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1、目 录摘要：11Absttracct:11引言21 基本本概念的的界定221.1什什么是绩绩效管理理21.2绩绩效管理理的特点点21.3绩绩效管理理的作用用32当前企企业绩效效管理存存在的问问题52.1重重形式存存在、轻轻战略管管理52.2重重绩效考考核，轻轻系统管管理52.3重重结果运运用，轻轻效果管管理62.4实实施主体体错位772.5实实施主体体错位员员工认识识错位773 搞好好企业绩绩效管理理的对策策措施883.1树树立以企企业战略略为导向向的绩效效管理理理念83.2建建立完整整的绩效效管理体体系93.3建建立有效效的、全全过程的的绩效管管理沟通通机制994 结论论10参考文献献：11
2、1致谢：111企业绩效效管理中中存在的的问题及及对策摘要：绩效管理理对企业业管理十十分重要要，目前前我国企企业的绩绩效管理理在某些些方面已已取得了了一些成成效，但但仍然存存在很多多问题。文文章就企企业在绩绩效管理理中容易易产生误误解和问问题进行行了阐述述，并提提出了一一些相关关的解决决建议。关键词：绩效管管理；员工素素质；企业管管理Busiinesss PPerfformmancce MManaagemmentt Prrobllemss annd SSoluutioonsSu jjieNetwworkkEduucattionnColllegge, SouuthwwesttUniiverrsit
3、tyAbsttracct:Perfformmancce mmanaagemmentt off ennterrpriise mannageemennt iis vveryy immporrtannt, thee cuurreent perrforrmannce mannageemennt oof oour entterpprisses hass beeen madde iin ssomee arreass wiith somme ssucccesss, bbut theere aree sttilll maany proobleems. Arrticcless onn ennterrpriise
4、 perrforrmannce mannageemennt iissuues in eassy tto mmisuundeersttandd annd aare desscriibedd, aand madde ssomee reecommmenndattionns rrelaatedd too thhe ssetttlemmentt.Key worrds:Perrforrmannce mannageemennt; staaff quaalitty; bussineess mannageemennt引言随着企业业规范管管理意识识和科学学管理水水平的日日益提高高，越来来越多的的管理者者开始认认识
5、到绩绩效管理理在改善善企业经经营业绩绩、打造造优秀员员工队伍伍、塑造造企业核核心竞争争优势等等方面的的重要意意义，越越来越多多的企业业引入了了绩效管管理系统统。然而而，综观观大多数数企业开开展的绩绩效管理理实践，结结合笔者者所在公公司实施施绩效管管理两年年来的情情况看，在在具体实实施中还还存在许许多难点点和问题题。这些些难点和和问题的的存在，使使绩效管管理的效效果大打打折扣，与与管理者者的初衷衷大相径径庭。那那么企业业绩效管管理中存存在的主主要问题题有哪些些呢？又又应该如如何应对对呢？笔笔者拟对对此问题题进行粗粗浅的探探讨。1基本概概念的界界定1.1什什么是绩绩效管理理绩效计划划制定是是绩效管
