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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.中国建筑标标准设计计研究所所薪酬管理制制度北大纵横管管理咨询询公司目 录录第一章总总则1第二章 薪薪酬结构构3第三章 高高层管理理人员的的薪酬体体系10第四章 工工程设计计室的薪薪酬体系系14第五章 标标准设计计各专业业室的薪薪酬体系系17第六章 钢钢结构中中心、信信息网络络中心的的薪酬体体系24第七章 职职能部门门及后勤勤职系员员工的薪薪酬体系系27第八章 工工资定级级与调整整28第九章 工工资特区区30第十章 其其它31第十一章 附则32附件一：岗岗位等
2、级分布布图33附件二：月月度岗位位工资分分布表32第一章总总则第一条 适用范围本方案适用用于中国国建筑标标准设计计研究所所（以下下简称标标准所）全体员工。第二条 目的制定本方案案的目的的在于充充分发挥挥薪酬的的激励作作用，对对员工为为标准所所付出的的劳动和和做出的的绩效给给予合理理补偿和和激励。即即：(一) 使薪酬与岗岗位价值值紧密结结合；(二) 使薪酬与员员工业绩绩紧密结结合；(三) 使薪酬与标标准所发发展的短短期收益益、中期期收益与与长期收收益有效效结合起起来。第三条 原则本着竞争性性、激励励性、公公平性、经经济性的的四个基基本原则则，通过过对薪酬酬体系和和薪酬结结构的重重新设计计，形成成
3、留住人人才和培培养人才才的全新新用人机机制，凝凝聚员工工人心，加加强人工工成本的的管理。(一) 在薪酬相对对值调整整的同时时，保持持薪酬总总体水平平高于同同行业竞竞争对手手平均水水平，体体现竞争争性的原原则；(二) 在承认员工工技能的的同时，更更重要的的是根据据其所在在岗位的的价值确确定员工工岗位工工资，依依据其工工作业绩绩确定其其绩效工工资，体体现按劳劳分配的的公平性性原则；(三) 根据标准所所目前的的效益现现状和长长远的发发展需要要，薪酬酬的增长长体现两两个低于于的思想想，即薪薪酬增长长幅度低低于全所所年度总总收入增增长幅度度，薪酬酬增长幅幅度低于于全所年年度效益益增长幅幅度。(四) 薪酬
4、的晋升升实行考考评晋升升，用适适当的工工资成本本发挥最最大的效效用，体体现可持持续发展展的经济济性原则则。第四条 依据效益、贡献献、能力力和责任任。薪酬酬的确定定依据以以上四个个方面，同同时参考考北京市市社会平平均工资资水平和和行业平平均水平平。第五条 薪酬体系根据不同岗岗位和不不同业务务的工作作特点，标标准所的的薪酬体体系分为为以下几几种不同同的薪酬酬体系：(一) 高层管理人人员的薪薪酬体系系；(二) 建筑工程设设计室的的薪酬体体系；(三) 标准设计各各专业室室、产品品应用研研究室、防防水委员员会、产产品委员员会的薪薪酬体系系；(四) 钢结构中心心、信息息网络中中心的薪薪酬体系系；(五) 职
5、能部门及及后勤职职系员工工的薪酬酬体系。第二章 薪酬结构第六条 标准所员工工收入总总体上包包括以下下几个组组成部分分，各薪薪酬体系系可根据据不同岗岗位作业业方式、工工作特点点进行组组合。(一) 基础工资针对新老员员工采用用不同的的计算方方法。其其中老员员工按照照过去的的档案工工资进行行核算；新员工工依据员员工的知知识、技技能、经经验、能能力和素素质等因因素确定定的个性性化工资资单元进进行核算算。(二) 岗位工资为整个工资资体系的的核算基基础，从从岗位价价值和员员工的技技能因素素方面体体现了员员工的贡贡献。员员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质，在工工作分析析与岗位位评价的的基础上
