《制造业人力资源管理手册47621.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《制造业人力资源管理手册47621.docx（69页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、长春市某汽车零部件制造股份有限公司 人力资源源管理文文件汇编编 QHF-GGZ-RRL-001-007122版本/版次次：A/0受控状态：发放编号：发布日期：20007年112月 实施日日期：220077年122月 长春市某某汽车零零部件制制造股份份有限公公司 发布目 录录第一章 总 则.2第二章 人力力资源部部工作职职责人事管管理权限限及流程.2第三章 公司司人员构构成.5第四章 招聘聘与录用用管理.6第五章 新上上岗、转岗及操作者者出徒管管理.9第六章 劳动动合同管管理100第七章 员工异异动管理理11第八章 薪酬酬和福利利管理 15第九章 工伤伤保险管管理.27第十章 考勤勤休假管管理.
2、30第十一章 员工行行为规范范及奖惩惩管理.34第十二章 员工激激励暂行行规定.49第十三章 员工培培训管理理.58第十四章 人事档档案管理理. . . 599 第第十五章章 公公司会议议管理制制度 61第一章 总总 则则第1条、为为使本公公司人力力资源管管理走上上规范化化、制度度化、科科学化的的轨道，在在有章可可循的情情况下提提高人力力资源管管理水平平，造就就一支高高素质的的员工队队伍，特特制定本本手册。第2条、公公司的用用人原则则是：勤勤奋上进进、德才才兼备。第3条、公公司人力力资源管管理基本本准则是是：公开开、公平平、公正正，有效效激励和和约束每每一名员员工。1、公开是是指强调调各项制制
3、度的公公开性，提提高执行行的透明明度。2、公平是是指坚持持在制度度面前人人人平等等的原则则，为每每名员工工提供平平等竞争争的机会会。3、公正是是指对每每名员工工的工作作业绩做做出客观观公正的的评价并并给予合合理的回回报，同同时赋予予员工申申诉的权权利和机机会。第二章 人人力资源源管理部部工作职职责、人事管管理权限限及流程人力资源管管理部是是公司从从事人力力资源管管理与开开发工作作的职能能部门，主主要职责责包括：第1条 规规划管理理1、 负责公司人人力资源源管理和和公司组组织系统统架构的的规划，部部门、岗岗位职责责权限划划分，人员定定编、增增编、缩缩编的制制定、推推行及改改善和修修订；2、 人力
4、资源管管理制度度的制定定、发放放、修订订、更正正、解释释、应用用和废止止，经批批准后组组织实施施；3、 负责质量手手册、程程序文件件策划、草草拟、实实施、修修正、发发放、废废止工作作；4、 负责体系管管理整体体策划、维维护、培培训、监监督、推推进及内内审、外外审相关关事宜；5、 负责组织公公司通用用管理标标准规章章制度的的拟定、修修改和编编写工作作，协助助参与专专用管理理标准及及管理制制度的拟拟定、讨讨论、修修改工作作；6、 负责公司年年度综合合性资料料收集，草草拟公司司年度总总结、工工作计划划；7、 负责编制公公司级月月度工作作总结暨暨下月计计划，负负责公司司级会议议的组织织工作及及 综合性
5、性资料收收集；8、 负责各部门门经济责责任制方方案制定定及组织织实施。第2条 档档案管理理1、 人事档案的的汇集、整整理、存存档；2、 人事档案的的调查、分分析和求求证；3、 人事资料及及报表的的检查、督督办；4、 人事报表的的汇编、转转呈和保保管；5、 职务说明书书的编写写、报批批、签办办、核发发、存档档；6、 人事统计资资料的汇汇编与管管理；7、 人事异动的的调查、分分析、记记录、汇汇总；8、 遵循制度对对外提供供人事资资料。第3条 招招聘管理理1、 年度招聘需需求的调调查进行行下一年年度的用用人需求求预测；2、 根据年度招招聘需求求和组织织战略规规划，制制订年度度招聘计计划，并并逐月进进