6、管理的基基础环节节，不能能制定合合理的绩绩效计划划就谈不不上绩效效管理；绩效辅辅导沟通通是绩效效管理的的重要环环节，这这个环节节工作不不到位，绩绩效管理理将不能能落到实实处；绩绩效考核核评价是是绩效管管理的核核心环节节，这个个环节工工作出现现问题绩绩效管理理会带来来严重的的负面影影响；绩绩效结果果应用是是绩效管管理取得得成效的的关键，如如果对员员工的激激励与约约束机制制存在问问题，绩绩效管理理不可能能取得成成效。绩绩效管理理强调组组织目标标和个人人目标的的一致性性，强调调组织和和个人同同步成长长，形成成“多赢赢”局面面；绩效效管理体体现着“以以人为本本”的思思想，在在绩效管管理的各各个环节节中
7、都需需要管理理者和员员工的共共同参与与。 绩效管理理的概念念告诉我我们：它它是一个个管理者者和员工工保持双双向沟通通的过程程，在过过程之初初，管理理者和员员工通过过认真平平等的沟沟通，对对未来一一段时间间（通常常是一年年）的工工作目标标和任务务达成一一致，确确立员工工未来一一年的工工作目标标，在更更高层次次的绩效效管理里里用关键键绩效目目标（KKPI）和和平衡记记分卡表表示。 绩效管理理的过程程通常被被看做一一个循环环，这个个循环分分为四个个环节，即即：绩效效计划、绩绩效辅导导、绩效效考核与与绩效反反馈。按管理主主题来划划分，绩绩效管理理可分为为两大类类，一类类是激励励型绩效效管理，侧侧重于激
8、激发员工工的工作作积极性性，比较较适用于于成长期期的企业业;另一一类是管管控型绩绩效管理理，侧重重于规范范员工的的工作行行为，比比较适用用于成熟熟期的企企业。但但无论采采用哪一一种考核核方式，其其核心都都应有利利于提升升企业的的整体绩绩效，而而不应在在指标的的得分上上斤斤计计较。1.2绩绩效管理理的特点点绩效管理理发生作作用的机机制是，通通过恰当当的激励励机制，激激发员工工主动性性、积极极性以充充分利用用组织的的内部资资源和提提高员工工能力素素质，最最大限度度的提高高个人绩绩效，从从而促进进部门和和组织绩绩效提升升； 1、 建建立激励励机制要要考虑企企业员工工成熟度度，正激激励和负负激励要要平
9、衡使使用，不不能走极极端。只只有负激激励没有有正激励励是不能能调动员员工积极极性的，只只有正激激励缺乏乏负激励励的制度度安排在在中国目目前条件件下也要要慎重使使用；另另一方面面，激励励内容要要符合员员工的真真正需求求，在目目前条件件下，对对大多数数企业而而言，以以物质需需求为主主要内容容的低层层次需求求对员工工来说还还是非常常重要的的，在满满足员工工低层次次需求同同时，不不能轻视视高层次次需求对对于某些些员工的的作用，因因此设计计激励内内容的时时候要充充分考虑虑社会发发展现状状以及员员工个体体实际需需求特征征； 2、绩效效管理体体系是站站在公司司战略发发展的角角度来设设计的，绩绩效管理理不仅促
10、促进了组组织和个个人绩效效的提升升，同时时绩效管管理能实实现公司司发展战战略导向向，能使使个人目目标、部部门目标标和组织织目标保保持高度度一致； 3、绩效效管理体体系是站站在提高高组织和和个人绩绩效的角角度来设设计的，绩绩效考核核工作仅仅仅是绩绩效管理理工作中中的一个个环节，绩绩效计划划制定、绩绩效辅导导沟通、绩绩效结果果应用等等方面都都是绩效效管理工工作的重重要环节节； 4、 系系统的绩绩效管理理需要具具备一定定的前提提条件，企企业的基基础管理理水平相相对较高高，公司司企业文文化比较较健康、公公司发展展战略比比较清晰晰、组织织结构适适应公司司发展战战略、岗岗位责权权明晰、薪薪酬体系系能实现现
