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1、第1章 高新新技术企企业绩效效管理的的理论分分析本章将重重点探讨讨高新技技术企业业绩效管管理的理理论基础础以及绩绩效测度度系统、绩绩效管理理控制模模式的研研究现状状。1.1绩绩效管理理的理论论基础1.1.1 管理控控制系统统理论与与绩效管管理1控制制理论的的发展及及其主要要模型控制理论论作为一一门独立立的学科科在世界界上出现现是在220世纪纪40年年代，以以美国科科学家维维纳（）发发表的著著作控控制论（或或关于在在动物和和机器中中控制和和通讯的的科学）为为标志。维维纳在这这本书中中论述了了控制论论的一般般方法，推推广了反反馈的概概念，为为控制理理论这门门学科奠奠定了坚坚实的基基础，总总结出了了
2、三个最最基本而而又重要要的概念念：信息息、反馈馈和控制制，即控控制论的的三要素素1。控制理论论的重要要突破是是第二次次世界大大战之后后瓦尔德德（）的的序列分分析与贝贝尔曼（）的动动态规划划的提出出，其动动态优化化问题的的核心就就是解最最优性能能的动态态规划方方程22。220世纪纪60年年代末到到70年年代，各各种新的的研究工工具的引引入，使使得控制制理论迅迅速拓广广并变得得多样化化，其中中建成系系统的就就是线性性系统理理论，当当时已成成为向非非线性系系统和分分布参数数系统拓拓广的模模式及控控制理论论所有新新成果的的检验基基础。而而进入220世纪纪80年年代之后后，计算算机科学学的飞速速发展，使
3、使得控制制理论向向鲁棒控控制和与与计算机机科学更更紧密联联系、结结合的方方向发展展，从而而产生了了智能控控制、人人工智能能专家系系统等研研究方向向，模糊糊控制理理论、神神经网络络（）等更更为复杂杂、智能能的控制制理论相相继出现现。从维维纳的经经典控制制理论到到20世世纪800年代的的智能控控制理论论，其主主要的应应用范围围还主要要是工业业控制、航航空航天天等自然然科学领领域。而而进入220世纪纪90年年代之后后，由于于计算机机应用技技术几乎乎覆盖了了所有领领域，各各种学科科相互渗渗透，社社会科学学的理论论不再仅仅仅是可可用经验验和检验验形式加加以阐述述的命题题，社会会科学正正在变成成像自然然科
4、学一一样的“硬”科学，自自然科学学也正变变成社会会科学那那样的、与与社会经经济问题题联系在在一起的的“软”科学，经经典的控控制理论论被逐渐渐地应用用到了企企业管理理、项目目投资、资资产评估估、金融融工程、人人力资源源等各种种领域。例例如，最最优控制制理论被被应用到到了企业业生产的的库存管管理系统统中；自自适应控控制理论论被应用用在了财财务信息息处理系系统中；控制理理论中的的稳定性性分析被被应用于于投资系系统模型型产出和和价格调调节等。对于经典典控制理理论而言言，把一一般的控控制系统统表示为为图1.1所示示的方块块图，其其中包含含：广义义对象方方块P和控制制器方块块K；w和u是对象象的两组组输入
5、，它它们分别别表示为为其外部部输入和和控制输输入；zz和y是对象象的两组组输出，分分别表示示为其受受控输出出和测量量输出。图1.11 反反馈控制制系统的的方块图图图1.11所示的的是一般般性的闭闭环控制制系统的的原理框框图。自自校正自自适应控控制系统统作为典典型应用用型控制制系统，它它把系统统辨识和和最优控控制有机机地结合合起来，是是典型的的控制理理论的应应用，其其结构示示意图如如图1.2所示示，该控控制系统统会随时时根据被被控对象象的输入入输出辨辨识出被被控对象象的参数数向量，根根据现时时对象的的参数和和目标函函数，及及时求出出最优控控制器参参数，然然后将原原控制器器的参数数作相应应调整，该
6、该控制方方法是：一面辨辨识系统统的参数数，一面面计算最最优控制制，然后后校正控控制器参参数。图1.22 自自校正自自适应控控制示意意图其中确定定最优控控制部分分时，需需要确定定系统状状态方程程。对于连续续系统，其其状态方方程一般般为：其中：为为n维状态态向量，为维控制向量，为n维向量函数。对于离散散系统，其其状态方方程一般般为：其中：为为n维状态态向量，为维控制向量，它们都是在均匀采用点时刻的值，T为采样周期，为n维向量函数。在工程实实际应用用中，最最优控制制系统的的性能指指标通常常采用二二次型形形式，如如：其中：SS、Q(t)和R(t)为事事先取定定的加权权矩阵。这这样的性性能指标标容易使使
