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1、一个有效管理者的11面镜子般来说，经理人（主管）容易迷失、易犯的错误有11条，它应是我们可贵的检讨与反省的指标，就像一面无情的镜子，需要我们勇敢地面对它，从错误中学到宝贵的教训与经验，使自己成为一位成功而有效的主管。许多许多的的历史才才可以培培养一点点点传统统，许多多许多的的传统才才可以培培养一点点点文化化。在今今天看来来，管理理中有些些传统的的做法是是一种错错误，不不管是过过去还是是现在都都应该避避免。任任何人都都会犯错错误，不不犯任何何错误的的人，也也必定是是一无所所成的人人。问题题是我们们要如何何避免犯犯错误？一般来来说，经经理人（主主管）容容易迷失失、易犯犯的错误误有111条，应应是我
2、们们可贵的的检讨与与反省的的指标，就就像一面面无情的的镜子，需需要我们们勇敢地地面对它它，从错错误中学学到宝贵贵的教训训与经验验，使自自己成为为一位成成功而有有效的主主管。拒绝承担个个人责任任有一次一件件事情出出了差错错，董事事长把我我叫去骂骂了一顿顿。我对对董事长长说这是是我的错错，我在在董事长长面前从从来不会会说这是是谁的错错。等我我回到办办公室，把把几个副副总叫过过来，第第一句话话就告诉诉他们，刚刚才我被被董事长长骂的时时候，可可没有讲讲你们任任何一个个人的名名字，我我在他面面前一人人挑起全全部的责责任，可可你们给给我犯下下这样子子的错误误。如果我在董董事长面面前说，这这是徐副副总的错错
3、，这是是赵副总总的错，这这是王副副总的错错，董事事长只讲讲一句话话：余总总经理，我我白请你你了，如如果今天天都是他他们的错错，你在在干什么么？我要要是被他他这样子子说，我我就没脸脸再呆下下去。所所以在董董事长面面前，我我一肩挑挑起，这这叫负起起责任，错错就是错错嘛，干干嘛要把把责任推推卸给别别人呢？大胆地地承认错错误，然然后想办办法解决决问题，吸吸起经验验教训，这这才是最最重要的的。有效的管理理者，总总是会为为事情的的结果负负起个人人的责任任，不轻轻易把麻麻烦传给给别人。美美国总统统杜鲁门门曾在自自己的办办公室门门口挂了了一条醒醒目的标标语：bbuckketssstoopheere意意思是问问
4、题到此此为止，不不再传给给别人。每每一位主主管都应应该把这这句话当当作自己己的座右右铭。世界上有两两种人，一一种人在在努力的的辩解，一一种人在在不停地地表现。做做主管的的要尽量量地表现现，少去去辩解，要要敢于负负起责任任。当出出现问题题时，看看看是不不是自己己的原因因？当准准备去请请教你的的上司时时，先自自问一下下，有没没有负担担起自己己的责任任，是不不是非进进上司的的门不可可？总之之，要时时刻记住住美国著著名管理理顾问史史蒂文布朗的的一句话话：管理理者如果果想发挥挥管理效效能，必必须得勇勇于承担担责任。不去启发下下属所谓启发，是是指随人人、随时时、随地地的教育育。不管管什么时时候，只只要看到
5、到下属不不对，都都可以启启发，连连门卫都都可以启启发，但但是许多多当主管管的往往往不愿意意开启尊尊口。有有一次我我看到一一个文员员在写信信封，写写错了，就就马上把把其他人人一起叫叫过来说说，各位位请看，这这信封的的写法“刘刘总经理理”4个个字要一一样大，“总总经理”33个字不不能小写写，好像像人家不不配当总总经理似似的；名名字反而而大写是是一个错错误，名名字要避避讳，要要小；后后面写敬敬启，是是错的，敬敬启是恭恭敬地打打开，人人家凭什什么要恭恭敬地打打开？写写给人家家总经理理要写大大启、君君启或亲亲启，这这样才有有礼貌。这叫机会教教育，我我在公司司花很多多时间在在教育上上，但这这都是辛辛苦在前