6、上，以评评估的结结果作为为确定岗岗位工资资等级的的依据，采采取一岗岗多薪、按按技能分分档的方方式确定定各员工工的岗位位工资等等级。(三) 奖金依据员工通通过努力力而取得得的工作作成果和和业绩确确定的工工资单元元，包括括绩效奖奖金、年年终奖金金、工程程项目奖奖金、创创收奖金金、特别别奖金等等五种形形式。(四) 附加工资标准所在册册正式员员工的补补贴与福福利，包包括一般般性补贴贴、职务务性补贴贴、保险险等第七条 基础工资基础工资按按老员工工(20002年年12月月31日日前在册册员工)与新员员工分别别设定(20003年11月1日日后进所所员工)。(一) 老员工基础础工资计计算方法法基础工资 = 档
7、档案工资资 = 职务工工资 + 津贴贴工资 + 适适当补贴贴 + 保留津津贴2003年年1月11日起，员员工原档档案工资资的档次次和标准准予以保保留并封封存，不不再随员员工的职职称、岗岗位变化化进行调调整。(二) 新员工基础础工资计计算办法法 1 新毕业学生生，或工工作经历历二年及及以下者者，按学学历确定定。核算算方法如如下：学历博士研究生生硕士研究生生大学本科大专中专及以下下基础工资(元)10008005003002002 有工作经验验者(有有二年以以上工作作经历)，按学学历或职职称确定定。核算算方法如如下：学历或职称称博士研究生生或高级职称称以上(含)硕士研究生生或中级职称称大学本科初级职
8、称大专中专及以下下基础工资(元)12001000600400300第八条 岗位工资(一) 岗位工资资的用途途岗位工资是是确定员员工收入入中其他他部分的的基础，作作为以下下项目的的计算基基数：1 绩效奖金的的计算基基数；2 年底奖金的的计算基基数。(二) 确定岗位工工资的原原则1 以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；2 以岗位价值值为主、技技能因素素为辅，岗岗位与技技能相结结合；3 针对不同的的职系设设置晋级级通道，鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长；4 参考企业实实际收入入及效益益状况确确定薪酬酬水平，实实现平稳稳过渡。(三) 工资等级的的确定1 工资分级列列等。根根据各个个
9、岗位性性质，将将全所岗岗位分为为管理职职系、业业务技术术职系、职职能职系系和后勤勤职系，不不同职系系设立11-X个个不同职职级和11-Y个个工资档档位，不不同职级级间的岗岗位工资资有重叠叠部分，以以提高不不同职系系岗位间间工资的的可对比比性。2 根据岗位评评价的结结果，在在最低分分100分和最最高分11020共分出出27级级，其中中5800分以下下每隔330分为为一级，5580以上每每隔400分为一一级。将将各岗位位对应入入级入档档，确定定初始等等级，形形成岗岗位等级级分布图图。参参见附件件一。3 按聘任岗位位调整。新新的工资资体系实实施后实实行整体体调整与与个体调调整。个个体调整整根据年年度
10、考核核结果和和员工的的聘任职职务等级级来决定定岗位工工资的具具体档级级，不再再考虑外外在的职职务等级级。具体体参见附附件1：岗位位等级分分布图(四) 岗位工资的的计算方方法1 岗位工资 = 点点值 工资资薪点；2 工资薪点：取各级级别的中中值分数数作为该该级别的的工资薪薪点；3 点值：根据据行业及及标准所所的整体体工资水水平以及及全所的的经营效效益确定定点值，同同时根据据标准所所效益情情况随时时（每年年）调整整。目前前暂定为为3元点。参见附件二二：岗位位工资分分布表。第九条 奖金包括绩效奖奖金、年年终奖金金、项目目奖金、创创收奖金金、特别别奖金等等五种形形式。(一) 绩效奖金与员工每季季度完成
11、成岗位职职责和任任务情况况直接挂挂钩的一一种薪资资激励，以以岗位工工资为基基础，每每季度计计算一次次，在下下一季度度初分33个月平平均发放放。适用用对象为为标准设设计各专专业室、钢钢结构中中心、信信息网络络中心、职职能部门门及后勤勤职系员员工。(二) 年终奖金年终奖金是是根据标标准所年年度效益益、部门门工作业业绩和员员工年度度工作表表现所确确定的浮浮动工资资，是在在全所整整体经营营效益和和部门工工作绩效效基础上上对员工工实行的的一种激激励。适适用于除除高管外外的其他他员工。1 标准所年终终奖金总总额的确确定标准所年终终奖金发发放总额额根据所所当年实实际完成成院方任任务情况况确定。2 部门年终奖