7、最优控控制取状状态函数数，即实实现闭环环控制，这这在工程程实现上上很有好好处。图图1.33是自校校正自适适应控制制在信息息系统中中应用的的系统结结构框图图。图1.33 信信息系统统控制的的结构框框图2管理理控制理理论（1966519998）开开创性地地提出了了管理控控制系统统理论，认认为规划划和控制制是两个个紧密相相关的活活动，包包括战略略规划、管管理控制制、任务务控制三三个层次次。控制制系统由由控制器器、被控控制的系系统以及及环境组组成。管管理控制制系统的的主要目目标是管管理者监监督组织织中其他他成员落落实组织织战略的的过程3。管理控制制的首要要作用是是帮助实实施战略略。基于于这样的的看法，
8、企企业已经经确定的的战略是是控制系系统在管管理过程程必须考考虑的核核心因素素和焦点点。管理理控制系系统必须须满足：（1）企企业战略略在实施施过程中中与制定定目标的的一致性性状况必必须能够够评定，并并且能够够及时反反馈给管管理控制制系统的的控制器器（）；（2）控控制器的的专家预预警模型型能够及及时地描描述内/外部干干扰对被被控制系系统行为为的影响响以及修修正措施施（）对对它的行行为的影影响，同同时这些些修正措措施必须须足够完完备，保保证所有有可能的的干扰能能够进行行处理。在在受迅速速变化的的环境所所支配的的产业，要要求管理理控制系系统能够够提供企企业考虑虑和实施施新战略略的信息息，称之之为“交互
9、式式控制”4。环境的变变化导致致战略的的不确定定性，要要求交互互式的使使用管理理控制信信息来制制定新的的战略。根根据高新新技术企企业战略略形成特特点，我我们认为为其战略略管理工工具的控控制系统统模型如如图1.4 所所示。图1.44 战战略管理理工具控控制系统统模型首先，交交互式控控制系统统是管理理控制系系统的一一部分，控控制信息息通常倾倾向于非非财务信信息。在在瞬息万万变的技技术和市市场环境境中，高高新技术术企业必必须不断断确定和和思考新新的战略略，而管管理控制制系统实实施就是是为了保保障战略略的有效效。其次，管管理控制制系统必必须有足足够的信信息了解解系统和和相关变变量的及及时状况况，确定定
10、相应的的应对措措施。控控制信息息包括非非正式信信息、人人物控制制信息、预预算报告告、非财财务信息息等，由由于信息息量大、处处理复杂杂，因此此，控制制器必须须有足够够的处理理能力和和通信能能力，保保证信息息反馈的的及时性性和准确确性。最后，在在迅速变变化和动动态的环环境里，创创造学习习型组织织是高新新技术企企业生存存的基础础。学习习型组织织指通过过培养弥弥漫于整整个组织织的学习习气氛，充充分发挥挥员工的的创造性性思维能能力而建建立起来来的一种种有机的的、高度度柔性的的、扁平平化的、符符合人性性的、能能持续发发展的组组织。在在有效的的学习型型组织中中，组织织各层员员工不断断地审视视环境，确确定潜在
11、在的问题题和机遇遇，坦率率公开地地交换信信息。1.1.2 代理理理论与绩绩效管理理代理理论论源于119世纪纪20年年代，由由风险与与决策共共存的经经济模型型发展而而来，但但代理的的观念却却是非常常古老的的。代理理被描述述为授予予权力以以分担决决策中的的风险，当当一方（委委托人）在在交易中中授权给给另一方方（代理理人）时时，代理理关系就就产生了了。代理理（作为为一种契契约）需需要各种种条件来来满足双双方。由由于委托托人与代代理人之之间的信信息不对对称将产产生机会会主义和和偷懒行行为，这这就意味味着系统统控制器器（代理理术语中中的委托托人）没没有或仅仅有非常常有限的的信息来来了解被被控制对对象（代
12、代理术语语中的代代理人）的的真实状状态包括括代理人人对系统统绩效的的贡献率率，通过过绩效测测度系统统可强化化对外部部因素和和代理绩绩效的了了解，减减少信息息的不对对称性。同同时，根根据代理理理论，由由于信息息的缺乏乏，委托托人不能能作出决决策，绩绩效测度度系统的的修正措措施由代代理人作作出决定定，委托托人主要要关注对对代理人人的监督督、激励励和约束束，期望望最大化化地保证证委托人人 利益益。在高新技技术企业业通过提提供激励励性持股股计划，使使许多雇雇员成为为股东是是很普通通的事。由由于所有有权模型型和治理理模型都都是以代代理理论论为基础础的，这这意味着着代理理理论已被被延伸运运用到企企业员工工