6、前，轻松松在后。千千万别忘忘记，你你的下属属有700%的教教育都是是靠你。但但有人说说教育是是人力资资源部的的事情，这这样的想想法是错错误的。一一个主管管应负七七成的责责任去教教育他的的下属，只只有三成成的责任任是靠人人力资源源部门，而而且人力力资源部部门只管管基础性性教育。真真正的主主管要做做专业教教育，不不能“放放牛吃草草”，要要抓住任任何机会会去启发发你的下下属。只强调结果果，不强强调思想想人首先要有有思想，然然后才有有想法，产产生触动动，最后后变成行行为，久久了就变变成习惯惯。行为为要变成成习惯是是很难的的。文学学家陈之之藩在剑剑桥倒影影一书书中有句句话：许许多许多多的历史史才可以以培
7、养一一点点传传统，许许多许多多的传统统才可以以培养一一点点文文化。可可见文化化是多年年的习惯惯，要养养成习惯惯不是简简单的事事情。比比如准时时观念是是一种思思想，一一种行为为，如果果把它变变成一个个习惯，就就会形成成文化。世世界强国国的时间间观念都都是非常常强的。很多老总都都喜欢讲讲一句话话：不要要告诉我我过程，我我只需要要结果。这这个话听听起来很很帅，很很有个性性，有风风度。如如果你是是军长、师师长，你你可以命命令部下下带着兄兄弟们把把那个山山头给我我攻下来来，不要要给我讲讲流多少少血，我我对血没没有印象象；不要要跟我说说死多少少人，我我不在乎乎，我只只要求今今天中午午之前把把那个山山头给我
8、我攻下。不不错，在在军事上上都强调调这种观观念，很很多老总总就喜欢欢有这种种派头。可可是，今今天我们们是干事事业，不不是叫下下属去死死。我们们应该强强调思想想，你不不扭转他他的思想想，讲1100遍遍也没有有用。如果你的下下属跟着着你而思思想没有有长进，进进来的时时候和离离开的时时候都是是一样的的，你就就不可能能是一个个成功的的主管，他他对你也也会有怨怨恨。下下属的思思想是主主管教育育和灌输输的，做做主管的的应该像像教育自自己的孩孩子一样样去教育育他们。如如果你没没有教给给他思想想，他就就没有想想法，就就不可能能产生触触动，没没有触动动就发展展不出行行为，没没有行为为就更不不可能产产生习惯惯。一
9、视同仁的的管理方方式每个人都要要经历家家庭、学学校和社社会教育育。他父父母怎么么教育的的，我们们已经管管不着了了；他的的老师当当初告诉诉他什么么，我们们也来不不及追究究了，主主管应成成为他们们的“父父母”，有有责任去去教育他他们。问问题是，每每个人的的背景不不同，个个性不一一样，经经历不一一样，世世界上没没有两个个人是完完全一样样的，那那应该怎怎么教育育呢？那那就是拒拒绝一视视同仁的的管理方方式。一一把钥匙匙只能开开一把锁锁，不能能用一把把钥匙开开所有的的锁。比比如批评评人时，对对脸皮厚厚的人，可可以当众众批评；对爱面面子的人人，要叫叫到办公公室单独独谈。做主管的要要费些心心思，要要去研究究你
10、的下下属，从从他们的的行为、动动作、眼眼神、语语言、思思想上去去了解，去去判断。如如果他非非常喜欢欢钱，就就让他去去做销售售；他做做事很仔仔细，可可以让他他干设计计工作；看东西西只看地地上的人人，适合合守仓库库；吃饭饭都用计计算器的的人应该该做会计计；婆婆婆妈妈的的人去搞搞客户服服务；坐坐不住的的人就让让他去做做外勤。这这叫用人人用长处处。最糟糟糕的是是把人都都看成一一样，不不同的家家庭、不不同的学学校培育育出不同同的人，每每个地方方有不同同的文化化、亚文文化。作作为主管管，应该该关注这这些问题题。我手手下有个个管理人人员，他他把权看看得很重重要，对对钱没什什么大的的要求，我我就把公公司的印印