12、奖金总额额的确定定依据各部门门当年完完成的年年度任务务和工作作绩效，以以及部门门内员工工年度工工作表现现确定。3 年终奖金发发放的原原则年终奖金以以部门为为单位提提取，部部门第一一责任人人、副总总工的奖奖金由分分管所长长/副所所长发放放，其余余部门人人员由部部门负责责人根据据各员工工为部门门创造的的价值、工工作的难难度以及及工作量量等，并并结合其其季度（阶阶段性）、年年度具体体表现经经考核后后进行二二次分配配，各部部门确定定的分配配方案经经所务会会审核批批准后分分别核发发，并报报人力资资源部备备案。(三) 工程项目奖奖金专门针对与与工程项项目或可可以单独独评价考考核的项项目直接接相关的的员工，
13、项目的的产值和和效益能能较充分分体现相关关人员的的业绩与与能力，具具体数额额按照项项目收入入一定比比例来确确定。适适用于工工程设计计室、钢钢结构中中心、信信息网络络中心员员工。(四) 创收奖金针对标准设设计工作作中的厂厂名录、技技术转让让费、参参编单位位赞助等等创收活活动以及及标准设设计项目目编制费费、科研研课题费费等进行行的奖励励。适用用于标准准设计各各专业室室、产品品应用研研究室、产产品委员员会、防防水委员员会、钢钢结构中中心、信信息网络络室等部部门的员员工。(五) 特别奖金专门针对在在标准设设计工作作中工作作业绩突突出、成成就显著著、贡献献突出的的部门和和个人进进行的特特别奖励励。适用用
14、于标准准设计各各专业室室、产品品应用研研究室、产产品委员员会、防防水委员员会的全全体员工工。第十条 附加工资(一) 计算方法附加工资 一一般性补补贴 + 三险险一金 (二) 一般性补贴贴1 所龄津贴是对在标准准所任职职期间所所作贡献献的一种种补偿性性激励。从从20003年11月1日日起开始始实施，220033年1月月1日前前的所龄龄不考虑虑，20003年年1月11日后按按不同时时间段确确定：2年以内(含)5年10年20年以上上10元/年年20元/年年30元/年年50元/年年介于上表所所列年限限间隔之之内的所所龄津贴贴，用内内插法确确定。所龄津贴总总额上限限为10000元元，超过过10000元者
15、者以10000元元核算。所龄津贴只只限在岗岗人员享享受。2 劳保津贴针对工作环环境、劳劳动强度度特殊的的员工，不不同岗位位补贴标标准不同同，具体体数额参照标标准所有有关规定定。3 带薪休假1) 享受带薪休休假的前前提带薪休假必必须与严严格的考考勤制度度挂钩。员员工在一一年内连连续休事事假超过过10天天，累计计事假超超过155天者，或或者一年年内连续续休病假假超过115天，累累计病假假超过220天者者不得享享受带薪薪休假。2) 假期的确定定根据在标准准所工作作年限确确定：工作年限1-2年2-3年3-4年4-5年5-6年6年及以上上休假天数1天3天5天8天12天15天4 培训1) 原则每年参加短短
16、期培训训的员工工不应超超过业务务和管理理人员的的20%，参加加长期培培训的员员工不应应超过业业务和管管理人员员的100%。每每年脱产产参加培培训的人人员应不不超过业业务和管管理人员员总数的的5%。2) 短期培训培训时间在在3个月月以下。根根据员工工学历或或职称确确定，由由标准所所承担的的整体培培训费用用核定方方法如下下：学历或职称称博士研究生生或高级职称称以上(含)硕士研究生生或中级职称称大学本科初级职称大专及以下下可享受培训训费 1000元元/年800元/年600元/年400元/年3) 长期培训由本人申请请，经部部门负责责人、人人力资源源部及所所务会研研究批准准，或所所选派业业务和管管理骨干