13、中去，这这远远超超越了传传统代理理问题研研究的范范围。就就委托人人和代理理人来说说，高新新技术企企业员工工既是其其他员工工（委托托人）的的代理人人又是他他们的委委托人。高高绩效的的科技人人员不期期望以组组织监控控来换取取工作的的稳定性性和可预预见性，必必须设计计一个能能广泛解解决代理理问题的的组织监监控机制制，以降降低和防防范科技技人员的的机会主主义行为为。1.1.3 制度理理论与绩绩效管理理为达到通通过人力力资本投投资来提提高高新新技术企企业绩效效的目的的，其组组织结构构与机制制是十分分重要的的5。因为为高科技技人员的的绩效不不仅受其其贡献意意愿高低低的影响响，而且且，如果果组织内内没有机机
14、会使他他们充分分发挥和和运用所所拥有的的知识和和技能，则则人力资资本的投投资效益益也将无无从发挥挥。根据据组织理理论观点点，在采采用不同同的组织织策略时时，有效效执行特特定策略略所需要要的员工工态度及及角色行行为是不不同的6。为为了策略略的有效效执行，培培养或塑塑造适当当的员工工态度及及行为是是有必要要的，而而组织结结构与机机制正是是影响员员工态度度与行为为的有效效工具。早期将制制度理论论应用于于组织研研究的学学者们针针对非理理性或合合法性问问题探讨讨了组织织结构的的理性解解释77、8。后期期的研究究者指出出，组织织需要关关注的是是制度和和理性环环境，而而不仅仅仅是技术术环境。而而且，最最近一
15、些些制度学学家认为为，制度度规范提提供了效效率标准准得以构构建的环环境和 框架9。对知识共共享文化化有较高高要求的的高新技技术企业业来说，它它们对制制度化过过程所作作出的决决策是企企业能否否生存的的关键。为为了使企企业更法法制化，使使新的薪薪酬制度度更具吸吸引力，一一些组织织结构要要素要做做必要的的改动。因因此，一一些组织织结构如如柔性工工作线、临临时报酬酬制和巨巨大的利利益分享享都广泛泛地被高高科技组组织采用用。同时时，这些些企业应应免受其其他制度度化的影影响而采采用官僚僚主义的的组织形形式，因因为这种种官僚主主义的组组织形式式会有利利于高新新技术企企业文化化氛围的的维持。认为，高高新技术术
16、企业知知识工作作者的特特点和本本质的变变化，导导致了组组织结构构与机制制建设的的根本性性变化，并并进而对对企业绩绩效产生生影响 保罗.S.麦耶斯知识管理与组织设计珠海：珠海出版社，1998。高高科技组组织呈现现出一个个明显的的特点，即即虚拟团团队和组组织是高高新技术术企业活活动的主主要组织织形式。1.1.4 人力资资源理论论与绩效效管理高新技术术企业的的典型特特征是凸凸显人力力资本的的价值，实实现企业业（股东东）价值值最大化化的支撑撑基础是是实现人人力资本本价值最最大化。在在激烈的的市场竞竞争中，企企业获取取可持续续性竞争争优势的的直接决决定因素素是有效效地开发发和运用用人力资资本。人力资本本
17、理论源源于经济济学的角角度对教教育经济济值的研研究，但但随后此此观念逐逐渐应用用到诸如如选聘、考考核、培培训、薪薪酬等传传统的人人力资源源管理活活动之中中。主要要表现为为以下四四个方面面：首先，现现代人力力资本理理论把经经济学中中的产权权理论引引入传统统的人力力资源管管理之中中，提出出了人力力资本的的产权概概念。李李建民（119977），将将人力资资本产权权理解为为人力资资本所有有权。认认为人力力资本产产权是存存在于人人体之内内，具有有经济价价值的知知识、技技能乃至至健康水水平等的的所有权权。人力力资本与其载载体存在在着不可可分割性，使使得人力力资本产权不不同于一一般的财财产权利利，其承承载者
18、与与真正所所有者之之间存在在着包括括激励、监监督与控控制等一一系列的的矛盾10。张维维迎从企企业产权权角度来来理解，认认为人力力资本产产权决定定人力资资本所有有者能否否拥有企企业所有有权，即即企业控控制权和和剩余索索取权。周周其仁（119966）认为为，由于于人力资资本产权权的完备备性与关关闭功能能，它的的产权一一旦受损损，其价价值会立立刻贬值值或荡然然无存，当当人力资资本产权权中的一一部分被被限制和和删除时时，产权权的承载载者会将将相应的的人力资资本“关闭”起来，以以至于这这种资产产似乎从从来就不不存在11。（19964）认认为，由由于人力力资本在在组织间间具有可可流动性性，所以以组织只只是
