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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.任职资格管理与员工加速成长培训时间：14小时【提出问题题】如果您的企企业遇到到以下管管理方面面的困惑惑，建议议您参加加本课程程：L 公司方面明明确了使使命、愿愿景、价价值观，但只是挂在网上做给别人看，公司说的与员工做的根本就是两回事，公司高层期望员工应有的职业素养只是一厢情愿；L 公司经过反反复调研研、考察察、论证证，决定定拓展新新项目，一一切就绪绪后才发发现无人人可用，只只得作罢罢；领导导力发展展方面没没有系统统规划，人人才准备备度不够够成为不不少高速速增
2、长公公司的瓶瓶颈；L 公司建立了了素质模模型，可可用于招招聘选拔拔等，但但是面临临岗位晋晋升、工工资晋级级等实质质问题时时，又显显得束手手无策，无无据可依依；L 经过公司考考察，将将在业务务上屡创创佳绩的的某明星星员工提提拔为管管理人员员。结果果业务专专家沦为为平庸的的经理，不不但四周周的人不不满，本本人的职职业生涯涯也陷入入泥潭，进进退两难难；L 不少老板看看到公司司在创业业期过后后，员工工的工作作激情不不再，效效率低下下，于是是引进咨咨询项目目，建立立起科学学系统的的绩效管管理系统统，以图图改进公公司绩效效，提升升员工个个人能力力，结果果却是上上下均应应付了事事，对强强制分布布的做法法甚至
3、处处处设法法抵制。老老板一头头雾水，不不知问题题出在哪哪里；L 公司通过薪薪酬改革革等一系系列措施施，建立立了激励励机制，有有效性却却非常有有限，有有些公司司的员工工甚至比比以前更更为不满满了；L 下属工资不不能高于于主管，技技术人员员不往管管理岗位位发展就就没有前前途，不不少技术术骨干纷纷纷另谋谋出路；L 任何员工都都有主观观愿望，希希望把工工作做好好并有所所成就，但但由于员员工发展展通道不不明确，在在公司看看不到个个人的未未来，公公司飞速速发展，个个人却没没有相应应增值，员员工日益益消极；L 公司非常舍舍得为中中高层干干部花钱钱培训，但但往往收收效甚微微，有的的培训课课程下来来，公司司甚至
4、更更加忙乱乱了；L 一旦某些管管理人员员或明星星员工离离职，身身后往往往留下一一大片空空白，对对知识、经经验、技技能的提提炼和传传递缺乏乏有效性性和系统统性，成成为不少少公司业业务断层层的难治治之症。【培训收益益】l 了解什么是是任职资资格以及及任职资资格的价价值。l 系统掌握职职位分层层分类与与员工职职业发展展通道设设计方法法与技能能（课程程重点）。l 掌握如何从从公司战战略、核核心价值值观、绩绩效挑战战演绎分分析出公公司核心心能力与与对职位位类的能能力要求求（课程程重点）。l 系统掌握任任职资格格标准设设计的方方法与技技能（课课程重点点）。l 了解什么是是“素质冰冰山”以及素素质模型型设计
5、的的方法与与技能。l 系统掌握任任职资格格标准认认证方法法、工具具（课程程重点）。l 掌握管理干干部和核核心岗位位人才加加速成长长的有效效机制（课课程重点点）。l 掌握培训课课程、学学习资源源库与专专业工具具包等培培训资源源的设计计方法与与技巧（课课程重点点）。l 掌握业界领领先的人人才激励励、人才才加速成成长、领领导继任任管理方方面的成成功经验验。l 明确任职资资格管理理在人力力资源管管理中的的作用与与价值。l 掌握基于职职位与能能力人力力资源管管理体系系的理念念与核心心技术。l 掌握如何何通过任任职资格格管理，有有效积累累业务方方面的成成功经验验，并在在组织内内有效传传播，快快速提升升组织