6、行分解解；3、 按照招聘相相关制度度的要求求，有计计划的组组织和实实施招聘聘过程；4、 合理组织笔笔试、面面试等考考核程序序；5、 对招聘结果果及时进进行总结结，并形形成月度度报告，存存档。第4条 培培训管理理1、 组织进行年年度培训训需求调调查，并并根据调调查结果果，预测测下一年年度培训训需求；2、 根据年度培培训需求求和组织织的战略略规划，制制订年度度培训计计划，并并逐月进进行；3、 根据组织结结构的变变化所引引发的一一系列人人事异动动，组织织安排相相关异动动培训；4、 根据程序序文件对对培训模模块的要要求，合合理的组组织、计计划、总总结培训训内容；5、 建立、健全全人员培培训档案案，并将
7、将每月度度培训资资料进行行归档；6、 将各月度的的培训总总结进行行汇总、分分析，形形成年度度培训总总结报告告；7、 培训资源的的合理分分配、利利用及申申请添增增。第5条 绩绩效管理理1、 绩效考核制制度的拟拟订，并并经批准准后实施施；2、 绩效考核工工作的有有序开展展；3、 绩效考核用用表及文文件的编编制、核核准、印印发；4、 考核结果的的审核、统统计、汇汇总、公公布；5、 考核制度的的研究、修修订、改改进；6、 月度考核分分析报告告。第6条 薪薪酬管理理1、 拟订薪酬制制度，并并批准后后执行；2、 薪酬管理制制度和方方法的研研究、改改进；3、 薪酬调查；4、 薪资核算及及审核；5、 薪酬体系
8、设设计、改改进，按按按相关关程序进进行审批批和执行行。第7条 考考勤管理理1、 各部门出勤勤情况的的汇总、核核查；2、 人员请假、勤勤务资料料汇编事事项。第8条 劳劳动关系系管理1、 劳动合同的的签订、备备案；2、 员工的迁调调、待岗岗、修长长假、辞辞职、辞辞退等异异动调查查、分析析、办理理、记录录、汇总总；3、 社会保险及及住房公公积金支支出预算算及办理理；4、 工伤事故调调查、报报险及鉴鉴定；5、 员工满意度度调查；6、 特殊作业人人员执业业资格证证的办理理；7、劳动公公共关系系的建立立和维护护。第9条 人人事管理理权限划划分序号审批内容部门领导人力资源部部主管副总总经理1人员编制计计划提
9、案核查/实施施审核批准2薪酬福利变变动提案核查/实施施审核批准3部长、主任任人事任任免、异异动提案/实施施提案批准4管理员工（不不含财务务）人事事任免、异异动提案核查/实施施批准5财务人员人人事任免免、异动动提案核查/实施施审核批准6操作者(一一线人员员) 人人事任免免、异动动提案审批/实施施7编制内人员员招募提案审批/实施施8编制外人员员招募提案核查/实施施审核批准9绩效考核提案/实施施核查/实施施批准10部门内员工工奖惩提案/实施施核查/实施施批准11跨部门员工工奖惩提案实施审核批准第10条 工作作流程流程一：（第9条条中第1项项、第22项、第5项项、第88项）人力资源部核查部门提案人力资
10、源部实施总经理批准主管副总审核流程二：（第第9条中中第111项）人力资源部实施主管副总审核总经理批准部门提案流程三：（第第9条中中第6项、第第7项）人力资源部审批/实施部门提案流程四：（第第9条中中第4项项、第99项、第第10项项）人力资源部实施主管副总批准人力资源部核查部门提案流程五：（第第9条中中第3项项）人力资源部或副总经理提案总经理批准人力资源部实施第三章 公公司人员员构成第1条 公公司聘用用的长期期、短期期、全职职、兼职职人员，均均属公司司员工。1、按工作作性质员员工可分分为：a管理类员员工：高高层、股股改办、行行政部（不不包含列列入生产产类人员员）、财财务部、综综合管理理人员；b技
11、术类员员工：技技术研发发部、质质保部（含含实验室室人员）、机机动部（不不含工装装段工人人）、车车间技术术质量组组人员；c生产类员员工：生生产部、各各车间全全体人员员、机动动部工装装段人员员、采购购部以及及各库房房人员、行行政部食食堂服务务人员、保保洁员、司司机及保保安；d业务类员员工：销销售部人人员（包包含售后后人员）；2、按职务务层级员员工可分分为：a、高层管管理人员员（董事事会成员员、总经经理、副副总经理理、总工工程师）b、中层管管理人员员（各部部部长、车车间主任任）c、基层管管理人员员（各部部门主管管、车间间班长、库库房主任任、实验验室主任任、业务务组组长长、生产产调度、成成本会计计）d