19、将人人力资本本“收编”，但并并不真正正拥有人人力资本本。高新新技术企企业关键键成员（高高层管理理者、市市场营销销核心人人员、核核心技术术研发人人员）的的离开，将将对企业业价值产产生致命命的打击击122、一三三。其次，现现代人力力资本理理论把经经济学中中关于激激励的制制度属性性和制度度安排思思路引入入传统的的人力资资源管理理中，提提出了与与管理学学中关于于激励因因素、过过程和机机制的理理论相对对应的制制度激励励理论14。现代代人力资资本理论论认为，经经济行为为是在既既定的制制度环境境约束下下追求自自身利益益最大化化，人力力资本管管理的首首要任务务是以此此为前提提，设计计和建立立统一、规规范和可可
20、操作性性强的激激励制度度。而在在企业所所有权的的制度安安排中，最最根本、最最核心的的是产权权制度，这这就要求求从企业业所有权权安排和和公司治治理结构构的高度度确定人人力资本本的产权权地位，保保证其主主体权能能和权益益的实现现，即设设计和实实施全员员持股、民民主控制制的股权权激励计计划和措措施。然然后，在在此基础础上建立立一系列列绩效考考评和奖奖酬制度度，以及及企业文文化、团团队精神神等非正正式的制制度安排排。现代代人力资资本理论论认为，制制度激励励与管理理激励是是人力资资源激励励的一体体两面，是是企业激激励体系系不可缺缺少的两两个层面面，二者者在实践践中是辩辩证地整整合在一一起的。再次，现现代
21、人力力资本理理论认为为，应把把人力资资源作为为一种资资本从战战略的角角度进行行投资，从从而获得得竞争优优势一一五。在在企业整整体战略略形成阶阶段，人人力资本本的战略略性投资资不仅积积极参与与企业战战略决策策及战略略规划的的制定，形形成与整整个企业业战略规规划相契契合的人人力资源源战略规规划；而而且更为为重要的的是，在在运作层层面大力力推动人人力资源源战略规规划的有有效实施施，从而而保证企企业战略略目标和和任务能能如期全全面实现现。作为为知识创创造型组组织，高高新技术术企业运运作成功功的关键键是：通通过团队队学习（）充分挖掘团队各成员的隐性知识与技能，强化团队学习的修炼，发挥集体智慧，提高组织思
22、考和行动的能力。因此，高科技人员在知识合作与共享中的行为选择成为人力资源管理中关键性因素之一。最后，现现代人力力资本理理论把绩绩效理论论引入到到人力资资本投资资之中，以以探索人人力资本本投资与与企业绩绩效的关关系。早早期的人人力资本本理论在在研究二二者的关关系时，跨跨过了传传统的人人力资源源管理和和企业生生产过程程之间的的作用机机制而直直接探索索人力资资本投资资与企业业绩效的的关系。因因为学者者们不能能通过人人力资本本的投资资来具体体说明它它们之间间的关系系，致使使早期的的研究成成果缺乏乏解释力力。&（19998）认认为有必必要建立立一个知知识管理理模型，以以它作中中介来探探索人力力资本投投资
23、与企企业绩效效的关系系166。在在这里，知知识是特特指依附附于人体体的知识识与技能能，其最最大的特特点是与与承载者者有不可可分割性性。知识识管理则则被定义义为通过过知识的的共享、整整合和运运用，把把知识转转化为高高新技术术企业连连续、高高效、敏敏捷的核核心能力力和可持持续性竞竞争优势势。人力力资本投投资对企企业绩效效的贡献献在很大大程度上上依赖于于知识管管理的有有效性。1.1.5 利益相相关者理理论与绩绩效管理理19633年，美美国斯坦坦福大学学研究所所首先提提出了利利益相关关者概念念。利益益相关者者的思路路一经提提出就为为许多学学者所接接受，并并逐渐发发展成为为企业的的利益相相关者理理论。（
24、119977）等学学者认为为，企业业的利益益相关者者必须具具备三个个条件：影响力力、合法法性和紧紧迫性17。影响响力是指指利益相相关者有有能力对对企业目目标的实实现产生生实际影影响，而而不问其其是否会会施加这这种影响响；合法法性则是是指对企企业具有有合法的的要求权权；紧迫迫性是指指要求权权对企业业的重要要性，当当企业经经理对某某一利益益相关者者的需要要变得紧紧迫时，该该利益相相关者的的重要性性才得以以显现。基基于以上上三个特特征的不不同组合合，产生生不同类类型的利利益相关关者。显显然这一一界定是是对利益益相关者者实证和和规范定定义的综综合。明明确提出出了潜在在利益相相关者的的概念，即即可能对对
