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1、XX软件有限公司 月度绩效效考核方方案修订历史史记录日期版本作者描 述述更改请求求号目录第一章 总则11.1 目的11.2 适用范范围11.3 考评内内容11.4 考核依依据11.5 考核标标准11.6 考核原原则21.6.1 进进度、产产出否定定原则21.6.2 重重大质量量问题否否决原则则21.6.3 进进度误差差的界定定21.6.4 进进度达成成与否的的判定原原则21.6.5 最最小工作作粒度31.7 考核频频次31.8 考核方方法31.9 任务及及考核结结果等信信息传递递方式31.100 绩效效薪资3第二章 考核程程序及细细则42.1 考核程程序42.2 任务书书下达细细则62.2.1
2、 普普通员工工62.2.2 基基层主管管62.2.3 部门门经理62.3 任务变变更管理理62.4 任务执执行情况况的考核核72.4.1 任任务书下下达的考考核72.4.2 对对考核工工作的管管理72.5 部门间间的任务务下达考考核管理理82.6 评分细细则92.6.1 对对普通员员工92.6.2 对对基层主主管102.6.3 部部门经理理102.7 绩效薪薪资评定定衡量标标准102.8 奖励和和处罚的的金额分分配原则则102.8.1 对对普通员员工及基基层主管管102.8.2 对对部门经经理11第三章 本制度度相关工工具123.1 附表一一：任务务书123.2 附表二二：绩效效变更通通知单1
3、33.3 附表三三：绩效效变更申申请单133.4 附表四四：绩效效考核记记录表143.5 附表五五：绩效效考核反反馈记录录表16第四章 附则17xx软件有限公司月度绩效考核制度- 6- 第一章 总则1.1 目的为了建立立和完善善XX软件件的员工工绩效管管理系统统，准确确、合理理地评价价员工，使使员工的的贡献得得到认可可并提高高员工的的绩效，为为人事决决策和薪薪酬管理理提供依依据，使使公司和和员工得得到可持持续性发发展，特特制定本本管理制制度。1.2 适用范围围本制度适适用于XXX软件件有限公公司的全全体员工工。1.3 考评内容容工作业绩绩考核。1.4 考核依据据任务书（详详见附表表一）；普通员
4、工工每周由由直接主主管下达达任务书书；基层主管管每月由由直接主主管下达达任务书书；部门经理理每季度度由软件件公司总总经理下下达任务务书。1.5 考核标准准从时间、数数量、质质量、成成本等四四个维度度对工作作业绩进进行评价价。由于某些些任务不不全具备备以上四四个维度度的属性性，因此此，并不不是每个个任务都都必须从从上述四四个维度度进行考考评，而而是根据据任务的的实际情情况，选选择其具具备的几几个维度度属性进进行考核核。原则上，对对某项任任务而言言，进度度、数量量各占该该任务的的20%的得分分。如没没有数量量属性，则则进度属属性独占占40%的得分分。质量量和成本本占该任任务的660%的的得分。如如
5、果没有有成本属属性，则则质量属属性独占占60%的得分分。如有有成本属属性，则则由主管管人员根根据实际际情况判判定质量量和成本本各占多多少比例例。1.6 考核原则则1.6.1 进度、产产出否定定原则如果某一一项任务务没有按按时完成成，那么么该项任任务总体体得分判判定为00分，在在此基础础上，如如果规定定产出没没有完成成（数量量），该该项任务务总体得得分也判判定为00分。1.6.2 重大质量量问题否否决原则则产出出现现了重大大质量问问题（按按软件公公司其他他制度的的界定），则则该项任任务总体体得分判判定为00分。1.6.3 进度误差差的界定定进度误差差是指工工作进度度实际完完成时间间与计划划完成时