11、公平目目标和激激励作用用、公司司预算核核算体系系完备； 5、系统统的绩效效管理需需要公司司具备较较强的执执行力，公公司决策策领导对对绩效管管理有一一定的认认识，注注重绩效效辅导和和沟通环环节； 6、 绩绩效考核核注重结结果考核核和过程程控制的的平衡，对对过程控控制有实实质有效效办法，有有相对科科学的方方法来设设定组织织的绩效效目标，能能得到员员工的理理解和接接受； 7、 绩绩效管理理注重管管理者和和员工的的互动和和责任共共担，建建立有效效的激励励机制激激发员工工提高工工作积极极主动性性，鼓励励员工自自我培养养开发提提高能力力素质，进进而提升升个人和和组织绩绩效； 8、体现现以人为为本的思思想，
12、体体现对人人的尊重重，鼓励励创新保保持组织织活力，使使员工和和组织得得到同步步成长。1.3绩绩效管理理的作用用无论企业业处于何何种发展展阶段，绩绩效管理理对于提提升企业业的竞争争力都具具有巨大大的推动动作用，进进行绩效效管理都都是非常常必要的的。绩效效管理对对于处于于成熟期期企业而而言尤其其重要，没没有有效效的绩效效管理，组组织和个个人的绩绩效得不不到持续续提升，组组织和个个人就不不能适应应残酷的的市场竞竞争的需需要，最最终将被被市场淘淘汰。 很多企业业投入了了较多的的精力进进行绩效效管理的的尝试，许许多管理理者认为为公平的的评价员员工的贡贡献，为为员工薪薪酬发放放提供基基础依据据，激励励业绩
13、优优秀的员员工、督督促业绩绩低下的的员工是是进行绩绩效管理理的主要要目的。当当然上述述观点并并没有错错误，但但是绩效效考核就就是绩效效管理，绩绩效考核核的作用用就是为为薪酬发发放提供供依据这这种认识识还是片片面的，绩绩效管理理不仅能能促进组组织和个个人绩效效提升、而而且还能能促进管管理流程程和业务务流程的的优化、最最终保证证组织战战略目标标的实现现。 1、绩效效管理促促进组织织和个人人绩效的的提升 绩效管理理通过设设定科学学合理的的组织目目标、部部门目标标和个人人目标，为为企业员员工指明明了努力力方向。管管理者通通过绩效效辅导沟沟通及时时发现下下属工作作中存在在的问题题，给下下属提供供必要的的
14、工作指指导和资资源支持持，下属属通过工工作态度度以及工工作方法法的改进进，保证证绩效目目标的实实现。在在绩效考考核评价价环节，对对个人和和部门的的阶段工工作进行行客观公公正的评评价，明明确个人人和部门门对组织织的贡献献，通过过多种方方式激励励高绩效效部门和和员工继继续努力力提升绩绩效，督督促低绩绩效的部部门和员员工找出出差距改改善绩效效。在绩绩效反馈馈面谈过过程中，通通过考核核者与被被考核者者面对面面的交流流沟通，帮帮助被考考核者分分析工作作中的长长处和不不足，鼓鼓励下属属扬长避避短，促促进个人人得到发发展；对对绩效水水平较差差的组织织和个人人，考核核者应帮帮助被考考核者制制定详细细的绩效效改
15、善计计划和实实施举措措；在绩绩效反馈馈阶段，考考核者应应和被考考核者就就下一阶阶段工作作提出新新的绩效效目标并并达成共共识，被被考核者者承诺目目标的完完成。在在企业正正常运营营情况下下，部门门或个人人新的目目标应超超出前一一阶段目目标，激激励组织织和个人人进一步步提升绩绩效，经经过这样样绩效管管理循环环，组织织和个人人的绩效效就会得得到全面面提升。 另一方面面，绩效效管理通通过对员员工进行行甄选与与区分，保保证优秀秀人才脱脱颖而出出，同时时淘汰不不适合的的人员。通通过绩效效管理能能使内部部人才得得到成长长，同时时能吸引引外部优优秀人才才，使人人力资源源能满足足组织发发展的需需要，促促进组织织绩