12、、普通员员工（各各部门一一般职员员、生产产操作者者）e、临时员员工第2条 公司人人员编制制计划由由人力资资源管理理部根据据公司年年度目标标和任务务，在每每年1月月5日前前完成年年度人力力资源编编制计划划的编编制工作作，完成成后于执执行年度度前一个个月内报报公司总总经理审审定，经经总经理理办公会会批准后后发布实实施。第四章 招招聘与录录用管理理第1条、招招聘分类类：公司司将招聘聘划分为为计划内内招聘、计计划外招招聘、公公司战略略性招聘聘。1、计划内内招聘：在公司司每年年年初制定定的年年度人力力资源编编制计划划内，因因岗位空空缺而制制定的招招聘计划划。2、计划外外招聘：超出公公司每年年年初制制定的
13、年年度人力力资源编编制计划划临时时因增加加编制而而制定的的招聘计计划。3、公司战战略性招招聘：因因公司发发展战略略的调整整，经营营规模的的扩大或或是临时时项目的的设立，需增加岗位编制，而制定的招聘计划。第2条、计计划内招招聘程序序：1、在年年度人力力资源编编制计划划范围围内，出出现岗位位空缺，用人部门提出用人申请，报人力资源管理部审核，最后经主管副总批准。2、人力资资源管理理部依据据批准后后的用人人申请制制定招聘聘计划，经经总经理理批准后后发布招招聘信息息。3、人力资资源管理理部负责责应聘人人员的初初试面试试工作。4、初试通通过的应应聘人员员人力资资源管理理部连同同相关部部门共同同组织复复试，
14、（复复试针对对专业知知识测试试可以是是面试、笔笔试或现现场测试试等将根根据具体体情况确确定），复复试通过过由用人人单位主主管副总总最后确确定。5、中层以以下管理理人员复复试通过过后经主主管副总总经理批批准即可可录用，中中层以上上管理人人员以及及技术总总工程师师需由总总经理最最后面试试确定。6、 经招招聘考核核通过的的新入厂厂职工，须须经过三三个月的的试用期期（试用用期可根根据具体体情况由由总经理理或主管管副总批批准延长长或缩短短），并并办理员员工试用用相关手手续。7、新入厂厂员工在在试用期期结束前前15天天，提请请转正申申请报人人力资源源管理部部，人力资资源管理理部将统统一组织织员工试试用期转
15、转正考核核，考核核内容及及形式由由人力资资源管理理部与用人单单位共同同制定。8、试用期期考核通通过的员员工，将将依据审审批权限限审批转转正，并并确定相相应待遇遇。9、正式录录用的员员工将与与公司签签订正式式用工合合同，并并为公司司提供劳劳动关系系、档案案及其他他公司要要求的个个人资料料，自录录用之日日起可享享受公司司薪资福福利制度度规定的的相关待待遇。第3条、计计划外招招聘和战战略性招招聘程序序：1、计划外外招聘和和公司战战略性招招聘须经经公司总总经理办办公会研研究，总总经理批批准后，履履行与计计划内相相同的招招聘程序序。第4条、录录用人员员办理相相关手续续，应提提交如下下材料：1、近期小小2
16、寸照照片1张张；2、身份证证原件及及复印件件；3、学历证证书原件件及复印印件；4、职业资资格、技技术等级级、职称称证书原原件及复复印件。5、 其他他个人履履历证明明材料或或获奖证证明等。第5条、员员工试用用期限依依据劳动动合同期期限长短短而定：1、中层以以上管理理人员试试用期66个月。2、其他员员工试用用期为33个月。3、临时用用工试用用7天。第6条、试试用期的的延续和和终止：凡延长试用用期限，聘聘用考核核人员应应在“试用员员工评定定表”中详述述说明原原因。对对不能胜胜任者写写明原因因予以辞辞退，试试用员工工在试用用期内请请假达55天以上上者予以以辞退，病病假达77天以上上者予以以辞退或或延长