17、干参加进进修班、研研究生班班等培训训周期超超过3个个月及以以上的培培训，标标准所承承担相关关的培训训费用。受训者若培培训结业业后未在在标准所所服务满满三年，应应全额返返还培训训费用及及培训期期间标准准所发放放的薪资资。5 加班交通补补贴页：9参见院里规定加班交通补补贴是为为加班员员工提供供方便和和安全的的一种福福利。经经部门负负责人的的审核批批准，超超过晚上上8点30分和和双休日日需加班班工作的的员工，标标准所提提供加班班交通补补贴。员员工可乘乘坐普通通的出租租汽车，即即每公里里收费11.6元元及以下下的车辆辆，费用用实报实实销，由由室主任任或项目目负责人人签字批批准报销销。6 加班餐费补补贴
18、经部门负责责人的审审核批准准，超过过晚上88点30分和和双休日日需加班班工作的的员工，标标准所提提供加班班餐费补补贴。补补贴的金金额根据据市场的的情况确确定。原原则上每每次每人人不超过过20元。加加班餐费费的报销销由室主主任或项项目负责责人签字字批准。7 住房补贴：参见设计院院及标准准所相关关规定。8 交通补贴参参见院里里相关规规定。(三) 三险一金住房公积金金、医疗疗保险、养养老保险险和失业业保险由由标准所所与员工工各承担担一部分分，具体体数额参参见国家家有关规规定和标标准所相相关政策策。第十一条 考核对于薪薪酬的影影响考核与薪酬酬直接相相关。季季度/阶阶段考核核结果直直接影响响下一个个季度
19、/阶段的的绩效奖奖金/项项目奖金金的实发发额度；年度考考核影响响员工的的奖金分分配和岗岗位工资资等级的的晋级或或者降级级。考核核结果表表现为个个人的季季度/阶阶段考核核系数和和年度考考核系数数，以及及部门的的考核系系数，相相关的考考核系数数定义如如下：考核系数定定义考核结果优(90分分以上)良(80-89)中(70-79)基本合格(60-69)不合格(660分以以下)部门考核系系数1.21.11.00.80.6项目考核系系数1.21.11.00.80.6个人考核系系数1.41.21.00.80.4结果分布5%-8%60%-770%10%-220%5%-8%第三章 高层管理人人员的薪薪酬体系系第
20、十二条 高层管理人人员的工工作业绩绩须以年年度为周周期进行行考核和和评估，其其薪酬体系系实行年年薪制。这这部分员员工包括括副所长长、总工工。第十三条 年薪核定基基准各分管副所所长根据据分管业业务的考考核指标标确定，即即分管业业务的利利润、成成本、新新业务拓拓展等指指标。第十四条 年薪制构成成年薪制收入入总额 = 月月收入 + 年年度业绩绩收入 其中，月收收入 = 基础础工资 + 岗岗位工资资 + 附加工工资第十五条 标准管理副副所长、发发行副所所长业绩绩收入业绩收入核核算额 = 所所职工当当年人均均年收入入 + （分分管部门门创收利利润核算算额 A%）业绩收入实实发额 = 业业绩收入入核算额额
21、 个人人年度考考核系数数A%：由标标准所所所长年底底根据各各副所长长所分管管部门创创造利润润情况分分别核定定。第十六条 总工业绩收收入业绩收入核核算额 = （所职职工当年年人均年年收入 400%） + AA 600% R业绩收入实实发额 = 业业绩收入入核算额额 个人人年度考考核系数数A = （工工程设计计部门职职工当年年人均年年收入 500%）+ （标标准管理理部门职职工当年年人均年年收入 500%）R：为调节节系数，取取值0 R 2.5，年年底由标标准所所所长核定定。第十七条 副所长、总总工业绩绩收入发发放前提提（一） 分管部门创创收利润润情况 分管部门门创收利利润必须须达到标标准所年年初