16、效和和个人绩绩效的提提升。 2、绩效效管理促促进管理理流程和和业务流流程优化化 企业管理理涉及对对人和对对事的管管理，对对人的管管理主要要是激励励约束问问题，对对事的管管理就是是流程问问题。所所谓流程程，就是是一件事事情或者者一个业业务如何何运作，涉涉及因何何而做、由由谁来做做、如何何去做、做做完了传传递给谁谁等几个个方面的的问题，上上述四个个环节的的不同安安排都会会对产出出结果有有很大的的影响，极极大的影影响着组组织的效效率。 在绩效管管理过程程中，各各级管理理者都应应从公司司整体利利益以及及工作效效率出发发，尽量量提高业业务处理理的效率率，应该该在上述述四个方方面不断断进行调调整优化化，使
17、组组织运行行效率逐逐渐提高高，在提提升了组组织运行行效率的的同时，逐逐步优化化了公司司管理流流程和业业务流程程。 3、绩效效管理保保证组织织战略目目标的实实现 企业一般般有比较较清晰的的发展思思路和战战略，有有远期发发展目标标及近期期发展目目标，在在此基础础上根据据外部经经营环境境的预期期变化以以及企业业内部条条件制定定出年度度经营计计划及投投资计划划，在此此基础上上制定企企业年度度经营目目标。企企业管理理者将公公司的年年度经营营目标向向各个部部门分解解就成为为部门的的年度业业绩目标标，各个个部门向向每个岗岗位分解解核心指指标就成成为每个个岗位的的关键业业绩指标标。2当前企企业绩效效管理存存在
18、的问问题2.1重重形式存存在、轻轻战略管管理企业在实实施绩效效管理的的时候，往往往看中中考核的的存在可可以为管管理层提提供直观观的量化化手段，没没有建立立以企业业战略发发展为导导向、以以形成人人力资本本（Huumann Caapittal）效效能为目目标的绩绩效管理理体系，这这种现象象在很多多企业普普遍存在在。企业业满足于于绩效考考核形式式的多元元化，忽忽视人力力资源发发展策略略与企业业发展战战略的相相容性和和配套建建设，从从而使绩绩效管理理在本质质上很难难为企业业长期发发展和壮壮大进行行人才资资本的储储备和提提升；不不能有效效地配合合企业因因发展而而对人才才提出的的更高层层次的需需求。究究其
19、原因因在于：1）、企企业设计计绩效管管理体系系时，高高层管理理人员虽虽然很重重视，但但是由于于本身对对整个人人力资源源管理系系统（特特别是绩绩效管理理体系）并并不是很很了解，所所以并不不能真正正从绩效效管理的的角度来来考量整整个人力力资源的的综合配配置（培培训、绩绩效、薪薪酬、员员工发展展和文化化建设的的统一）与与企业战战略发展展的关系系，以及及如何实实现企业业的中长长期战略略发展目目标。22）人力力资源部部虽然了了解绩效效管理体体系的设设计，但但并不一一定能站站在高层层管理者者的角度度来考虑虑如何在在战略高高度设计计绩效管管理的关关键任务务和评估估体系，往往往停留留在解决决现实企企业管理理短
20、期目目标上，特特别是考考核指标标设计不不科学、目目标不明明确，软软化指标标浮于形形式等，最最终的结结果是虽虽然企业业引入了了绩效管管理的先先进理念念，但却却似乎成成了一种种时髦的的形式，忽忽视了绩绩效管理理的战略略意义。2.2重重绩效考考核，轻轻系统管管理将绩效管管理简单单地认为为就是绩绩效考核核或绩效效评价在在很多企企业也普普遍存在在。企业业内谈考考核的多多于谈管管理的，谈谈结果的的多于谈谈过程的的，似乎乎除了考考核，绩绩效管理理再也无无其他的的东西可可言。所所以一些些企业只只有在年年中或年年底发奖奖金需要要员工表表现依据据的时候候，才想想起要“绩绩效考核核”，而而平时的的“绩效效管理”早早
21、成了“摆摆设”。其其实绩效效管理与与绩效考考核是两两个差别别很大的的概念，两两者既不不能混淆淆，更不不能等同同。绩效效管理是是具备考考核手段段的一个个系统化化的人力力资源管管理方法法；是员员工和经经理就企企业目标标实现和和个人发发展所进进行的双双向沟通通的一个个过程。在在这个过过程中，经经理与员员工在沟沟通的基基础上，帮帮助员工工设立工工作目标标、绩效效考核的的认知标标准及员员工个人人的发展展目标，然然后通过过过程的的沟通、团团队协作作和能力力培养，对对员工的的绩效能能力进行行辅导，帮帮助员工工不断实实现绩效效目标和和提升自自身潜力力，在此此基础上上，作为为一段时时间绩效效的总结结，经理理通过