17、试试用期，存存在迟到到、早退退3次或或有旷工工记录者者予以辞辞退。第五章 新上岗岗/转岗岗操作者者出徒管管理第1条、考考试分类类：理论论知识考考试和技技能操作作考试第2条、考考试时间间及次数数1、每周人人力资源源部对当当周入厂厂人员培培训人事事制度并并考试；2、 用人人部门在在新员工工入厂11-2个个月内要要积极组组织安全全教育及及车间工工艺人员员对员工工培训技技能操作作知识；3、符合转转正条件件的员工工可以向向人力资资源管理理部申请请技能理理论考试试及现场场操作考考试，每每月1日、111日、211日人力力资源管管理部组组织车间间工艺员员、质量量工程师师、刀具具工程师师对符合合转正条条件人员员
18、进行操操作理论论及现场场技能鉴鉴定考试试；第3条、考考核人员员：人力力资源管管理部组组织并监监督，车车间工艺艺员、质质量工程程师、刀刀具工程程师负责责考核鉴鉴定。第4条、试试题内容容：1、理论考考试主要要考核操操作者对对操作工工艺、质质量标准准、测量量和检验验方法以以及设备备的维护护保养方方面的基基础知识识掌握程程度。2、技能操操作主要要考核操操作者实实际操作作水平和和熟练程程度。3、具体内内容：a、机械设设计、工工艺、质质量、计计量、技技术等相相关专业业理论知知识；b、作业指指导书；c、安全、设设备操作作规程；d、“5SS”现场管管理等；e质量管理理体系程程序文件件及管理理作业文文件；f、刀
19、具、量量具、辅辅具、卡卡具、机机床设备备使用保保养与维维护。第5条、具具体程序序1、每月88日、18日、288日各车车间上报报申请出出徒人员员名单，填填写员工工出徒（技技能鉴定定）申请请表并报报人力资资源管理理部。2、由人力力资源管管理部提提前1天把考考试时间间告之出出徒员工工所在部部门，由由所在部部门通知知相关人人员，如如遇特殊殊情况，另另行组织织；3、理论考考试由人人力资源源管理部部人员进进行监考考和阅卷卷工作；4、技能操操作考试试由人力力资源管管理部监监督，考考核小组组人员进进行考核核。第6条、出出徒标准准1、理论知知识考试试与技能能考试两两项全部部合格者者，方可可转正，如如当月只只通过
20、其其中一项项，待下下月补考考另一项项合格后后方可转转正。2、考核33次以上上还未合合格的员员工，不不予转正正。第六章 劳劳动合同同管理第1条、劳劳动合同同分为：1、长期合合同：指指与公司司签订55年以上上聘用合合同，适适用公司司高、中中层管理理人员及及专业技技术人员员；2、 短短期合同同：指与与公司签签订3年年聘用合合同，适适用于中中层以下下员工；3、 临临时合同同：指与与公司签签订1年年及以内的的劳动合合同，适适用于各种临临时人员员。第2条、管管理办法法：1、员工首首次签订订劳动合合同时，应应出示与与原单位位依法解解除劳动动合同的的证明或或声明此此前从未未参加过过工作，与与其它单单位不存存在
21、任何何劳动关关系。2、录用330日内内，由人力力资源管管理部通通知当事事人2日日内到人人力资源源管理部部签订“劳动合合同”如因特特殊原因因未在22日内签签订劳动动合同的的，应及及时说明明理由，由由劳动者者自身原原因导致致入厂330日内内不能签签订劳动动合同的的公司予予以辞退退。3、劳动合合同期满满10日日前，人人力资源源管理部部应通知知本人及及用人部部门，用用人部门门根据员员工平时时表现确确定是否否继续聘聘用，并并将结果果及时通通知人力力资源管管理部，人力资资源管理理部根据据双方继继续签订订合同的的意愿，通通知员工工续签劳动动合同，员员工在接接到通知知3日内内到人力力资源管管理部续续签合同同，
22、由于于员工自自身原因因不能及及时续签签劳动合合同，公公司可以以与劳动动者终止止劳动合合同。4、员工合合同期满满原工作作部门不不同意续续签的，人力资源管理部无法进行调岗的，劳动合同终止；合同期满员工不愿意在公司工作的，可以终止劳动合同，自合同终止之日起，员工办理离职手续。5、员工严严重违反反公司规规章制度度、行贿贿受贿，或或严重失失职、营营私舞弊弊，给公公司带来来经济损损失损失失，或者者被依法法追究刑刑事责任任的员工工，公司司有权随随时解除除劳合同同。6、员工与与公司签签订合同同后，在在未得到到公司许许可不得得在外兼兼职和就就业，否否则公司司有权解解除劳动动合同。7、员工保保证提供供的入厂厂证明