22、所定定基数以以上（包包含基数数），否否则业绩绩收入核核算额为为零。（二） 分管部门业业务回款款情况以12月331日之之前客户户汇到标标准所帐帐上的现现金总额额为准。回款总额不不足当年年合同额额90%者，业业绩收入入核算额额为零；回款总总额为合合同额990%者者，业绩绩收入核核算额降降为500%；回回款总额额为合同同额900%-1100%者，降降为：（回回款/标标准合同同额90%）/110% 。（三） 分管部门业业务成本本情况分管部门实实际发生生的业务务成本应应在年初初核定的的成本预预算以内内，否则则应及时时向所务务会或所所长申请请，以协协调处理理。实际业务成成本超过过预算成成本1110%者者，
23、业绩绩收入核核算额为为零；实实际业务务成本为为预算成成本的1110%，业绩绩收入核核算额为为50%；实际际业务成成本为预预算成本本1000%-1110%者，业业绩收入入核算额额降为：（实际际业务成成本/预预算成本本-1000%）/10%第十八条 年薪制收入入的支付付总收入中，月月收入部部分按月月计算并并按月发发放。业业绩收入入部分，年年底根据据考核指指标完成成情况计计算，下下年初发发放。第十九条 标准管理副副所长的的考核项项目及权权重比例例考核指标项项权重评价标准评价得分实际得分人均利润增增长率30%比上年度超超过5%以上（含含5%）1比上年度超超过4%-5%（含44%）0.9比上年度超超过3
24、%-4%（含33%）0.8比上年度超超过2%-3%（含22%）0.7比上年度超超过0%-2%（含00%）0.60以下增长长幅度0新编图集发发行增长率15%比上年度超超过5%以上（含含5%）1比上年度超超过4%-5%（含44%）0.9比上年度超超过3%-4%（含33%）0.8比上年度超超过2%-3%（含22%）0.7比上年度超超过0%-2%（含00%）0.60以下增长长幅度0修编图集发发行增长率15%比上年度超超过5%以上（含含5%）1比上年度超超过4%-5%（含44%）0.8比上年度超超过3%-4%（含33%）0.6比上年度超超过2%-3%（含22%）0.4比上年度超超过0%-2%（含00%）
25、0.20以下增长长幅度0计划完成率率30%完成在1000%（含含1000%）以以上1完成在955%（含含95%）-1100%0.8完成在900%（含含90%）-995%0.6完成在855%（含含85%）-990%0.4完成在800%（含含80%）-885%0.2完成在800%以下下0态度10%参见态度考考核指标标定义表表第二十条 发行副所长长的考核核项目及及权重比比例考核指标项项权重评价标准评价得分实际得分人均利润增增长率30%比上年度超超过5%以上（含含5%）1比上年度超超过4%-5%（含44%）0.9比上年度超超过3%-4%（含33%）0.8比上年度超超过2%-3%（含22%）0.7比上年
26、度超超过0%-2%（含00%）0.60以下增长长幅度0发行室销售售码洋增长率率20%比上年度超超过5%以上（含含5%）1比上年度超超过4%-5%（含44%）0.9比上年度超超过3%-4%（含33%）0.8比上年度超超过2%-3%（含22%）0.7比上年度超超过0%-2%（含00%）0.60以下增长长幅度0市场管理力力度20%发行点开发发完成1100%（含1100%）以上上1发行点开发发完成在在98%（含998%）-1000%0.8发行点开发发完成在在95%（含995%）-98%0.6发行点开发发完成在在93%（含993%）-95%0.4发行点开发发完成在在90%（含990%）-93%0.2发行
27、点开发发完成在在90%以下0计划完成率率20%完成在1000%（含含1000%）以以上1完成在955%（含含95%）-1100%0.8完成在900%（含含90%）-995%0.6完成在855%（含含85%）-990%0.4完成在800%（含含80%）-885%0.2完成在800%以下下0态度10%参见态度考考核指标标定义表表第二十一条 总工的考核核项目及及权重比比例考核指标项项权重评价标准评价得分实际得分工程设计部部门人均利润增增长率15%比上年度超超过5%以上（含含5%）1比上年度超超过4%-5%（含44%）0.9比上年度超超过3%-4%（含33%）0.8比上年度超超过2%-3%（含22%）
