《公司薪酬管理规定营销总部12407.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司薪酬管理规定营销总部12407.doc（11页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪酬管理理规定（营营销总部部）一、 总 则则11薪薪酬设计计的根本本目的：111为了保保证公司司薪酬设设计、发发放和管管理的科科学合理理，稳定定公司的的营销队队伍，发发挥薪酬酬的激励励作用，依依据人力力资源管管理制度度的规定定，特制制定本制制度。112最终目目的是改改善营销销员工的的工作表表现，以以达到营营销战略略的目标标，并提提高员工工的满意意程度和和对现在在和未来来的成就就感。对对员工长长期激励励，提高高对公司司的满意意度。12薪薪酬设计计的基础础原则：
2、121公平原原则：外外部公平平、内部部公平、个个人公平平、过程程公平、结结果公平平；，体体现工资资与岗位位责任相相统一，与与工作绩绩效相挂挂钩的按按劳分配配原则。122竞争原原则：薪薪资结构构多元、薪薪资水平平领先、薪薪资价值值取向；123激励原原则：个个人能力力激励、团团队责任任激励、企企业绩效效激励；124经济原原则：薪薪酬总额额控制、利利润合理理积累、劳劳动力价价值平衡衡；125合法原原则：法法律法规规、企业业制度。一一个科学学合适的的薪酬系系统设计计流程如如下图所所示。左左边方框框代表的的是各步步骤的名名称，右右边虚线线方框代代表的是是主要内内容和活活动，实实线箭头头指出了了各步骤骤依
3、次进进行的循循序。13薪薪酬设计计的适用用范围：131本管理理办法适适用于公司营营销总部部全体员工及总总部派驻驻各卖场场相关管管理人员员（卖场场经理、卖卖场物流流、财务务人员、信信息员）。 132含试用期期员工。二、薪酬酬结构形形式：21采采用月薪薪制度形形态，实实行薪酬酬结构制制工资；工以岗岗位职务务工资（固固定工资资）为静静态基础础，以绩绩效考核核工资（绩绩效奖金金）为动动态补充充；22工工资与岗岗位、职职务、责责任挂钩钩的易岗岗易薪23薪薪酬结构构分析231薪酬总总额月月薪绩绩效工资资年终终双薪年终奖奖金2311月薪基准内内工资基准外外工资2312绩效工工资：是是公司每每月从员员工基准准
4、内工资资中扣除除一定的的比例，累累计年终终，年终终根据员员工年度度综合绩绩效考核核结果兑兑现的薪薪酬方式式。绩效效工资根根据银行行零存整整取利率率记计息息，年终终根据年年度同绩绩效考核核结果一一并兑现现。绩效效工资兑兑现标准准：员工年年度绩效效考核结结果为B等以上上予以全全额兑现现员工年年度绩效效考核结结果为C等兑现现绩效工工资的50%员工绩绩效考核核结果为为D等（含含）以下下，绩效效工资将将不予兑兑现被公司司辞退的的员工，绩绩效工资资予以扣扣除正当理理由经批批准离职职的，绩绩效工资资予以返返回，但但不付利利息硬性公公司不予予批准离离职的，则则扣除绩绩效工资资（对公公司造成成潜在损损失的，则则
5、令扣除除当月工工资的30%）未履行行正常离离职手续续的则不不予付给给绩效工工资，对对公司造造成直接接经济损损失的则则应予以以赔偿，行行为严重重者，将将追究其其相关的的法律责责任。2313年终双双薪：是是对员工工一年辛辛勤工作作的肯定定，依据据是年终终综合绩绩效考核核结果，支支付给员员工。发发放时间间为：春春节前一一个发薪薪日支付付。第二章 工资结结构形式式第四条 工资资结构由月岗位位职务工工资和年年绩效工工资两部部分构成成。第五条 岗位位职务工工资(静态工工资，占占工资总总额的60%)，即根据据职务高高低、责责任大小小、岗位位技术难难易及月月考勤状状况等确确定按月月发放的的工资，主主要包括括基