6、能能力的有有效机制制。【适用对象象】l 总经理、人人力资源源中高层层人员、任任职资格格管理人人员、培培训管理理人员、人人事测评评人员、职职能部门门经理等等。【讲师介绍绍】杨序国 高级顾顾问、高高级讲师师、华华为任职职资格管管理作作者擅长课程程：素素质模型型与任职职资格、任任职资格格管理与与员工加加速成长长、基基于战略略的薪酬酬设计、绩绩效管理理何以见见绩效、并并购中的的人员与与文化整整合沙盘盘模拟等等 职业经经验：先先后任职职于重庆庆四维瓷瓷业集团团、深圳圳车博仕仕人力资资源部经经理，深深圳知名名人力资资源咨询询公司项项目经理理、讲师师，具有有近十年年人力资资源管理理实践与与咨询经经验。 项目
7、实实践：参参与近十十家企业业的任职职资格、法法人治理理结构、集集团公司司管控、组组织结构构设计、流流程优化化、企业业文化、战战略人力力资源管管理、劳劳动人事事工资三三项制度度改革等等方面的的管理咨咨询项目目。 曾经服服务过的的客户：华电国国际、粤粤电集团团、建峰峰化工、深深圳运发发、帅康康集团、德德安集团团、晨辉辉控股、净净雅餐饮饮、中山山公用、上上海天虹虹、南车时时代电气气股份等等 主要发发表文章章：平衡计分分卡设计计，发发表于新新资本杂杂志20004年年第2期期；企业文化化建设三三步曲，发发表于新新资本杂杂志20004年年第6期期；人力资源源管理的的八大迷迷思，发发表于中中国中小小企业杂杂
8、志20004年年第8期期；人力资源源战略制制度，发发表于新新资本杂杂志20005年年第2期期；HR：学学会营销销，发发表于新新资本杂杂志20005年年第6期期；HR经理理是靠不不住的，发发表于中中国中小小企业杂杂志20005年年第9期期；核心能力力考量，发发表于企企业管理理杂志志20005年第第9期；跳出藩蓠蓠 寻求求突破，发发表于企企业管理理杂志志20006年第第1期；素质配比比表，发发表于新新资本杂杂志20006年年第1期期；组织绩效效改进让让谁满意意发表表于人人力资源源杂志志20006年第第12期期。HR经理理,自身身修炼五五步走 发表表于人人力资源源杂志志20007年第第3期人力资源源
9、部门职职位设置置的三种种方式发发表于销销售与管管理杂杂志20007年年第122期人力资源源管理在在企业并并购中的的价值发发表于南南方人才才杂志志20008年第第2期落实人力力资源战战略的三三个工具具发表表于销销售与管管理杂杂志20008年年第5期期。 主要出出版著作作：公司能力考考量作 者：杨杨序国出 版 社社：机械械工业出出版社出版日期：20007-88-1考量-让让老板看看到人力力资源管管理的价价值作 者：杨杨序国出 版 社社：湖南南科学技技术出版版社出版日期：20005-11-100文化制胜的的5C策策略作 者：杨杨序国出 版 社社：湖南南科学技技术出版版社出版日期：20006-1-1H
10、R执行力力-人人力资源源组织的的人力资资源管理理作 者：杨杨序国出 版 社社：湖南南科学技技术出版版社出版日期：20005-11-100咨询手记-人力力资源战战略制定定实战作 者：杨杨序国出 版 社社：湖南南科学技技术出版版社出版日期：20005-11-100将梯子搭在在正确的的墙上-人力资资源管理理如何增增强组织织竞争优优势作 者：杨杨序国出 版 社社：湖南南科学技技术出版版社出版日期：20005-112-100制度为先-人力力资源管管理必备备文档.表格与与制度(工具篇篇)作 者：杨杨序国出 版 社社：湖南南科学技技术出版版社出版日期：20005-11-1任职资格管管理作 者：杨杨序国出 版
11、 社社：机械械工业出出版社出版日期：20009-7-23【课程提纲纲】【杨序国助理：计老师 18790260136 】现场讨论：谁最漂漂亮? 单元一、企企业任职职资格管管理概述述 1. 现场讨论：猜猜他他是谁？2. 人事决策的的难度来来自于多多方面3. 通过建立模模型对人人本身的的复杂性性进行澄澄清4. 素质冰山模模型5. 潜在职业素素养素质模模型6. 显性职业素素质任职资资格7. 什么是任职职资格?8. 为什么建立立任职资资格体系系9. 任职资格管管理的目目的与原原则10. 任职资格体体系建立立的四个个步骤? 单元二、职职位分层层分类与与员工职职业发展展通道设设计1. 现场讨论： “干一行行