25、企业目目标实现现产生影影响或反反过来被被其影响响的个人人或群体体。潜在在利益相相关者的的概念非非常重要要，因为为在企业业的动态态运营过过程中，潜潜在利益益相关者者往往会会转化为为现实利利益相关关者。企业资源源基础理理论研究究表明，企企业的竞竞争优势势的获得得和绩效效的提高高取决于于企业运运营过程程中形成成的各种种无形的的、有价价值的、竞竞争对手手难以模模仿的秉秉赋或取取得的资资产，包包括良好好的声誉誉、独特特的组织织文化、与与客户和和供应商商之间的的长期稳稳定的关关系、知知识资产产等。这这些资产产是企业业核心竞竞争力的的基础和和源泉，是是企业发发展过程程中人力力资源、组组织资源源和自然然资源之
26、之间长期期相互作作用的结结果。企企业与其其利益相相关者之之间在长长期的相相互作用用过程中中能够创创造并有有效地利利用这些些资源，使使企业在在长期价价值创造造方面获获得超越越对手的的竞争优优势。按照在企企业战略略制定过过程中所所起的作作用不同同，企业业的利益益相关者者可以分分为两种种类型：一类是是客户、社社区、政政府和自自然环境境等构成成企业外外部环境境的利益益相关者者，是企企业制定定竞争战战略时必必须加以以考虑的的外部环环境因素素；另一一类是包包括出资资者、雇雇员和资资源供应应商等在在内的直直接参与与企业经经营过程程的利益益相关者者，这类类利益相相关者通通过参与与企业计计划、设设计、执执行等价
27、价值创造造过程向向客户输输送产品品或服务务。企业业战略的的制定和和执行实实质上是是一个企企业与其其现实和和潜在的的利益相相关者之之间不断断签订和和调整契契约内容容的动态态过程一八。企业的利利益相关关者具体体包括出出资者、雇雇员、客客户、供供应商、社社区、政政府和自自然环境境等。这这些利益益相关者者对企业业竞争能能力和企企业绩效效的影响响和作用用机制各各不相同同。学者者们通过过大量的的富有针针对性的的案例研研究（）、事事件研究究（）和和统计研研究，揭揭示了利利益相关关者管理理对企业业绩效的的作用机机制。在利益相相关者治治理模式式与企业业绩效的的关系问问题上，学学者们认认为，利利益相关关者治理理有
28、助于于企业绩绩效的提提高。理理由包括括：企业业的客户户和供应应商对企企业决策策的建议议权能够够保证企企业的产产品和服服务更好好地满足足客户的的需要，有有助于企企业与供供应商和和客户之之间形成成长期稳稳定的合合作关系系。利益益相关者者与企业业之间签签订的隐隐性保险险契约使使利益相相关者在在与企业业合作过过程中投投入更多多的专用用性资产产而不必必担心被被企业敲敲诈，从从而显著著减少它它们之间间的交易易成本。雇雇员和企企业债权权人（如如银行）比比企业的的外部股股东更具具有信息息优势。雇雇员的信信息优势势和参与与机制能能够提高高企业决决策质量量和监督督效率，从从而有助助于企业业效率的的改进。雇雇员的信
29、信息优势势是指雇雇员比企企业出资资者掌握握了更多多的企业业内部信信息，对对企业经经营过程程中存在在的问题题有更加加深刻的的了解和和认识。雇雇员在长长期的工工作和协协调中形形成的基基于专门门的信息息交流方方式和交交易网络络的长期期稳定关关系构成成了企业业专用性性资源的的源泉。雇雇员通过过这种专专用性人人力资本本投资承承担了一一定的企企业经营营风险，从从而使雇雇员的利利益与企企业息息息相关，一一旦企业业破产，雇雇员的损损失甚至至会超过过出资者者。因此此雇员参参与决策策和对企企业管理理者的监监督比股股东更有有效率。1.1.6 权变管管理理论论与绩效效管理权变理论论形成于于20世世纪600年代，其其核
30、心思思想是在在企业管管理中要要根据企企业所处处的内外外条件随随机应变变，做到到因时制制宜、因因地制宜宜、因人人制宜和和因势制制宜119。自自19770年以以来，权权变理论论被广泛泛应用到到管理控控制系统统中，并并形成了了组织权权变理论论。这种种权变理理论基于于以下假假设：没没有一个个通用的的管理控控制系统统可以应应用于所所有不同同环境的的组织中中。环境境的复杂杂性和不不确定性性是研究究管理控控制的基基本假设设与逻辑辑起点，脱脱离现实实环境进进行管理理控制模模式设计计与创新新无异于于闭门造造车，只只能使管管理控制制流于形形式。220世纪纪80年年代以后后，社会会经济发发生了一一系列的的变化，导导