28、0.7比上年度超超过0%-2%（含00%）0.60以下增长长幅度0标准管理部部门人均利润增增长率15%比上年度超超过5%以上（含含5%）1比上年度超超过4%-5%（含44%）0.9比上年度超超过3%-4%（含33%）0.8比上年度超超过2%-3%（含22%）0.7比上年度超超过0%-2%（含00%）0.60以下增长长幅度0项目设计质质量30%符合率在1100%（含1100%）以上上1符合率在999%（含含99%）-1100%0.8符合率在998%（含含98%）-999%0.6符合率在997%（含含97%）-998%0.2符合率在997%以以下0图集编制质质量30%符合率在1100%（含1100
29、%）以上上1符合率在999%（含含99%）-1100%0.8符合率在998%（含含98%）-999%0.6符合率在997%（含含97%）-998%0.2符合率在997%以以下0态度10%参见态度考考核指标标定义表表第四章 工程设计计室的薪薪酬体系系第二十二条 针对工程设设计室的的工作业业绩可以以通过项项目产值值、效益益得到较较充分体体现的特特点，将将工程设设计室的的薪酬体体系直接接与工程程项目的的产值和和效益挂挂钩。第二十三条 适用范围工程设计室室中的非非后勤职职系员工工，以及及分管各各专业的的副总工工。第二十四条 工资结构员工工资总总收入 = 基基础工资资 + 岗位工工资 + 附加加工资 +
30、 工工程项目目奖金 + 年年终奖金金第二十五条 基础工资、岗岗位工资资以及附附加工资资构成员员工固定定月收入入，其中中岗位工工资依据据员工所所在岗位位的等级级确定。第二十六条 岗位等级由由员工在在各项目目中实际际所处岗岗位确定定。第二十七条 工程项目奖奖金工程项目奖奖金是对对直接参参与建筑筑工程设设计项目目运作员员工的一一种激励励，包括括项目中中的项目目主持人人、专业业负责人人、一般般设计人人员、辅辅助设计计人员。未未直接参参与项目目的员工工不参加加此分配配。项目目奖金分分为项目目阶段性性奖金和和项目结结束奖金金。(一) 项目阶段性性奖金1. 项目主持人人项目主持人人项目奖奖金 = 20000
31、元元 （阶段段性工作作日/330） 阶阶段性考考核系数数。2. 专业负责人人专业负责人人项目奖奖金 = 15500元元 （阶段段性工作作日/330） 阶阶段性考考核系数数。3. 一般设计人人员一般设计人人员项目目奖金 = 110000元 （阶段段性工作作日/330） 阶段段性考核核系数。4. 辅助设计人人员辅助设计人人员项目目奖金 = 5500元元 （阶段段性工作作日/330） 阶段段性考核核系数。阶段考核系系数参见见第十一一条。5. 阶段性项目目奖金发发放方法法项目奖金计计算以上上一阶段段的考核核系数为为依据，并并按月发发放。(二) 项目结束奖奖金1. 项目主持人人项目主持人人项目奖奖金 =
32、 20000元元 （总工工作日/30） 项项目考核核系数。2. 工种负责人人专业负责人人项目奖奖金 = 15500元元 （总工工作日/30） 项项目考核核系数。3. 一般设计人人员一般设计人人员项目目奖金 = 110000元 （总工工作日/30） 项目目考核系系数。4. 辅助设计人人员辅助设计人人项目奖奖金 = 5000元 （总工工作日/30） 项目目考核系系数。阶段考核系系数、项项目考核核系数参参见第十十一条。5. 项目结束奖奖金核发发前提项目结束奖奖金发放放的前提提是项目目回款情情况。项项目回款款以项目目结束考考核日之之前客户户汇到标标准所帐帐上的现现金总额额为准。回回款总额额不足合合同额