22、科科学的手手段和工工具对员员工的绩绩效进行行评估，确确立员工工的绩效效等级，找找出员工工的绩效效不足，进进而制定定相应的的改进计计划。帮帮助员工工改进绩绩效提高高中的缺缺陷和不不足，使使员工朝朝符合公公司发展展战略方方向的绩绩效目标标迈进。而而绩效考考核是整整个人力力资源系系统的推推动性因因素，系系统化地地考虑人人力资源源管理的的各个环环节是实实现考核核目的的的关键。比比如对员员工一段段时间的的工作、业业绩目标标等进行行评估，是是前段时时间的工工作总结结，评估估结果要要与员工工个人发发展计划划相比对对，从而而制定出出个人改改进计划划和企业业总体人人力资源源计划的的调整；同时考考核结果果为相关关
23、人事决决策（晋晋升、解解雇、加加薪、奖奖金）等等提供依依据，使使整个人人力资源源系统有有序互动动，从而而达到真真正的管管理效果果。绩效效管理是是一个完完整的系系统，注注重的是是过程的的管理，而而绩效考考核只是是这个系系统中的的一部分分，是阶阶段性的的总结结结果。2.3重重结果运运用，轻轻效果管管理把奖惩、薪薪酬与绩绩效考核核结果结结合起来来作为绩绩效管理理的主要要目的，忽忽略对绩绩效管理理的效果果管理也也是很多多企业普普遍存在在的问题题之一。企企业实施施绩效管管理的目目的是什什么、要要达到什什么效果果？难道道仅仅是是为了将将考核的的结果运运用到对对员工的的奖惩上上吗？答答案是否否定的。绩绩效管
24、理理的真正正目的是是为了帮帮助员工工提升绩绩效，与与企业发发展同步步进而达达到提升升企业绩绩效的目目的，而而“把奖奖惩、薪薪酬与绩绩效考核核结果结结合起来来”只是是绩效管管理的副副产品，它它是保证证绩效管管理能起起到效果果的重要要手段，而而不是绩绩效管理理的主要要目的。效效果管理理的实质质是通过过结果运运用，审审视企业业在人力力资源管管理方面面的不足足和强化化企业文文化在企企业管理理过程中中的人文文关怀，帮帮助企业业的管理理层寻求求企业业业绩发展展和员工工个人发发展的共共同点，从从而使考考核不再再停留在在对个体体的关注注上，研研究效果果管理可可以更好好地把握握企业在在激烈的的市场竞竞争中由由于
25、业绩绩压力造造成的团团队士气气低下问问题，可可以帮助助我们更更好地平平衡理性性制度管管理下的的企业文文化建设设，帮助助企业打打造百年年老店，是是现代企企业制度度融和传传统文化化底蕴的的一剂良良方。企企业在使使用奖惩惩和激励励机制的的同时，兼兼顾人性性化管理理之道，从从而使企企业的系系统化、制制度化管管理更具具活力和和生命力力，才能能达到我我们希望望的绩效效管理效效果。2.4实实施主体体错位企业普遍遍认为绩绩效管理理是人力力资源管管理的一一部分，理理所应当当由人力力资源部部来做。管管理者下下达了关关于实施施绩效管管理的指指示后，剩剩下的工工作全部部交给人人力资源源部，做做的不好好就是人人力资源源
26、部的责责任，这这也是一一些企业业绩效管管理得不不到有效效实施的的一个非非常重要要的原因因。虽然然人力资资源部对对绩效管管理的有有效实施施负有责责任，但但绩效管管理的主主体在各各个业务务部门，考考核指标标的设定定和完善善依赖于于企业业业务发展展的需要要和战略略布局，人人力资源源部在绩绩效管理理实施中中主要扮扮演流程程/程序序的制定定者、工工作表格格的提供供者和咨咨询顾问问的角色色，至于于是否推推行、用用多大力力度推行行则需要要整个企企业管理理层的参参与和支支持，人人力资源源部需要要帮助管管理层做做好相应应的规划划和输导导工作，帮帮助高层层管理者者认识到到推行这这一工作作的具体体责任，特特别是要要