11、章交给给他，每每天在办办公室“嘣嘣嘣嘣”的的盖章，而而且把他他的位置置放在办办公室的的中间，让让大家都都看着他他，让他他有一种种权力感感，结果果他非常常高兴。对思想比较较单纯、服服从性比比较高的的人，我我们可以以给他工工作指示示，给他他效率要要求，给给他预算算控制，可可以实行行从上到到下的直直线管理理；对于于受过高高等教育育、敏感感、见过过世面、经经历复杂杂、强调调团队精精神的人人，要让让他参与与，要注注重双向向管理，不不能搞单单行道。一一个公司司到底用用什么方方法，没没有完全全的定式式，有的的强调制制度，有有的重视视人性管管理。一一个公司司凭一本本人事规规章是没没什么用用的，每每个公司司都有
12、人人事规章章，而且且大同小小异。所所以，管管理要适适应对象象，不能能一视同同仁。忘了公司的的命脉：利润有一天，一一家公司司的总裁裁在餐厅厅吃午饭饭。吃到到一半，有有4个熟熟悉的声声音由隔隔壁的厢厢房传出出。那些些人的讨讨论相当当热烈，他他忍不住住偷听，发发觉是手手下的几几位高级级主管在在得意地地谈起自自己的部部门。总工程师说说：“没没人能跟跟我比，对对一家公公司的成成功，贡贡献最大大的部门门就是生生产部门门。如果果你们没没有像样样的产品品，那等等于什么么也没有有”销售售经理抢抢着说：“错了了世界上上最好的的产品一一点用都都没有，除除非你有有强大的的销售部部门把它它卖出去去”主管公司内内部及公公
13、共关系系的副总总裁也有有意见：“如果果公司没没有良好好的形象象，惨败败是绝对对的，没没人会向向一家他他不信任任的公司司买产品品”“我认为你你们的观观点都太太狭窄了了”，主主管人力力资源的的副总裁裁展开攻攻击：“我我们都知知道公司司的力量量在于它它的员工工，去掉掉强有力力而且工工作意愿愿高的员员工，公公司立刻刻陷于停停顿”。4位雄心勃勃勃的年年轻人继继续讨论论，为他他们的部部门力争争。直到到总裁吃吃完午饭饭，讨论论仍未结结束，他他离开餐餐厅时顺顺便在那那间厢房房门口停停下“诸诸位，”他他说，“我我忍不住住听了你你们的讨讨论，很很高兴你你们能为为自己的的部门感感到自豪豪，不过过我不能能不说，经经验
14、告诉诉我，你你们没一一个说得得正确。在在任何公公司里，没没有哪个个部门能能对公司司的成败败负责。如如果你追追究到问问题的核核心，你你会发现现管理一一家成功功的公司司就像玩玩特技的的人维持持5个球球在空中中，其中中4个球球是白的的，分别别写着：产品、销销售、企企业与公公共关系系、员工工，另外外一个是是红球。在在任何时时候，玩玩特技的的人一定定要记住住，无论论发生什什么事，绝绝不能让让红球掉掉到地上上，因为为红球上上写着两两个字：利润”这这位总裁裁的话绝绝对正确确。没有有利润，公公司即使使有最完完美的产产品，最最好的形形象，最最有能耐耐的员工工，最引引人注目目的财务务基础，它它还是很很快就会会陷入
15、困困境。做主管的有有四大责责任，为为股东创创造利润润，为社社会谋求求就业，为为员工谋谋求福利利，为消消费者谋谋求品质质。最重重要的是是第一个个，创造造利润，让让公司有有发展，是是所有主主管的首首要责任任。总公公司考核核你，最最高主管管评价你你，只问问一件事事：有利利润吗？当然，我我们所谓谓的追求求利润不不是说要要不择手手段地去去赚钱，而而是要把把追求利利润看成成是责任任是目标标，并且且始终牢牢记心中中。只见问题，不不看目标标作一个主管管，要注注意目标标，就像像游泳一一样，要要一边游游，一边边看前方方，不要要一头撞撞到池壁壁才知道道到了。不不要花太太多时间间在小问问题上，要要多花时时间在目目标上
16、，如如果一个个主管把把精力放放在小问问题上，就就会忘记记自己的的目标，会会丧失创创造力，或或者至少少会逐渐渐枯竭。很很多主管管好像很很忙，其其实常常常都是空空忙，他他们每天天花900%的时时间去做做对公司司只有110%的的贡献，这这种缺乏乏效率的的一个主主要原因因是他们们只注意意小处。做事要看大大原则，每每天上班班先做最最重要最最紧急的的事情，其其它做不不完的事事要放下下，一个个人不可可能做完完所有的的事，永永远都有有做不完完的事。我们强调要要看目标标，并不不是说不不要看问问题，问问题一定定要看，而而且要看看得仔细细，因为为问题就就是机会会。但只只有站在在目标的的高度上上看问题题，问题题才可能