6、本工工资、岗岗位工资资、工龄龄工资及及其它津津贴工资资。1、基本本工资：分为五五个职级级，即副副总经理理、经理理（助理理）级、主主管级、科科员级（技技术类、普普通类）。2、岗位位工资：在原职职级基础础上细分分为2-3个不同同职等，其其中卖场场经理岗岗位工资资为浮动动工资，以以当月销销售指标标完成额额为主要要依据，根根据月度度绩效考考核得分分比率计计算，即即实发岗岗位工资资=岗位工工资额月度绩绩效考核核比率（具具体考核核方案参参照绩效效考核管管理办法法）。3、工龄龄工资：满一年年工龄，月月工龄工工资增加加50元，以以此类推推。4、其它它津贴：包括伙伙食补贴贴、通讯讯津贴、养养老保险险津贴等等。第
7、六条 绩效工资资（浮动动工资，占占工资总总额的40%），即即根据年年终绩效效考核得得分等级级，按相相应比率率评定的的动态奖奖励工资资，即年年终绩效效奖金=奖金基基数年绩效效考核得得分比率率。（具具体考核核方案参参照绩效效考核管管理办法法）。第三章 工资资等级设设置及对对照表第七条 岗位职务务工资共共分五个职级、12个职等等。类别职级职等岗位职务务工资（固固定工资资）构成成项目 （60%）绩效奖金金基数/年年（40%）年薪 全全额基本 工资岗位工资资工龄工资资伙食 补贴通讯津贴贴保险津贴贴副总经理理一/经理二二A150002500050元/年/5001203200008万二B1500015000
8、2400006万主管三三A100001500050元/年300 (驻外)2001202000005万三B10000120001760004.4万万三C100008001440003.6万万技术类四四A100002000050元/年/100/2400006万四B10000100001600004万四C100005001200003万普通 类类五五A8001000050元/年300 (驻外)100驻外/1440003.6万万五B8007001200003万五C800400960002.4万万岗位适用用等级分分类表类 别适 用 岗 位副总经理理营销副总总、财务务副总经理类总经理助助理、大大区经理理、
9、部门门经理主管类部门主管管、卖场场经理技术类装潢设计计、平面面设计、产产品采购购普通类卖场物流流、市场场拓展、物物流调配配、招商商人员、财财务人员员、信息息员第八条 工资发发放1、工资资形式采采用按月月发放和和按年发发放相结结合的复复合式工工资，即即按月发发放岗位位职务工工资，发发放日期期定于次次月100日前；2、绩效效工资，在在完成年年度绩效效考核工工作的基基础上，由由人力资资源部核核准，财财务部于于次年度度1月或春春节前发发放。第四章 工资调调整第九条 工资调调整是指指员工试试用转正正、以及及公司根根据当年年经营效效益情况况和绩效效考核结结果对员员工工资资级别进进行的调调整。第十 条条 员
10、工试试用期后后转正工工资管理理办法如如下：试用期原原则上为为2个月（特特批除外外），试试用期满满填写员员工转正正申请表表，由由其主管管领导及及人力资资源部进进行审核核，合格格后转为为正式员员工相应应级别工工资。第十一条条 级别工资资调整原原则上每每年进行行1-22次，但但每次调调整面不不得超过50%。调资资程序如如下：1、根据据当年绩绩效考核核情况，提提出调资资人员名名单。2、人力力资源部部根据调调资人员员名单填填报调资审审批表，并按按审批表表规定程程序办妥妥审批手续续。3、调资资人员从从总经理理批准之之日起计计发新工工资。调调资审批批表归入入个人档档案。第十二条条 以下人员员不在调调薪范围围内：1、 在在公司任任职未满满一年者者（凡有有特殊贡贡献者，经总经理特批可予破例调薪）。2、 受受过行政政记过以以上处分分者。第十三条条 本管理理办法具具体操作作及解释释权属人人力资源源部。第十四条条 本管理理办法自自发布之之日起实实施。