27、树立每每个员工工的直接接经理都都是下属属人力资资源经理理的角色色认定，绩绩效管理理是整个个管理团团队的阶阶段目标标，从而而使整个个管理团团队承担担起相应应的责任任共同推推动完成成。绩效效管理离离开了高高层的支支持和努努力，推推行和实实施往往往很被动动，特别别是对公公司目标标管理的的战略意意图很难难把握，人人力资源源部的一一切工作作都会显显得苍白白无力。企企业高层层的投入入不是像像开始的的动员那那么简单单，而是是要贯穿穿整个始始终，直直到绩效效管理的的实施完完成都需需要最高高管理层层进行过过程控制制；绩效效管理系系统的完完善、更更新和反反馈互动动也需要要整个管管理团队队的参与与和投入入，这里里的
28、每一一步都离离不开最最高管理理者的关关心支持持。实施施主体的的错位从从一个侧侧面反应应出国内内企业人人力资源源管理建建设的任任重道远远，也为为今后企企业有效效推行绩绩效管理理提出了了新的课课题。2.5实实施主体体错位员员工认识识错位员工对绩绩效管理理的认识识缺乏统统一性，认认为绩效效管理只只是经理理的事情情，与一一般员工工无关。直直接经理理不明白白，他们们就没法法认真执执行，更更谈不上上融会贯贯通，员员工不明明白，本本身就对对考核持持有恐惧惧心理，一一种新的的管理手手段的实实施，员员工会更更加敬而而远之。还还有一种种思想是是认为绩绩效考核核只是一一种奖惩惩手段。很很多员工工都有意意无意地地把绩
29、效效考核与与奖惩划划上等号号，认为为绩效考考核就是是淘汰、惩惩罚不合合格的员员工，升升迁、奖奖励优秀秀的员工工。这样样想也不不无道理理，毕竟竟对员工工优良中中差的评评定结果果应该有有物质形形式上的的体现，但但绩效管管理体系系不是单单纯为奖奖惩员工工而设立立和存在在的，它它是提升升企业整整体绩效效和员工工个人绩绩效的推推进器。其其实绩效效考核中中注重业业绩目标标的考核核而忽略略员工个个人发展展的考核核制度本本身就是是导致员员工认识识错位的的诱因。我我们的企企业管理理者往往往把业绩绩放在首首位，而而忽略了了员工个个人的成成长和职职业发展展，如果果一个企企业不能能把整个个企业的的荣辱兴兴衰与企企业中
30、每每一分子子的成长长紧密相相连，那那么企业业的发展展就很难难伴随个个人的成成长而成成长，员员工对绩绩效管理理的认识识就不可可避免地地会失之之偏颇。3搞好企企业绩效效管理的的对策措措施以上是笔笔者对企企业绩效效管理中中存在问问题的一一些粗浅浅认识，其其实上述述问题并并非特例例，它是是企业在在推行绩绩效管理理的过程程中常常常会出现现的问题题，可谓谓是企业业绩效管管理的通通病。笔笔者认为为要搞好好绩效管管理工作作，使绩绩效管理理工作发发挥应有有的功效效，必须须将绩效效管理摆摆在战略略高度，作作为一项项系统工工程来抓抓，并切切实做好好以下工工作:3.1树树立以企企业战略略为导向向的绩效效管理理理念企业
31、战略略是企业业在市场场经济条条件下，在在总结历历史经验验、调查查现状、预预测未来来的基础础上，为为谋求生生存和发发展而作作出的带带长远性性、全局局性的谋谋划或方方案。它它是企业业经营理理念的具具体体现现，决定定了企业业的目标标和关键键政策，是是企业制制定中长长期计划划的依据据。因此此，绩效效管理必必须以企企业战略略为导向向。坚持持战略导导向的绩绩效管理理有助于于绩效管管理与组组织战略略、组织织目标及及组织文文化达成成高度的的一致性性，有助助于员工工对绩效效管理形形成认识识上的统统一性，有有助于我我们在绩绩效管理理的过程程中树立立超前意意识、长长远意识识、全局局意识、创创新意识识和人本本意识。坚