33、990%者者，项目目结束奖奖总额为为零；回回款总额额为合同同额900%者，项项目结束束奖总额额降为550%；回款总总额为合合同额990%-1000%者，降降为：（回回款/标标准合同同额90%）/110% 。在项目计划划规定的的项目结结束100天内回回款完成成，在考考核完成成的最近近一个发发薪日按按足额发发放项目目结束奖奖金；以以后每拖拖延100天降低低10%直至零零。(三) 中途调出人人员的项项目奖金金原则上在项项目阶段段中被淘淘汰出项项目组的的人员没没有阶段段性项目目奖金和和项目结结束奖金金。因其其他原因因在项目目阶段过过程中被被调出人人员，依依据具体体情况酌酌情发放放阶段性性项目奖奖金和项
34、项目结束束奖金。第二十八条 年终奖金依据各部门门当年完完成的年年度任务务的绩效效以及部部门内员员工年度度工作表表现所确确定的浮浮动工资资。主要要依据为为各员工工为部门门创造的的价值，考考虑各项项目的实实际产值值、各员员工在项项目中的的工作量量。其中中本年度度项目回回款率不不足955%，项项目主持持人以55折核定定工作量量，项目目组成员员以7折折核定工工作量。各部门确定定的分配配方案经经所务会会审核批批准后分分别核发发，并报报人力资资源部备备案。第五章 标准设计各各专业室室的薪酬酬体系第二十九条 标准设计各各专业室室的薪酬酬体系针针对标准准设计的的工作特特点，将将标准设设计的薪薪酬体系系与标准准
35、图集的的销售收收入、其其它收入入直接或或间接挂挂钩。第三十条 适用范围标准设计各各专业室室、产品品应用研研究室、产产品委员员会、防防水委员员会全体体员工，以以及分管管各专业业的副总总工。第三十一条 工资结构员工工资总总收入 基基础工资资 + 岗位工工资 + 附加加工资 + 绩绩效奖金金 + 年终奖奖金 + 创收收奖金 + 特特别奖金金第三十二条 基础工资、岗岗位工资资以及附附加工资资构成员员工固定定月收入入，其中中岗位工工资依据据员工所所在岗位位的等级级确定。第三十三条 绩效奖金月度绩效奖奖金 = 月度度岗位工工资 季度度考核系系数 3季度考核系系数参见见第十一一条。第三十四条 年终奖金部门第
36、一责责任人、副副总工的的年终奖奖金由分分管所长长/副所所长发放放，其余余部门人人员由部部门负责责人根据据各员工工为部门门创造的的价值、工工作的难难度以及及工作量量等，并并结合年年度具体体表现经经考核后后进行二二次分配配。各部门确定定的分配配方案经经所务会会审核批批准后分分别核发发，并报报人力资资源部备备案。个人年终奖奖金 = 部门门年终奖奖金总额额 个人人年终奖奖金分配配系数个人年终奖奖金分配配系数 = (个人岗岗位工资资 个人人年度考考核系数数) (个人人岗位工工资 个人人年度考考核系数数)年度考核系系数参见见第十一一条。第三十五条 创收奖金(一) 创收奖金的的发放范范围创收奖金是是对标准准
37、设计各各部门员员工所获获取的其其它收入入的一种种奖励。其其它收入入包括参参编、协协编单位位赞助的的经费总总额，以以及推荐荐图、标标准图集集编制、规规范编制制、标准准编制及及科研课课题等扣扣除总成成本后剩剩余的经经费总额额。推荐图如为为我所自自行编制制，按图图集编制制的项目目奖励制制度执行行，其它它收入的的核算总总额为扣扣除项目目奖金和和编制成成本后剩剩余的经经费总额额。推荐荐图如为为甲方编编制，按按管理图图集的奖奖励制度度执行，其其它收入入的核算算总额为为扣除编编制费及及管理成成本的经经费总额额。(二) 推荐图、标标准图集集编制、规规范编制制、标准准编制及及科研课课题总成成本的确确定推荐图、标
38、标准图集集编制、规规范编制制、标准准编制及及科研课课题的总总成本包包含项目目奖金、直直接或间间接编制制成本和和课题成成本。推荐图、标标准图集集编制的的编制成成本按6600元元/页计计算，其其中直接接成本为为60元元/页。规范编制、标标准编制制的编制制成本按按7000元/千千字计算算，其中中直接成成本为770元/页。科研项目的的课题成成本为课课题经费费的800%，其其中直接接成本为为课题成成本的110%。直接成本为为项目资资料费、会会议费、评评审费等等能明确确划归某某一项目目的费用用。项目成本支支出时，必必须经室室主任及及主管所所长的严严格审批批，如项项目实际际发生的的直接成成本超出出预算范范围