23、真真实有效效，如经经查证有有弄虚作作假行为为公司有有权随时时解除劳劳动合同同。第七章 员员工异动动管理第一部分 总则第1条 目目的 为使公司员员工异动动管理工工作有所所依据，特特订定本本办法。 第2条 本本制度所所指员工工按工作作性质分分为：a管理类员员工：高高层、股股改办、行行政部（不不包含列列入生产产类人员员）、财财务部、综综合管理理人员；b技术类员员工：技技术研发发部、质质保部（含含实验室室人员）、机机动部（不不含工装装段工人人）、车车间技术术质量组组人员；c生产类员员工：生生产部、各各车间全全体人员员、机动动部工装装段人员员、采购购部以及及各库房房人员、行行政部食食堂服务务人员、保保洁
24、员、司司机及保保安；d业务类员员工：销销售部人人员（包包含售后后人员）；第3条 本本制度员员工按照照岗位所所处级别别分为：1、高层管管理人员员（董事事会成员员、总经经理、副副总经理理）2、中层管管理人员员（各部部长、车车间主任任）3、基层管管理人员员（各部部门主管管、班长长）4、普通员员工 （各各部门普普通员工工、生产产操作者者）5、临时员员工第4条 适适用范围围 凡本公司所所属人员员晋升、迁迁调（转转岗）、离离职，依依本办法法规定办办理。 第二部分 晋升管管理晋升原则第5条 部部门主管管对人员员的晋升升，应考考虑其适适应性及本本制度规规定的晋晋升条件件办理。 第6条 人人员晋升升应以各各部门
25、编编制人数数为基准准，在部部门相应应领导岗岗位出现现缺编时时办理。各各部门编编制人数数及职务务设置，每每年至少少应优化化修订一一次，并并于每年年十二月月前报人人力资源源管理部部审核、总总经理审审批。晋升基本条条件第7条 职职位晋升升的标准准，以各各级岗位位的任职职资格要要求为基基本依据据，原则则上在相相关岗位位工作一一年以上上者；第8条 因因工作表表现优秀秀，且具具发展潜潜力，经经部门主主管推荐荐，可考考虑放宽宽其晋升升（调动动）条件件要求；第9条 晋晋升后应应于当月月确定薪薪酬及相相关待遇遇；晋升时机第10条 依据公公司经营营情况，由由人力资资源管理理部依据据各部门门人员配配置情况况发布空空
26、缺岗位位内部竞竞聘信息息，个人人申请或或领导推推荐，人人力资源源部审核核，并收收集汇总总其绩效效考核结结果，可可视实际际状况需需要不定定期办理理晋升，呈呈报总经经理审批批后进行行。职务代理第14条 各部门门职务出出缺时，如如果没有有具备晋晋升条件件的人员员可予派派任时，可可提升适适当人员员代理职职务。第15条 代理期期间代理理人薪酬酬及相关关待遇可可以酌情情给予补补助，因因晋升条条件不足足而代理理职称期期间的年年资，应应列入代代理人原原职等的的年资计计算范围围。晋升程序第16条 员工推推荐、本本人自荐荐或单位位提名。第17条 由人力力资源管管理部负负责对人人员调任任或晋升升资格进进行审核核。第
27、18条 由人力力资源管管理部负负责办理理调任或或晋升手手续。第19条 经总经经理批准准的特殊殊情况可可不按如如上程序序执行。第三部分 迁调（转转岗）管管理迁调（转岗岗）基本本条件第20条 职位迁迁调的标标准，以以各级岗岗位的任任职资格格要求为为基本依依据。第21条 人员迁迁调应以以各部门门编制人人数为基基准，在在部门相相应岗位位出现缺缺编时办办理。各各部门编编制人数数及职务务设置，每每年至少少应优化化修订一一次，并并于每年年十二月月前（年年度预算算核定前前）提报报人力资资源管理理部审核核、总经经理审批批。第22条 人员迁迁调后须须经培训训上岗，由由用人部部门组织织培训，工工资按独独立顶岗岗情况
28、于于当月确确定薪酬酬及相关关待遇（转转岗培训训期工资资不低于于政府最最低工资资标准）； 迁调（转岗岗）时机机第23条 依据公公司经营营需要或或员工不不符合原原岗位工工作要求求，员工工本人或或各部门门领导可可自行向向人力资资源管理理部申请请，经批批准后执执行。职务代理第24条 各部门门职务出出缺时，如如果没有有具备迁迁调条件件的人员员可予派派任时，可可由相关关人员代代理职务务，并在在24小小时内以以书面形形式报人人力资源源部备案案，不经经备案视视为无效效，因此此产生的的后果由由代理人人员部门门领导承承担。 迁调（转岗岗）程序序第24条 员工推推荐、本本人自荐荐或单位位提名。第25条 由用人人部门