32、坚持绩效效管理的的战略导导向性，要要求我们们在日常常工作中中养成战战略性思思维的习习惯，按按企业战战略的要要求来规规划绩效效计划，制制定绩效效考核标标准，指指导和监监督绩效效行为。绩绩效管理理与完整整的企业业战略关关系如下下图3-1所示示：图3-11 绩效效管理与与完整的的企业战战略关系系作为企企业资源源战略的的一个重重要组成成部分，人人力资源源战略的的制定要要与企业业发展的的功能战战略相适适应，与与流程战战略相配配套，既既三位一一体的战战略布局局。整个个绩效考考核体系系的建立立要紧紧紧依托和和支撑企企业所有有战略的的实现和和调整，作作为战略略实施的的主体员工工所扮演演的角色色是至关关重要的的
33、，战略略性的思思维和考考量有助助于保持持绩效管管理的完完整性和和全面性性。我们们可以按按照功能能战略的的运营定定位和流流程战略略的组织织定位全全方位的的设计整整个绩效效管理的的纬度和和平衡指指标，这这样的绩绩效体系系就不会会与企业业的战略略导向冲冲突，从从而达到到绩效与与战略统统一的目目的。3.2建建立完整整的绩效效管理体体系一个完整整的绩效效管理体体系包含含设定绩绩效目标标、记录录员工的的期间绩绩效表现现并为员员工绩效效目标的的完成适适时提供供合理的的资源支支持与业业务指导导、期终终绩效考考评与反反馈沟通通、绩效效考核结结果的合合理运用用等内容容。简单单表述为为：绩效效计划、绩绩效实施施与管
34、理理、绩效效考核、绩绩效反馈馈面谈四四个部分分如图3-22所示，这这四个部部分是一一个整体体，不能能人为地地把它们们割裂开开来。图3-22 绩效效管理体体系具体讲，在在设计绩绩效目标标和拟订订绩效计计划时，应应以企业业战略为为导向，以以完成组组织的任任务为绩绩效管理理的目标标;在设设计绩效效考评指指标时，采采取定性性指标与与定量指指标相结结合的办办法，因因地制宜宜地对考考核指标标进行合合理取舍舍，防止止绩效考考评指标标设计不不当造成成误导性性，并且且应事先先制定考考评标准准和绩效效管理制制度来进进行，要要对可能能出现的的偏差进进行必要要的控制制。绩效效考评结结束后，应应及时将将考评结结果通过过
35、面谈的的形式反反馈给被被考评者者，同时时将绩效效考评结结果与员员工的薪薪酬分配配及职业业发展相相挂钩。3.3建建立有效效的、全全过程的的绩效管管理沟通通机制如果说绩绩效管理理的战略略导向性性和绩效效管理体体系的建建立分别别解决的的是绩效效管理的的方向性性问题和和基础性性问题的的话，那那么，绩绩效管理理全过程程的有效效的沟通通则是绩绩效管理理的核心心和关键键所在。在在整个绩绩效管理理过程中中，沟通通是贯穿穿始终的的，具体体表现如如下：绩效目目标与计计划制订订时，主主管需要要与员工工关于目目标设定定进行沟沟通并达达成共识识，最终终使得目目标成为为主管与与员工之之间的绩绩效纽带带，同时时承担着着主管
36、对对员工的的绩效期期望与员员工对主主管的绩绩效承诺诺。在绩效管管理与实实施的过过程中，沟沟通就显显得更为为重要，它它直接影影响到本本次绩效效是否能能得以顺顺利完成成，其具具体表现现形式就就是主管管在员工工完成绩绩效的过过程中，随随时与员员工保持持动态的的沟通，及及时发现现员工所所需的资资源支持持与业务务辅导，并并及时提提供；而而员工在在这个阶阶段也需需要就绩绩效完成成的情况况以及所所需的资资源与业业务支持持向主管管及时反反馈，以以获取必必要的支支持。在绩效效评估环环节，沟沟通的作作用具体体表现在在主管与与员工之之间就员员工的本本期业绩绩完成情情况达成成共识。沟通在绩绩效反馈馈时也非非常重要要，
