小小组实习习，也包包括情景景模拟、笔笔纸智力力测验、问问卷、系系列问题题、投射射测验、见见象带联联系等。评估采用个人接受心理测试，应聘者被单独面试的方式。评估中心的测验方法是：、评价员通常由至人组成。他们来自组织的内部，包括人事、职能部门和直线管理部门的代表。评价员
2、实现经过为期几天至几周的培训，培训方式可以是集训，也可以充当受试者进行测验式培训。、评价内容涉及与工作绩效相关的若干方面。评估中心的选拔依据是很重要的，各个企业的标准不同。美国电报电话公司的项目有下列项标准：组织和计划能力、决策能力、创造力、人际关系技能、行为的灵活性、个人活力、对事物变化的忍受力、应变能力、学习能力、兴趣广泛性、内心的工作标准、工作绩效、口头表达能力、社会角色知觉能力、自我努力目标、精力、对期望的现实主义态度、坚定遵守贝尔系统价值方针的程度、社会目标、需要的提高、忍受延迟报酬的能力、受到上级称赞的需要、受到同事称赞的需要、目标的灵活性和安全需要。、采用多种测验方法进行混合评价
3、。、受试者的测验结果由评价员集体逐项评定。先是由若干评价员通过讨论，对受试者的每一特性或变量的行为表现分别做出评价，并用文字描述或等次表示评价结论；然后在逐项做出评价的基础上，再对每一位受试者的测验结果做出总体评价。评估中心的重要作用是：（）对应试者的互动性和在团队中的人际关系进行评价。具体由几个经过良好培训的评估人员进行，他们中许多人是组织中的专业部门经理。动用多名评估人员的原因之一，是希望将过程中的个人偏见影响减少到最低程度。此外，要仔细观察多个应试者的行为和相互作用，也需要多位评估人员的参与。由于要用到多种多段，过程又要求深入细致，所以可以说这是一个费时费钱的过程（一般需要求2-3天）。
4、（）向参与测试的应聘人提供应试表现的反馈信息，帮助他们了解自己的优点，克服缺点。考评的时间安排：一般而言，评价中心用来评选管理人员的典型评价项目，需要花一天时间，而衡量中级管理人员需要三天时间，评价中心一次评价六到十二个被评者，由六个评价员进行测评。考评时间安排可参见下表：考评时间安排（六人组）证明人证明人制度度就是要要求求职职者提供供若干可可以给予予更详细细信息的的证明人人名单，然然后向证证明人咨咨询以检检查求职职者资料料的一种种方法。空空缺职位位应聘者者通常需需要指明明至少一一位证明明人。证证明人适适用于当当应聘者者出现在在筛选后后的名单单上，并并已被考考虑受聘聘担当某某项工作作的时候候。
5、在对对应招者者进行完完面试及及各种测测试之后后，正式式决定录录用之前前，为对对应招者者有更为为深刻的的了解，公公司应向向公司内内外征询询有关拟拟录用对对象的意意见，通通常是背背景调查查。背景景调查主主要是从从求职者者提出的的证明人人那里搜搜集资料料，包括括求职者者以前的的就职单单位。背背景调查查的强度度取决于于招聘职职位的职职责水平平。征询意意见可以以采取当当面征谒谒、电话话征询、书书面征谒谒（常采采用表格格形式）等等方式。作为一种选拔方式，证明人的缺点是：与从前任雇主处获得信息有关的一个问题是，他们一般不愿披露这些资料。（）由应聘者提名证明人。实际上，每个人都提供三四个愿意赞美他（她）的人的
6、名单，而证明人往往很不情愿发表书面性的反面意见。（）在不少情况下，从证明人那里得到的信息缺乏真实性，特别是在证明人除了受聘时间外无法提供其它情况的时候。比较可靠的一种证明形式是针对潜在雇主所列的一系列问题做出针对性答复。个人信息个人信信息是获获取评估估信息的的一个重重要方法法。当候候选人向向组织申申请应聘聘某一职职位时，他他们一般般要填写写一份标标准格式式的申请请表，或或递交一一份个人人简历。在在这类文文件中，通通常应包包括某些些“传记”信息，如如年龄、教教育背景景、个人人简历、现现任工作作和过去去的就业业经历等等。当系系统化的的传记信信息，即即个人信信息要被被用作选选拔手段段时，通通常要让让
7、一批有有关岗位位的胜任任者填写写问卷，通通过对大大量问卷卷中得到到的信息息进行汇汇总，最最终与应应聘者的的个人信信息进行行相关性性分析。这这种活动动能使个个人信息息（如某某种资历历）中某某些与成成功业绩绩相关的的概念具具体化。一一位应聘聘者的个个人信息息中的特特定特征征会使他他在与别别人的比比较中更更胜一筹筹，因为为这类特特征对良良好的工工作业绩绩有至关关重要的的影响。要真正操作人工信息，方法就是设计出可用于每位应聘者的特殊问卷，其中的问答事项是有不同权重的。对每个项目的回答取得相应的分数，然后将各项分数加在一起。应用个人信息会存在些潜在危险。对目前需求很有价值的一些个人信息可能会因由少数人把
8、持的小组的偏见而被误导。个人信息包括：、申请表：申请表是收集候选人有关资料的最常用的方法，一般从申请表中可以获得如下的资料：）有关姓名、住址、电话号码等资料。）有关出生地点、年龄、婚姻状况、家属等个人资料。）有关身高、体重、健康状况等资料。）教育情况。）工作经验方面的情况。）其他有关个人的资料，如政治信仰、社会关系、个人爱好、经济状况等。申请表是获得个人资料的一个有效工具，但申请表的设计要以需要为基础，超过需要的事项不要列入。此外，某些诸如个人经济情况、个人信仰等事项，大多数人是不愿填写的，最好用面谈等方式侧面了解。、候选人原工作单位的评价资料。在同一地区或同行业的企业之间，人力资源部门应互相
9、沟通与合作，了解原单位候选人的评价意见和候选人离职的原因，有助于真实了解候选人的情况。、观察。笔迹学法笔迹学法是是以书写写字迹分分析为基基础预测测未来业业绩的一一种方法法。它是是建立在在一个人人的笔迹迹能反映映出一个个人的性性格的假假设的基基础上的的。因此此，笔迹迹分析一一般都用用作对个个性的测测验。笔笔迹学家家一般需需要测试试者提供供至少一一满页一一气呵成成的字迹迹，最好好是用钢钢笔或圆圆珠笔写写在未划划线的纸纸上。字字迹的内内容不很很重要，但但一般不不希望测测试者照照抄一段段文字，因因为这样样会影响响书写速速度。接接下来要要遵循一一套严格格的规定定测定字字迹的大大小，斜斜度，页页面安排排，字体体宽度，以以及书写写力度。这些测量的结果即可转译为对书写者情感与才智的说明。例如，书写力度反映了书写者的精力是否旺盛。通过对申请者笔迹的分析，可以解释该人的需求、渴望及心理特质，例如，“缺乏自制力”，“有很强的自我实现的要求”等。