39、，超超出部分分从创收收奖金中中扣除。(三) 创收奖金的的发放方方式创收奖金按按个人在在单本图图集或单单项课题题中的创创收产值值总额确确定奖金金核算系系数，在在年终结结合员工工的岗位位工资、图图集(项项目)考考核结果果进行核核算。奖金发放的的具体方方式根据据应发奖奖金额度度和实际际情况，与与本人协协商在下下一年度度分次或或一次发发放。(四) 创收产值总总额的核核算创收产值总总额为个个人在单单本图集集或单项项课题中中创造的的各项其其它收入入总和，应应在图集集编制完完成并送送印后或或课题完完成后进进行结算算。(五) 创收奖金的的核算方方法创收奖金 = 岗岗位工资资 奖金金核算系系数 图集集（项目目）
40、考核核系数(六) 图集（项目目）考核核系数的的确定1考核指指标的确确定图集考核指指标是针针对图集集的编制制质量、管管理质量量等情况况进行设设计的。科科研项目目可参照照图集考考核指标标进行考考核。考核指标项项权重评价标准评价得分实际得分考核人各阶段计划划完成情情况10%超期10天天以内1标准设计后后勤辅助助超期20天天以内0.8超期30天天以内0.6超期30天天以上0立项审查结结果15%优1.4专家委员会会良1.2合格1基本合格0.6不合格0编制大纲审审核结果果20%优1.4总工/主任任工程师师良1.2合格1基本合格0.6不合格0技术条件审审核结果果20%优1.4总工/主任任工程师师良1.2合格
41、1基本合格0.6不合格0终审会审核核结果15%优1.4专家委员会会良1.2合格1基本合格0.6不合格0外部专家抽抽查结果果20%优1.4外部专家委委员会良1.2合格1基本合格0.6不合格02主管所所长对主主要考核核人的考考核：专业总工、主主任工程程师作为为图集主主要考核核人应对对图集的的考核负负直接责责任。年年终抽查查的图集集不合格格情况与与图集平平时实际际考核情情况不符符者，经经查实确确为考核核人因素素，每出出现一本本，扣发发直接相相关责任任人100%的应应发年终终奖金总总额，如如不能确确定直接接责任人人，则扣扣发全体体考核人人8%的的应发年年终奖金金总额，以以此类推推。3考核结结果的分分布
42、图集考核结结果分布布表：图集评审结结果优(1.22-1.4)良(1-11.2)合格(0.9-11)基本合格(0.66-0.9)不合格(00.6以以下)结果分布3%-5%12%-115%60%-770%12%115%3%-5%(七) 奖金核算系系数的确确定奖金核算系系数按个个人在一一本送印印图集中中创造的的已到帐帐各项其其它收入入产值总总额确定定。产值(单位位：万元元)3以内5 10 15 20 25 30 奖金核算系系数3.25.310.514.719.622.827.4产值(单位位：万元元)3540 45 50 60 70 80以上奖金核算系系数29.530.933.235.137.939.
43、3413万元以内内的产值值，按每每万元对对应1.0677个系数数计算，33万元以以上产值值，按上上表所列列系数计计算，介介于上表表所列产产值之间间的系数数，以内内插法确确定。岗位工资整整体调整整时，奖奖金核算算系数也也应作相相应的调调整。(八) 创收奖金的的测算以标准管理理的岗位位工资计计算，如如某一个个标准管管理人员员创收115万元元，不考考虑考核核系数（假假设为11），创创收奖金金为：创收奖金 = 岗岗位工资资 奖金金核算系系数 图集集考核系系数 = 14425 144.7 1 = 2209448（元元）(九) 创收奖金发发放前提提：奖金发放的的前提为为图集（项项目）按按计划如如期完成成。在项项目计划划规定结结束日期期后100天内完完成，按按足额发发放应发发放的创创收奖金金；以后后每拖延延10天天降低110%直直至零。图集或项目目因