17、能变成机机会。所所以，主主管不要要说我遇遇到了一一个问题题，要说说我面对对一个机机会，这这样的意意义就不不一样。如如果专注注于琐事事，就难难以看到到真正的的问题，也也看不到到机会。做做不到这这一点，你你的竞争争对手就就会抢先先一步，因因为行销销学上有有一句名名言：凡凡是你想想不到的的，你的的对手会会帮你想想到。不当主管，只只做哥们们做主管的要要有自己己的威严严，在公公司里不不要坏了了规矩，下下属的脚脚一旦踩踩到你的的肩膀上上，接下下来就是是踩到你你的头顶顶上。我我们对下下属要爱爱，要支支持要奖奖励，但但是他站站在你的的头上讲讲话就不不可以，这这叫没有有伦理，坏坏了规矩矩。一个个主管如如果纵容容
18、下属最最后会很很难管理理，他第第一次破破坏规矩矩就要开开始处罚罚如果没没有处罚罚，他就就会成为为一个“榜榜样”，公公司的标标准将被被破坏，以以后的事事就难办办了。不少主管很很难做到到这一点点，原因因是他常常常希望望在公司司获得大大家的支支持，自自己不够够稳时，常常常在公公司套交交情，用用哥们义义气把大大家拢在在一起，但但这样他他讲话就就会没有有威严。原原因何在在？因为为他没有有把公司司的要求求和纪律律看得非非常重要要，却把把私人感感情和个个人功利利看得更更重，结结果动之之以情，把把大家通通通看成成是哥们们。人有有时是这这样子的的，你对对他好，他他反而不不感恩，反反而认为为你这个个人可以以非常的
19、的随便。在我们公司司，男职职员拍女女职员的的肩膀我我是有意意见的，男男职员如如果讲黄黄色笑话话也是不不允许的的，这叫叫坏了规规矩。有有一次，在在仓库我我无意中中听到一一个男职职员讲黄黄色笑话话给一个个女职员员听，那那女职员员笑了笑笑。我马马上走过过去告诉诉那位男男职员：“这种种笑话回回去讲给给你妈妈妈和你的的姐妹听听，如果果你觉得得不能讲讲，那么么我们的的职员也也不可以以，这叫叫公司伦伦理”我我这话一一说，他他们显得得非常困困惑和尴尴尬。我我的意思思是，公公司也要要有伦理理，如果果这个时时候我跟跟着他们们一起笑笑，那就就等于把把他们当当成了哥哥们，就就会破坏坏规矩，给给管理带带来麻烦烦。所以我
20、的下下属和我我在一起起，没有有人可以以随便和和我开玩玩笑。我我裁人时时不用顾顾及太多多，非常常的凶狠狠。敢于于这样做做，就是是因为平平时我没没有把他他们当哥哥们，不不欠他们们的人情情，裁人人时可以以不流下下一滴眼眼泪。我我今天很很轻松，因因为实际际上我十十分恩爱爱下属，只只是不希希望他们们把我当当作难兄兄难弟，在在公司就就得遵守守公司的的规矩。没有设定标标准英国有家公公司，专专做世界界有名的的杯盘，他他们的产产品摔坏坏的比合合格出品品的还要要多。有有个设计计师专门门摔盘子子，每110个摔摔坏6个个，合格格的只有有4个，但但是订单单订到33年以后后，没货货。公司司不怕摔摔，摔坏坏的盘子子全都计计
21、入其它它盘子的的成本。就就这样还还难以买买到，为为什么？那是精精品，公公司有高高标准，具具有尊严严。一个公司设设定行为为标准就就是让公公司有尊尊严，让让公司的的员工有有尊严。公公司没有有标准，一一个经理理没有设设计出标标准，公公司就会会不成体体统。如如果你进进了一家家公司，人人家问你你是怎么么进去的的。你说说，进去去不容易易啊，要要笔试，要要口试，要要扒一层层皮。反反过来，如如果你说说，进来来很容易易啊，随随便就进进去了。人人家会认认为这公公司不值值得呆，没没有经过过筛选，没没有严格格的标准准。人都都有这种种心理：你越是是有一种种行为标标准，越越是有一一种绩效效要求，他他觉得越越有尊严严。所谓