12、，爱一一行”还是“爱一行行、干一一行”2. 职位分层分分类常见见定义3. 职位族、职职位类划划分的依依据4. 举例：职位位分类5. 现场练习：职位分分类6. 职层划分的的依据7. 层级定义说说明8. 产品经理职职业发展展通道9. 举例：管理理类层级级定义10. 现场练习：分层与与层级定定义11. 举例：HWW公司任任职资格格标准的的分层12. 职位分层分分类之后后，就自自然形成成了员工工的职业业发展通通道13. 案例：IMM日本公公司员工工职业发发展通道道14. 案例：戴尔尔员工的的职业发发展五阶阶段15. 员工职业发发展指导导原则16. 职业生涯规规划体系系流程图图17. 案例：某公公司客户
13、户支持分分析员的的职业发发展通道道18. 有效沟通是是员工职职业发展展通道管管理的核核心内容容? 单元三、公公司核心心能力分分析1. 能力模型分分为三个个部分2. 案例：某公公司能力力模型3. 能力必须能能推动战战略的实实现，以以保证变变革能够够与组织织愿景、使使命及企企业目标标结合起起来4. 基于战略的的能力模模型框架架开发原原理图5. 公司战略与与能力识识别6. 现场讨论：战略演演绎7. 企业文化（愿愿景、使使命及价价值观）与与能力识识别8. 现场讨论：文化演演绎9. 公司面临的的绩效挑挑战与对对管理人人员的能能力识别别10. 现场讨论：公司面面临的绩绩效挑战战与能力力识别? 单元四、任任
14、职资格格标准设设计1. 任职资格标标准的CCBC模模型2. 任职资格标标准的结结构3. 任职资格标标准开发发步骤4. 标杆人物访访谈提纲纲5. 基本条件框框架1) 行为标准设设计 行为标准框框架包含含两大类类的内容容 行为标准结结构 行为标准开开发方法法 营销人员行行为标准准框架 行为标准设设计要点点 恋爱工作流流向图示示例 现场讨论：讨论并并写出男男朋友任任职资格格之“热恋过过程”中的行行为标准准 案例：行为为标准各各行为模模块权重重设置 现场练习：编制行行为标准准2) 贡献标准设设计 贡献的两两个方面面 案例：某公公司技术术线人员员贡献标标准 现场练习：编制贡贡献标准准3) 能力标准设设计
15、 能力标准框框架 知识技能标标准建立立方法 知技能的定定义 案例：销售售2级人人员必备备知识要要求（部部分） 案例：计划划与组织织技能标标准 现场练习：提炼知知识与技技能标准准 18种通用用的素质质 素质模型的的建立方方法 全面的潜在在素质模模型建立立方法与与流程 现场练习：素质编编码 HW公司的的优秀研研发员工工的主要要素质 现场练习：管理人人员通用用素质模模型 现场练习：销售人人员通用用素质模模型 现场讨论：职位说说明书中中的入职职要求与与任职资资格标准准中的能能力标准准是不是是一回事事？ 参考项设计计 职业化工作作模板设设计? 单元五、任任职资格格标准认认证1. 任职资格总总体认证证流程
16、2. 任职资格认认证过程程3. 能力标准认认证4. 贡献标准认认证举证与与述职5. 行为标准认认证6. 行为标准的的认证评评分规则则7. 行为标准认认证的等等级划分分规则8. 任职资格管管理组织织9. 关于资格数数量控制制10. 职业化改进进11. 任职资格标标准与职职业化工工作模板板的修订订? 单元六、基基于任职职资格的的人力资资源管理理体系1. 任职资格管管理是人人力资源源管理的的基础2. 任职资格认认证结果果应用3. 任职资格与与人才招招聘选拔拔4. 任职资格与与人才配配置机制制5. 现场讨论：难道是是“技不如如人”6. 基于任职资资格的人人才培养养机制7. 战术性开发发与战略略性开发发8. 案例：某公公司能力力发展方方式9. 建立全面系系统的培培养资源源：培训训课程、学学习资源源库、专专业工具具包10. 案例：某公公司专业业工具包包11. 任职资格与与培训课课程体系系12. 现场练习：设计三三级管理理人员的的培训课课程目录录13. HW公司MMarkketiing工工程师资资源池14. 万科地产的的管理者者培养计计划15. 任职资格标标准与知知识管理理16. 任职资格等等级与薪薪点表