6、时间的差差值。根据软件件公司目目前的实实际情况况，进度度误差暂暂定为计计划工作作日的220%。即即：比如如某一任任务计划划工作日日为3个个工作日日，那么么该任务务如需要要推迟完完成，则则推迟时时间不得得超过44.8小小时。1.6.4 进度达成成与否的的判定原原则4 不会影响响总体计计划进度度的任务务对于该类类任务在在任务下下达时可可以采用用模糊时时间下达达，给员员工一定定的工作作安排空空间。比如任务务A，按按照总体体进度要要求，只只需要该该员工在在本周之之内完成成就行，总总体上并并没有其其他与之之相关联联的活动动要在本本周完成成。那么么在下达达任务时时就可以以将完成成该任务务的起止止时间定定为
7、从本本周一到到本周五五。任务务进度达达成与否否的判定定依据为为在下周周一上午午9：000以前前必须完完成自评评工作报报直接主主管复评评。如果果超出该该时间，该该项任务务进度情情况按照照没有按按时完成成处理，执执行进度度否定原原则。4 对于有明明确时间间节点要要求的任任务对于该类类型的任任务必须须严格遵遵守进度度误差的的界定原原则及进进度否定定的原则则进行。比比如：任任务A按按总体要要求必须须在周三三以前完完成，如如果不能能完成则则项目组组（部门门）可能能某项工工作就无无法按计计划开展展，则对对任务AA的进度度达成的的界定就就必须严严格遵守守进度误误差的界界定原则则及进度度否定的的原则。1.6.
8、5 最小工作作粒度工作粒度度是指任任务分解解的最小小时间单单元。根据软件件公司目目前的实实际情况况：最小小工作粒粒度暂定定为不得得大于55个工作作日。即即：比如如：某位位开发人人员可能能近半个个月的时时间都是是编制某某一模块块，那么么其主管管人员就就不能给给他按照照半个月月这个时时间来给给他下达达任务，而而必须将将该任务务分解成成几个任任务单元元，每个个单元的的计划完完成时间间不得超超过5个个工作日日。1.7 考核频次次普通员工工及基层层主管（含含项目经经理）以以月度为为单位，每每月末对对本月工工作业绩绩情况进进行考核核。部门经理理以季度度为单位位进行考考核，每每季度末末对本季季度工作作业绩情
9、情况进行行考核。关于跨月月周的界界定：对对于跨月月周，考考虑到公公司薪资资发放时时间的客客观实际际，原则则上，以以周四为为基准，跨跨月周的的周四落落在那个个月，本本周就纳纳入那一一个月进进行考核核。1.8 考核方法法采用员工工自评、直直接主管管考核、再再上级主主管/人人力资源源部监督督考核的的方式进进行。1.9 任务及考考核结果果等信息息传递方方式除绩效反反馈记录录外，其其他信息息均采用用电子文文档通过过网络进进行传递递。具体体的传递递流程详详见流程程图。部门经理理任务书书以书面面形式下下达。1.10 绩效薪资资以现有的的岗位工工资及技技能工资资总额的的10%作为绩绩效薪资资，部门门经理以以每
10、个季季度岗位位工资及及技能工工资总额额的100%作为为绩效薪薪资。第二章 考核程序序及细则则2.1 考核程序序见下页图图。Xx软件有限公司 xx软件有限公司月度绩效考核制度 - 5 - xx软件有限公司月度绩效考核制度- 17 - 2.2 任务书下下达细则则2.2.1 普通员工工普通员工工的任务务书以周周为单位位由该员员工直接接主管下下达。本本周的任任务书下下达的最最迟时间间不得超超过本周周一上午午9：000。直直接主管管在下达达任务书书的同时时，必须须同时将将任务书书抄送给给人力资资源部及及自己的的直接主主管（如如由部门门经理直直接给员员工下达达任务书书时，不不用再抄抄送给自自己的直直接主管