29、提提出申请请，人力力资源管管理部负负责对人人员迁调调资格进进行审核核。第26条 由人力力资源管管理部负负责办理理迁调手手续，未未经人力力资源部部办理手手续私自自迁调视视为无效效，并对对主管领领导处1100元元罚款，季季度累计计3次对对主管领领导予以以辞退。第四部分 员工辞辞职管理理制度辞职程序第27条 员工辞辞职，应应至少在在一个月月前，以以书面形形式向部部门负责责人提出出辞职申申请，并并报人力力资源管管理部备备案。第28条 辞职员员工填写写辞职申申请表，根根据员工工工作性性质及职职务级别别，基层层以下由由部门主主管、人人事部门门主管、分分管副总总经理审审批，中中层干部部和特殊殊技能人员须须经
30、总经经理签署署意见审审批。第29条 员工辞辞职申请请获准，则则连续工工作300日后办办理离职职手续。部部门主管管应安排排其他人人员接替替（代理理）其工工作和职职责。第30条 员工在在连续工工作满330日并并做好工工作交接接后，持持离厂厂通知单单办理理离厂手手续。第31条 公司人人力资源源管理部部可为离离职人员员办理在在公司的的工作履履历和绩绩效证明明、及社社保等相相关证明明手续。离职谈话第31条 员工辞辞职时，部部门主管管领导应应与离职职人员作作移交谈谈话，交交代工作作交接事事项，交交接工作作包括：1、原工作作进度、工工作职责责；2、审查文文件、资资料的所所有权；人力资源部部负责：1、审查其其
31、劳动合合同；2、审查员员工的福福利状况况；3、征求对对公司的的评价及及建议；4、回答员员工可能能提出的的问题；第32条 辞职员员工因故故不能亲亲临公司司谈话，应应通过电电话交谈谈，同样样记录谈谈话清单单。辞职手续第33条 辞职员员工应移移交的工工作及物物品：1、公司的的文件资资料；2、公司的的项目资资料、技技术资料料、客户户资料等等管理资资料；3、公司办办公用品品、工具具；4、公司配配用的更更衣箱、劳劳保用品品；5、其他属属于公司司的财物物。第34条 清算财财务部门门的领款款手续。第35条 转调人人事关系系、档案案、社会会保险关关系。第36条 辞职人人员不能能亲自办办理离职职手续，应应寄回有有
32、关公司司物品资资料，或或请他人人代理交交接工作作，但必必需要有有委托书书。工资福利结结算第37条 辞职员员工领取取工资，享享受福利利待遇的的截止日日期为正正式离职职日期。第38条 辞职员员工结算算款项：1、结算工工资；2、公司拖拖欠员工工的其他他款项。3、须扣除除以下款款项：员员工拖欠欠未付公公司的借借款、罚罚金等。如如应扣除除费用大大于支付付给员工工的费用用，则应应收回全全部费用用后予以以办理离离职手续续。附 则第39条 本办办法由人人力资源源管理部部解释、修修改，经经公司总总经理批批准后实实施。第八章 薪薪酬和福福利管理理总 则则第1条（目目的）：本制度度根据中中华人民民共和国国劳动法法、
33、劳劳动合同同法的的有关规规定及其其相关法法律、法法规所制制定，目目的在于于建立科科学化、规规范化、现现代化的的工资管管理体系系。第2条（适适用范围围）：本本制度适适用于与与本企业业签订劳劳动合同同的所有有员工。本本企业驻驻外（巩巩义子公公司）人人员的工工资另行行规定。第3条（工工资定义义）：本本制度所所称工资资，为本本企业以以货币形形式直接接付给员员工的劳劳动报酬酬。第4条（支支付原则则）：本本企业在在确定工工资政策策时遵循循以下原原则：、企业以以员工所所承担的的职责及及其所需需要的知知识、技技术、体体能和工工作条件件等为依依据确定定员工的的工资，使使员工的的工资与与其劳动动的付出出相适应应。