31、致企业业市场需需求具有有不确定定性，企企业的外外部环境境呈现出出动态的的（）、多多样的（）、困难的（）、危险的（）特征。企业外部环境的“4D”特征已经威胁到企业的生存与发展，促使人们逐渐认识到企业是一个开放性系统，而不是封闭性的；企业不仅高度依赖于其环境，而且必须适应环境的不断变化，才能在充满危机和动荡的环境中保持竞争优势，最终获得成功20。在这种背景下，权变管理理论开始被应用到管理控制研究领域（，1980）21。多数文献已经形成共识，即管理控制系统的有效作用必须反映企业特定的组织背景，管理控制模式的设计需要考虑外部环境变量。池国华（220044）以权权变管理理理论为为基础，研研究了组组织背景
32、景对管理理控制系系统设计计的影响响。他认认为影响响设计的的组织背背景关键键变量包包括外部部环境、技技术、组组织结构构、规模模、战略略和文化化等几个个方面：（1）外外部环境境。即存存在于组组织边界界之外的的并对组组织整体体或者某某一部分分具有潜潜在影响响的因素素。有研研究发现现，随着着外部环环境不确确定性程程度的提提高，的的开放性性和外部部性加强强。（22）技术术。技术术复杂性性（等同同于池国国华文中中的生产产技术复复杂性，与与本书将将会研究究到的技技术复杂杂性不完完全相同同）、任任务不确确定性和和依存性性。具体体到活动动，产品品通常是是高度专专业化、非非标准的的、差异异性产品品，其生生产技术术
33、复杂性性较低，即即机械化化程度较较低；任任务不确确定性大大，即其其生产过过程可分分析性低低，并且且存在许许多例外外情况，了了解其生生产过程程信息和和衡量其其生产结结果都比比较困难难；部门门之间的的依存性性属于最最高水平平的相互互依存性性。活动动鼓励采采用灵活活反应的的控制和和开放式式的沟通通。（33）组织织结构。研研究开发发部门与与营销部部门相比比较，前前者任务务不确定定性水平平更高，因因此更强强调预算算参与；而营销销部门与与生产部部门相比比较，前前者任务务不确定定性水平平更高，因因此更强强调开放放的、非非正式的的。（44）规模模。规模模通常与与其他背背景因素素如技术术结合在在一起对对产生效效
34、应。现现在企业业规模不不断扩大大已经成成为大势势所趋，规规模发展展导致管管理跨度度不断增增加和经经营过程程更加复复杂，更更需要设设计和创创新。（55）战略略。研究究表明，一一个组织织采取的的战略导导向（包包括经营营战略和和策略）不不同，采采取的控控制模式式和方法法也会有有很大差差异。（66）文化化。目前前大多数数研究者者都是从从民族文文化的角角度探讨讨文化对对设计的的影响，很很少有文文献从另另一个角角度即组组织文化化的角度度来研究究文化变变量与设设计的完完整关系系，一种种强的组组织文化化与民族族文化相相比，很很可能给给带来更更大的影影响222。根据权变变管理理理论思想想，控制制模式的的选择需需
35、要考虑虑多方面面的权变变因子。综综合不同同的权变变理论观观点可知知，控制制模式选选择有四四类最重重要的权权变因子子（在后后面章节节还有更更详细论论述）：环境因因素、技技术创新新策略、组组织规模模、内部部技术/工作自自身特点点。对于于高新技技术企业业，企业业外部环环境与一一般工业业企业又又有很大大差异，主主要表现现在市场场竞争加加剧、顾顾客需求求多样化化和个性性化、社社会环境境变化等等方面，而而且知识识资本在在高新技技术企业业生产经经营中起起到越来来越重要要的作用用，企业业内部环环境也发发生了显显著的变变化，组组织结构构、人力力资源、文文化观念念等因素素也对企企业的目目标实现现和管理理行为产产生
36、了深深刻的影影响。因因此在设设计高新新技术企企业管理理控制模模式时，需需要充分分考虑活活动的外外界环境境变量（包包括企业业外部和和企业内内组织外外部的环环境变量量）和活活动本身身的特点点。1.2绩绩效评价价的研究究现状根据国外外的相关关文献，绩效评价的发展历程大致经历了三个阶段23。（1）决决策事事件阶段段（19980年年前）：主要的的理论和和方法是是古典模模型、投投资组合合模型和和项目评评价技术术，基于于传统的的财务评评价（利利润、生生产率），目目标、指指标和标标准基本本固定，忽忽略非财财务指标标，没有有考虑人人（的主主体）的的因素。（2）决决策过过程阶段段（1998019990年）：主要的