37、主要要体现在在：主管管与员工工双方对对本期绩绩效完成成情况的的理解与与看法需需要达成成一致，更更重要的的是如何何改进不不足、形形成提升升绩效的的计划，并并就下一一个绩效效期间的的目标达达成初步步共识。总而言之之，考核核者与被被考核者者持续不不断的双双向沟通通是一个个企业绩绩效管理理得以顺顺利进行行的保障障，也是是企业科科学绩效效管理的的灵魂所所在。无无论设计计多完美美的考核核制度都都无法顺顺利推行行于缺少少沟通的的团队，更更何况，在在企业管管理实践践中本来来就没有有“放之之四海而而皆准”的的绩效管管理制度度。适当当的沟通通能够及及时排除除管理过过程中的的障碍，最最大限度度地提高高企业整整体绩效
38、效；同时时也能提提高被考考核者的的参与积积极性，减减少考核核过程中中的阻力力，保证证考核客客观、公公正进行行。在执执行过程程中随时时保持沟沟通和反反馈，让让被考核核者了解解考核的的目标、执执行状况况、考核核结果等等，被考考核者也也乐于提提供资源源支持，这这样不仅仅可以激激发员工工的信心心和斗志志，也使使各被考考核者的的个人绩绩效与部部门绩效效相一致致、企业业内各个个部门长长短期目目标协调调平衡发发展。如如此一来来，绩效效管理过过程就变变成了一一个增强强共识、凝凝聚人心心、促进进沟通和和能力提提高的多多赢过程程。4结 论论为了保证证企业顺顺利推进进绩效管管理工作作，企业业的上上上下下必必须转变变
39、观念、明明晰角色色、各就就各位。对对企业高高层而言言，一个个企业的的绩效管管理体系系能否获获得成功功，关键键就看高高层是否否有决心心、有魄魄力去大大力推进进。对企企业中层层而言，需需要努力力转换他他们的观观念，让让他们理理解“磨磨刀不误误砍柴工工”的道道理，有有效的绩绩效管理理可以有有针对性性的提升升下属的的能力，能能够立竿竿见影的的提升部部门的业业绩，从从而“利利己利人人”。对对基层员员工而言言，通过过绩效考考核和面面谈沟通通，自己己可以及及时了解解自己的的工作在在哪些方方面做得得不够好好，还可可以如何何改进等等等，从从而让个个人的能能力随着着绩效考考核的推推行而不不断得到到提高，员员工和企
40、企业都将将从此受受益。总之，绩绩效管理理是一个个与企业业战略发发展相配配合，准准确定位位企业与与员工、管管理者与与被管理理者之间间互动沟沟通，用用量化和和责任化化的手段段贯彻公公司发展展目标，提提升企业业管理能能力的综综合管理理体系。绩绩效管理理系统的的建立与与完善不不可能一一蹴而就就，而是是一个循循序渐进进的过程程。有效效而恰当当的绩效效管理，能能激起员员工努力力工作的的积极性性，从而而激活整整个组织织。但如如果做法法不当，可可能很难难达到预预期的效效果，甚甚至起到到反面的的效果。企企业正确确认识和和处理好好以上几几个方面面问题，对对做好绩绩效考核核乃至人人力资源源管理工工作会有有很大的的帮
41、助。由于本人人能力有有限，论论述不妥妥帖之处处希望老师师加以批评评指正。参考文献献： 1 刘刘洪露. 国有有企业人人力资源源管理之之探讨 J . 北京: 中国钨钨业, 20002, ( 22) .2 张国国宪. 国有企企业人力力资源管管理的研研究 J . 石石家庄经经济学院院学报, 20001, ( 6) .3 孟凡凡驰. 人力资资源开发发的重要要理论依依据 M .北京京: 经济济管理出出版社, 20006.4 郑晓晓明. 现代企企业人力力资源管管理导论论 MM . 北京京: 机械械工业出出版社, 20002.致谢：衷心的感感谢论文指导导老师对对我论文文的指导导。在本本文写作作过程中中，老师师百忙中中抽出时时间指导导我的论论文写作作，非常常耐心，诲诲人不倦倦，治学学严谨的的工作作作风给我我留下深深刻印象象，必将将对我以以后的工工作学习习产生深深远影响响。祝老师工工作愉快快，阖家家幸福！11