34、、企业坚坚持“对内具具有公平平性，对对外具有有竞争力力”的工资资原则，不不断改进进工资结结构，发发挥工资资在引才才、留才才方面的的作用。、.充分分发挥工工资在人人力资源源配置方方面的导导向作用用，促进进企业人人力资源源合理有有效地配配置。第5条（各各类人员员工资构构成）：各类人员工构成计件工资提成工资岗位绩效固定工资1、（岗位位绩效工工资）：公司各各部室及及一线服服务人员员实行岗岗位效益益工资制制，按职职工个人人所在岗岗位的岗岗位工资资与公司司效益挂挂钩浮动动计算收收入。即即以岗位位技能工工资为基基础，绩绩效工资资为主要要内容，年年功工资资、津贴贴、福利利为补充充的工资资结构体体系。岗位绩效工
35、资五险一金津贴/补助其他工龄工资绩效奖金60%岗位技能工资40%考核奖金30%效益奖金30% 11）岗位位工资是是根据员员工所在在岗位的的责任大大小，技技术、智智力要求求的高低低，劳动动强度大大小和劳劳动条件件的好差差确定的的工资。企企业与员员工所签签订的劳劳动合同同以岗位位工资为为准。2）岗位绩绩效工资资是根据据员工完完成企业业、公司司或部门门工作任任务情况况而取得得的考核核激励工工资。其其目的在在于发挥挥员工的的潜能，鼓鼓励员工工完成或或超额完完成企业业管理或或生产经经营目标标，提高高本企业业的综合合竞争力力。3）福利分分为公共共福利和和个人福福利。公公共福利利即企业业按照国国家有关关规定
36、向向员工支支付的个个人福利利性开支支；个人人福利包包含工龄龄工资、津津贴及补补助。2、（计件件工资）：车间一一线员工工实行计计件工资资制，车车间按产产品品种种计件单单价，按按个人完完成产品品产量与与产品质质量、安安全等项项指标挂挂钩浮动动计算收收入（具具体明细细参见计计件工资资管理办办法）。3、（固定定工资）：企业临临时雇用用及兼职职人员依依据工作作量采用用固定工工资形式式计算收收入（具具体明细细参见临临时人员员工资标标准表）。4、（提成成工资）：销售公公司业务务人员的的薪资由由两部分分组成即即固定工工资和提提成。1）业务人人员的固固定工资资与其他他人员的的固定工工资性质质和形式式一致，工工资
37、由人人力资源源部统一一核算，财财务部发发放。2）业务人人员的提提成是根根据其销销售额的的多少而而确定收收入水平平的一种种薪资分分配形式式，试用用期的业业务人员员无提成成。提成成工资由由销售会会计依据据考核标标准核算算，财务务部发放放。3）提成工工资计算算办法由由市场营营销部制制定，经经总经理理审批后后执行。第6条（支支付）：工资支支付遵循循以下方方法：1、工资扣扣除第七七条所列列的规定定扣除额额后，须须直接以以货币形形式支付付给员工工；2、支付工工资时，须须详列各各项工资资和扣除除费；3、工资须须按月支支付，每每月的XXX日支支付上月月工资。第7条（尾尾数的计计算）：工资计计算时总总额如有有未
38、达元元以下的的尾数产产生时，一一律四舍舍五入。第8条（法法定扣除除）：下下列各项项规定，须须从工资资中直接接扣除：1. 个人收入所所得税；2. 由员工个人人负担缴缴纳的各各项社会会保险费费用；3. 法院判决、裁裁定中要要求代扣扣的抚养养费、赡赡养费；4. 法律、法规规规定可可以从工工资中扣扣除的其其他费用用。第9条（归归还义务务）：因因计算错错误而造造成工资资溢领时时，员工工应归还还其差额额；公司司可在下下次发薪薪时予以以扣除。第10条（时时效）：员工对对工资产产生疑义义时，可可提出查查询申请请，但在在发薪日日起155日内未未行使此此项权力力时，视视为弃权权。一、 岗位绩效工工资（一）岗位位工
39、资第11条（确确定职等等）：为为确定员员工岗位位职等，公公司开展展岗位测测评工作作。岗位位测评的的内容包包括职责责、知识识、技术术、体能能、环境境等五个个方面的的内容。岗岗位测评评工作完完成后，其其结果相相对稳定定，公司司按照其其测评结结果确定定岗位工工资的职职等。但但在下列列情况下下公司将将修订岗岗位测评评结果：1、由于采采用新技技术、新新设备、新新工艺；2、由于机机构调整整导致岗岗位责任任发生变变化；3、由于岗岗位说明明书重新新修订；4、其他原原因。第12条（确确定职级级）：员员工的职职级依据据员工的的知识、技技术水平平和业绩绩确定。第13条（岗岗位工资资的确定定）：每每一职等等内职级级的