22、标准，其其实是一一种誓约约、一种种尊严、一一种品质质。像德德国的奔奔驰一样样，在街街上看到到奔驰，你你会想到到什么？那是一一种尊严严。为什什么有钱钱的人都都喜欢买买奔驰，如如果制造造商没有有那样的的标准，你你会买它它的车吗吗？一样样的道理理，谁能能像奔驰驰那样有有一种标标准，谁谁就有尊尊严。公公司有了了标准，可可以让员员工感到到在这种种公司工工作是一一种荣耀耀。当一一切有关关的人把把标准视视为一种种誓约，一一种品质质的要求求，自尊尊心在公公司就会会变得愈愈来愈强强，管理理也就变变得愈来来愈轻松松。因此此，主管管不仅要要执行标标准，更更要设立立标准，只只有具有有管理标标准，才才会有高高的管理理绩
23、效。纵容能力不不足的人人有的主管喜喜欢在办办公室寻寻找爱，寻寻找下属属对他的的爱。其其实错了了，管理理不是比比赛，看看看谁的的爱最多多，不要要当老好好人。我我在公司司常常讲讲一句话话：做人人（是指指不讲原原则只和和稀泥这这样的人人）就不不要做事事，做事事就不要要做人。如如果你做做不到这这一点，你你就把位位子让出出来，让让那些愿愿意当黑黑脸的人人来当主主管。今今天公司司交给你你一个任任务，是是希望你你能完成成。而你你怕得罪罪这个怕怕得罪那那个，那那么干脆脆就不要要做。古代的法家家韩非子子在这个个问题上上有个精精辟的论论述，用用今天的的话来说说就是：一个主主管只会会压制自自己，那那叫怕；一个主主管
24、只会会纠正自自己，那那叫乱；一个主主管只会会节省自自己，那那叫贱。主主管没有有必要告告诉自己己不要做做这个不不要做那那个，纠纠正这里里那里，总总是为自自己节省省。有本本事，自自己乱七七八糟，手手下一切切正常，每每天在外外面应酬酬客户，公公司平安安无事，这这叫厉害害。如果果你一天天到晚穿穿得标标标致致，台台灯照着着你孤独独的背影影工作到到深夜，最最后还口口吐鲜血血，积劳劳成疾，这这叫犯贱贱。为什什么？管管理层就就像金字字塔，如如果只是是顶上有有点烂，下下面稳固固，不会会有什么么大事；如果底底下坏了了，顶上上再好，也也会摇摇摇欲坠。所所以，你你要严格格管理你你的部属属，纠正正你的下下手，叫叫你的组
25、组织去节节省。如如果主管管只要求求自己，等等于是纵纵容能力力不足的的人。还有的老总总喜欢找找一个能能力比自自己差的的人作副副手，副副手也找找一个能能力比他他差的人人作部下下，这样样下去，能能力越来来越差，于于是主管管就总是是说自己己的部下下不行，其其实都是是他当初初自己造造成的。中中国人用用人有一一种地方方观念，喜喜欢用与与自己地地域关系系或人缘缘关系较较近的人人，哪怕怕他的能能力差些些。这都都是纵容容能力不不足的人人。过度度纵容能能力不足足的人，让让那些没没有能力力、不求求上进的的人留在在组织里里，对其其他人来来说不公公平，于于是大家家都没有有劲，结结果是差差的拖垮垮好的，最最终拖垮垮了组织
26、织。眼中只有超超级明星星不要眼中只只有超级级明星，要要强调团团队精神神。就像像一个球球队，如如果只强强调超级级明星，不不强调全全体的努努力，是是难以取取胜的。麦麦当劳有有一句话话，我们们公司没没有店长长，店长长是叫给给外人听听的。麦麦当劳的的店长也也要替客客人点餐餐，这是是公司总总部的规规定，全全世界麦麦当劳的的员工不不分职位位都要替替客人点点餐。他他们体会会到，公公司能有有今天的的成功，靠靠的是全全体员工工，不是是哪一个个超级明明星的功功劳。如果你把你你那一行行最顶尖尖的人全全请到你你公司去去，那一一年结束束，还是是只有一一个人能能挣得排排行第一一的位置置。为什什么？因因为这么么多顶尖尖好手