37、的理论和和方法是是组织决决策方法法，承认认组织决决策过程程的价值值，关注注决策过过程而不不是结果果，同时时没有考考虑权变变因素（市市场与竞竞争、组组织管理理形式、企企业战略略等）的的影响。（3）综综合评价价阶段（119900年至今今）：主主要的理理论和方方法是战战略绩效效评价方方法、绩绩效测度度系统和和实物期期权评价价方法，最最常用的的方法有有战略评评测与报报告方法法、平衡衡记分卡卡、结果果与主导导因素框框架、战战略评测测系统等等。绩效测度度系统受受到越来来越多学学者的青青睐224、25、26、27。综观观绩效评评价的大大量研究究成果可可以发现现，目前前的研究究主要集集中在以以下三个个方面：（
38、1）绩绩效测度度指标体体系的建建立； （22）绩效效测度体体系的构构建；（33）绩效效测度系系统的构构建过程程。1.2.1 绩效测测度指标标体系的的建立绩效指标标的选取取经历了了从单一一财务指指标到包包含非财财务指标标的综合合财务指指标，从从单一指指标到多多维指标标的发展展过程。220世纪纪90年年代以来来人们对对绩效测测度的研研究迅速速升温，并并设计出出均衡的的绩效测测度指标标体系，从从系统的的角度评评测的绩绩效，主主张财务务评测和和非财务务评测相相结合，定定性和定定量相结结合；从从顾客、企企业战略略的角度度进行评评测，指指标比较较全面。单一的财财务指标标之所以以受到批批评，主主要是因因为其
39、：（1）鼓鼓励短期期行为；（2）缺缺乏战略略考虑；（3）鼓鼓励局部部优化，而而不是全全局的优优化；（44）缺乏乏市场和和顾客的的需求和和满意度度信息；（5）无无法提供供未来绩绩效的发发展状况况信息。也有学者者对财务务指标的的选取方方法和度度量技术术进行了了改进，如如、等以经经济价值值创造作作为企业业的标准准化目标标，引入入层次绩绩效的概概念，对对的计算算采取分分阶段方方式测度度项目的的绩效和和对企业业经济创创造的贡贡献228。鉴于财务务指标自自身存在在的缺陷陷，越来来越多的的学者倾倾向于引引入非财财务指标标，认为为非财务务指标测测度及时时、准确确，易于于度量，与与企业的的目标和和战略相相一致，
40、具具有良好好的柔性性。根据据等人的的研究结结果，目目前企业业最常用用的5个个测度指指标是总总成本、实实际成本本与预算算成本之之比、实实际完成成时间与与预定时时间之比比、市场场提前期期和生产产前的试试验领域域。有关绩效效测度指指标的文文献很多多，提出出的观点点不尽相相同，但但测度的的指标应应该是综综合和均均衡的，应应该体现现市场需需求和企企业战略略。1.2.2 绩效测测度体系系的构建建绩效测度度是一项项复杂的的系统工工程，简简单的指指标组合合并不能能正确反反映企业业的绩效效水平，必必须采用用合理的的体系构构架，著著名的体体系框架架模型有有以下几几个229。1和模模型（，119899）建立在“供应
41、商商投入入加工工顾客客成果果”模型的的基础上上，包含含七项测测度指标标，即效效率（投投入）、有有效性（成成果）、生生产率（产产出/投投入）、盈盈利能力力、质量量、创新新和工作作环境质质量。该该体系的的突出特特点是将将企业绩绩效的测测度与战战略计划划过程紧紧密结合合在一起起。2绩效效改进度度量方法法（）模模型该体系的的基本思思想是根根据企业业的近期期和远期期目标来来衡量企企业的进进步，根根据顾客客的投入入设定组组织目标标，并及及时进行行内部质质量检查查。利用用取得的的客观成成果、成成本状况况和技术术风险衡衡量绩效效，可以以广泛应应用于企企业的研研发绩效效和一般般绩效测测度。3测度度指标家家族模型
42、型（，）（，119944）该体系由由五个测测度指标标组成，分分别是盈盈利能力力、生产产率、外外部质量量（顾客客）、内内部质量量（效率率、损耗耗）和其其他质量量（创新新、安全全、组织织文化）。该该体系强强调的概概念和跨跨组织层层次的测测度指标标的集成成。4平衡衡记分卡卡（）模模型（和和，19992）该体系提提出了一一套系统统的测度度和激励励企业绩绩效的方方法，共共由四组组指标组组成：财财务角度度、顾客客角度、内内部运作作过程和和学习与与成长。其其中，顾顾客满意意推动了了指标的的顺利完完成；高高效的运运作过程程保证了了高水平平的顾客客满意度度；而持持续的改改进则提提高了组组织的运运作绩效效。5平衡
43、衡记分卡卡的改进进型模型型（和，19997）认为和的的平衡记记分卡设设计的目目的是用用于企业业级水平平的测评评，不能能直接用用于组织织。从理理论上讲讲，绩效效相当于于企业的的内部过过程，提提出适应应于绩效效测度的的平衡记记分卡模模型，对对四类指指标的组组成进行行了新的的定义。可以看出出，上述述测度体体系模型型本质上上没有很很大的区区别，只只是针对对不同的的应用环环境，在在体系的的设计方方面进行行了局部部的改进进，尽可可能体现现测度的的完整性性和有效效性。1.2.3 绩效测测度系统统的构建建过程研究认为为，由于于企业的的远景（）、战略和内外部经济环境的不同，没有一个通用的绩效评测系统。如何设计一