11、管，只抄抄送人力力资源部部即可）。员员工在接接到任务务书1小小时以内内，必须须将自己己对任务务的意见见反馈给给任务下下达者及及人力资资源部。2.2.2 基层主管管基层主管管的任务务书以月月度为单单位由部部门经理理下达。本本月任务务书的下下达最迟迟时间不不得超过过上月的的最后第第4个工工作日。部部门经理理在下达达任务书书的同时时，必须须同时将将任务书书抄送给给自己的的直接主主管及人人力资源源部。基基层主管管在接到到任务书书的1天天以内必必须将自自己对任任务的意意见反馈馈给任务务下达者者及人力力资源部部。2.2.3 部门经理理部门经理理的任务务书以季季度为单单位由软软件公司司总经理理下达。本本季度
12、任任务书的的下达时时间不得得超过上上季度末末的最后后第5个个工作日日。部门门经理的的任务书书以书面面的形式式存在，并并由任务务的双方方签字确确认，一一式3份份。一份份软件公公司总经经理保存存，一份份人力资资源部保保存，一一份部门门经理本本人保存存。2.3 任务变更更管理对需要变变更的任任务，视视情况填填写绩绩效变更更通知单单（主主管需要要调整任任务时）及及绩效效变更申申请单（下下属需要要调整任任务时）。相相关表格格详见附附表三及及附表四四。任务变更更必须在在任务开开始前11小时完完成。相相关文件件必须按按照任务务书的传传递程序序发送给给相关人人员。任务变更更按照下下述程序序执行：2.4 任务执
13、行行情况的的考核2.4.1 任务书下下达的考考核一份任务务书没有有按时下下达对直直接责任任人扣款款50元元/次。直直接责任任人的直直接主管管扣款330元/次。任务书接接受人没没有在规规定的时时间内回回复对直直接责任任人扣款款20元元/次。2.4.2 对考核工工作的管管理4 一般员工工一般情况况下。每每周任务务完成之之后，员员工进行行自评，并并最迟不不得于下下周一上上午9：00以以前呈报报直接主主管进行行复评，具具体的操操作程序序详见流流程图。（考考核记录录表详见见附表四四）直接主管管及时组组织任务务完成情情况复评评并填写写相关内内容后反反馈给该该员工。在在下周二二的上午午9：000以前前，将本
14、本周的所所属员工工的考核核结果（考考核记录录表）发发送给相相关员工工并抄送送人力资资源部及及自己的的直接主主管（任任务下达达者为部部门经理理时，直直接抄送送给人力力资源部部即可）。4 对基层主主管其直接主主管在下下月初的的前2个个工作日日完成复复评工作作，并于于第2个个工作日日下午55：000以前将将考核结结果分别别发送至至软件公公司总经经理、基基层主管管本人、人人力资源源部。4 对部门经经理软件公司司总经理理在下季季度初的的前2天天内完成成复评工工作，并并于第22个工作作日下午午5：000以前前将考核核结果分分别发送送至部门门经理本本人、人人力资源源部。4 其他说明明对于有明明确时间间节点要
15、要求的任任务（见见本文11.6.4节的的描述），为为保证总总体工作作能顺利利开展，采采用即时时完成、即即时自评评、即时时提交复复评的原原则进行行。每一份考考核结果果记录表表没有按按时完成成直接责责任人扣扣款500元/次次。直接接责任人人的直接接主管扣扣款300元/次次。2.5 部门间的的任务下下达考核核管理部门间的的任务书书下达及及考核按按照下述述程序进进行。其余下达达及考核核程序按按照前述述任务的的管理及及考核之之规定执执行。2.6 评分细则则2.6.1 对普通员员工每周任务务分值总总合为1100分分（各任任务权重重之和为为1000%）。每个月得得分取本本月每周周得分的的平均值值作为月月度考