40、晋升升可以依依据个人人综合能能力评定定。（1） 公司依据外外界工资资增减幅幅度，及及个人岗岗位工作作内容与与工作技技能不定定期调整整工资。（2） 员工通过学学习，获获得更高高一级学学历，或或职称，经经人力资资源部认认定其所所学专业业为企业业所需要要的，可可以晋升升一级。（3） 对于避免重重大事故故发挥了了关键作作用的人人员。（4） 在日常工作作中，革革新创意意，向企企业提出出合理化化建议，并并取得明明显经济济效益的的人员。（5） 在管理工作作中，由由于严格格管理，使使企业避避免了重重大经济济损失的的人员。 在（3）、（44）、（55）情况况下，员员工的晋晋级幅度度由员工工所在部部门领导导提出申
41、申请，公公司人力力资源部部审核，总总经理批批准后给给予晋级级。（二）绩效效奖金第14条（绩绩效奖金金的分类类）：员员工的绩绩效奖金金分为公公司效益益奖金和和部门考考核奖金金。第15条（绩绩效奖金金的依据据）：依依据公司司整体业业绩完成成情况确确定员工工公司级级绩效，依依据部门门团队业业绩完成成情况及及员工业业绩考核核结果确确定员工工绩效奖奖金。第16条（绩绩效奖金金管理）：绩效奖奖金归人人力资源源部管理理。第17条（岗岗位绩效效奖金计计算办法法）： 说明：岗位位工资：公司效效益奖金金：部门门考核奖奖金 = 44：3：3部 门计算办法厂区内各部部门车间间1、 岗位绩效工工资构成成：岗位位技能工工
42、资A（即即合同工工资）+ 公司司效益奖奖金 + 考核核奖金2、 公司效益奖奖金：人人力资源源部分配配2.1、 个人效益奖奖金系数数B =（3/4 * A）/10000 2.2、 个人效益奖奖金=BB*10000* 截止止上个月月公司利利润完成成率2.3、 上个月公司司利润完完成率采采用月度度累加法法计算。11月份按按上年度度利润完完成率计计算。3、 考核奖金：部门提提供个人人考核得得分，人人力资源源部审核核并落实实。3.1、 个人人考核奖奖金系数数C =（3/4 * A）/10000 3.2、部部门领导导考核奖奖金=考考核奖金金系数*10000*部部门考核核得分率率3.3、部部门内员员工个人人
43、考核奖奖金=个人考考核系数数*考核核得分/（个人人考核系系数*考考核得分分）*部门员员工考核核奖金总总额（注注：此处处部门考考核奖金金不包含含部门领领导部分分）3.4、 部门门员工考考核奖金金总额 = 部部门员工工考核奖奖金系数数总和* 10000*部门月月度考核核得分率率巩义子公司司实行项目承承包制，财财务部直直接考核核。第18条（部部门考核核奖金二二次分配配管理）：1、各部门门主管领领导设定定本部门门人员考考核方案案，经主主管副总总批准后后报人力力资源部部存档备备查；2、各部门门主管领领导依据据设定的的考核方方案对本本部门员员工进行行月度考考核，并并将考核核得分汇汇总报主主管副总总审批后后
44、，报送送人力资资源管理理部。3、人力资资源管理理部依据据各部门门员工考考核得分分及部门门内考核核奖金二二次分配配计算办办法兑现现工资。（三）工龄龄工资第19条（工工龄工资资）：1.1、工工龄工资资：根据据员工积积累劳动动因素（即即在本企企业服务务年限）进进行工资资分配的的一种工工资形式式，是反反应员工工积累劳劳动的报报酬。目目的在于于稳定员员工队伍伍。工作作年限按按员工为为本企业业的服务务年限计计算到员员工离职职时为止止。工龄龄工资的的发放，应应对员工工当年的的出勤情情况和工工作实绩绩进行必必要的调调整。1.2、工工龄计算算的特例例。本公公司员工工有下列列情形之之一者，计计算其本本企业工工龄：1） 在适适用实习习期间；2） 工伤伤治疗期期；1.3、不不计算工工龄的特特例。本本公司员员工有下下列情形形之一者者，不计计算其本本企业工工龄：1） 自愿愿辞职或或离职，超超过三个个月再经经雇佣者者；2） 经本本公司开开除解雇雇者；3） 当年年累计请请假（除除工伤假假外）超超过3个个月不计计算当年年工龄；1.4、工工龄工资资计算：员工工工龄工资资=本企企业工龄龄5；新新入厂员员工满112个月月后，