44、个高效的测评系统吸引诸多学者和研究机构展开了广泛的研究和探讨。等人认为为，要建建立和实实施一个个完整的的绩效测测度体系系应包含含四个步步骤：绩绩效测度度的指标标设计（判判别关键键目标和和设计测测度指标标）、测测度指标标的选取取（分为为初选、校校对、分分类/分分析和设设计测度度指标）、测测度体系系的应用用（测度度、反馈馈和采取取纠偏行行动）和和战略假假设的验验证（反反馈）。同同时强调调测度体体系应具具有适应应环境的的能力30。对绩效评评测系统统的构建建归纳起起来主要要是：（11）影响响绩效的的权变因因素：组组织规模模、企业业战略、技技术环境境等的分分析；（22）测度度方法和和技术：主观性性、客观
45、观性、定定量化、定定性化以以及相互互之间衍衍生的度度量方法法和相关关的测度度技术；（3）度度量指标标：度量量方法、标标准的选选择方法法等；（44）测度度时间和和频率；（5）匹匹配方法法和遴选选原则：上述四四个方面面相互匹匹配的方方法和遴遴选原则则 Kerssens-van Drongelen, Cook. R&D Performance measurement: more than choosing a set of metrics. R&D management,1999, 29(1):3546。文献研究究表明，测测度系统统是一个个动态的的系统，推推动该系系统演进进和变化化的因素素主要来来自
46、四个个方面：内部影影响因素素、外部部影响因因素、过过程因素素和转换换因素 马宁，官建成企业能力审计科研管理，2000，21（2）：2126。为为了满足足不同条条件对测测度体系系要求的的不同，（2000）提出了一个动态的绩效测度体系的框架，包括五个子系统：（1）外部环境控制子系统利用绩效测度指标连续控制外部环境中关键参数的变化；（2）内部环境控制子系统利用绩效测度指标连续控制内部环境中关键参数的变化；（3）反馈控制子系统利用内部、外部控制器提供绩效信息和更高层系统设置的目标和优先权决定内部目标和优先权；（4）配置子系统使用绩效测度指标为各经营单位、加工过程等设置修改过的目标和优先权；（5）简化子
47、系统和保障子 系统31。大多数学学者的研研究由于于关注的的角度不不同，绩绩效测度度系统建建立的理理论、模模型、方方法不尽尽相同。目前国内内学者从从项目中中止理论论、实物物期权理理论的角角度来研研究企业业的绩效效。许庆庆、徐笑笑君、陈陈劲（119988）提出出企业为为了取得得有效的的绩效，要要建立一一套完善善的绩效效测度系系统，该该系统包包括四个个方面：组织绩绩效测度度、部门门绩效测测度、项项目绩效效测度和和人员绩绩效测度度322。马马宁、官官建成（220000）提出出了企业业能力的的内容和和审计基基础，并并进行了了实证研研究。其其审计内内容包括括战略制制定、项项目的选选择与计计划管理理、跨部部
48、门团体体、与其其他部门门的合作作关系、项目数量指标33。从国内目目前的研研究现状状看，对对企业绩绩效的研研究主要要关注绩绩效的综综合评测测系统的的研究，大大量文献献的研究究主要集集中在项项目的中中止、熵熵评测方方法以及及实物期期权理论论。在国际上上，（220000）认为为目前的的企业绩绩效评测测系统都都不是很很成功，主主要原因因为：过过多地强强调内部部的过程程和反馈馈，与市市场、生生产部门门沟通不不够，与与企业战战略相违违背，测测评系统统太复杂杂，区分分的贡献献过于困困难，评评测系统统未能解解释时间间滞后问问题等34。综上所述述，目前前绩效评评测系统统的指标标体系偏偏重财务务，对企企业知识识能力关关注不够够；很少少考虑团团队的模模式选择择方式、团团队的治治理机制制对企业业绩效的的影响。本本书的研研究内容容可以更更进一步步丰富绩绩效指标标体系。此此外，当当前的测测度系统统是静态态的，并并且重测测度、轻轻控制，我我们将充充分考虑虑信息网网络技术术、软件件技术的的发展，利利用技术术系统建建立起动动态的评评测和反反馈控制制系统，力力求实现现绩效的的柔性管管理。1.3 绩效管管理控制制模式的的研究现现