16、核核最终得得分。2.6.2 对基层主主管每月任务务书任务务总分值值为1000分，其其最后得得分总和和为月度度最终得得分。2.6.3 部门经理理每季度任任务书任任务总分分值为1100分分，其最最后得分分总和为为季度最最终得分分。2.7 绩效薪资资评定衡衡量标准准以部门为为单位，每每个部门门按月度度进行排排名，取取部门员员工总数数的100%作为为奖励和和处罚的的基础人人数（按按四舍五五入的原原则进行行）。不不足5人人的部门门由软件件公司总总经理根根据实际际情况另另行处理理。奖励人数数为部门门总排名名前100%的人人员，处处罚人数数为部门门总排名名后100%的人人员。比比如：AA部门有有17个个人。
17、那那么该部部门奖励励的人数数为2人人，人员员为该部部门总排排名前22名的人人员。处处罚的人人数为22人，人人员为该该部门总总排名最最后2名名的人员员。如果某部部门月度度员工的的最高得得分低于于90分分，则该该部门员员工不作作奖励。如果某部部门月度度员工的的最低得得分低于于80分分且该部部分员工工还未包包含在该该部门最最低得分分的100%以内内，那么么在惩罚罚时必须须将这部部分员工工纳入惩惩罚范围围，按照照后续关关于惩罚罚分配原原则的计计算公式式执行。对于排名名相同的的情况，将将人员的的考评材材料呈报报软件公公司总经经理进行行监督考考核，按按照软件件公司总总经理监监督考核核的得分分作为最最终排名
18、名的依据据。上述情况况不包含含部门经经理，对对部门经经理的考考核标准准按照本本制度22.8.2的相相关规定定执行。2.8 奖励和处处罚的金金额分配配原则2.8.1 对普通员员工及基基层主管管4 奖励分配配原则汇总软件件公司所所有人员员，按照照分数由由低到高高排列，分分数最低低的人员员奖励55%，分分数最高高人员奖奖励100%，其其余中间间分数人人员的比比例按如如下公式式计算得得出：其余中间间分数人人员奖励励比例=5%+（考核核得分-最低得得分）4%/（最高高得分-最低得得分）。4 惩罚原则则汇总软件件公司所所有人员员，按照照分数由由低到高高排列，分分数最高高的人员员扣除55%，分分数最高高人员
19、扣扣除100%，其其余中间间分数人人员的比比例按如如下公式式计算得得出：其余中间间分数人人员扣除除比例=5%+ABSS（考核核得分-最高得得分）4%/（最高高得分-最低得得分）。对前后各各10%的员工工，负有有监督考考核职责责的相关关人员必必须对该该类员工工的任务务下达情情况、任任务完成成情况、考考核情况况进行全全面认真真的审查查，履行行监督考考核的职职责。同同时，对对该部分分员工必必须进行行结果沟沟通反馈馈，并如如实填写写结果果反馈记记录表(详详见附表表五)。2.8.2 对部门经经理季度考核核分数低低于800分时，扣扣除100%。880-884.99分，扣扣除5%。855-944.9分分，不
20、扣扣不减。高高于955分（含含95分分），按按照955分奖励励5%，1100分分奖励110%为为基准计计算。计计算公式式同普通通人员及及基层主主管奖励励的计算算公式。在在下一季季度的工工资中逐逐月扣除除或奖励励相应的的百分比比金额。第三章 本制度相相关工具具3.1 附表一：任务书书xx软件件有限公公司任务书编号： 序号号：任务发发出接受受信息接受人姓姓名接受人部部门接受人职职务完成时间间 年 月 日 至至 年 月月 日任务发出出人发出人部部门发出人职职务发出时间间接受时间间任务内内容、产产出及考考核标准准工作内容容及工作作量权重主要产出出考核标准准任务一：内容：目标：工作量：时间：数量：质量：