27、根根本不存存在，而而且就算算他们存存在，也也只有一一个第一一，而其其他的人人得到的的是落选选者的头头衔。一一个公司司真正的的超级明明星是很很少的，公公司大部部分的业业务都是是那些一一般的人人做的。只只重视超超级明星星，唯一一的结果果是降低低管理绩绩效、减减少公司司业绩。即使公司有有超级巨巨星，也也要淡化化他的贡贡献，如如果自己己是超级级巨星，更更要有这这种胸怀怀。主管管要把990%的的爱放在在90%的人身身上，不不要把990%的的爱放在在10%的人身身上，那那样对另另外900%的人人不公平平。凡是是为公司司作出贡贡献的人人都应看看成公司司的英雄雄，这样样公司就就成了一一个TEEAM。很多的公司
28、司去挖一一些有名名气的人人，把他他们当成成超级明明星请来来，可我我们常常常听到没没多久就就是他们们分道扬扬镳的结结局。为为什么？因为一一些超级级明星不不会感恩恩，他们们认为能能有今天天是自己己努力的的结果，不不是公司司栽培的的结果；他们不不合群，认认为自己己在公司司是鹤立立鸡群，而而且还不不妥协，碰碰到公司司有难，还还常常不不愿意委委屈自己己；他们们除了要要求高薪薪以外，对对公司没没什么贡贡献。所所以，做做老总的的不要眼眼中只有有超级明明星，要要重视栽栽培部下下，让部部下变成成明星。在公司内部部形成对对立有一次，我我问董事事长：他他们在干干什么？董事长长严肃地地望着我我：他们们是谁？我们楼楼下
29、的维维修工啊啊，我说说。当时时他这样样子问我我，我没没有反应应过来。又又有一次次，我问问：他们们那个工工程，“他他们是谁谁？”我我还没说说完，他他就打断断我的话话问。这这时我想想起了上上次同样样的经历历，立即即意识到到了是什什么问题题。我对对董事长长承认，我我错了。董董事长说说：“余余总，这这里只有有我们，没没有他们们”这件件事情给给我很深深的教训训。在公公司内部部，在顾顾客面前前，不要要说“他他们”，要要说“我我们”。作为主管，千千万别小小看这一一字之差差。举个个例子，我我在日航航公司工工作时曾曾到东京京蛏田机机场受训训，有一一次经过过附近的的一个超超市，买买了一盒盒杏仁豆豆腐，回回去一吃吃
30、，坏了了。第二二天我经经过那里里，进去去跟营业业员小姐姐说，我我昨天买买的杏仁仁豆腐是是坏的。坏坏的？有有没有带带来？那那个小姐姐问。我我说，那那又不值值什么钱钱，我把把它扔了了，没关关系，不不要误会会，我不不是来要要钱的。不不不不，这这是大事事，你等等一下。她她说完就就咚咚咚咚地跑到到楼上，没没多久，咚咚咚咚地地跑了下下来，旁旁边还有有一个男男士，手手里拎着着一个袋袋子，走走到我面面前说，先先生，这这里有55盒杏仁仁豆腐，保保证是新新鲜的，您您拿去吃吃，这是是您昨天天买杏仁仁豆腐的的钱，我我们退回回给您。我我们店里里卖出这这样子的的豆腐是是我们的的羞耻，但但是我们们已经打打了电话话，供应应商
31、下个个礼拜要要来开会会，我们们要研究究一下为为什么会会发生这这种事情情。先生生，如果果下个礼礼拜一您您还经过过这里，您您有兴趣趣的话，可可以来找找我，我我会告诉诉您我们们哪里犯犯了错误误。这以以后，我我经过那那里时都都会去买买东西。为为什么？我相信信它，我我这辈子子在那里里买的任任何东西西，他们们都会负负起责任任。其实实，当时时那个小小姐不是是卖给我我东西的的那位，那那个店长长也不是是，可他他们没有有说：这这个不是是我经手手的，这这是供应应商的错错，这是是昨天那那个小姐姐的错，这这是你自自己的错错。而他他们只说说，这是是“我们们”的错错主管要常常常强调“我我们”的的观念。如如果有谁谁做错了了什么，就就是我们们的错，然然后去检检讨是哪哪里出了了问题。这这个观念念，应该该从你的的职业生生涯开始始就建立立起来，久久而久之之就会形形成一种种习惯，最最后在公公司才不不会形成成对立，公公司或你你的部门门就能真真正团结结成一个个整体。