21、成本： 任务二：内容：目标：工作量：时间：数量：质量：成本：任务三：内容：目标：工作量：时间：数量：质量：成本：任务接接受确认认信息任务接受受人及意意见时间任务发出出人时间3.2 附表二：绩效变变更通知知单xx软件件有限公公司绩效变更更通知表表 编号： 序号： 被考核人人考核期间间年 月月 日至 年年 月 日日变更工工作内容容及变更更信息（原原内容有有变更时时填写）需要变更更的原绩绩效考评评内容编编号变 更 内 容容变 更 原 因因绩效变更更处理备 注12需增加加的工作作内容及及考核信信息（有有增加工工作内容容时填写写）工作内容容及工作作量权重主要产出出考核标准准任务一：工作量：时间：数量：质
22、量：成本： 任务二：工作量：时间：数量：质量：成本：被考和人人确认时间考核人及及意见时间说明：1. 本表用于于主管由由于工作作需要主主动变更更员工任任务时使使用。2. 如发生绩绩效变更更情况，本本表作为为原绩效效考评内内容的附附件在绩绩效考和和时一并并提交。XX软件有限公司月度绩效考核制度- 14 - 3.3 附表三：绩效变变更申请请单xx软件件有限公公司绩效变更更申请表表 编号： 序号： 被考核人人考核期间间年 月月 日至 年年 月 日日变更工工作内容容及变更更信息（原原内容有有变更时时填写）需要变更更的原绩绩效考评评内容编编号变 更 内 容容变 更 原 因因绩效变更更处理备 注12需增加加
23、的工作作内容及及考核信信息（有有增加工工作内容容时填写写）工作内容容及工作作量权重主要产出出考核标准准任务一：工作量：时间：数量：质量：成本： 任务二：工作量：时间：数量：质量：成本：被考核人人及意见见时间考核人确确认时间说明：1. 本表在员员工由于于工作需需要主动动变更工工作内容容时使用用。2. 如发生绩绩效变更更情况，本本表作为为原绩效效考评内内容的附附件在绩绩效考和和时一并并提交。xx有限公司月度绩效考核制度- 17 - 3.4 附表四：绩效考考核记录录表xx软件件有限公公司绩效考核核记录表表编号： 序号号：评估者者相关信信息被考核人人部门职务直接主管管绩效考核核时间段段年 月 日日至
24、年 月 日日任务完完成情况况考核（工作产产出结果果及考核核记录）工作内容容权重实际主要要产出考核维度度自评主管评价价监督评价价任务一：实际工作作量：时间数量质量合计任务二：实际工作作量：时间数量质量合计任务三：实际工作作量：时间数量质量合计任务完成成情况考考核总合合计得分分任务管管理情况况考核工作内容容实际主要要产出考核维度度自评主管评价价监督评价价任务书下下达填写任务务书份数数，及完完成时间间份数时间任务书接接受在规定时时间内反反馈时间任务管理理情况考考核合计计扣款任务考考核管理理情况考考核工作内容容实际主要要产出考核维度度自评主管评价价监督评价价部门/项项目组对对员工任任务的考考核填写份数
25、数及完成成时间份数时间任务考核核管理情情况合计计扣款计划工作作量实际工作作量自评时间间主管评价价时间监督评价价时间考核结结果确认认及说明明被评估人人签字认认可时间主管评价价说明（说明为为什么加加减分或或保持原原来的分分数或扣扣款的理理由） 主管签签字： 时时间：监督评估估说明（说明为为什么加加减分或或保持原原来的分分数或扣扣款的理理由） 监督评评估人签签字： 时间：填表说明明：1. 每个任务务完成时时及时评评价并填填写该表表的相关关内容；2. 该表以月月度为单单位进行行总评，评评价完成成后交公公司人力力资源部部进行统统计；3. “任务管管理情况况”中“任务下下达”只针对对主管以以上人员员适用；4. “任务考考核管理理情况”只针对对主管以以上人员员适用。xx软件有限公司月度绩效考核制度- 18 - 3.5 附表五：绩效考考核反馈馈记录表表xx软件件有限公公司工作作考评结果反馈馈记录表表编号： 序号号：反馈对象象反馈时间间地点反馈沟通通要点反馈沟通通内容记记录共识点不同意见见反馈对象象签字反馈人签签字第四章 附则本制度解解释权归归公司人人力资源源部；本制度自自发布正正式版之之日起施施行。